Contenido: 3.1 Reclutamiento de la Fuerza de Ventas. 3.1.1 Importancia del reclutamiento. 3.1.2 Concepto de reclutamiento. 3.1.3 Proceso de reclutamiento. 3.1.4 Fuentes de vendedores. 3.2 Selección de la Fuerza de Ventas. 3.2.1 El proceso de selección. 3.2.2 Realización de la selección. 3.2.3 Selección de la Fuerza de Ventas en compañías multinacionales. 3.2.4 Socialización de la Fuerza de Ventas. 3.3 Capacitación de la Fuerza de Ventas. 3.3.1. Importancia de la capacitación de ventas. 3.3.2 Evolución de los programas para la capacitación en ventas. 3.3.3 Capacitación en ventas y la misión corporativa. 3.3.4 Responsabilidad por la capacitación. 3.3.5 Diseño del programa de capacitación. 3.3.6 Instrumentos de los programas de capacitación. 3.3.7 Beneficios de los programas de capacitación de capacitación en ventas. 3.3.8 Capacitación recordatoria 1. Analizar los pasos para el Reclutamiento de la Fuerza de Ventas Objetivos principales 2. Conocer los criterios para la Selección de la Fuerza de Ventas. 3. Examinar el proceso de Capacitación de la Fuerza de Ventas Introducción La fuerza de ventas se refiere al equipo de personas dentro de una organización encargado de promover y vender sus productos o servicios a los clientes. Es el departamento o función responsable de establecer contacto directo con los clientes, generar oportunidades de venta, cerrar acuerdos y cumplir con los objetivos de ventas establecidos por la empresa. La fuerza de ventas puede estar compuesta por diferentes roles, como representantes de ventas, ejecutivos de cuenta, gerentes de ventas y directores de ventas. Estos profesionales se encargan de llevar a cabo actividades como la prospección de clientes potenciales, la presentación de productos o servicios, la negociación de términos y condiciones, el seguimiento de clientes, entre otras. El éxito de la fuerza de ventas depende de varios factores, incluyendo la capacitación adecuada, el conocimiento profundo de los productos o servicios ofrecidos, habilidades de comunicación efectiva, capacidad para establecer relaciones sólidas con los clientes, y una gestión eficiente por parte de los líderes de ventas. Reclutamiento de las fuerzas de ventas • El Reclutamiento de Fuerza de Ventas es el proceso que conduce al análisis y selección de candidatos para incorporar un nuevo agente comercial a la empresa. La selección y el reclutamiento de la fuerza de ventas forman parte de las responsabilidades más grandes del gerente de ventas. • La venta constituye una verdadera profesión, y como tal demanda aptitudes, análisis y experiencia. Un vendedor profesional requiere tener vocación y un adecuado grado de motivación. • El vendedor es la cara visible de la empresa y el primer contacto con el cliente. Las palabras que él diga, su conducta y su modo de reaccionar con los clientes, influirá definitivamente en el éxito de ventas de la empresa. Importancia del reclutamiento. El reclutamiento es un proceso fundamental en la gestión de recursos humanos de una organización, ya que tiene una serie de implicaciones y beneficios clave. A continuación, se detalla la importancia del reclutamiento: 1. Atraer talento: El reclutamiento efectivo permite a una organización atraer a los mejores candidatos disponibles en el mercado laboral. Selección adecuada: Un proceso de reclutamiento bien estructurado y minucioso ayuda a identificar a los candidatos que mejor se ajustan a los requisitos del puesto. 2. Retención de talento: Un reclutamiento efectivo no solo se trata de atraer candidatos, sino también de mantenerlos a largo plazo. 3. Impulso a la diversidad: El reclutamiento también juega un papel crucial en la promoción de la diversidad en el lugar de trabajo. Mejora de la imagen de la empresa, un proceso de reclutamiento efectivo puede contribuir a mejorar la imagen y la reputación de una empresa. Concepto de reclutamiento El reclutamiento es el proceso mediante el cual una organización busca, atrae y selecciona a los candidatos más adecuados para ocupar puestos vacantes dentro de la empresa. Es una actividad clave en la gestión de recursos humanos, ya que busca identificar y atraer talento para cubrir las necesidades de personal de la organización. El reclutamiento implica una serie de actividades, como la definición del perfil del puesto, la difusión de las vacantes, la recepción y análisis de currículums y solicitudes, la realización de entrevistas y evaluaciones, y la toma de decisiones en cuanto a la selección de los candidatos más idóneos. El objetivo principal del reclutamiento es identificar a las personas con las habilidades, conocimientos y experiencia necesarios para cumplir con los requisitos del puesto y contribuir al éxito de la organización. Proceso de reclutamiento El proceso de reclutamiento es una serie de pasos que una organización sigue para atraer, evaluar y seleccionar a los candidatos adecuados para ocupar un puesto vacante. 1.Identificación de necesidades de contratación: La organización determina la necesidad de contratar a nuevos empleados. 