VI ¿Existe la posibilidad de indemnizar a un trabajador por daños y

Análisis Jurisprudencial
VI
Análisis Jurisprudencial
¿Existe la posibilidad de indemnizar a un
trabajador por daños y perjuicios dentro del
periodo de prueba?
Análisis sistemático de la Casación N.° 7095-2014-Lima
Ficha Técnica
Autor:Luis Jesús Baldeón Bedón
Título: ¿Existe la posibilidad de indemnizar a un
trabajador por daños y perjuicios dentro del
periodo de prueba? Análisis sistemático de
la Casación N.° 7095-2014-Lima
Fuente: Actualidad Empresarial N.º 337 - Segunda
Quincena de Octubre 2015
1. Conceptos generales
Si el lector revisara atentamente el artículo
N.º 10 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, regulado por el TUO
N.º 003-97-TR, podrá apreciar –de una
primera impresión– que la referida norma
faculta al empleador discrecionalmente a
celebrar contratos de trabajo –sean a plazo
indeterminado o sujeto a modalidad– en
donde se estipule que el trabajador podrá
estar sujeto a un periodo de prueba de
tres (03) meses para servicios ordinarios,
seis (06) meses para trabajadores calificados o de confianza y de un (01) año en
el caso del personal de dirección; con la
finalidad de que la empresa pueda evaluar
el desempeño profesional y –asimismo–
determinar si el postulante se encuentra
en óptimas condiciones para calificar en
el puesto, sin que su negativa pueda ser
considerada por el trabajador como un
despido arbitrario (o mediante las modalidades de despido fraudulento o incausado
conforme con los modelos creados por el
Tribunal Constitucional que conlleve a
una indemnización o una reposición en vía
judicial –Juzgado de Trabajo Especializado
Permanente– conforme con lo regulado
en la Nueva Ley Procesal del Trabajo
N.º 29497 en la actualidad.
Pero si el lector u operador jurídico se
muestre escéptico ante la indicada figura
legislativa y quisiera saber el fundamento
por el cual la norma jurídica le faculta al
empleador el poder direccionar al trabajador dentro de un periodo de prueba, sin
que la misma pueda ser garantizada por el
principio de estabilidad laboral regulada el
artículo N.º 27 de la Constitución Política
del Estado del año 199312, seguramente
1 El artículo 27 de la Constitución Política del Estado dispone lo
siguiente: “La Ley otorga al trabajador una adecuada protección
contra el Despido Arbitrario”.
2 Asimismo, de conformidad con las sentencias recaídas en los
expedientes N.os 1124-2001-AA/TC, (Caso FRETATEL vs TELEFONICA), 976-2001-AA/TC (Caso LLanos Huasco vs TELEFONICA) y
206-2005-AA/TC (Caso Baylon Flores vs E.P.S EMAPA HUACHO SA),
nuestro Tribunal Constitucional ha establecido que la estabilidad
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se percatará que comúnmente (que nos
deberá haber pasado a nosotros a través
de diversas situaciones en la universidad,
litigios judiciales o en una reunión amical)
diversos autores nacionales e internacionales han definido han referido al Periodo de
Prueba como el lapso temporal mediante
el cual el empleador posee la legitima facultad de extinguir una relación laboral sin
tener el deber jurídico de demostrar una
justificación suficiente (razonable) sobre las
capacidades profesionales o técnicas del
trabajador que no le causen convicción,
en cuyo caso, no genera la obligación de
indemnizar o reponer al trabajador por la
extinción realizada3.
Es a través de la presente Casación
N.º 7095-Lima-2014, expedida por la
Corte Suprema de la República, que la
mencionada interrogante se plasma en
nuestra realidad, en cuanto que, en el referido caso, el propio colegiado reconoció
que procederá el pago de una indemnización por daños y perjuicios al demandante
cuando se acredite que la extinción se produjo mediante la incursión de una mala fe,
al ofrecerse mejores condiciones y estatus
laboral para que abandone su anterior
trabajo, y se deje sin efecto la relación
laboral de forma intempestiva, aduciendo
la insatisfacción en el periodo de prueba.
Sin embargo, qué pasa si la mencionada
institución jurídica, validada por ley, podría
ser utilizado como un objeto o cubierta
aparente para encubrir un uso desproporcionado e irrazonable por una de las partes,
con la consecuencia de generar la extinción
de una relación de trabajo, ocasionando el
truncamiento de una expectativa y detener
abruptamente un proyecto profesional a
largo plazo, es decir, en términos sencillos:
¿Qué sucede en el caso que una empresa
A convenza a un trabajador de renunciar a
su puesto de trabajo en la empresa B –en la
que poseía una trayectoria profesional por
los 6 años laborados– para ser contratado
en la empresa oferente (ofreciendo una
mayor remuneración y status profesional),
mediante la suscripción de un periodo de
prueba por tres meses, y que el mismo
trabajador sea cesado por no superar el
periodo de prueba? ¿Existiría la obligación
de pagar, por parte del empleador, una
indemnización por daños y perjuicios?
