Liliana Franco Contreras

UNIVERSIDAD VERACRUZANA
Facultad de Contaduría y Administración
Motivación Laboral
MONOGRAFÍA
Para obtener el título de:
Licenciada en Administración
Presenta:
Liliana Franco Contreras
Asesor:
M.A. Luis Ricardo Olivares Mendoza
Xalapa–Enríquez, Veracruz
Enero 2012
UNIVERSIDAD VERACRUZANA
Facultad de Contaduría y Administración
Motivación Laboral
MONOGRAFÍA
Para obtener el título de:
Licenciada en Administración
Presenta:
Liliana Franco Contreras
Asesor:
M.A. Luis Ricardo Olivares Mendoza
Xalapa–Enríquez, Veracruz
Enero 2012
AGRADECIMIENTOS
A mi Mamá:
Gracias por estar siempre junto a mi y a mostrarme el camino
correcto, por todo tu amor incondicional que me has brindado para que sea
una mejor persona por todos tus desvelos y esfuerzos que el día de hoy
empezaran a dar frutos doy gracias a Dios por tenerte como madre, te amo
mamá!
A mi Papá:
Por motivarme siempre junto con mi mama para seguir adelante y hacerme
ver que todo lo que se desea se puede lograr, todos tus esfuerzos no
fueron en vano, gracias papá te amo!
A mi hija:
Por que eres lo mejor de mi vida y eres la personita que me motiva a seguir
adelante además de que es por ti que cada día trato de ser una mejor
persona te amo Sofía!
I
A mis hermanas:
Alma, Angélica y Judith por estar siempre conmigo en momentos difíciles y
ser parte de mi felicidad, por su comprensión y cariño por todo esto y mas
las amo!
A Ismael:
Por tu gran amor que me has brindado, y la hermosa familia que juntos
formamos, gracias por estar incondicionalmente conmigo te amo!
A mis amigos:
Gracias por apoyarme tanto, por los bellos momentos que pasamos juntos
y llenarme de hermosos recuerdos y se que siempre contare con ustedes los
quiero!
A mi Asesor M.A. Luis Ricardo Olivares Mendoza:
Por darme su apoyo para realizar mí trabajo, orientarme y llenarme de
enseñanzas que me han servido tanto, además de ser un gran amigo con el
que se puede contar muchas gracias!
II
ÍNDICE
RESUMEN ....................................................................................................................... 1
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................ 2
CAPITULO I ..................................................................................................................... 7
LA MOTIVACIÓN ............................................................................................................ 7
I. La Motivación .............................................................................................................. 8
1.1 Concepto de Motivación ....................................................................................... 8
1.2 Tipos de Motivación .............................................................................................. 9
1.2.1 Motivación extrínseca .............................................................................................. 10
1.2.2 Motivación intrínseca ............................................................................................... 10
1.2.3 Motivación transitiva ............................................................................................... 11
1.2.4 Motivación trascendente ......................................................................................... 11
1.3 Ciclo de la Motivación......................................................................................... 12
1.4 Teorías de la Motivación .................................................................................... 13
1.4.1 Teoría Homeostática De La Motivación ................................................................. 13
1.4.2 Teoría De La Reducción Del Impulso .................................................................... 14
1.4.3 Teoría De La Motivación Por Emociones .............................................................. 16
1.4.4 Teoría Psicoanalítica De La Motivación ................................................................. 16
CAPITULO II .................................................................................................................. 18
MOTIVACION LABORAL ............................................................................................. 18
II. Motivación Laboral .................................................................................................... 19
2.1 Concepto de Motivación Laboral ...................................................................... 19
2.2 Importancia de la Motivación Laboral ............................................................... 20
2.3 Ciclo de la Motivación Laboral ........................................................................... 23
2.3.1 Análisis del Ciclo ...................................................................................................... 23
2.3.2 Objetivos Y Metas .................................................................................................... 24
2.4 Teorías De Motivación Laboral.......................................................................... 25
2.4 Tipos De Motivación Laboral ............................................................................. 37
2.7.1 Transcendencia Temporal ...................................................................................... 38
2.7.2 Concepto De Ambiente Laboral.............................................................................. 39
CAPITULO III ................................................................................................................. 41
LA MOTIVACION COMO INFLUENCIA EN EL AMBITO LABORAL ...................... 41
III. La Motivación Como Influencia En El Ámbito Laboral ......................................... 42
3.1 Factores Motivantes ........................................................................................... 43
3.1.1 Estrategias A Adoptar Para Motivar A Los Trabajadores..................................... 49
III
I
una
cita
del
3.1.2 ¿Cómo motivar a los trabajadores para mejorar el rendimiento de la empresa?
............................................................................................................................................ 49
3.2 Factores Des-motivantes ................................................................................... 52
3.2.1 ¿Como Afecta La Des-Motivación?....................................................................... 54
3.2.2 Clima Laboral ........................................................................................................... 60
3.3 Los 10 Factores Que Des Motivan A Los Trabajadores ................................. 62
CONCLUSIONES.......................................................................................................... 63
FUENTES DE INFORMACION…………...……………………………………………66
INDICE DE FIGURAS ................................................................................................... 68
INDICE DE TABLAS…………….………………………………………………………68
IV
II
RESUMEN
El presente trabajo aborda las principales necesidades que poseen los
trabajadores en las organizaciones
así como los factores que inciden en la
motivación laboral en dos momentos: inicial y actual. La metodología está
sustentada por un estudio descriptivo con métodos cualitativos y cuantitativos.
Resultó que las Necesidades que más prevalecen son las de seguridad y se puso
de manifiesto que los Factores Intrínsecos y Extrínsecos se encuentran inmersos
en la motivación laboral.
En esta investigación se podrá ver y se entenderá la importancia de
motivación desde diferentes ámbitos, laborales, psicológicos, también se afirmara
que la motivación tiene una relación con las emociones personales y por tanto se
conocerá como la psicología influye en este tema ya que "el objeto de estudio de
la psicología de la motivación es: porque las personas y los animales inician,
eligen o persisten en la realización de acciones específicas en circunstancias
concretas
La motivación laboral es una herramienta muy útil a al hora de aumentar el
desempeño de los empleados ya que proporciona la posibilidad de incentivarlos a
que lleven acabo sus actividades y que además las hagan con gusto lo cual
proporciona un alto rendimiento de parte de la empresa. La motivación laboral esta
influenciada directamente por varios factores como la personalidad de la persona,
su sistema de creencias, etc.
1
INTRODUCCIÓN
Hoy en día la motivación laboral es un elemento importante en la administración
de personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así
la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y
confiable.
Si se pretende que las personas trabajen más y mejor, se debe saber antes
por qué trabajan. Y también descubrir si la finalidad o motivación por la que lo
hacen es lo suficientemente valiosa para mejorar la calidad y cantidad del trabajo.
El campo de las organizaciones laborales, constituye por excelencia, un
campo interdisciplinario, ya que convergen diferentes disciplinas, en el quehacer
organizacional. Toda empresa, entendiendo por tal, todo emprendimiento humano
en función de un proyecto, requiere del concurso de diferentes saberes para poder
pasar del propósito al acto.
La psicología, como rama del saber, especializada en comprender la
problemática humana, siempre ha de ser una invitada especial en cualquier evento
social que reconozca cómo el hombre constituye un ser esencial, determinante,
condicionante o simplemente acompañante, para el logro de la meta propuesta.
Al intervenir en el campo del trabajo, un psicólogo ha de contar con una
clara concepción acerca del quehacer que se desarrolla en el campo en el cual ha
elegido; su labor en la organización laboral consiste, en contribuir a esclarecer la
problemática humana en torno a la actividad que allí se desarrolla.
No es menos cierto, que la motivación laboral se ha convertido en una
problemática en estos tiempos, los directivos en muchas ocasiones necesitan a los
psicólogos para que trabajen en sus empresas con vistas a identificar vías de
cómo motivar a los trabajadores; pues si estos no se encuentran motivados, no se
3
pueden obtener resultados satisfactorios y de esta forma no se cumplen los
objetivos de las empresas.
La motivación como fuerza impulsora es un elemento de importancia en
cualquier ámbito de la actividad humana, pero es en el trabajo donde logra su
mayor preponderancia, la cual ocupa la mayor parte de nuestras vidas y nos
permite vivir nuestros días con más armonía, experimentando un bienestar
psicológico considerable.
Es indispensable conocer lo incentivos que movilizan a las personas ir día a
día a sus trabajos con más deseos, pero esto no es tan fácil de lograr en una
organización pues existe la interacción de muchas subjetividades, que para lo que
para una persona puede ser motivante para otra no, es ahí donde se encuentra el
papel del psicólogo y demás especialistas encargados de Recursos Humanos en
cada empresa.
En un análisis exhaustivo basado en los criterios de los especialistas que
abordan el tema Frederick Taylor, Elton Mayo, Abram Maslow, Alderfer, Frederick
Herzberg, Lewin & Tollman, Skinner, Diego González Serra y Fernando González
Rey, se pudo apreciar como la motivación laboral ha sido extrapolada de la
motivación humana, y en muchos casos sin hacer análisis profundos de
definiciones y categorías que nos permitan verlas como algo que depende de la
motivación humana pero presenta sus peculiaridades; pues el contexto en que se
desarrolla es el laboral.
Partiendo, de que en mucho de los trabajos realizado se habla
indistintamente del término motivación laboral se pretende realizar un análisis
reflexivo acerca de algunos estudiosos sobre el tema, sin obviar que existen otros
que también hicieron aportes pero muestran limitaciones.
Maslow realiza un abordaje al tema basado en una jerarquía de
necesidades pero desde una perspectiva humanística, sin embargo esta teoría
pudiera ser fácilmente extrapolada a aspectos más específicos en las empresas:
4
en primer lugar hace alusión a las necesidades fisiológicas las cuales pueden ser
traducidas en dieta apropiada, ambiente donde se pueda respirar aire puro,
regímenes de trabajo y descanso favorable, medidas para contrarrestar los efectos
negativos del trabajo, en segundo lugar las necesidades de seguridad pudiendo
ser vistas como: asegurar fuentes de empleo, salario, grupos de medidas técnicas
–organizativas, organización del trabajo estable y adecuado, manteniendo
informado a los trabajadores de posibles cambios o modificaciones en el contexto
laboral, en tercer lugar presenta las de amor y pertenencia que pudieran ser vistas
como necesidades ser fieles a los valores y normas colectivas desplegando
esfuerzos para lograr los objetivos de la entidad, en cuarto lugar se localizan las
necesidades de estima que se asocian a elementos como el grado de
responsabilidad y estatus de los trabajadores, estímulos espirituales, posibilidad
de decisiones, promoción hacia cargos de mayor jerarquía, en quinto lugar las de
realización: relacionadas con las labores que ofrecen retos a las capacidades del
trabajador, que sean complejas interesantes o difíciles en las cuales es
imprescindible el desarrollo profesional continuo, en sexto lugar las necesidades
cognoscitivas las cuales engloban los deseos del ser humano de conocer y
comprender los diferentes aspectos del ambiente laboral en que viven y que llevan
a explorar, indagar y experimentar nuevas impresiones y en séptimo lugar se
encuentran las necesidades estéticas viéndolas como el deseo del ser humano de
vivir en armonía, en ambiente limpios ordenados y decorados.
Otra teoría que aborda el tema es la teoría de Skinner la cual puede tener
dos aplicaciones diferentes: la que realiza el directivo para obtener la respuesta
deseada del trabajador (reforzamiento positivo o negativo) y en la que se quiere
eliminar o reducir la incidencia de un comportamiento con el objetivo de que el
trabajador deje de realizar algo que perjudica tanto a la organización como a el
(extinción o castigo), considerando además que estas estrategias de cambio se
,manejan en términos de estimulación y sanción en dependencia de las normas
que rigen en cada empresa, portadora de una cultura organizacional.
5
Hezberg en su teoría hace alusión a dos tipos de factores motivacionales:
los intrínsecos y los extrínsecos. La presencia de condiciones del ámbito laboral
(factores extrínsecos), no implican necesariamente que el hombre se encuentre
motivado, pues en muchas ocasiones los hombres presentan estas condiciones y
sus necesidades económicas completamente satisfechas y no se encuentran del
todo motivado. Le concede mayor importancia a los aspectos que se encuentran
inmersos en la actividad laboral (factores intrínsecos ). Aunque no deja de tener
razón en estos tiempos las concepciones han cambiado, los trabajadores en su
gran mayoría se encuentran más motivados al ser estimulados materialmente
(módulos, plus, reservaciones lugares turísticos y otras remuneraciones que
recibiendo diplomas de reconocimiento, con los primeros se encuentran más
responsables y cumplen para llegar a la meta de poderlo obtener.
En esta también influye el sistema que tenga cada empresa de control de la
asignación de los estímulos a los trabajadores según su comportamiento. De una
forma u otra los trabajadores pueden motivarse, y eso es lo que interesa.
Aunque se han mencionado algunos investigadores del tema no puedo
dejar de reconocer que para analizar esta problemática es necesario realizar un
estudio exhaustivo, que aunque se haya hablado mucho , todavía faltan cosas por
decir, producto a la misma dialéctica a que estamos sometidos.
6
CAPITULO I
LA MOTIVACIÓN
I. La Motivación
1.1 Concepto de Motivación

