La evaluación del desempeño constituye un proceso

“La evaluación del desempeño constituye un proceso mediante el
cual se estima el rendimiento global del empleado con base a
políticas y procedimientos bien definidos.” Werther y Davis.
“Un procedimiento de supervisión destinado a mejorar la
actuación del empleado en el trabajo para lograr operaciones
más efectivas, eficaces y económicas.” Scott.
“El proceso continuo de proporcionar a los subordinados,
información sobre la eficacia con que están efectuando su trabajo
para la organización.” Stoner.
Dotar a la organización de un mecanismo que
le permita evaluar en forma objetiva la calidad de los
resultados generados por cada funcionario.
Formalizar la comunicación entre el evaluador y el
evaluado sobre el desempeño de este último.
Proveer al Trabajador en forma permanente, de
información sobre lo que se espera de él en el desempeño
de su trabajo, de los aspectos positivos del mismo y de
aquellos en que se requiera mejoría.
Obtener información que sirva de base para la ejecución de
otros procesos de la Administración de RRHH.
Detectar problemas en los procesos, asignación de
recursos y funciones que puedan estar afectando el
desempeño del personal.
DETERMINAR
NECESIDADES DE
DESARROLLO
FOMENTA LA
MEJORA EN LOS
RESULTADOS DEL
TRABAJO
ELEMENTO DE
LA PLANIFICACIÓN
DE CARRERAS
ROTACIÓN DE
PERSONAL Y
COMPENSACIONES
SALARIALES
VALIDA
RECLUTAMIENTO,
SELECCIÓN,
INDUCCIÓN
REVISIÓN DE LAS
DESCRIPCIONES DE
CARGOS
MEDICIÓN DEL
RENDIMIENTO
RETROALIMENTACIÓN
TOMA DE DECISIONES
INSTRUMENTOS
POCO CLAROS
ERRORES DEL
EVALUADOR
ERROR DE
CONTRASTE
PREFERENCIAS
O SIMPATÍAS
EFECTO DE
HALO
SESGOS
O PREJUICIO
PERSONAL
COMUNICACIÓN
NEGATIVA
ERROR DE
NOVEDAD
CARENCIA
DE NORMAS
TENDENCIA
CENTRAL
CONDESCENDENCIA
O SEVERIDAD
CAPACITAR A LOS
SUPERVISORES
ELEGIR LA TÉCNICA ADECUADA
CONOCER LOS PROBLEMAS
EVALUACIÓN 360°
CLIENTES
COMITÉS
SUPERVISOR
INMEDIATO
COMPAÑEROS
SUBORDINADOS
AUTOEVALUACIÓN
RECOMEDACIOES PARA RETROALIMETAR
Evaluación en privado.
Investigar las causas de los problemas y centrarse en ellas.
Referirse al rendimiento y conducta laboral, y no al individuo.
Retroalimentación específica y no general (con ejemplos).
Establecer objetivos y metas con el empleado.
Sugerir formas posibles para mejorar el rendimiento
Evitar términos intencionados, abordar las actitudes defensivas y evitar
críticas.
Centrarse en puntos fuertes y minimizar los débiles del rendimiento.
Escuchar la opinión del empleado y permitir la autoevaluación sobre sus
acciones.
Expresar aprecio y apoyar al empleado.
Elaborar el plan de mejora en base a debilidades y oyendo al empleado.
Dar seguimiento y retroalimentación en forma cotidiana al desempeño
del empleado.