¿Habría un daño a la persona que se
deberá indemnizar al haber truncado las
expectativas labores y profesionales del
trabajador?
2. Posición del demandante
laboral consagrada en el artículo 27 de la Constitución también se
encuentran reconocidos para los supuestos de despido no incluidos
en el despido nulo, regulado en el artículo 29 de la propia Ley de
productividad y Competitividad Laboral, tales como el despido incausado y el despido fraudulento, al obligar jurisprudencialmente que
el empleador no podrá cesar al trabajador por una causal justificada
y que se encuentre regulada en la ley.
3 Para la doctrina laboralista mayoritaria, el periodo de prueba se
define como el lapso temporal sujeta a una condición resolutoria,
por la facultad del empresario de decidir sobre la aptitud del
trabajador, de tal manera que si la decisión negativa se produce, se
tiene por realizada la condición y por disuelta la relación de trabajo
(MARIO DE LA CUEVA, “Derecho mexicano del Trabajo”, Tomos
I y II, 5ta Edición, Editorial Porrúa, México, 1979), así como una
herramienta importante del Derecho del trabajo, en cuanto que
hace posible la interacción dinámica de ambas partes de la relación
laboral –empleador y trabajador– y, sobre todo, valoren las condiciones generales –personales, profesionales y las propias del medio
en que debe realizarse el servicio– antes de otorgar a dicha relación
un grado mayor de permanencia y seguridad (CARLOS BLANCAS
BUSTAMANTE, “La Protección contra El Despido Arbitrario”, Edit.
Ara Editores. 2.ª Edición. Año 2006, p.128.
Doña Eryka San Miguel Wong, en su
calidad de ex trabajadora, interpone una
demanda de indemnización por daños
y perjuicios ascendente a la cantidad de
S/. 566, 498.76 (quinientos sesenta y
seis mil cuatrocientos noventa y ocho con
76/100 nuevos soles) en contra de su ex
empleador, Deportes Aventura SAC, sosteniendo que el daño se ha producido por
un cese injustificado, al no cumplir supuestamente con los requisitos establecidos
para un trabajador de confianza dentro del
periodo de prueba, a pesar de acreditarse
que la empresa demandada la motivó a
desvincularse de su anterior empleadora,
con la cual mantenía una relación laboral
estable de más de 6 años, bajo la promesa
de mejoras condiciones laborales y profesionales, pero que la misma se frustró por
la propia decisión discrecional de su actual
empleador.
3. Posición del demandando
El demandado contesta que el cese se ha
motivado objetivamente por no demostrar,
dentro del periodo de prueba estipulada
en el contrato, las cualidades profesionales
de la demandada conformes con las exigencias que requiere el empleador para
el cargo de confianza, la misma que no se
pueden comprender como un daño ilegal
(antijurídico) en contra del trabajador, en
cuanto que la propia norma –N.º 10 de
la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, regulado por el TUO N.º 003-97TR– ha dispuesto que el empleador podrá
celebrar un periodo de prueba, en donde
su extinción unilateral que no conlleva a
una indemnización o reposición por despido arbitrario u otros supuestos.
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Área Laboral
4. Materia controvertida
La controversia radica en que si es procedente el pago de una indemnización
por daños y perjuicios por parte de la
empleadora dentro del cumplimiento del
periodo de prueba, al alegar una ruptura
inmotivada e injustificada conforme a una
MALA FE–generando consecuentemente
un truncamiento de la expectativa y
desarrollo profesional– por parte del empleador, al haberle motivado a renunciar
a su anterior empleador con la promesa
de percibir un incremento de sus remuneraciones y su estatus profesional.
5. Posición de la corte suprema
La Corte Suprema declara FUNDADA el recurso de casación interpuesto por la parte
demandante, concluyendo que la empresa
demandada se encontraba obligada a pagar la suma consignada en la demanda, al
concluir que la emplazada había truncado
las expectativas laborales de la trabajadora
y frustrado su proyecto laboral que poseía
con respecto a su anterior empleador por
seis años y un mes –Tiendas Ripley, por
una renuncia motivada al proponerse
incrementos en su remuneración– estatus
profesional y no respetar las normas comunes de la buena fe.
