Despidos y suspensiones por causas economicas o de fuerza

COMISION DE ESTUDIO LABORAL Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Cres. Mónica Bove y Gerardo Viotti
DESPIDOS Y SUSPENSIONES POR CAUSAS ECONOMICAS O DE FUERZA
MAYOR. PROCEDIMIENTO PREVENTIVO DE CRISIS.
INTRODUCCION
Con motivo de la crisis que atraviesa el país, el Poder Legislativo declara la
emergencia pública hasta el día 10 de Diciembre del 2003 mediante la sanción de la Ley Nª
25561 (B.O. 07/01/2002).
Debido a la gran cantidad de despidos y suspensiones que se fueron suscitando en
el transcurso de las últimas semanas, la ley de Emergencia Pública incorpora en su Título
VII el artículo 16 que establece la suspensión de los despidos sin causa justificada por el
término de 180 días y en caso de producirse, en contravención a lo dispuesto por este
artículo, el empleador deberá abonar el doble de la indemnización que le hubiere
correspondido percibir al trabajador.
Como consecuencia de la recesión que afecta a nuestro país y del agravamiento de
las condiciones económicas, el mencionado artículo no tuvo mucho éxito pues la mayoría
de las empresas siguieron produciendo despidos amparadas en el artículo 247 de la Ley de
Contrato de Trabajo bajo la figura de falta o disminución de trabajo o fuerza mayor,
abonando solamente el 50% de las indemnizaciones a sus trabajadores.
A raíz de esta situación, el Poder Ejecutivo sale al cruce con el Decreto Nº 264/02
(B.O. 11/02/2002) el cual reglamenta el artículo 16 de la Ley Nº 25561 y determina el
procedimiento aplicable en los casos de despidos sin causa justificada.
PROCEDIMIENTO PREVENTIVO
El artículo 1º del Decreto Nº 264/02 dispone que el empleador que decida efectuar
despidos sin causa justificada, deberá previamente aplicar el Procedimiento Preventivo de
Crisis de Empresas establecido en el Título III de la Ley Nacional de Empleo (Capítulo VI,
Arts. 98 al 105).
Este procedimiento es similar al de la conciliación obligatoria, el mismo se
tramitará ante el Ministerio de Trabajo a instancias del empleador o de la asociación
sindical de los trabajadores y deberá llevarse a cabo previamente a la aplicación de
suspensiones y despidos por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas
que afecten a más del 15% de los trabajadores en empresas de menos de 400 empleados; a
más del 10% en empresas de entre 400 y 1000 trabajadores; y a más del 5% en empresas
de más de 1000 empleados.
Asimismo, dicho artículo dispone que cuando no se alcanzaren los porcentajes de
trabajadores determinados por el art. 98 de la Ley Nacional de Empleo, deberá regirse por
lo dispuesto en el Decreto Nº 328/88; el cual establece que para hacer efectivas las medidas
de reducción de jornada, suspensiones o despidos por las causales antes mencionadas; el
empleador deberá comunicar tal decisión al Ministerio de Trabajo con una anticipación no
menor a 10 días. Esta comunicación deberá contener las causas que justifiquen la medida a
adoptar y las propuestas para superar la crisis. Dicha comunicación deberá ser remitida,
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además a las asociaciones sindicales que representen a los trabajadores afectados. De
oficio o a pedido de las partes, el Ministerio podrá celebrar audiencias, recabar
información, ordenar cualquier medida que tienda a un amplio conocimiento de la cuestión
y proponer soluciones. El incumplimiento de estas normas acarrea las sanciones previstas
en la Ley Nº 18694 de Infracciones Laborales, hoy reemplazada por la Ley Nº 25250.
Debemos tener en cuenta también que, según lo dispone el Decreto Nº 2072/94,
cuando se trate de empresas de más de 50 trabajadores y el procedimiento se inicie a
instancias del empleador, deberá éste explicitar como mínimo las medidas propuestas para
superar la crisis.