La motivación es un impulso que permite lograr y mejorar nuestras
expectativas de vida, un impulso emocional el cual permite dar un plus en
nuestras actividades cotidianas.( Rodríguez, Ramírez, 2004, p.85)

La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar,
mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. (Olivares, González, 2009,
p. 63).

Una motivación puede ser generada por un motivo o una necesidad
fisiológica, incluyendo factores emocionales que originan una actitud de
emprendimiento y del querer lograr el éxito, las cuales pueden surgir en
nuestro alrededor; de tal manera que la motivación tiene su origen tanto en
factores personales como en la interacción con el medio, se puede definir a
la motivación como el proceso que desencadena, dirige y mantiene el
comportamiento humano hacia lo que considera importante.
8
1.2 Tipos de Motivación
Es importante conocer los diferentes tipos de motivación laboral ya que con esto
nos servirá para clasificar al personal de una empresa y así lograr un
mejoramiento tanto personal como laboral.
9
1.2.1 Motivación extrínseca
La motivación extrínseca se encuentra relacionada con lo que el trabajador puede
obtener de los demás con su trabajo. En principio, cuando trabajan, las personas
buscan la propia subsistencia y el bienestar material.
Sin embargo, la motivación extrínseca no es la mejor razón por la que se ha
de buscar la productividad. Es más, ni siquiera la aumenta (incluso, puede
perjudicarla).
Cuando el trabajo se considera algo ajeno a mí, una carga que debo
aceptar para obtener aquello que deseo, acaba por convertirse en un costo. Y,
aplicando la ley según la cual todo costo debe minimizarse.
1.2.2 Motivación intrínseca
La motivación intrínseca se refiere a lo que se obtiene en sí del trabajo mismo.
Esta motivación es de un orden superior a la extrínseca porque, en ella provee el
medio más propicio para desarrollar nuestras mejores capacidades, ampliar los
espacios de nuestra perfección y desplegar el horizonte humano que tenemos por
delante.
En este caso, el trabajo resulta intrínsecamente motivador. Sólo una cultura
que haga ver los valores positivos del trabajo (no positivos como medio para
conseguir otra cosa, sino positivos por sí mismos) estará en condiciones de lograr
una productividad cada vez más alta.
10
1.2.3 Motivación transitiva
La motivación transitiva se relaciona con lo que se puede aportar a los demás a
través del trabajo.
En efecto, aunque los bienes intrínsecos al trabajo
mismo son
efectivamente motivadores en la propia dinámica laboral, tienen un límite individual
y necesitan ampliarse trascendiendo o traspasando su valor a otras personas.
Las motivaciones transitivas me mueven a trabajar en beneficio de los
otros, de manera que el interés de mi trabajo sale fuera de mí para volcarse sobre
los demás. Y aquí es donde se encuentra la clave de la circulación de las
motivaciones.
1.2.4 Motivación trascendente
La motivación trascendente se refiere a la actitud del líder para desarrollar las
potencialidades de sus clientes y subordinados.
La clave que surge en nosotros al contacto con las tres dimensiones de la
motivación hasta ahora desarrolladas (extrínseca, intrínseca y transitiva), reside
precisamente en la calificación moral del bien que proporciono a los demás
cuando trabajo con motivación transitiva.
Porque si los bienes o servicios que les proporciono no responden a una
necesidad o conveniencia de su naturaleza humana, entonces mis motivaciones
serán transitivas pero no trascendentes; serán a lo sumo intrascendentes y esto
no es aliento ni motivación.
La motivación trascendente se orienta a satisfacer, en los otros, necesidades
no demandadas. Trascender adquiere aquí un sentido nuevo: por beneficiar a otro.
11
1.3 Ciclo de la Motivación
La motivación se puede describir a través de un ciclo ya que cada vez que se
cumple una meta nuestra personalidad crea una nueva necesidad.
FIGURA 1.1 CICLO DE LA MOTIVACION
FUENTE: Santos, J.A. (2005). Rec-hum. Estudios de Psicología laboral y Administración de
Recursos Humano.
En base al ciclo que muestra la figura se explicara cada uno de los puntos:
1.
Hay ciertas conductas que
pueden dar parámetros acerca de la
personalidad por más que se le den estímulos esta no tendrá la motivación
que se espera de ella, El hombre ve su medio como una tortura, un castigo y
reacciona defensivamente, desconfiado ante cualquier señal extraña tanto en
su comunidad como trabajo, las personas que se comportan de esta manera
no serán sujetos que se puedan estimular para lograr que su desempeño
aumente ya que siempre lo verán como castigo y tendrán desconfianza de lo
que ocurre a su alrededor y con una persona así es difícil de tratar.
2.
Personalidad del individuo: hay varios indicios de la personalidad de los
individuos que pueden dar la pauta para saber que está se moverá con la
12
motivación laboral adecuada independiente del estimulo que reciba ya sea un
regaño o un elogio.
3.
Deseos y necesidades: las necesidades del ser humano pueden clasificar
se de dos maneras 1) básicas y 2) personales según esta clasificación
podemos incluir a como necesidades básicas lo que es el alimento,
casa, agua,
vestuario
y
últimamente
incluyen salud y educación;
las
necesidades personales son todas aquellas que no son básicas.
Motivación obtenida: sabiendo que la clase de motivación obtenida para llegar a
realizar una meta depende en gran manera de cómo es la personalidad del
individuo y de que tan prioritario es satisfacer la necesidad, obtendrá motivación
necesaria para salir adelante ante la adversidad.
1.4 Teorías de la Motivación
Para analizar las teorías de la motivación vamos a hacer una clasificación
basándonos en los problemas que surgen en el tratamiento sistemático de la
motivación y, también, en las formas en la que estos problemas han
sido tratados por los especialistas
1.4.1 Teoría Homeostática De La Motivación
Este tipo de teorías explica las conductas que se originan por desequilibrios
fisiológicos como pueden ser el hambre, la sed. Pero también sirven para explicar
las conductas que originadas en desequilibrios psicológicos o mentales producidos
13
por emociones o por enfermedades mentales que también suponen la reducción
de una tensión que reequilibrar el organismo.
La homeostasis es un mecanismo orgánico y psicológico de control
destinado a mantener el equilibrio dentro de las condiciones fisiológicas internas
del organismo y de la psiquis. Consiste en un proceso regulador de una serie de
elementos que han de mantenerse dentro de unos límites determinados, pues de
lo contrario peligraría la vida del organismo. Así conocemos que existe una serie
de elementos y funciones que han de estar perfectamente regulados y cuyo
desequilibrio sería de consecuencias fatales para la vida; por ejemplo,
la temperatura, la tensión arterial, cantidad de glucosa o de urea en la sangre,
estas y otras funciones están reguladas y controladas por los mecanismos
homeostáticos, y cada vez que surge una alteración en uno de estos elementos y
funciones, el organismo regula y equilibra la situación poniendo en marcha una
serie de recursos aptos para ello. Entre los autores más representativos de esta
corriente podemos señalar a Hull, a Freud y a Lewin entre otros.
1.4.2 Teoría De La Reducción Del Impulso
Impulso es tendencia a la actividad generada por una necesidad. Esa necesidad,
que es el estado de desequilibrio o malestar interno, es a su vez provocada por
una carencia, por una falta de algo, en el organismo vivo.
La raíz de la conducta motivada emerge, en esta clase de explicaciones, de
algún tipo de desequilibrio que perturba la estabilidad o constancia del medio
interior del sujeto. El desequilibrio interior puede estar provocado por un déficit de
lo que el organismo precisa para su existencia.
Tales carencias externas provocan estados internos de necesidad,
aparentemente muy diversos, pero coincidentes en sus efectos perturbatorios. Ese
desequilibrio provoca en el organismo una exigencia de reequilibración que no
14
cesa hasta que la carencia, o incluso, el exceso, ha sido eliminado y substituido
por otro. Averiguar cómo provoca el desequilibrio esa exigencia de reequilibración
es lo que pretenden las teorías motivacionales basadas en la homeostasis.
Dentro de esta perspectiva explicativa de la motivación podemos destacar a
representantes como : Lewin Hull, es, sin duda, el máximo representante de esta
corriente. Basándose en las ideas de Thorndike sobre la motivación Hull elabora
su teoría. La "satisfacción" de la que hablaba Thorndike fue reemplazada por
"reducción de la necesidad", primeramente, y más tarde por el de "reducción del
impulso". Según Hull:
Cuando la acción de un organismo es un requisito para incrementar
la probabilidad de supervivencia del individuo o de una especie en una
determinada situación, se dice que está en un estado de necesidad. Dado que una
necesidad, actual o potencial, usualmente precede y acompaña a la acción del
organismo, suele decirse que la necesidad motiva o impulsa la actividad asociada.
A causa de esta propiedad motivacional de las necesidades, éstas se
consideran como productoras de impulsos -drives- animales primarios.
Es importante advertir a este respecto que el concepto general de impulso
propende marcadamente a poseer el status sistemático de una variable
interviniente o de una X nunca directamente observable
La necesidad actúa, pues, como variable independiente, suscitando el
impulso. Éste, integrado a su vez con otras variables intervinientes, contribuye a
formar el potencial evocador de respuesta del que la conducta es función :
Conducta = f(sEr) = f(D * K *sHr).
sEr---- potencial evocador de respuesta.
D------ drive o impulso.
K------ motivación de incentivo o cantidad y calidad de la recompensa.
sHr---- fuerza del hábito.
15
1.4.3 Teoría De La Motivación Por Emociones
Las emociones cumplen una función biológica preparando al individuo para su
defensa a través de importantes cambios de la fisiología del organismo y
desencadenando los comportamientos adecuados que sirven para restablecer el
equilibrio del organismo.
Cuando los estados emocionales son desagradables el organismo intenta
reducirlos con un mecanismo más o menos equivalente al de la reducción del
impulso. Por eso autores como Spence consideran a las emociones como factores
motivantes.
1.4.4 Teoría Psicoanalítica De La Motivación

Esta teoría está basada principalmente en los motivos inconscientes y sus
derivaciones.
El
punto
de
partida
de
Freud,
máximo
representante
y
fundador
del psicoanálisis, es claramente homeostático. La tarea básica del sistema
nervioso es preservar al organismo de una inundación estimular desequilibradora
y a la vez facilitar la consecución del placer y la evitación del dolor. Tanto las
pulsiones (variables instintuales básicas que guían y movilizan la conducta del
hombre) como el aparato que regula su acción, son conceptuadas en términos
psíquicos, en el límite entre lo físico y lo mental. Desde el punto de vista de su
origen, una pulsión es un proceso somático del que resulta una representación
estimular en la vida mental del individuo. La función de la pulsión es facilitar al
organismo la satisfacción psíquica que se produce al anular la condición estimular
somática negativa. Para ello cuenta con una capacidad energética capaz de
orientarse hacia el objeto cuya consecución remueve o anula la condición
estimular dolorosa, provocando así placer.
16

El modelo de motivación adoptado por Freud es un modelo hedonistico de
tensión-reducción que implica que la meta principal de todo individuo es la
obtención del placer por medio de la reducción o extinción de la tensión que
producen las necesidades corporales innatas. La interpretación que Freud
hace de la motivación se conoce con el nombre de psicodinámica, puesto
que da una explicación de los motivos humanos en términos de
hipotéticosconflictos activos subyacentes.
17
CAPITULO II
MOTIVACION LABORAL
II. Motivación Laboral
2.1 Concepto de Motivación Laboral

La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una
persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se
presentan en una determinada situación. En efecto, la motivación está
relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo
colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y
empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de
realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad
donde su acción cobra significado.