2.Análisis de puesto: Se realiza una descripción y análisis detallado del puesto vacante. 2.Estrategia de reclutamiento: Se desarrolla una estrategia para atraer candidatos cualificados. 3. Recepción de solicitudes: Los candidatos interesados en el puesto envían sus solicitudes 5.Selección inicial: Se realiza una revisión de las solicitudes recibidas. 6.Entrevistas: Los candidatos preseleccionados son invitados a participar en una o varias entrevistas. 7.Evaluación y pruebas: En algunos casos, se pueden realizar evaluaciones adicionales, como pruebas de habilidades específicas. 8.Verificación de referencias y antecedentes: Antes de tomar una decisión final, es común que las organizaciones verifiquen las referencias. 9.Toma de decisiones: Con base en la información recopilada durante el proceso de reclutamiento, se selecciona al candidato más adecuado para el puesto. 10.Oferta de empleo: Una vez que se ha seleccionado al candidato final, se le hace una oferta de empleo formal. 11.Integración del nuevo empleado: Una vez que el candidato ha aceptado la oferta de empleo, se procede a su incorporación en la organización. Fuente de vendedores Hay muchos lugares a los que un gerente de ventas puede acudir para encontrar reclutas. Los gerentes de ventas deben analizar cada fuente potencial para determinar cuáles producirán los mejores elementos para el puesto de ventas a ocupar. Personas dentro de la empresa: A menudo, las empresas reclutan vendedores de otros departamentos, tales como producción o ingeniería, y de la sección administrativa del departamento de ventas. Competidores: Los vendedores que se reclutan de un competidor están capacitados, tienen experiencia en vender productos similares en mercados semejantes y debieran estar listos para vender casi en forma inmediata. Empresas no competidoras: Las empresas no competidoras pueden proporcionar una buena fuente de vendedores capacitados y experimentados, en especial si venden productos similares o al mismo mercado. Instituciones educativas: Las escuelas de bachillerato, las que dan clases vespertinas a adultos, las facultades de administración, las escuelas vocacionales, las preparatorias y las universidades. Anuncios: Los anuncios clasificados en los periódicos y en las revistas del ramo son otra fuente de reclutas. Agencias de colocaciones: Las agencias de colocaciones se cuentan entre las mejores y las peores fuentes. Selección de la fuerza de ventas • Una vez que se completa el proceso de reclutamiento y selección, se debe integrar a la persona a la organización. La inducción adecuada del recluta a las prácticas, procedimientos y filosofía, así como a los aspectos sociales de la compañía, es crucial para lograr un rendimiento sobre la gran inversión que se hizo durante el proceso de reclutamiento y selección. • El desarrollo eficaz de habilidades de ventas, la adopción de valores organizacionales y de comportamientos adecuados para un rol y la adaptación al grupo de trabajo y a sus normas puede influir en la motivación del recluta, la satisfacción en el trabajo y el desempeño. • Con un gran número de mujeres y minorías que se ha incorporado al lugar de trabajo en un nivel de vendedores de primer ingreso, el proceso de socialización toma un papel cada vez más crítico en el éxito futuro de la empresa. Proceso de selección El proceso de reclutamiento abastece al gerente de ventas con un conjunto de solicitantes de entre los cuales puede escoger. El proceso de selección implica la elección de los candidatos con las mejores calificaciones y la mayor aptitud para el puesto. Hay numerosas herramientas, técnicas y procedimientos que se pueden usar en el proceso de selección. Las compañías utilizan típicamente entrevistas iniciales de selección, hojas de solicitud de empleo, entrevistas profundas, verificación de referencias, exámenes físicos y pruebas como herramientas de selección. Ninguna de éstas debe utilizarse sola. Cada una de ellas se ideó para extraer información diferente. Aunque la selección exitosa de los solicitantes de ventas no requiere el uso de todas las técnicas y herramientas, cuantas más se usen habrá mayor probabilidad de seleccionar personal de ventas exitoso. En el siguiente ejemplo se describe el proceso de selección de una compañía. Realización de la selección Cuando se han completado todos los demás pasos en el proceso de selección, la compañía debe decidir si contrata o no al solicitante. Debe revisar todo lo que se conoce sobre un solicitante en particular. Debe equiparar las metas y ambiciones del solicitante contra las oportunidades presentes y futuras, retos y otras clases de recompensas que se ofrecen en un puesto y en una empresa. El ejemplo que sigue describe un proceso de selección típico en muchas grandes compañías. Un ejecutivo de ventas con experiencia debe considerar la intuición al igual que los hechos. Si existen sentimientos difíciles sobre los candidatos, se