Una vez presentada la petición de despidos o suspensiones, debidamente
fundamentada, la autoridad de aplicación, dentro de las 48 horas, dará vista a la otra parte y
fijará fecha para una primera audiencia dentro de los 5 días citando a las partes. En el caso
de no existir acuerdo en esa primera audiencia, se abrirá un periodo de negociación el que
tendrá una duración máxima de 10 días. En ese marco el Ministerio de Trabajo podrá
ampliar su información e investigación sobre la empresa. Si las partes arriban a un acuerdo
en el plazo previsto, lo elevarán a la autoridad competente, quien dentro de los 10 días,
podrá homologar el acuerdo con la misma eficacia que un convenio colectivo de trabajo o
rechazarlo mediante resolución fundada. Vencido el plazo sin pronunciamiento
administrativo, el acuerdo se tendrá por homologado.
Una vez iniciado el procedimiento y hasta su finalización, no se permite a las partes
tomar ningún tipo de medida. En el caso de que el empleador no cumplimente esta
disposición, los trabajadores mantendrán su relación laboral debiendo percibir los salarios
caídos. Asimismo, si se ejerciera algún tipo de acción sindical, se aplicará lo previsto en la
Ley Nº 14786 (Conflictos Colectivos de Trabajo. Instancia obligatoria de Conciliación).
Finalizados los plazos previstos sin lograr un acuerdo entre las partes, se dará por
concluido el procedimiento y las partes quedarán liberadas.
Cabe destacar que el empleador que lleve a cabo despidos omitiendo el
procedimiento preventivo, no podrá invocar falta o disminución de trabajo de acuerdo con
el artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo y el artículo 10 de la Ley de Reforma
Laboral, considerando dichos despidos como injustificados y dando lugar a la duplicación
prevista en el artículo 16 de la Ley Nº 25561.
Por último debemos mencionar el Decreto Nº 265/2002 (B.O. 11/02/2001) el cual
tiene por objetivo reforzar y ampliar el Procedimiento Preventivo de Crisis, modificando
en cierta forma su inicio al permitir que la autoridad administrativa “de oficio” realice la
apertura del mismo cuando la crisis implique la posible producción de despidos. Además
obliga a la asociación sindical que inicie el procedimiento a fundamentarlo por escrito,
indicando la prueba necesaria para la tramitación de las actuaciones. Finalmente el
mencionado decreto aclara que la existencia de un trámite de procedimiento preventivo o
su conclusión no impedirá la aplicación de las sanciones previstas en la Ley Nº 14786 ni la
pérdida de subsidios, exenciones, créditos o beneficios promocionales que posea la
empresa infractora.
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ALGUNAS CONSIDERACIONES:
•
La ley Nº 25561 establece que se suspenderán por el término de 180 días solamente los
despidos sin causa justificada; esto es, aquellos despidos arbitrarios dispuestos por el
empleador. Por lo tanto no incluye ninguna de las otras categorías, es decir los despidos
por justa causa, ya sean directos o indirectos, o los causados por hechos ajenos a las
partes.
•
En el caso de despidos por fuerza mayor y falta o disminución de trabajo; deberá el
empleador demostrar fehacientemente los efectos que la crisis general produce en su
establecimiento, que es perdurable y no sólo temporal, que la misma no le es imputable
a él y que le es imposible continuar con la producción y otorgar trabajo al dependiente.
•
Dicha Ley fue sancionada y promulgada parcialmente por el Poder Legislativo el día
06 de Enero de 2002, con la particularidad de que se omitió la fecha de entrada en
vigencia y como consecuencia de ello la citada norma debía regir a partir del día 16 de
Enero de 2002. Para superar este inconveniente sale a la luz el Decreto Nº 50/02 (B.O.
09/01/2002) que establece la vigencia con efecto retroactivo de la mencionada ley a
partir del día 06 de Enero de 2002 y hasta el 05 de Julio de 2002, fecha en que se
cumplen los 180 días que son corridos en virtud de los arts. 27 y 28 del Código Civil.
•
El Decreto Nº 264/2002 establece que la duplicación prevista en el art. 16 de la Ley Nº
25561 comprende todos los rubros indemnizatorios originados con motivo de la
extinción del contrato de trabajo en forma unilateral por parte del empleador. Estos
son: vacaciones proporcionales, indemnización sustitutiva de preaviso, integración del
mes de despido y la indemnización por antigüedad o despido ( arts. 156, 231, 232, 233
y 245 de la Ley de Contrato de Trabajo ).