La motivación laboral consiste fundamentalmente en mantener culturas y
valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño, por esto es
necesario pensar en qué puede hacer uno por estimular a los individuos y a
los grupos a dar lo mejor de ellos mismos, en tal forma que favorezca tanto
los intereses de la organización como los suyos propios.En la motivación
laboral el clima organizacional es la propiedad percibida por los miembros
de la empresa y que influye en el comportamiento de estos, es decir, los
aspectos internos de la organización conducirán a despertar diferentes
clases de motivación
pero en términos más prácticos,
el clima
organizacional depende del estilo de liderazgo utilizado y de las políticas
organizacionales. Es por esto que, para que la organización produzca los
resultados esperados, el administrador debe desempeñar funciones
activadoras y emplear los incentivos adecuados, de real interés de los
19
subordinados, para obtener motivación. Sin embargo trabajar en equipo es
algo difícil de lograr, y por lo tanto no todos los grupos de trabajo obtienen
el éxito deseado, esto se debe a que existen variables como la capacidad
de los miembros, la intensidad de los conflictos a solucionar y las presiones
internas para que los miembros sigan las normas establecidas, además la
versatilidad humana
es diversa (Cada persona
es un
fenómeno
multidimensional, sujeto a la influencia de muchas variables) El Haz de
diferencias, en cuanto a actitudes, es amplio y los patrones de
comportamiento aprendidos son infinitos. Las organizaciones no disponen
de datos o medios para comprender la complejidad total de su personal. ”
(Dunnette, Kirchner, 2007, 156)
2.2 Importancia de la Motivación Laboral
La Teoría formulada por Víctor Vroom, establece que las personas toman
decisiones a partir de lo que esperan como recompensa al esfuerzo realizado. En
el ámbito de trabajo significa que prefieren dar un rendimiento que les produzca el
mayor beneficio o ganancia posible. Por esta razón motivarlos a realizar una tarea
laboral ayuda a que se efectué con mayor eficiencia y rapidez. Pondrán mucho
empeño si consideran que así conseguirán determinadas recompensas como un
aumento de sueldo o un ascenso.
Maslow realiza un abordaje al tema basado en una jerarquía de
necesidades
pero
desde
una
perspectiva
humanística,
sin
embargo
esta teoría pudiera ser fácilmente extrapolada a aspectos más específicos en las
empresas: en primer lugar hace alusión a las necesidades fisiológicas las cuales
pueden
ser
traducidas
en
dieta
apropiada, ambiente donde
se
pueda
respirar aire puro, regímenes de trabajo y descanso favorable, medidas para
20
contrarrestar los efectos negativos del trabajo, en segundo lugar las necesidades
de
seguridad
pudiendo
asegurar fuentes de empleo, salario, grupos de
ser
vistas
como:
medidas técnicas –organizativas,
organización del trabajo estable y adecuado, manteniendo informado a los
trabajadores de posibles cambios o modificaciones en el contexto laboral, en
tercer lugar presenta las de amor y pertenencia que pudieran ser vistas como
necesidades ser fieles a los valores y normas colectivas desplegando esfuerzos
para lograr los objetivos de la entidad, en cuarto lugar se localizan las necesidades
de estima que se asocian a elementos como el grado de responsabilidad y estatus
de
los
trabajadores,
estímulos
espirituales,
posibilidad
de
decisiones, promoción hacia cargos de mayor jerarquía, en quinto lugar las de
realización: relacionadas con las labores que ofrecen retos a las capacidades del
trabajador, que sean complejas interesantes o difíciles en las cuales es
imprescindible el desarrollo profesional continuo, en sexto lugar las necesidades
cognoscitivas las cuales engloban los deseos del ser humano de conocer y
comprender los diferentes aspectos del ambiente laboral en que viven y que llevan
a explorar, indagar y experimentar nuevas impresiones y en séptimo lugar se
encuentran las necesidades estéticas viéndolas como el deseo del ser humano de
vivir en armonía, en ambiente limpios ordenados y decorados.
Otra teoría que aborda el tema es la teoría de Skinner la cual puede tener dos
aplicaciones diferentes: la que realiza el directivo para obtener la respuesta
deseada del trabajador (reforzamiento positivo o negativo) y en la que se quiere
eliminar o reducir la incidencia de un comportamiento con el objetivo de que el
trabajador deje de realizar algo que perjudica tanto a la organización como a el
(extinción o castigo), considerando además que estas estrategias de cambio se
,manejan en términos de estimulación y sanción en dependencia de las normas
que rigen en cada empresa, portadora de una cultura organizacional.
21
Hezberg en su teoría hace alusión a dos tipos de factores motivacionales: los
intrínsecos y los extrínsecos. La presencia de condiciones del ámbito laboral
(factores extrínsecos), no implican necesariamente que el hombre se encuentre
motivado, pues en muchas ocasiones los hombres presentan estas condiciones y
sus necesidades económicas completamente satisfechas y no se encuentran del
todo motivado. Le concede mayor importancia a los aspectos que se encuentran
inmersos en la actividad laboral (factores intrínsecos). Aunque no deja de tener
razón en estos tiempos las concepciones han cambiado, los trabajadores en su
gran mayoría se encuentran más motivados al ser estimulados materialmente
(módulos, plus, reservaciones lugares turísticos y otras remuneraciones que
recibiendo diplomas de reconocimiento, con los primeros se encuentran más
responsables y cumplen para llegar a la meta de poderlo obtener.
En esta también influye el sistema que tenga cada empresa de control de la
asignación de los estímulos a los trabajadores según su comportamiento. De una
forma u otra los trabajadores pueden motivarse, y eso es lo que interesa.
22
2.3 Ciclo de la Motivación Laboral
Ciclo de la Motivación Laboral:
FIGURA 2.1 CICLO DE LA MOTIVACION LABORAL
FUENTE: Santos, J.A. (2005). Rec-hum. Estudios de Psicología laboral y Administración de
Recursos Humano.
2.3.1 Análisis del Ciclo
I.
La persona afronta su obvia realidad que sería estar desmotivado por su
empleo ya que este no satisface sus expectativas y necesidades.
II.
El individuo analiza su personalidad y se estudia a si mismo para que de
esta manera piense en su trabajo y de que manera esté le puede ser de
satisfacción para auto realizarse.
III.
El individuo debe hacer un análisis a conciencia de lo que le gusta y lo que
desea y de lo que realmente es vital para vivir dignamente según su
sistema de creencia, luego de lo cual al haber puesto en prioridad sus
necesidades se enfoca en la manera en como su empleo pueda llegar a
cubrir con estas necesidades.
23
IV.
En este punto la persona esta en busca de un estímulo que lo mueva a
realizar las actividades que le demanda su empleo, esté estimulo puede ser
auto impuesto o propuesto; con auto impuesto se refiere a que la persona
se estimula de alguna manera por ejemplo con un pensamiento, al hacer
las cosas por una persona, por que quiere algo que por el momento no
puede comprar y por propuesto se refiere que el estímulo venga de otra
persona por ejemplo el jefe, con el cual él espera que el desempeño del
individuo suba y de esta manera obtener mayor producción.
V.
Aquí la persona dependiendo del estímulo puede o no sentir que el deseo
de hacer las cosas salgan de lo profundo de su ser, por eso es importante
el estímulo adecuado que provoque una aceptación inmediata.
VI.
El resultado de todo el ciclo y lo que se andaba buscando, que es una
persona que tiene una gran motivación laboral y que hace su trabajo con
gusto.
2.3.2 Objetivos Y Metas
