Apoyar al empleado.

“La evaluación del desempeño constituye un proceso mediante el
cual se estima el rendimiento global del empleado con base a
políticas y procedimientos bien definidos.” Werther y Davis.
“Un procedimiento de supervisión destinado a mejorar la
actuación del empleado en el trabajo para lograr operaciones
más efectivas, eficaces y económicas.” Scott.
“El proceso continuo de proporcionar a los subordinados,
información sobre la eficacia con que están efectuando su trabajo
para la organización.” Stoner.
PLAN
DE MEJORA
PROCESO O
SISTEMA
FORMAL Y
SISTEMÁTICO
INFORMAR AL
RETROALIMENTACIÓN
EMPLEADO
Dotar a la organización de un mecanismo que
le permita evaluar en forma objetiva la calidad de los
resultados generados por cada funcionario.
Formalizar la comunicación entre el evaluador y el
evaluado sobre el desempeño de este último.
Proveer al Trabajador en forma permanente, de
información acerca de lo que se espera de él en el
desempeño de su trabajo, de los aspectos positivos del
mismo y de aquellos en que se requiera mejoría.
Contar con un instrumento que permita disminuir las
influencias subjetivas en la calificación.
Obtener información que sirva de base para la ejecución de
otros procesos de la Administración de RRHH.
Analizar los logros, aportes, fortalezas y áreas de
mejoramiento de los funcionarios, con el fin de crear e
implementar estrategias para su promoción y desarrollo.
Suministrar elementos que permitan la planificación de
carreras de los empleados.
Detectar problemas en los procesos, asignación de
recursos y funciones que puedan estar afectando el
desempeño del personal.
DETERMINAR
NECESIDADES DE
DESARROLLO
FOMENTA LA
MEJORA EN LOS
RESULTADOS DEL
TRABAJO
ELEMENTO DE
LA PLANIFICACIÓN
DE CARRERAS
ROTACIÓN DE
PERSONAL Y
COMPENSACIONES
SALARIALES
VALIDA
RECLUTAMIENTO,
SELECCIÓN,
INDUCCIÓN
REVISIÓN DE LAS
DESCRIPCIONES DE
CARGOS
MEDICIÓN DEL
RENDIMIENTO
RETROALIMENTACIÓN
TOMA DE DECISIONES
ERRORES DEL
EVALUADOR
TENDENCIA
CENTRAL
CRITERIOS
POCO CLAROS
CARENCIA
DE NORMAS
SESGOS
O PREJUICIO
PERSONAL
PREFERENCIAS
O SIMPATÍAS
EFECTO DE
HALO
ERROR DE
CONTRASTE
ERROR DE
NOVEDAD
FALTA DE
OBJETIVIDAD
COMUNICACIÓN
NEGATIVA
INCAPACIDAD EN
EL MANEJO
DE RESULTADOS
CONDESCENDENCIA
O SEVERIDAD
CAPACITAR A LOS
SUPERVISORES
ELEGIR LA TÉCNICA ADECUADA
CONOCER LOS PROBLEMAS
EVALUACIÓN 360°
CLIENTES
COMITÉS
SUPERVISOR
INMEDIATO
COMPAÑEROS
SUBORDINADOS
AUTOEVALUACIÓN
TIPO DE
JUICIO
OBJETO DE
LA
MEDICIÓN
ABSOLUTO
RELATIVO
RASGOS
Escala Grafica/Puntuación
Investigación o Verificación de
Campo
Incidentes Críticos /Registro de
Acontecimientos notables.
Comparación de Pares.
Frases descriptivas/Lista de
Verificación
Calificación basada en el
comportamiento/Calificación
Conductual
Establecimiento de
Categorías/Alternancia en la
Clasificación.
 Formas narrativas/Ensayo
Elección Forzada
Distribución Forzada
Mixtos /Integración de Métodos.
CONDUCTA
RESULTADOS
Por Objetivos/Resultados
Autoevaluación
Administración Psicológica
Centros de Evaluación/Centros de
Valoración
INVESTIGAR LAS
CAUSAS DE LOS
PROBLEMAS
CENTRAR LA ATENCIÓN
EN LAS CAUSAS
PLAN DE ACCIÓN
COMUNICACIÓN
ORIENTADA AL
RENDIMIENTO
DECIR Y COVENCER
DECIR Y ESCUCHAR
SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
RECOMENDACIONES PARA RETROALIMENTAR
Evaluación en privado.
Referirse al rendimiento y conducta, y no al individuo.
Retroalimentación concreta y no general.
Establecer objetivos y metas con el empleado.
Sugerir medios posibles para mejorar el rendimiento, y alcanzar las metas y
objetivos propuestos.
Evitar términos intencionados.
Abordar las actitudes defensivas y evitar críticas.
Centrarse en puntos fuertes y minimizar los débiles del rendimiento.
Escuchar la opinión del empleado y fomentar la autoevaluación.
Expresar aprecio.
Apoyar al empleado.
Dar seguimiento y retroalimentación en forma cotidiana al desempeño del
empleado.