Para ello, el colegiado supremo sustentó
su fallo en los siguientes criterios:
Sexto. Respecto a la Buena Fue, en el campo
del Derecho, todo acto o declaración de
voluntad debe emitirse de buena fe, es
decir, debe expresar el deseo sincero de dar
cumplimiento al compromiso que por el que
se adquiere…En consecuencia, la infracción
del deber de Buena Fe contractual origina
el derecho a la parte afectada a exigir un
resarcimiento a la parte afectante.
Noveno. La pretensión de la actora no es que
se le abone la indemnización por despido
arbitrario a que refiere al artículo N.º 34 del
TUO del Decreto Legislativo N.º 728, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral,
sino que se le abone una indemnización por
daños y perjuicios causada por la ruptura de
la relación laboral sin respetar su experiencia y capacidad profesional para ejercer el
cargo de gerente de tienda para el cual fue
contratada, al haber laborado por más de 06
años para su ex empleadora Tiendas Ripley,
ocupando el cargo de Supervisor Integral,
todo lo que ha sido verificado en los correos
y tomas fotográficas que demuestran que
cumplió con habilitar e implementar la tienda ubicada en la avenida Santa Cruz N.º 389,
San Isidro, lo que demuestra su capacidad y
conocimiento en las labores encomendadas.
Décimo. Por otro lado, debemos indicar
que el artículo N.º 10 de la LPCL no resulta
aplicable al caso de autos por no estar
referido a un supuesto en que la empresa
demandada no solo ha truncado las expectativas laborales que tenía el demandante para
con esta parte, la cual vería reflejado en una
menor retribución económica y un mejor
status laboral (gerente), sino también haya
frustrado su proyecto laboral que tenía con
respecto a su ex empleador, empresa con a
la cual renunció motivada por la promesa de
una mejor oportunidad profesional, y con la
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cual venia laborando por especio de seis (06)
años y un (01) mes, conforme se corrobora
del certificado de trabajo, documento del
cual fluye que renunció …resultando por
esta cercanía ntre ingreso y salida de contratación, creíble que dejó su anterior empleo
para acceder al que le ofrecía la empresa
demandada, sufriendo un perjuicio, al no
respetar esta última empresa la Buena Fe
contractual, por lo que en el presente caso la
norma aplicable resulta ser el artículo 2321
del Código Civil que señala que queda sujeto
a la indemnización por daños y perjuicios
quien no ejecuta sus obligaciones por dolo,
culpa inexcusable o culpa leve, añadiendo
el resarcimiento por la inejecución de la
obligación o por su incumplimiento parcial
o tardío o defectuoso, comprende tanto
el daño emergente como el lucro cesante
cuando fuese consecuencia inmediata y
directa de tal inejecución.
6. Análisis crítico
De lo que hemos podido describir en la
parte introductoria del presente trabajo,
el lector podrá comprender que, efectivamente, en ciertos casos (no en todos
obviamente) el periodo de prueba podrá
ser una herramienta eficaz que permita
encubrir un incumplimiento de las normas
basadas en las reglas del principio de la
buena fe4 –que también rige tutelarmente
las normas y comportamiento de las partes
en el Derecho del Trabajo– en tanto que
su libre ejercicio permitirá que unas de
las partes, como las descritas del presente
caso, pueda incumplir los términos contractuales al solamente alegar que –en base
al periodo de prueba– la trabajadora (o
trabajador) no contaba con los requisitos
exigidos (por política empresarial) para
ocupar el puesto de trabajo asignado,
generando un evidente estancamiento de
las expectativas y proyectos de desarrollo
por parte de aquellos trabajadores que
prefieren brindar sus servicios a ofertas de
empresas que brinden mayores condiciones de desarrollo (incremento de remuneraciones) y un mejor estatus profesional.
Por ello, a pesar que la comentada casación –en estricto– no cuestione la validez
del periodo de prueba (y con ella la
legalidad del despido sin causa) como
acertadamente lo ha sostenido recientemente el autor Elmer Arce Ortiz5, uno de
4 En tal sentido, no compartimos respetuosamente las opiniones vertidas
por el autor Germán Lora –en ; “Debate: ¿Se debe indemnizar por
despido en periodo de prueba?”, publicada en la sección OPINIÓN
del diario El Comercio, el 9 de octubre de 2015– al criticar la presente
casación, insistiendo que la trabajadora había firmado un periodo de
prueba en el contrato, y por lo tanto, era consciente de las consecuencias que se podría producir (¿acaso es lógico que un trabajador
renuncie a su puesto de trabajo ejercido por más de 4 años –conociendo de los supuestos incrementos salariales y expectativas profesionales
brindados por el nuevo empleador– sabiendo que abría la posibilidad
que él mismo le resuelva su contrato, al no sobrepasar el periodo
de prueba?) e indicar que las relaciones laborales se hacen menos
atractivas para los empresarios, al dejar de confiar en la legislación
que establece la posibilidad de extinguir la relación laboral dentro del
periodo de prueba; en cuanto que la presente casación no cuestiona
el periodo de prueba como tal sino el ABUSO DE DERECHO –de
conformidad con lo regulado en el artículo II del Título Preliminar
del Código Civil- por parte del empleador al pretender frustrar una
expectativa de desarrollo personal sustentada en la experiencia del
referido subordinado en su ex empresa, sustentándose en la mera
aplicación del periodo de prueba.