debe llamar a los candidatos para otra entrevista y debe hacerse una verificación adicional de referencias. Si una compañía sigue la secuencia lógica de un sistema de reclutamiento y selección bien planeado, la intuición del ejecutivo pronto se transformará en criterios objetivos que pueden utilizarse Selección de la fuerza de ventas en compañías multinacionales. Una preocupación creciente de muchas compañías estadounidenses es la selección de personal de ventas calificado para sus mercados internacionales. A medida que las compañías estadounidenses salen al extranjero para vender sus productos, muy pronto se dan cuenta de lo diferente que son el ambiente de ventas y los mercados de aquellos que hay en Estados Unidos. Las diferencias en las composiciones étnicas, orientaciones religiosas, clases sociales y educación definitivamente complican el proceso de selección de la fuerza de ventas para compañías multinacionales. En un estudio reciente de los reclutadores de la fuerza de ventas en compañías multinacionales se descubrieron algunas diferencias entre la calificación de los criterios de selección de personal de ventas en los mercados extranjeros y en los estadounidenses. Por ejemplo, la educación es más importante en los mercados extranjeros, y los criterios de selección como la clase social, religión y etnia, que rara vez se usan en Estados Unidos, cuentan tanto como un 25% en las contrataciones en el extranjero Socialización de la fuerza de ventas. Una vez que se completa el proceso de reclutamiento y selección, se debe integrar a la persona a la organización. La inducción adecuada del recluta a las prácticas, procedimientos y filosofía, así como a los aspectos sociales de la compañía, es crucial para lograr un rendimiento sobre la gran inversión que se hizo durante el proceso de reclutamiento y selección. El desarrollo eficaz de habilidades de ventas, la adopción de valores organizacionales y de comportamientos adecuados para un rol y la adaptación al grupo de trabajo y a sus normas puede influir en la motivación del recluta, la satisfacción en el trabajo y el desempeño. Con un gran número de mujeres y minorías que se ha incorporado al lugar de trabajo en un nivel de vendedores de primer ingreso, el proceso de socialización toma un papel cada vez más crítico en el éxito futuro de la empresa. Capacitación de la fuerza de ventas Identificación de la misión de ventas: Debe identificarse claramente la misión para la fuerza de ventas y su relación con la misión corporativa. Establecimiento de criterios para los objetivos de capacitación: Éstos comprenden fijar objetivos específicos, medibles, alcanzables, realistas y ligados al tiempo. Comprensión de la fuerza de ventas: A fin de poder involucrar al personal de ventas en la venta por objetivos y en la capacitación para llevarla a cabo, el programa de capacitación de ventas debe abarcar sus necesidades, deseos, aspiraciones, intereses y metas personales y profesionales. Compartir la información de la organización: A fin de comprender la lógica detrás de las metas y estrategias de la empresa y contribuir a su logro, debe presentarse a los empleados un entendimiento claro de las fuerzas, debilidades, problemas y potenciales de la empresa durante la capacitación en ventas. Establecimiento de objetivos a corto plazo: Si los objetivos para el programa de capacitación en ventas son a largo plazo. Participación de la fuerza de ventas: La fuerza de ventas debe participar en el establecimiento de metas para el programa de capacitación en ventas. Control de los objetivos para obtener resultados: El gerente de ventas y el capacitador deben supervisar los resultados del programa de capacitación en ventas a fin de valorar el logro de la misión corporativa a través de los objetivos que se detallan en el programa de capacitación de ventas. Importancia de la capacitación de ventas • Desarrollar programas eficaces de capacitación de ventas para vendedores nuevos y experimentados rápidamente se ha convertido en uno de los aspectos más importantes del trabajo de un gerente de ventas. Esta importancia renovada de la capacitación en ventas procede de diversos cambios ambientales en la década pasada, los cuales han influido en la batalla por las ventas. • Estos cambios comprenden personal de compras mejor capacitado que interactúan con vendedores, mayor competencia de empresas extranjeras y la importancia que los clientes han dado recientemente a la calidad del producto y del servicio. Estos cambios reflejan lo que parece ser el tema del nuevo ambiente de ventas de los noventa: la asociación. La capacitación que una organización ofrece a su fuerza de ventas puede afectar la asociación que construye con sus clientes y, finalmente, la salud de la organización Evolución de los programas para la capacitación de ventas. Era frecuente que la alta administración no considerara los programas de capacitación en ventas como un elemento importante de la función de ventas. Muchas