En el momento en que se plantea una necesidad se fija una meta a cumplir y se
confecciona un camino para poder lograra la meta y surge la fuerza (motivación)
que ayuda a seguir por todo el camino hasta alcanzar la meta, pero este es el
caso ideal en el que la meta se puede alcanzar con esfuerzo y sacrificio pero por
lo general en la vida empresarial hay un gran abismo con respecto a estas
aspiraciones, "Cuando los resultado no corresponden con nuestras expectativas,
solo podemos renovarnos o reasignarnos" (Santos, 2004), según este autor en el
momento en que llegamos al límite y no se logro conseguir el objetivo por más
esfuerzo que se hizo, aquí es donde la personalidad del individuo resalta ya que
tiene que adaptarse a las nuevas condiciones que se le imponen y para superarlas
y lograr su meta este debe de cambiar ante sus obvias realidades y reinventarse
24
así mismo ya que si no lo hace es muy probable que no logre cumplir con sus
necesidades de esta manera se cierra el ciclo de la motivación si no se logra
obtener la meta se llega de nuevo a la personalidad y aquí tiene lugar el cambio;
otra manera de cerrar el ciclo es en el momento en que cumplimos con la
necesidad y en ese instante nuestra personalidad origina una nueva necesidad ya
sea básica o personal.
2.4 Teorías De Motivación Laboral.
 Teoría De Expectativas
Sostiene que los individuos como seres pensantes y razonables, tienen creencias
y abrigan esperanzas y expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas. Por
lo que para analizar la motivación se requiere conocer lo que las personas buscan
de la organización y cómo creen poder obtenerlo
 Teoría de Porter y Lawler.
Menciona que el esfuerzo o la motivación para el trabajo es un resultado de lo
atractiva que sea la recompensa y la forma como la persona percibe la relación
existente entre esfuerzo y recompensa.
 Teoría Integrador De Motivación
Combina todo lo que se conoce sobre el importante y complejo fenómeno de la
motivación: necesidades, impulso de realización, factores de higiene, expectativa,
motivación, desempeño y satisfacción.
25
 JERARQUÍA DE NECESIDADES
(ABRAHAM MASLOW)
La Jerarquía de Necesidades de Maslow es un primer intento de clasificar las
motivaciones humanas y comprender su incidencia sobre la conducta. Las
necesidades del ser humano, según esta teoría, pueden agruparse en cinco
categorías: necesidades fisiológicas (tendientes a garantizar la existencia del
individuo y la especie: hambre, sed, sueño, sexo...), necesidades de seguridad
(protección contra amenazas o riesgos, reales o imaginarios), necesidades
sociales o de afiliación (pertenencia a grupos en los cuales la persona puede dar y
recibir afecto), necesidades psicológicas o del ego (estimación propia y de otros) y
necesidades de autorrealización (desarrollo pleno de la personalidad). Tales
necesidades están organizadas jerárquicamente en forma de "pirámide", con las
fisiológicas en la base y las de autorrealización en el vértice. El individuo tiende a
satisfacerlas en orden ascendente, de tal manera que organizará su conducta
alrededor de la satisfacción de las necesidades de menor orden que estén
insatisfechas (las necesidades satisfechas, en otras palabras, no motivan).
Cuando las necesidades que en un momento son motivadoras comienzan a ser
satisfechas de manera regular, el individuo comienza a estar motivado por las
necesidades del siguiente orden. En el mundo laboral los diferentes tipos de
necesidades son satisfechas con variados y específicos incentivos. Por ejemplo,
las necesidades fisiológicas son satisfechas con incentivos como salarios y
beneficios socioeconómicos; las de seguridad pueden ser satisfechas con
estabilidad laboral o protección contra enfermedades profesionales y accidentes
de trabajo; las necesidades sociales con armónicas relaciones interpersonales en
su grupo de trabajo; las psicológicas con reconocimientos y ascensos, por
ejemplo; las de autorrealización con la asignación de un trabajo desafiante,
adaptado a las expectativas y capacidades del trabajador
26
 TEORÍA X Y TEORÍA Y
(DOUGLAS McGREGOR)
Los planteamientos de McGregor pretenden dar cuenta de los supuestos que
subyacen en las acciones de los gerentes, y de las consecuencias de esas
acciones sobre sus empleados. Todo gerente tiene un conjunto de suposiciones
sobre el hombre y su relación con el trabajo, los cuales se ubican en un continuo
cuyos extremos se conocen como Teoría X y Teoría Y. El primero de esos
conjuntos de supuestos contiene en una visión tradicionalista y pesimista del
hombre y su relación con el trabajo.
Es la Teoría X, según la cual los trabajadores son flojos por naturaleza,
trabajan básicamente por dinero, carecen de ambición, no se identifican con la
organización, son resistentes al cambio y carecen de aptitudes para el trabajo
complejo. En contraposición con lo anterior, hay otro conjunto de supuestos de
contenido más optimista y humanista. Es la Teoría Y, según la cual los
trabajadores pueden disfrutar de su trabajo tanto como del juego o el descanso,
buscan en el trabajo gratificaciones de orden superior, son ambiciosos y están
dispuestos a asumir nuevas responsabilidades, se identifican con la organización,
son susceptibles al cambio y normalmente tienen más aptitudes que las
demostradas en el trabajo cotidiano. Ahora bien, todo gerente orienta sus acciones
gerenciales según los supuestos que admiten como ciertos. Un gerente que se
identifique con los postulados de la Teoría X tenderá a desarrollar una dirección
autocrática: supervisará muy de cerca de los trabajadores, tratará de influir sobre
su conducta a través de premios y castigos, les indicará en detalle lo que tienen
que hacer y concentrará en sus propias manos la toma de decisiones. Un gerente
orientado por la Teoría Y, tenderá a desarrollar un estilo de dirección democrático
o participativo: dará espacio para la autodirección y el autocontrol, ofrecerá
oportunidades para que los individuos desarrollen sus potencialidades, y brindará
autonomía a los trabajadores para que tomen decisiones sobre su trabajo. En
síntesis, cada gerente desarrollará un estilo de dirección que concuerda con los
supuestos que tiene sobre el hombre y su relación con el trabajo. Lo más
27
importante, sin embargo es la materialización de la profecía que se autocumple:
los trabajadores reaccionarán en forma tal que ratificarán los supuestos iniciales.
 TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN-HIGIENE
(FREDERICK HERZBERG)
La Teoría de la Motivación-Higiene, también conocida como Teoría de los dos
Factores o Teoria Bifactorial establece que los factores que generan insatisfacción
en los trabajadores son de naturaleza totalmente diferente de los factores que
producen satisfacción. La teoría parte de que el hombre tiene un doble sistema de
necesidades: la necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la
necesidad de crecer emocional e intelectualmente. Por ser cualitativamente
distintos, cada tipo de necesidad, en el mundo del trabajo, requiere de incentivos
diferentes. Por eso se puede hablar de dos tipos de factores que intervienen en la
motivación en el trabajo.
Los factores higiénicos o preventivos (salario, condiciones ambientales,
mecanismos de supervisión, relaciones interpersonales y administración de la
organización), evitan la insatisfacción pero no producen motivación satisfacción.
Los factores motivacionales (reconocimiento, sentimiento de logro, autonomía o
responsabilidad, posibilidades de avance y trabajo en sí) sí producen satisfacción,
a condición de que los factores higiénicos estén funcionando aceptablemente. De