•
Cabe mencionar aquí algunas situaciones especiales que no estarían dentro del ámbito
del art. 16 de la Ley Nº 25561:
Periodo de Prueba: con respecto a estos trabajadores consideramos que no estarían
comprendidos debido a la precariedad del contrato; el que no contempla estabilidad
para estos trabajadores; pudiendo en este caso el empleador rescindir dicho contrato
con las prescripciones que dicho instituto prevé.
Construcción: teniendo en cuenta que en esta actividad la contratación de los
trabajadores se encuentra supeditada a la realización de una obra, entendemos que al
culminar dicha obra, sólo les corresponderá cobrar los conceptos habituales derivados
del cese de la relación laboral.
Trabajador agrario no permanente: debido a la naturaleza eventual de este tipo de
contrataciones relacionadas con explotaciones de carácter cíclico o estacional;
consideramos que no deberían incluirse dentro de las limitaciones mencionadas
precedentemente.
Preaviso: los trabajadores preavisados con anterioridad a la entrada en vigencia de la
mencionada norma, no se encuentran afectados por dicha disposición.
•
¿Será necesario proceder primero a una suspensión preventiva antes de efectuar
despidos por fuerza mayor? Si bien existe jurisprudencia que avala esta postura,
consideramos que el hecho de que el empleador no haya suspendido al trabajador
previamente, no implica que no se configuren los supuestos de la fuerza mayor o de la
disminución de trabajo, debido a que el primero es el único a quien le compete decidir
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cuales son las medidas necesarias para enfrentar las dificultades en el giro de sus
negocios.
CONCLUSIONES:
Consideramos que la ley Nº 25561 en su art. 16 tiene por objetivo evitar que las
empresas, sumergidas en la actual crisis económico financiera, y ante la imposibilidad de
realizar pagos de sueldos y de afrontar los gastos que implica un empleado, despidieran
masivamente contribuyendo al aumento del desempleo. Pero no tiene como finalidad que
los trabajadores y empleadores abusen de ese plazo para incumplir con sus obligaciones
laborales.
Muchos nos preguntamos si dentro de la actual situación se podrían aplicar
suspensiones y efectuar despidos invocando causas económicas o de fuerza mayor.
Partiendo del espíritu de la norma antes mencionada y para encontrar alguna respuesta a
este interrogante; debemos recordar que la suspensión de los despidos se origina debido a
los casi cuarenta y cinco meses de fuerte recesión que llevó a declarar la emergencia
pública nacional y, teniendo en cuenta que pocas son las empresas en las que no ha
disminuido su caudal de producción y de ventas, entendemos que esta situación habilitaría
a las mismas a producir despidos y suspensiones en el marco del artículo 247 de la Ley de
Contrato de Trabajo.
A raíz de esta situación, el gobierno vuelve a la carga con los decretos 264/2002 y
265/2002 que van mucho mas allá del art. 16 de la citada ley, obligando a las empresas a
efectuar el Procedimiento Preventivo de Crisis como paso previo a dichos despidos y
suspensiones. El mencionado procedimiento está previsto en la Ley de Empleo y desde
principios de la década del 90 a la fecha ha sido utilizado solamente en casos de
trascendencia, ya que desde su redacción no surgían sanciones directas para el empleador.
Lamentablemente ante la difícil situación coyuntural por la que atraviesa nuestro
país, los despidos continúan ya que mientras no se encauce la economía, desaparezca la
incertidumbre y se empiece a combatir la recesión, consideramos que no existe norma
alguna que brinde una adecuada solución a los problemas que afectan las relaciones
laborales.
COMISIÓN DE ESTUDIO LABORAL Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Presidente: Cr.Asís Díaz Germán Vicepresidente: Cr.Lerda Marcelo A.
Integrantes de la Comisión que desarrollaron el presente trabajo:
Cra. Bove Mónica – Cr. Viotti Gerardo
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