2-Despido directo: (dispuesto por el empleador), puede consistir en un despido sin causa o con justa causa. En el primer caso no se invoca razón alguna, debiendo consecuentemente abonar la indemnización legal (antigüedad, preaviso, integración y salarios, etc.). En el segundo caso, el empleador provoca la ruptura contractual por un motivo lo suficientemente grave como para deshacer el vínculo y no pagar indemnización legal, debiendo comprobar oportunamente su decisión de ruptura justificada ante la justicia. Despido indirecto: (decidido por el trabajador), y es realizado ante un incumplimiento patronal de tal magnitud, gravedad y oportunidad, que lo coloca en posición de exigir el pago de una indemnización legal por los ítems indemnizatorios, a los que pueden agregarse multas por no pago en tiempo y forma. La valoración de la justificación o no de la causa que motiva el despido, tanto el que decide el empleador como el que provoca el trabajador, está a cargo de los jueces cuando el caso es sometido a su jurisdicción, donde se someterán a prueba los dichos y hechos que fundamentaron la ruptura. 3- La renuncia es el acto jurídico emanado solamente del trabajador, cuyo efecto inmediato es la extinción del contrato de trabajo. Esta no requiere la aceptación del empleador para lograr su eficacia. Como requisito para su validez, la ley Argentina dispone que deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo. Asimismo, también debe aclararse, que para que la renuncia sea válida debe haber sido notificada al empleador, por lo que, si no llego al conocimiento de este, carece de validez legal. Como consecuencia de lo expuesto, obtenemos que una vez que el empleador es notificado fehacientemente de la renuncia, está ya no puede ser retractada, salvo un expreso acuerdo de ambas partes. Corresponde abonar, los salarios adeudados, vacaciones proporcionales, aguinaldo proporcional sobre vacaciones y aguinaldo proporcional a la parte del semestre trabajada, horas extras, y todo otro rubro salarial adeudado durante los últimos dos años de la relación laboral. 4- Para el caso de disolución del vínculo laboral por mutua voluntad de las partes, los requisitos o formas que prescribe la ley para proceder de esta manera son: “Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente.” “Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.” 5- El despido indirecto consiste en un derecho concedido al trabajador para considerarse despedido tácitamente, aunque el empleador no hubiera prescindido de sus servicios, si ha mediado grave incumplimiento de las obligaciones por parte del empresario, ya sean legales, convencionales o contractuales. Un caso de causa legal de despido indirecto lo brinda el artículo 222 de la LCT, que establece que el trabajador puede considerarse despedido sin causa si se exceden los plazos de suspensión del contrato de trabajo en la duración que la ley permite, sin su consentimiento. En estos casos el trabajador previa intimación, explicando las causas que motivan su reclamo, y exigiendo el cese de esas acciones en un tiempo razonable, tiene derecho si persisten, a percibir las correspondientes indemnizaciones por preaviso y antigüedad como si se tratara de un despido sin causa. La valoración de la justificación o no de la causa que motiva el despido, tanto el que decide el empleador como el que provoca el trabajador, está a cargo de los jueces cuando el caso es sometido a su jurisdicción, donde se someterán a prueba los dichos y hechos que fundamentaron la ruptura. 6- Ejemplo A: el empleador despide al trabajador luego de que este en repetidas ocasiones maltrate a sus compañeros con actitudes que no son acordes al ámbito laboral. Ejemplo B: el empleador despide a un empleado porque no para de llegar tarde, se le ha avisado de la situación y que debería ser más responsable pero no hace ningún caso, por ende, se le despide. 7- Situaciones que pueden dar causa a una indemnización agravada son: despido por matrimonio despido por maternidad despido por licencia de enfermedad inculpable despido de representantes sindicales Situaciones que pueden dar causa a una indemnización reducida son: vencimiento de plazo cierto en contratos de plazo fijos cuya duración exceda un año renuncia de la trabajadora al término de la licencia por maternidad (termina la licencia y renuncia justo después, habiendo cobrado licencia durante el embarazo) despido por fuerza mayor o falta o disminución del trabajo (cuando el empleador literalmente no puede pagarle al empleado) despido por quiebra o concurso no imputable al empleador inhabilitación del trabajador. (el trabajador ya no puede realizar el trabajo para el que se lo contrató) 8- Si fuese empleador realizaría un despido directo por el cual tendría que abonar la indemnización, pero en marco de una pandemia mundial como la de hoy en día mejor que bancar a un empleado con su sueldo completo sería considerablemente más difícil.