esta forma, si no están funcionando adecuadamente ninguno de los factores, el
individuo se encontrará totalmente insatisfecho.
Si solamente funcionan los factores higiénicos, el trabajador no estará
insatisfecho, pero tampoco estará motivado (especie de punto de indiferencia). Si
operan los factores motivacionales pero no los higiénicos, el trabajador estará
insatisfecho (están bloqueados los efectos de los factores motivacionales). Sólo
habrá
motivación
cuando
ambas
clase
de
factores
estén
funcionando
adecuadamente.
28
 TEORÍA E.R.C.
(CLAYTON ALDERFER)
La Teoría E.R.C. expuesta por Alderfer, considera que los seres humanos tienen
tres tipos básicos de necesidades: necesidades de existencia (E), que requieren la
provisión de los requisitos materiales para la subsistencia del individuo y de la
especie (abarcan las necesidades fisiológicas y de seguridad de la pirámide de
Maslow); necesidades de relación (R), de mantener interacciones satisfactorias
con otros, sentirse parte de un grupo y dar y recibir afecto (corresponden a las
necesidades sociales y la parte de estima de las necesidades psicológicas de
Maslow); y necesidades de Crecimiento (C), anhelo interior de desarrollo personal
y de tener un alto concepto de sí mismo (equivalen las necesidades psicológicas
de autoestima y a la autorrealización en el esquema maslowniano). Alderfer
plantea que esas necesidades se ordenan desde las más concretas (de
Existencia, que se satisfacen básicamente con incentivos materiales) hasta las
menos concretas (de Crecimiento, cuya fuente de satisfacción es absolutamente
intrínseca).
Aunque no hay una jerarquía rígida como la que establece Maslow, la
energía que alimenta la conducta del individuo tiende a moverse, según Alderfer,
desde las necesidades más concretas hacia las menos concretas (E-> R -> C),
dándose el fenómeno de la satisfacción-proyección (se satisface una necesidad y
se pasa a otra menos concreta). Sin embargo, Alderfer incluye en su modelo la
posibilidad del fenómeno de la frustración-regresión, el cual ocurre cuando es
bloqueada la satisfacción de una necesidad menos concreta (de relación, por
ejemplo) y el individuo retorna con más énfasis a la gratificación de una necesidad
más concreta (de existencia, pongamos por caso).
Otros dos eventos completan los postulados básicos de la Teoría ERC.
Cuando un individuo ve frustrada la satisfacción de sus necesidades de existencia
(las más concretas), se dedica con más ahínco a la satisfacción de otra necesidad
de esa misma categoría. Finalmente, cuando un individuo satisface una necesidad
29
de crecimiento, dirige su conducta a la satisfacción de otra necesidad de esa
misma naturaleza.
 TEORÍA DE LAS NECESIDADES SECUNDARIAS
(DAVID McCLELLAND)
Es también conocida como Teoría de las tres necesidades. Plantea que una vez
que el individuo ha logrado satisfacer sus necesidades básicas o primarias
(equivalentes a las necesidades fisiológicas y de seguridad en la jerarquía de
Maslow), la conducta del individuo pasa a estar dominada por tres tipos de
necesidades: necesidades de afiliación (nAf), que implican el deseo de mantener
relaciones interpersonales amistosas y cercanas; necesidades de logro (nLog),
que incluyen el impulso de sobresalir, de alcanzar metas, de vencer obstáculos y
tener éxito; y necesidades de poder (nPod), que implican el deseo de ejercer
influencia sobre individuos y situaciones para hacer que ocurran ciertas cosas que
de otra forma no ocurrirían.
Las tres motivaciones o necesidades operan simultáneamente, pero en un
determinado momento una de ellas domina sobre las demás y la conducta del
individuo se organiza en la búsqueda de la satisfacción de esa necesidad. La
orientación hacia alguna de esas motivaciones es aprendida a través del contacto
con agentes socializantes como la familia, la escuela, los medios de comunicación
y otras organizaciones. McClelland estableció que los realizadores excepcionales
(personas de extraordinario desempeño) se diferencian de los buenos realizadores
(individuos de rendimiento satisfactorio solamente), porque tienen una altísima
motivación al logro (más que por el nivel de conocimientos. Los trabajadores
motivados por el logro buscan trabajos donde las metas sean de riesgo moderado,
donde tengan responsabilidad por los resultados y donde puedan tener
retroalimentación sobre su desempeño.
30
McClelland estableció que hay una relación históricamente comprobable
entre la cantidad de personas motivadas por el logro y el grado de desarrollo de
las naciones.
Finalmente, si una elevada motivación al logro es necesaria para tener
ejecutantes excepcionales, para el ejercicio de la gerencia se necesita motivación
para el poder, pues el papel del gerente no es el de ejecutar directamente las
tareas, sino dirigir a otros para que las realicen y alcancen determinados objetivos.
 TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS
(VICTOR VROOM, EDWARD DECI, LYMAN PORTER)
La Teoría de las Expectativas da cuenta de los factores que inciden en la
motivación, por un lado, y de las variables que junto con la motivación afectan el
desempeño esperado de los trabajadores. El desempeño esperado de un
trabajador es el producto de la combinación de tres variables: la motivación, la
capacitación y la percepción del rol. La motivación, por su lado, depende del valor
de la recompensa (Valencia) y de la probabilidad de obtenerla si se hace el
esfuerzo adecuado. Esta probabilidad puede descomponerse en dos: la
probabilidad de que el esfuerzo conduzca el resultado (Expectativa) y la
probabilidad de que una vez obtenido el resultado se alcance la recompensa
(Instrumentalidad).
Así, la motivación es la cantidad de esfuerzo que el individuo está dispuesto
a hacer para lograr sus metas organizacionales. La motivación va a depender de
cuanto valor le otorgue el individuo a la recompensa ofrecida (es decir, a la
capacidad del incentivo para satisfacer sus necesidades dominantes) y de la
probabilidad subjetiva (expectativa x instrumentalidad) que él perciba de que
puede
efectivamente
alcanzar
esa
recompensa
si
logra
las
metas
organizacionales. Una elevada motivación no basta para esperar un buen
desempeño (o sea, un logro satisfactorio de las metas organizacionales).
31
Dos factores adicionales entran en juego. Uno de ellos es la capacitación,
(vale decir, las habilidades para desempeñarse eficientemente en su cargo actual).
El otro es la percepción del rol (esto es, el grado de correspondencia entre lo que
el individuo piensa que debe hacer y lo que su supervisor, que es quien mide su
desempeño, espera de él). De suerte que un alto valor de la recompensa y una
alta probabilidad percibida de que puede obtenerla produce en el trabajador una
alta motivación, que combinada con una buena capacitación y un acertado
conocimiento de su rol, generaría un elevado desempeño esperado. Un bajo valor
de cualquiera de estas variables produce un sensible descenso en el desempeño
esperado.
 TEORÍA DE LA EQUIDAD
(J. STACEY ADAMS)
La Teoría de la Equidad pretende explicar el efecto que tiene sobre la motivación
la comparación que los individuos hacen entre su situación (en términos de los
aportes que hace y los beneficios que recibe) y la de otras personas o grupos que
se toman como referencias. En el seno de una organización, cada individuo brinda
ciertos Aportes (A) en su trabajo (conocimientos, experiencia, tiempo, esfuerzo,
dedicación, entusiasmo...) y percibe un conjunto de Resultados (R) (salario, otros
beneficios socioeconómicos, prestigio, estimación, afecto...). Los individuos
tienden a comparar los resultados y aportes propios con los resultados y aportes