de las personas que participaban en la administración, en el nivel más alto y en el medio, consideraban que el desarrollo de una fuerza productiva de ventas se derivaba de los esfuerzos de reclutamiento y selección. Otro popular método de capacitación de ventas que se utilizaba en el pasado (y que en ocasiones todavía se emplea en la actualidad) es el "sistema de compadrazgo". Tal era el planteamiento de la cmc corporation, el quinto detallista en especialidades electrónicas de consumo en estados unidos. mike maglione, director de capacitación de vendedores, comenta: "cuando los vendedores se frustran, generalmente se debe a que no tienen las respuestas. el motivo para la capacitación mediante el sistema de compadrazgo es que los buenos vendedores tienen una actitud natural con las personas y una habilidad natural para vender Capacitación de ventas y la misión corporativa. 1. Identificación de la misión de ventas. 2. Establecimiento de criterios para los objetivos de capacitación. 3. comprensión de la fuerza de ventas. Compartir la información de la organización. 4. Establecimiento de objetivos a corto plazo. 5. Participación de la fuerza de ventas. 6. Control de los objetivos para obtener resultados. Responsabilidad por la capacitación A fin de desarrollar y de instrumentar con éxito un programa de capacitación de ventas, resulta muy importante que la administración decida quién se encarga de la capacitación en sí. Esta responsabilidad se puede delegar a los ejecutivos de línea, a los capacitadores staff o a especialistas externos. La situación específica determina si se deben utilizar uno o más tipos de capacitadores. Diseño del programa de capacitación. El principal aspecto a recordar acerca del diseño de la capacitación es que los programas se deben desarrollar con base en las habilidades y la experiencia de los vendedores. Esto implica, en primer lugar, identificar los huecos entre las habilidades de la fuerza de ventas y los objetivos de la firma y, en segundo, desarrollar programas para I1enar estos huecos. Los programas de capacitación en ventas pueden identificar a individuos que se colaron en el proceso de selección, pero que en realidad no son aptos para el trabajo. No obstante, los programas de capacitación por lo común sirven para identificar las habilidades necesarias para la fuerza de ventas y después poder desarrollaras. Instrumentos de los programas de capacitación. Varios errores comunes se pueden presentar durante la instrumentación de los programas de capacitación. El error más grande es no prestar suficiente tiempo y atención a la planeación. A menudo, los gerentes de ventas consideran que sólo necesitan visitar en forma breve e informal a los nuevos vendedores para transmitirles sus conocimientos y sus experiencias en las ventas. Otros errores son utilizar demostraciones poco realistas que simplifican en forma excesiva la situación de ventas, contratar a oradores aburridos o agobiar a los aprendices al intentar enseñarles demasiado en las sesiones de capacitación. Con costos promedio de capacitación por vendedor que varían entre los 22 500 dólares en las empresas de productos de consumo y 30 000 dólares en las de servicios, se debe considerar que los esfuerzos especiales para evitar errores en los programas de capacitación son valiosos. Beneficios de los programas de capacitación de capacitación en ventas Como podría esperarse, el objetivo a largo plazo de la capacitación de ventas es aumentar las utilidades. Al hacerlo, la administración también espera mejorar las relaciones con los clientes, reducir la rotación de la fuerza de ventas, aumentar las ganancias por representante de ventas y alcanzar un mejor control de la fuerza de ventas. Los beneficios inmediatos de la capacitación de ventas son un desarrollo más rápido de la fuerza de ventas, mayor claridad de los roles, papeles que se desempeñan, aumento en la moral y mayor satisfacción en el trabajo. Capacitación recordatoria Los objetivos de los programas de capacitación recordatoria de ventas o continuos también deben fundamentarse en las necesidades de la fuerza de ventas, como las concibe la administración. ambas deben darse cuenta de que la capacitación es un proceso continuo. Los mejores graduados de excelentes programas iniciales de capacitación en ventas pueden caer en hábitos descuidados y no productivos de ventas, los cuales se pueden corregir mediante el uso de programas de capacitación recordatoria. éstos también se requieren para transmitirle a la fuerza de ventas información compleja respecto a los cambios en las políticas, los productos, las estrategias de comercialización y aspectos similares de la empresa. La capacitación recordatoria puede ayudar a la fuerza de ventas a entender ya adaptarse a los cambios con rapidez, con lo cual se incrementa la eficacia general de la fuerza de ventas al vender. más adelante, en este mismo capítulo, se cubre el tema de la capacitación recordatoria con mayor profundidad.
