CÓMO DETECTAR, POTENCIAR Y RETENER EL TALENTO EMPRESARIAL CÓMO DETECTAR, POTENCIAR Y RETENER EL TALENTO EMPRESARIAL 1. El concepto de talento empresarial y sus beneficios para las organizaciones. . . . . 3 2. Definiendo una estrategia de gestión del talento humano. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 Los pasos de la estrategia de gestión del talento. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 3. Cómo detectar el talento dentro y fuera de la empresa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 4. ¿Cuál es el entorno ideal para desarrollar y potenciar el talento?. . . . . . . . . . . . . . . 7 5. ¿Cómo evitar la fuga de talentos?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 1. El concepto de talento empresarial y sus beneficios para las organizaciones La consideración del talento humano como un elemento clave y fundamental para la buena marcha de las empresas y compañías es un hecho comúnmente aceptado por la mayoría de directivos y responsables de las corporaciones. Sin embargo, en ocasiones la visión que se tiene del talento empresarial se limita al nivel de competencias y conocimientos de los empleados o profesionales relacionados, de forma directa, con las funciones y tareas que tienen encomendados en su lugar de trabajo. Esta perspectiva, sin ser errónea, es demasiado limitada y parcial. En realidad, el talento humano es una cuestión de potencial, de lo que cada persona puede llegar a dar de sí si se dan las condiciones apropiadas. Por este motivo, el talento tiene que ver con los conocimientos y actitudes, por supuesto. Pero no solo eso, es también una cuestión de actitud, experiencia y motivación. El talento, en un sentido amplio y completo, no puede separarse del propio individuo, de sus anhelos, expectativas, intereses y deseos de realización. El talento humano es una cuestión de potencial. 3 El talento humano es el capital más preciado del que disponen las organizaciones, y correctamente gestionado y potenciado puede generar ventajas tan importantes para las empresas como: • Mejorar la calidad y eficacia del trabajo. • Fabricar mejores productos y ofrecer servicios excelentes. • Conseguir una mejora en la atención al cliente. • Mejorar la relación con los proveedores y otros profesionales. • Lograr mayor eficiencia, rentabilidad y productividad de la empresa. • Mejorar continuamente los circuitos y procesos de trabajo. • Innovar y aportar ideas brillantes y creºativas. • Conseguir ventaja competitiva. La potenciación del talento humano es la mejor forma de lograr la excelencia y la mejora continua en cualquier organización, dos conceptos fundamentales para que una empresa pueda entrar en una dinámica positiva en sus índices y resultados de rentabilidad y productividad. 2. Definiendo una estrategia de gestión del talento humano Una óptima administración o gestión del talento humano permite extraer lo mejor de cada trabajador a nivel individual, lo que conlleva, por lo suma de los diversos talentos, a la mejora del trabajo colectivo. No se debe olvidar que una empresa es un equipo, y un grupo unido, motivado y talentoso es capaz de lograr las metas más grandes y ambiciosas. Como ocurre con cualquier otro aspecto de la empresa, el talento se puede gestionar. Lo que nunca se debe hacer es dejarlo al azar ni confiar en la suerte. La gestión eficaz del talento humano requiere de una estrategia que tenga en cuenta tres etapas básicas: • Detección del talento • Desarrollo y potenciación • Retención del talento. 4 Los pasos de la estrategia de gestión del talento Paso 1. Detectar el talento La detección del talento es una tarea complicada que corresponde al departamento de Recursos Humanos, conjuntamente con los supervisores o mandos intermedios de cada área o departamento. El talento no es siempre fácil de descubrir y, aunque existe una tendencia en buscarlo fuera, lo cierto es que muchas veces se encuentra en la propia plantilla, oculto en empleados ubicados en puestos o tareas que no les permiten mostrar su competencia y habilidad. Para que la empresa pueda descubrir talento es necesario que cuente con personal con competencias suficientes en desarrollo competencial y gestión de habilidades, o bien formar a los mandos intermedios en esta cuestión. Paso 2. Desarrollar y potenciar el talento Haber detectado el talento sirve para poco sino se organiza y desarrolla adecuadamente. Para ello es necesario planificar correctamente tanto las plantillas como los procesos de trabajo, siguiendo las siguientes pautas: • Ubicar a cada trabajado en el nivel jerárquico y competencial más adecuado, teniendo en cuenta su talento, capacidades y habilidades. • Encajar los diversos talentos, funciones y responsabilidades de forma que no interfiera con el funcionamiento fluido y correcto de la organización. • Potenciar el talento involucrando a los empleados en nuevos retos. • Adaptar los distintos circuitos y procesos de la empresa al talento de sus profesionales. Paso 3. Retener el talento Para evitar perder a los empleados mejor preparados y con más talento, que muchas veces son también los más inquietos y los que encuentran más facilidades para crecer profesionalmente en otro lugar, es necesario mantenerlos continuamente motivados mediante las siguientes estrategias: • Incentivarles adecuadamente mediante compensaciones económicas, personales y de realización profesional. •Crear un buen clima laboral favoreciendo la comunicación entre todos los estamentos de la empresa y promocionando el bienestar, la seguridad y la salud laboral. 