de otras personas o grupos de referencia. Si denominamos Rp y Ap a los
resultados y aportes propios, y Rpr y Apr a los resultados aportes del referente, se
pueden dar las comparaciones siguientes: Si (Rp/Ap) = (Rpr/Apr) hay sensación
de equidad, pues la relación entre los resultados y los aportes propios es
equivalente a la relación entres resultados y aportes del referente.
En tal situación el individuo se siente motivado hacia una conducta de
elevado desempeño. Si (Rp/Ap) < (Rpr/Apr) hay sensación de inequidad pues se
32
siente sub-retribuido. En tal caso, el individuo ve disminuida su motivación y
desarrolla conductas compensatorias (por lo general disminuyendo sus aportes o
incrementando sus resultados por cualquier vía). Por último, si (Rp/Ap) > (Rpr/Apr)
el individuo puede desarrollar cierto sentimiento de culpa e igualmente asume
conductas para restablecer la equidad (por lo general, incrementando sus aportes
o disminuyendo sus resultados).
Además de alterar los aportes y/o los resultados propios, las personas
pueden desarrollan otras conductas para restituir la equidad: pueden modificar los
aportes del referente, modificar los resultados del referente, cambiar el referente o
cambiar la situación.
Según la Teoría de la Equidad, el individuo puede hacer las comparaciones
con un referente dentro de la misma organización (interno de otro), con otra
persona de otra organización (externo de otro), con su propia experiencia en otros
puestos de la misma organización (interno propio), o con la experiencia de la
propia persona en otra organización (externo propio).
 TEORÍA DE LA EVALUACIÓN COGNOSCITIVA
(E. DECI, R. RYAN. R. DE CHARM)
La Teoría de la Evaluación Cognoscitiva busca determinar la influencia de las
recompensas sobra la motivación intrínseca. Básicamente plantea que cuando
una persona realiza una actividad impulsado por motivación intrínseca y recibe
alguna recompensa (motivador extrínseco) ésto provoca una disminución de la
motivación intrínseca inicial. La explicación más común del fenómeno señala que
al agregar compensaciones externas (recompensas), el individuo empieza a
percibir que su conducta es controlada desde afuera, por otros (los otorgantes de
la recompensa). Esto afecta negativamente su autodeterminación y resiente su
motivación intrínseca.
33
Se ha descubierto, sin embargo, que no todas las recompensas tienen el
mismo efecto sobre la motivación intrínseca. Las recompensas tangibles (dinero o
cualquier otro premio material, por ejemplo) disminuyen la motivación intrínseca,
mientras que las recompensas intangibles (un elogio, verbigracia) no la afectan.
Por otro lado, las recompensas esperadas (anunciadas con antelación)
disminuyen la motivación intrínseca, mientras que las recompensas inesperadas
no la afectan. Así, una recompensa tangible y esperada afecta fuertemente la
motivación intrínseca. Una recompensa intangible e inesperada no la afectaría. De
tal forma que la relación entre recompensas externas y motivación intrínseca no es
tan lineal como en un principio se creyó.
Otro par de factores suministra una idea más clara de esta relación, Toda
recompensa tiene dos efectos: un efecto controlador de la conducta (moldea el
comportamiento en la dirección deseada por el otorgante de la recompensa,
afectando así la autodeterminación del individuo) y un efecto informativo sobre su
competencia (le comunica a la persona su nivel de habilidad para la realización de
la tarea). Si una recompensa tiene un efecto poco controlador (promueve la
autodeterminación) hace que la motivación intrínseca aumente. Esto no ocurre si
la recompensa tiene un alto efecto controlador (niega la autodeterminación). Por
otro lado, si la información hace que el individuo se perciba como muy
competente, se estimula la motivación intrínseca. Lo contrario ocurre si la
información hace énfasis en las fallas y transmite una idea de baja competencia.
34
 TEORÍA DEL ESTABLECIMENTO DE METAS
(EDWIN LOCKE)
La Teoría del establecimiento de metas destaca el papel motivador de las metas
específicas en el comportamiento del individuo. Una meta es cualquier cosa que
un individuo se esfuerce por alcanzar. En igualdad de las demás condiciones
(capacidad, conocimiento de la tarea, atractivo de las recompensas, disponibilidad
de recursos), un trabajador con metas claras tendrá un mejor desempeño que otro
que no las tenga o cuyas metas sean difusas. Para que las metas puedan obrar
como incentivadores de la motivación deben tener cierto grado de dificultad (metas
con muy baja o demasiada dificultad no operan como motivadoras), deben ser
específicas (señalar clara y precisamente qué es lo que se desea lograr). Las
metas específicas y difíciles despiertan deseos de alcanzarla (intensidad de la
motivación), orientan la conducta en un determinado sentido (dirección) y
estimulan la persistencia a lo largo del tiempo, hasta que se logra la meta.
Además, tiene que haber retroalimentación, es decir, el individuo debe tener
la posibilidad de conocer sus progresos en su camino a la meta. Pero no basta
con metas específicas y desafiantes, y con la posibilidad de retroalimentación. La
influencia de esas metas sobre el desempeño esta moderado por otros factores: el
compromiso con la meta (grado de aceptación, ya sea porque el individuo participó
en su fijación o porque quien la asignó es percibida como creíble y digna de
confianza), la eficacia personal (vale decir, la percepción que tenga el individuo
sobre su propia capacidad para alcanzar la meta), el tipo de tareas (las metas
grupales generan menos entusiasmo porque los resultados no dependen del
individuo solamente sino de la actuación de otros que él no controla) y la cultura
nacional (el tipo de valores y motivaciones estimulados por la cultura de la
sociedad).
35
 TEORÍA DEL FLUJO
(MIHALY CSIKSZENTMIHALYI)
La Teoría del flujo es un intento de explicación de lo que sucede cuando la
realización de una actividad provoca en el individuo una sensación tan placentera
que las persona la realizará, incluso aunque tenga un alto grado de dificultad, por
el puro placer de hacerlo. Ese estado de concentración absoluta y placentera se
denomina flujo y cuando se experimenta la gente queda profundamente absorta
en lo que está haciendo, dedica una atención exclusiva a la tarea y su conciencia
se funde con sus actos. La atención queda tan concentrada que la persona pierde
la noción de tiempo y espacio. La experiencia del flujo tiene una motivación
enteramente intrínseca, y ocurre independientemente de la meta (esta se puede
alcanzar, pero no porque la intención del actor sea su logro). El individuo
solamente se concentra en lo que hace por el placer que obtiene con tal ejecución.
La experiencia del flujo requiere de la existencia de una tarea que tenga una
buena dosis de desafío, que reclame la puesta en práctica de las competencias y
habilidades del individuo. La experiencia del flujo, en consecuencia, es más
intensa cuando el desafío es mayor y las competencias necesarias para
abordarlos son mayores.
La relación entre desafío de la tarea y competencias del individuo, además
de producir la experiencia del flujo (cuando hay elevadas competencias para
tareas altamente desafiantes), puede producir otros resultados cuando desafíos y
competencias no se corresponden. Así, Una baja competencia (pocas
habilidades) frente a tareas moderadamente desafiantes produce preocupación.
Una baja competencia frente a tareas muy desafiantes provoca ansiedad. Una
elevada
competencia
frente
a
tareas
escasamente
desafiantes
causa
aburrimiento. Y, finalmente, una baja competencia frente a tareas escasamente
desafiantes conduce a la apatía.
36
2.4 Tipos De Motivación Laboral

