INSTITUTO TECNOLÓGICO DE CIUDAD JUÁREZ Modelo de Hax y Majluf Erika Yulissa Hernandez Aguilar 15110418 Correa Hernández Julián 15110313 Banda Alvares Osbaldo 15110472 Ferrer Espinoza Jacqueline 15110291 Martinez Rodriguez Eduardo 15110303 Romo Gaytan Daniel 15110462 Ingeniería en Gestión Empresarial Grupo: K 26 de Abril del 2018 Introducción. Un diagnóstico organizacional consta de ciertos aspectos, aspectos que lo hacen ser lo que es. El diagnóstico es una forma analítica de proveerle a las organizaciones oportunidades para su mejora, todo esto mediante un análisis profundo que permita conocer las debilidades y fortalezas de la empresa u organización. Durante el diagnóstico se pretende examinar y mejorar las formas de entablar una buena comunicación de manera interna o externa en la organización y en todos los niveles posibles, así como todos los productos que se utilizan dentro y fuera de la organización con la finalidad de comunicar algo, propias de cada uno de los sujetos que la conforman. Para la realización del diagnóstico se usa una gran cantidad y variedad de herramientas, siempre y cuando se ajuste a las necesidades de la empresa, es decir la cantidad y la variedad dependerán de lo que se desee saber, de los medios disponibles y de los grupos o niveles en los que serán utilizados. Los criterios a través de los cuales el investigador configura el objeto o fenómeno a estudiar dentro o fuera de la empresa solo pueden tener alguna utilidad si se encuentran relacionados entre sí en forma sistemática. En alguna medida el consultor desarrolla una visión del funcionamiento de la organización, de sus elementos centrales y de las formas de relación entre estos elementos. Esta imagen, si es suficientemente elaborada, consciente, precisa y coherente, puede convertirse en un modelo útil para el diagnóstico organizacional. Un modelo se encuentra formado por un conjunto de variables y conceptos interrelacionados de tal forma que permiten dar una explicación coherente del funcionamiento organizacional. El modelo es una abstracción, de tal manera que en él se dejan fuera de consideración todos los aspectos concretos, propios de una organización particular. El modelo constituye un marco conceptual que tiene un valor ordenador, interpretativo del funcionamiento organizacional. Hax y Majluf, de acuerdo con la teoría de Lawrence y Lorsch, sostienen que no existe una mejor forma de organización, válida para todas las circunstancias. La organización debe ser diseñada para obtener en la mejor forma posible sus objetivos estratégicos y, en ese sentido la estructura de be ser una consecuencia de la estrategia. Ellos afirman que la cultura de una organización condiciona su estrategia y ésta, a su vez, determina los elementos básicos de la estructura. Entonces es posible determinar cuatro tipos de cultura organizacional, que según sea en la que se encuentre la empresa, serán las estrategias y el tipo de estrategias, métodos, recursos y decisiones que las empresas tomaran al momento de decidir organizar su sistema de organización. Estos son los cuatro tipos de organización: Organizaciones orientadas al poder, cuyo objetivo es la competitividad en las que los valores asociados a esta orientación serán todos aquellos que refuercen las posiciones de poder en su seno, los que favorezcan la toma de decisiones centralizada y el control sobre las personas. Organizaciones orientadas a la norma, cuyo objetivo es la seguridad y la estabilidad. Cumplir la norma estrictamente, asegurar responsabilidades y observar el orden estricto en los procedimientos, serán los valores asociados a este tipo de orientación. Organizaciones orientadas a resultados, identificadas con los objetivos de eficacia y optimización de recursos. La estructura de la empresa, las funciones y actividades se valoran todas en términos de su contribución al objetivo. Organizaciones orientadas a las personas. Su objetivo es el desarrollo y satisfacción de sus miembros. Se asociará, por lo tanto con valores relativos a la realización personal. También coinciden con Lawrence y Lorsch en cuanto a los procesos de diferenciación e integración como fenómenos centrales en la configuración de un sistema organizacional. Según Hax y Majluf para diseñar una organización se deben seguir tres pasos: Definir una estructura organizacional básica, que representa la división principal de los negocios que se encuentran en la organización. Definición detallada de la estructura organización. En este paso se reviste a la estructura organizacional básica con todos los detalles operacionales que hacen a la organización. Especificación de un cierto balance entre la estructura organizacional y los procesos de gestión (planificación, sistemas de información y comunicación, control de gestión, sistemas de gestión de recursos humanos y recompensas). Los autores estiman que son dos roles principales los que debe cumplir una estructura organizacional: Apoyo a la implementación de programas estratégicos. Facilitación de la conducta normal de las actividades operacionales de la organización. Los cambios internos y externos requieren continuos ajustes de la estructura pero además es posible que la organización vaya perdiendo sus potencialidades y deba ser revisada. Existen ciertos síntomas que revelan una estructura inadecuada: Falta de oportunidades para el desarrollo ejecutivo. Esto ocurre generalmente en organizaciones orientadas funcionalmente. Escasez de tiempo para el pensamiento estratégico( se ocupa mucho tiempo en temas operacionales). Clima de trabajo conflictivo. El sistema de recompensas y motivacional debe estar en armonía con la estructura. Falta de definición en la planificación de los negocios, olvido de mercados particulares, los cuales son indicadores de que la estructura organizacional no responde a la posición estratégica de la empresa. Falta de coordinación entre las divisiones. Esto indica una falla en los mecanismos de integración. Duplicación excesiva de funciones en distintas unidades de la organización. Es necesario redefinir tareas o fusionar unidades. Excesiva dispersión de funciones en una unidad de la organización. Bajo rendimiento de beneficios y bajas expectativas de retornos. En este caso se requiere una urgente revisión de la estructura. La empresa deberá replantearse su estrategia y adoptar una nueva estructura adecuada a esta estrategia. Hax y Majluf enfatizan especialmente en la necesidad de establecer una coherencia entre la cultura, la estrategia y la estructura de toda organización para que la misma sea efectiva. La organización debe ser capaz de integrar a todos sus miembros y de impartirles una visión estratégica compartida que se base en valores consensuales .Para que la visión pueda se grabada en ésta se requieren dos procesos: Adecuada utilización de los procesos administrativos (planificación, sistemas de comunicación, gestión de recursos humanos etc). Adecuada comprensión y uso de procesos informales. Se trata de relaciones con los líderes naturales, los mecanismos psicológicos que afectan el comportamiento, como ser la obediencia, empatía, etc. La estrategia de una organización debe basarse en la cultura de ésta. La cultura ofrece la identidad de la organización y garantiza la transmisión de las creencias compartidas por todos los miembros de la organización a los nuevos participantes de ella. Los miembros de una organización actúan como individuos o como grupos. Ellos reaccionan a los mecanismos formales e informales, los cuales influirán en su comportamiento. Como resultado se genera un clima que puede favorecer al logro de los objetivos particulares y los de la organización. La gestión estratégica deberá crear las condiciones para permitir una adecuada concordancia entre ambos tipos de objetivos.
