LA MOTIVACIÓN
Clase 3 y 4
Licenciada Patricia Lucia Rojas Morales
¿QUÉ ES LA MOTIVACIÓN?
• La voluntad que tienen los individuos para realizar
esfuerzos hacia las metas que tienen las
organizaciones satisfaciendo al mismo tiempo
necesidades individuales.
• "Es el impulso que inicia, guía y mantiene el
comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo
deseado".
MODELOS DE MOTIVACIÓN
• Modelo de Expectativas
los individuos tienen creencias y abrigan esperanzas y
expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas.
• Modelo de Porter y Lawler.- Menciona que el esfuerzo
o la motivación para el trabajo es un resultado de lo
atractiva que sea la recompensa
Teorías de la motivación laboral
•
Existen 2 tipos de teorías
•
Centradas en el contenido
•
Jerarquía de las necesidades de Maslow
NECESIDADES APRENDIDAS DE
MC CLELLAND
• Que investiga tres necesidades que impulsan la
conducta humana;
• logro, poder y afiliación.
LAS CENTRADAS EN EL PROCESO
• Teoría de la equidad de Adams; sostiene que en el
entorno laboral, los individuos establecen unas
comparaciones entre las contribuciones que realizan a
la empresa (entradas) y las retribuciones que reciben
de la empresa (salidas).
TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM
• Sostiene que la fortaleza de una tendencia de actuar
de cierta manera depende de la fortaleza de la
expectativa de que el acto sea seguido por un
resultado determinado
MODELO DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM
• Objetivos individuales
• Relación entre la
productividad y el logro de
objetivos
• Capacidad para influir en su
nivel de productividad
SE ENFOCA EN 3 RELACIONES
Esfuerzo-Desempeño
Recompensa-Desempeño
Recompensas-Metas Personales
CÓMO RESPONDER A ESTAS RELACIONES?
• Si doy un esfuerzo máximo, ¿Será reconocida mi
evaluación de desempeño?
• Si consigo una buena evaluación de desempeño,
¿me llevará a recompensas organizacionales?
• Si soy recompensado,
personalmente atractivos?
¿son
los
premios
OBTENCIÓN DE RESULTADOS A TRAVÉS DE LAS
EXPECTATIVAS
• El individuo debe de actuar de
cierta manera.
• Los actos producen un resultado
específico.
• Del resultado se obtendrá una
recompensa atractiva para el
individuo.
PARTES FUNDAMENTALES DE LA EXPECTATIVA
Vínculo entre esfuerzo y rendimiento
Vínculo entre rendimiento y recompensa
Valencia Nivel de deseo para alcanzar meta.
ÁMBITO LABORAL
• ¿Cúal es la percepción de los resultados que el puesto
de trabajo ofrece al empleado?
• ¿Qué tan atractivos son las recompensas?
• ¿Qué tipo de comportamiento tendrá que exhibir el
empleado para lograr esas recompensas?
• ¿Qué tan capaz se siente el empleado para lograr
estas recompensas?
TEORÍAS DEL ESFUERZO DE SKINNER
Motivación extrínseca:
Proviene de fuentes ambientales
externas.
El estudio de este tipo de motivación se
relaciona
con
dos
conceptos
fundamentales:
recompensa
castigo.
Motivación intrínseca:
En aquellas situaciones en que las recompensas extrínsecas
son insuficientes, las personas pueden activar conductas
intrínsecas motivadas.
La motivación intrínseca va surgir dentro de cada persona y
va obedecer a motivos internos o personales
TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN LABORAL
• Mejora de las condiciones laborales
• Enriquecimiento del trabajo
• La adecuación persona /puesto de trabajo
• La participación y delegación
• Reconocimiento del trabajo efectuado
• Evaluación del rendimiento laboral
• Establecimiento de objetivos
DOUGLAS
MC GREGOR
Describió dos formas de pensamiento de los directivos a
los cuales denominó teoría X y teoría Y.
A partir de su teoría X y de su teoría Y, señala la existencia
de dos estilos de dirección: uno de corte autoritario y otro de
corte participativo.