La mejora de las condiciones laborales:
Consiste en aumentar la motivación laboral mejorando los factores higiénicos,
los relacionados con el texto laboral que permiten a los individuos satisfacer
sus necesidades de orden superior y que eviten la insatisfacción labor

El enriquecimiento del trabajo:
Multitud de puestos de trabajo tienen una tarea muy especializada y fraccionada.
El trabajador no ejerce ningún papel en la planificación y el diseño de tareas
limitándose a desarrollar una actividad mecánica y rutinaria.

La adecuación persona /puesto de trabajo:
Esta técnica persigue incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella
persona que tenga los conocimientos, habilidades y experiencia suficientes para
desarrollar con garantías el puesto de trabajo y que además, esté motivada e
interesada por las características del mismo.

La participación y delegación:
Esta técnica consiste en que los trabajadores participen en la elaboración del
diseño y planificación de su trabajo. Se fundamenta en el hecho de que son los
propios trabajadores quienes mejor conocen como realizar su trabajo y por tanto
quienes pueden proponer las mejoras o modificaciones más eficaces.

El reconocimiento del trabajo efectuado:
Los empleados suelen quejarse frecuentemente de que cuando hacen un trabajo
especialmente bien, el jefe no les comenta nada. Sin embargo cuando cometen el
primer error, el jefe aparece inmediatamente para criticarles. Esta situación puede
desmotivar inmediatamente incluso al mejor de los trabajadores.
37

Evaluación del rendimiento laboral
Consiste en evaluar los resultados de la conducta laboral y proporcionar la
información obtenida al trabajador. Esto supone un importante estímulo motivador

El establecimiento de objetivos:
La técnica de establecimiento de objetivos consiste en llegar a un acuerdo
periódico entre subordinado y jefe, sobre los objetivos a alcanzar para un periodo
de tiempo concreto. Así mismo existe una revisión periódica para analizar el grado
de cumplimiento de objetivos.