5 PRINCIPALES ERRORES EN LA GESTIÓN DEL TALENTO No valorar adecuadamente a los empleados en plantilla, buscando siempre nuevas incorporaciones que pueden no ser necesarias Excesiva rigidez en las tareas, los puestos y responsabilidades, de forma que se encorsete y encasille demasiado a los empleados y no puedan dar rienda suelta a su potencial Favorecer la comunicación y permitir a los trabajadores que expresen sus ideas y proyectos sobre la empresa Hacer que sean siempre los empleados los que se tengan que adaptar a las rutinas de producción y funcionamiento de la empresa y no al revés Potenciar el bienestar en el trabajo, el cuidado de los trabajadores, su bienestar y felicidad 3. Cómo detectar el talento dentro y fuera de la empresa La mayoría de empresas cuentan entre su propio equipo con profesionales con el talento suficiente para trabajar con calidad y conseguir buenos resultados empresariales. Por lo tanto, lo más lógico, rentable y efectivo es gestionar adecuadamente a los empleados que ya forman parte de nuestra plantilla antes que reclutarlos fuera. La clave para descubrir el talento de los trabajadores de la propia empresa se encuentra en la observación adecuada de los empleados por parte de los mandos intermedios. Cuando hablamos de observación adecuada nos referimos a un análisis sin prejuicios de las potencialidades de los miembros de la plantilla basado en la comunicación fluida y la observación directa. Para evitar que el talento permanezca invisible puede ser necesaria una rotación de funciones, jerarquías o responsabilidades de algunos de los empleados. Con este método es relativamente fácil conseguir que fluya ese talento que, en ocasiones, ha permanecido oculto durante años en muchos trabajadores por culpa de habérseles encomendado tareas grises y por debajo de su capacidad. 6 Si, pese a todo, la empresa considera necesario buscar el talento entre profesionales de fuera de la empresa es necesario que sepa que no es una labor fácil. Se necesita un considerable esfuerzo de rastreo y ciertas dosis de paciencia. Una buena solución puede ser recurrir a empresas de selección de personal especializadas en cazar talentos, lo que se conoce como headhunters. 4. ¿Cuál es el entorno ideal para desarrollar y potenciar el talento? El talento es una característica viva dentro de la empresa, esto significa que puede hacerse crecer, desarrollar y potenciar. En cierta manera se puede afirmar que también es posible crear talento. El talento es una característica viva dentro de la empresa. Para que el talento pueda generarse, madurar y desarrollarse en todo su potencial es indispensable crear el contexto adecuado. Lo cual implica que se den una serie de características ideales en diferentes ámbitos de la empresa: relación entre profesionales, seguridad y salud laboral, aspectos organizativos, etc. Las mejores características para potenciar el talento Un trabajo modélico o ideal para el desarrollo del talento entre los distintos profesionales debería tener todas, o al menos la mayoría, de las siguientes características o atributos. 7 •Un buen clima laboral. Para que el talento fluya las relaciones entre compañeros y con superiores y la Dirección deben ser óptimas. Las rivalidades, la competencia mal entendida y los malos modos cohíben a los trabajadores, los desmotivan y ejercen una negativa presión que impide o dificulta que las buenas ideas y proyectos innovadores salgan al exterior y sean compartidos y discutidos entre todos. • Máxima comunicación. La Dirección de la empresa debe poner los medios para que los trabajadores puedan exponer libremente sus ideas sobre la empresa, incluyendo críticas, aunque siempre en un tono constructivo. Se debe partir de la idea de que todo es mejorable y encontrar soluciones de manera consensuada y en un entorno de búsqueda constante de la mejora continua. • Intentar rotar funciones y responsabilidades. La excesiva rigidez es uno de los peores enemigos del talento. Es necesario ver cómo se maneja cada trabajador en distintas situaciones y en roles para detectar talentos ocultos y evitar el hastío y la monotonía. • Motivar e incentivar al personal. La dirección de la empresa debe buscar nuevos retos y premiar el trabajo bien hecho con incentivos tanto económicos como de carácter más intangible, en forma de reconocimientos y felicitaciones. • Promocionar la salud y la prevención de riesgos. Si el trabajador nota que la empresa se preocupa por su salud y trata de evitar o minimizar los riesgos inherentes a su puesto de trabajo, se sentirá satisfecho y motivado, dos aspectos muy ligados a la explosión del talento. • Cuidar los detalles. Habilitar una sala de descanso u office con fuentes de agua y máquinas de refrescos o café, mantener los espacios de trabajo siempre limpios y ventilados y decorar con gusto la oficina son aspectos más importantes de lo que parecen. Crean bienestar y satisfacción en el empleado, que cada vez se sentirá más a gusto e identificado por la empresa dando lo mejor de sí mismo y de sus capacidades y talentos de forma natural, casi sin darse cuenta. 5. ¿Cómo evitar la fuga de talentos? Los profesionales con más talento tienen, en muchos casos, elevados índices de rotación. Esto ocurre porque suelen tener un carácter inquieto y ambicioso que les empuja a buscar oportunidades más atractivas tanto en el plano económico como en el desarrollo profesional y personal. Los cambios se producen, normalmente, por las suculentas ofertas que reciben de otras empresas y no tanto porque los profesionales se ofrezcan personalmente a cambiar de trabajo. 8 Por lo tanto, la retención del talento por parte de la empresa es una misión de por sí complicada que se torna en prácticamente imposible sino se cuidan tres aspectos fundamentales del trabajador: 1. Satisfacción. 2. Motivación. 3. Bienestar. Sin ser infalible, la receta para retener el talento pasa, por lo tanto, por motivar constantemente al trabajador, crear un clima apropiado y ofrecerle retos, formación adecuada y, en definitiva, oportunidades constantes de realización personal y profesional. Ser feliz tiene mucho que ver con el desarrollo de nuestras potencialidades y la autorrealización Por último, añadir que gestionando adecuadamente el talento, no sólo logramos unos mejores resultados empresariales, sino que, al mismo tiempo, generamos felicidad personal entre los trabajadores, puesto que ser feliz tiene mucho que ver con el desarrollo de nuestras potencialidades y la autorrealización. 9 www.aguaeden.es/