5 ELMER ARCE ORTIZ; “Debate: ¿Se debe indemnizar por despido en
periodo de prueba?”, publicada en la sección OPINIÓN del diario
El Comercio, el 9 de octubre de 2015.
VI
los pilares fundamentales de la presente
casación es que se apertura (“se vio la
luz”) la posibilidad que los trabajadores
puedan interponer demandas por daños
y perjuicios alegando lucro cesante, daño
emergente, daño moral y la institución
jurídica –propia del Derecho civil en materia extracontractual– daño a la persona6,
al acreditar el estancamiento y frustración
de un proyecto laboral, ante la promesa de
desarrollo del nuevo empleador.
En consecuencia, al no existir una contradicción –en el presente caso– entre los
sistemas de responsabilidad civil contractual y extracontractual en la constitución
del daño originado por ser originario de
una relación de trabajo7, la institución
jurídica denominada “daño al proyecto
de vida” ingresaría válidamente dentro
del cálculo del quántum indemnizatorio,
en tanto que el injusto ocasionado –vale
decir, la frustración del proyecto laboral–
no solo tiene consecuencias negativas
dentro de la relación contractual, sino
que las mismas surten sus efectos fuera
de la misma (como los propios efectos
de un despido), al no poder contar con
un puesto de trabajo que pueda sostener
ingresos permanentes para su economía
personal o familiar si fuere el caso.
Además, en lo que respecta propiamente
al quántum indemnizatorio, somos de la
posición que la misma no tendría que ser
tarifada con base en una indemnización
tarifada (una remuneración y media por
año con un tope de doce años conforme
con lo regulado en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral)8 sino
conforme con las reglas generales del
Código Civil, en cuanto que –volvemos
a reiterar– no nos encontramos ante
un supuesto de despido arbitrario (en
la que la forma del cálculo de la propia
indemnización está establecida en la ley),
al no superar el periodo de prueba, sino
ante la comisión de un daño que debe ser
resarcido conforme a las reglas aplicables
de la responsabilidad civil.
6 Aunque fuere contradictorio –en forma preliminar– incluir dentro de la
responsabilidad contractual la figura denominada “daño a la persona”,
por partir de dos sistemas independientes dentro de la responsabilidad
civil (criterio asumido por el código civil nacional), también se encuentra
acorde a la verdad que, en materia laboral, no podríamos seguir
estrictamente la división realizada por el Derecho civil, en tanto que
diversos truncamientos al proyecto de vida (en una relación laboral) se
han realizado mediante simulaciones, despidos, accidentes laborales,
etc.; es decir, frustraciones al proyecto de vida dentro de la ejecución
de un contrato de trabajo. Asimismo, para que no se crea que el que
redacta al presente trabajo es el primer autor nacional en sostenerlo,
ya el abogado civilista Juan Espinoza Espinoza, en su libro Derecho
de Responsabilidad Civil, Edit. RODHAS, 7 Edición, 2013, p. 436, ha
sostenido que (en casos de accidentes de trabajo) la responsabilidad
civil del empleador es de naturaleza contractual, bajo una interpretación
sistemática y constitucional, en la que se deberá reconocer tanto el daño
a la persona como el daño moral, independientemente de los derechos
laborales. ¡Más claro ni el agua!
7 Vuelvo a repetir, cuando un daño es ocasionado dentro de una
relación de trabajo, diversas Judicaturas de Trabajo Especializado
a nivel nacional (en base a la derogada Ley Procesal del Trabajo
N.º 26636, así como lo regulado en la Nueva Ley Procesal del Trabajo
N.º 29497) han establecido que la indemnización por daño a la
persona ingresa dentro del sistema de responsabilidad contractual,
en cuanto que la naturaleza del daño es independiente a los criterios
de valoración que regula el Código Civil.
8 Los autores Jorge Toyama Miyagusuku y César Puntriano Rojas,
en la gaceta económica del diario Gestión han señalado que la
indemnización por el daño ocasionado debe ser conforme con lo
regulado en la LPCL, es decir, una remuneración y media por cada
año laborado con un tope de doce.
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