Afirmó que al administrarse una empresa se pueden asumir
dos modelos gerenciales.
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TEORÍA X
Aportes:
Limitaciones:
• A través de la
administración dirigen
los esfuerzos de las
personas, logrando así
incentivarlas.
• Refleja un estilo de
administración estricto,
rígido y autocrático.
• Logran atender las
necesidades de la
empresa.
• Considera
a
las
personas como meros
recursos o medios de
producción
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TEORÍA Y
Aportes:
Limitaciones:
• Crean conciencia de
calidad y productividad
en todos y cada uno de
los miembros de una
organización.
• Trabajan en equipo en el
intercambio
de
experiencias
y
conocimientos, así como
el apoyo recíproco.
• Lo que hacen es menos
importante que lo que
ganan por hacerlo.
• Pocas personas quieren
o
pueden
manejar
trabajos que requieren
creatividad, autodirección
o control de sí mismas.”
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ALGUNAS SUGERENCIAS QUE REFUERZAN LOS FACTORES
DE MOTIVACIÓN PLANTEADOS ANTERIORMENTE.
• Estimule a las
responsabilidades.
personas
para
que
acepten
• Comuníqueles las expresiones positivas.
• Recompense los resultados
necesariamente con dinero).
de
trabajo
(no
• La forma en que realicen su trabajo no es lo más
importante sino sus resultados.
• Incíteles a que expongan criterios e ideas.
• Permítales que respondan preguntas y realicen
explicaciones.
• Confíe
• Delegue autoridad.
• Realce el contenido de cada tarea.
• Tenga la certeza que han comprendido bien la tarea.
• Cree condiciones para que todos tengan la posibilidad de
ascender.
• Permita y estimule la participación en cursos.
• Valore la capacidad de cada persona.
TEORÍA ERG.- (CLAYTON ALDERFER
• Existencia (las mismas que Maslow, fisiológicas y de
seguridad)
• Relación (el deseo de relacionarse con personas en
sociedad)
• Crecimiento (desarrollo
autorrealizacion
personal).
Autoestima,
TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE DAVID
MCCLELAND.-
• TAT mide la motivación de logros de una persona,
percepción de los estímulos, y la forma que los
organiza.
• De logro.- buscan el éxito a través de sus esfuerzos.
• De poder.- hacer que otras personas se comporten
como uno lo quiere a través de un control.
• De afiliación.- buscan relacionarse con otras de
manera amistosa y cordial.
TEORÍA DE LA EVALUACIÓN COGNOSCITIVA
• Las recompensas (extrínseca) como lo es salario
puede provocar que el nivel de motivación disminuya
porque no se toma en cuenta el nivel de satisfacción
intrínseca que brinda el propio trabajo al empleado.
TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS.
• Persona al establecerse metas difíciles y especificas
provocan en el individuo mayor grado de satisfacción.
TEORÍA DEL REFORZAMIENTO
• La situación interna del individuo no es tomada en
cuenta sino que es lo que pasa con el individuo
respecto a las acciones que toma dentro de la
empresa.
TEORÍA DE LA EQUIDAD
• Un empleado observa las retribuciones que se le dan y
las compara con la de otras personas buscando
obtener la mayor cantidad de premios o bonos
elaborando un juicio.
CONJUNTOS PERCEPTUALES Y PROFECÍA
• Los conjuntos perceptuales nos puede llevar a ver lo
que queremos ver.
• La idea del conjunto perceptual se extiende a la
profecía de auto cumplimiento.
MODELO DE ATRIBUCIÓN
• Las personas interpretan las
comportamiento y el de los demás.
causas
de
su
• Ej causas de su desempeño_caracteristicas personales
o situacionales( el ambiente)
MODELO DE COMPARACION Y EQUIDAD
• Comparación:
• Los individuos interactúan con otros y están en
constante comparación.
• Equidad:
• A los colaboradores no les interesa la simple
satisfacción de sus necesidades sino que el sistema de
recompensas sea justo.
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