Motivación a los empleados
Los empleados motivados son aquellos que consideran que su trabajo les ayuda a
alcanzar sus metas importantes.
2.7.1 Transcendencia Temporal
Cuando el ser humano alcanza el éxito en lo laboral este ha alcanzado la punta
del iceberg de sus aspiraciones sin embargo en la mayoría de los casos cuando
se llega a este punto lo único que se siente es un vacío enorme en el corazón y en
el alma,
ya
que las personas son
seres espirituales y sensitivos las
cosas materiales a pesar de que le haya costado un montón y haya hecho muchos
sacrificios al final no le deja nada de satisfacción y aquí surge la pregunta ¿qué es
lo que el hombre busca en la vida?, por ser un ser espiritual lo único que lo llenará
son cosas espirituales que lo llevarán a la autorrealización como persona.
La autorrealización de la persona es un punto en el cual la persona esta
bien consigo misma y con los demás y con el ambiente que lo rodea para algunas
culturas este es el paso último en la escalada del hombre para sentirse lleno y
38
pleno en su vida como por ejemplo la filosofía japonesa que lleva a un nivel
superior la existencia del ser humano con los cuatro verbos: ser, hacer, tener,
estar que dan origen al bien ser, al bien hacer, al bien tener y al bien estar, cada
una representa un aspecto de la vida en la cual se debe de llegar al nivel máximo
del éxito para optar a la autorrealización.
2.7.2 Concepto De Ambiente Laboral
Pago al propietario de un factor de producción (trabajo, energía) de una cantidad
inferior al valor del producto.
Este término puede tener dos significados básicos: el primero es el uso
de bienes materiales, normalmente con un suministro fijo, para los fines
establecidos por los que se realiza su manipulación, y el segundo, más negativo,
es un elemento clave de la teoría marxista sobre la lucha de clases. Esta teoría
establece la teoría del valor del trabajo, que a su vez conlleva el concepto de
plusvalía. Sostiene que el capitalista paga al trabajador el coste de su producción,
pero recibe el precio de mercado del producto, paga costes externos (alquileres,
etc.) y se embolsa el resto (la plusvalía) como ganancia. Esta idea de la plusvalía
o ganancia nunca fue postulada por los economistas liberales y, en cualquier caso,
parece estar en desacuerdo con la doctrina clásica del intercambio de
equivalentes económicos.
Adam
Smith
estaba
de
acuerdo
en
que
los
productores
en monopolio podían exigir una plusvalía a sus clientes. Pero, sin embargo,
sostenía que si los trabajadores fueran propietarios de sus propias herramientas y
tuvieran acceso a mercados libres, el precio de los bienes sería proporcional al
trabajo implicado en su producción.
39
Los marxistas han sostenido que la explotación del trabajador, cuando éste
no es el propietario, explica de forma objetiva los niveles de precios y empleo.
Los economistas liberales opinaban que los precios eran el resultado de un
intercambio que reflejaba las preferencias subjetivas de compradores y
vendedores. La dificultad de la teoría objetiva, que explica el mecanismo de los
precios —como en la teoría marxista— a partir de las relaciones estructurales de
la explotación de la fuerza de trabajo por parte del capitalismo, reside en la
variación cultural e histórica del coste de producción asociado a los trabajadores,
englobando el coste de formación en habilidades o capital cultural humano.
En cambio, la dificultad de la teoría subjetiva estriba en que reduce
la economía a una aplicación de la sicología de la elección olvidando factores más
significativos, como la propiedad de la tierra y el capital, la educación laboral y
el poder político de las personas bajo diferentes regímenes.
Finalmente hay que reconocer que existen muchas formas de explotación
tanto política, como social o económica. Marx no sólo estudió la explotación en
términos económicos, sino que desarrolló una extensa reflexión sobre las
consecuencias sociales y políticas que tiene la mercantilización del trabajo
40
CAPITULO III
LA MOTIVACION COMO INFLUENCIA EN EL
AMBITO LABORAL
III. La Motivación Como Influencia En El Ámbito
Laboral
Algunos psicólogos tratan de explicar la motivación desde los mecanismos
fisiológicos. Por eso son importantes los descubrimientos relativos al de la acción
por partes del cerebro como el hipotálamo, el sistema activador reticular y el
sistema limbito. Otros en cambio buscan los determinantes de la acción en
términos de conducta y comportamientos.
Otro punto a destacar es hablar
de conducta motivada la estamos
diferenciando claramente de conducta instintiva.
Mientras una conducta instintiva no requiere "voluntad" por parte del sujeto,
la conducta motivada sí que la requiere. Así pues no conviene confundir la
motivación con los estímulos ni con los instintos; los tres impulsan a actuar, pero
su origen y sus funciones son muy diferentes Como su propio nombre indica la
conducta motivada en el ambiente laboral requiere un motivo por el cual ponerse
en marcha a desempeñar. Una conducta está motivada cuando se dirige
claramente hacia una meta ya sea de trabajo o personal. El motivo es algo que
nos impulsa a actuar, la necesidad de trabajar por el pago. El motivo se presenta
siempre como un impulso, una tendencia, un deseo, una necesidad.
No todos los motivos tienen un mismo origen, ni son de la misma
intensidad, ni tienden hacia las mismas cosas. Pero, sin embargo, se puede decir
que el campo de la motivación en el ámbito laboral abarca la totalidad del
psiquismo humano comprendiendo una gama amplísima de móviles que incitan al
hombre constantemente a actuar y superarse en el trabajo. Así se puede señalar
42
móviles que van desde los impulsos más elementales, como el hambre, el sueño,
la necesidad de trabajo, hasta los más complicados y complejos como puede ser
el impulso o deseo de cierta persona a ser ingeniero de telecomunicaciones,
periodista, maestro. Así pues vemos que toda actividad está motivada por algo, y
ese algo es lo que hemos llamado motivo. Motivo es, pues, lo que nos impulsa a la
acción, a la actividad. Esta actividad motivada es como un circuito cerrado en el
que se pueden distinguir tres momentos principales: motivo, conducta motivada
por el ambiente laboral y disminución o satisfacción de la necesidad. (Rodríguez,
Mauro; Ramírez, Patricia. Psicología del mexicano en el trabajo, p 35)
3.1 Factores Motivantes
En el trabajo se pueden encontrar diferentes factores motivantes, los cuales la
mayoría son implementados por la empresa para mejorar el desempeño de cada
empleado, Herzberg (citado por Flores, Estrada) menciona que algunos de "los
factores motivadores se relacionan: con el contenido del trabajo , con las
experiencias de logro, reconocimiento y responsabilidad de la persona" (2001, p.
183). Principalmente, se menciona que el tipo de trabajo influye como un factor de
motivación, ya que, si el empleado se encuentra realizando un trabajo y/o
actividad que no sea de su agrado, puede responder de una manera apática o
demostrando inconformidad mediante sus actividades. También menciona que el
reconocimiento hacia el empleado por parte de la empresa, así como las
experiencias personales del éxito y responsabilidad infundidas una parte por la
empresa y otra por el individuo, son factores motivacionales.
Herzberg también afirma que otros como "los factores de higiene son
extrínsecos o externos al trabajo, funcionan como recompensas a causa del alto
desempeño el cual debe ser reconocido por la organización. algunas de estas
recompensas pueden ser mayor tiempo para comer, realimentación sobre el
desempeño (Herzberg citado por Flores, Estrada, 2001, p. 183-184), etc. estos
43
son algunos de los factores motivantes que pueden ser implementados en una
organización y/o empresa para mantener a sus empleados en un estado
motivante. Se mencionan recompensas que deben otorgarse no solamente a los
empleados más destacados sino también aquellos que muestran un esfuerzo y
desempeño en sus actividades, de esta manera se conservara una área de trabajo
de gran comodidad para el empleado, y un rendimiento óptimo para la
organización.
Existen otras maneras y formas de mantener una motivación duradera en
los empleados y "se ha visto que pueden encontrarse sustitutos para las
satisfacción de las necesidades. De tal forma que la intensidad de la motivación de
una persona para actuar depende de la fuerza con que cree que puede alcanzar lo
que desea o que necesita y de la intensidad de ese deseo"
Un ejemplo seria que la empresa hiciese ver o entender al empleado que el
desempeño es algo que puede llevar más allá de lo que se propone, de esta
manera se puede lograr una motivación de mayor intensidad . (Rodríguez,
Ramírez, 2004, p. 85).
El taylorismo considera que la conducta motivada se explica desde la
perspectiva del “economic man”, de ahí que sostenga que es a través de la
relación entre salario y resultados como se consigue incrementar la eficiencia
laboral.
Las que interpretan que son los incentivos económicos los que motivan al
trabajador a incrementar su esfuerzo laboral, de ahí que sea el pago por pieza
producida el sistema más eficiente para incrementar la productividad de las
personas, aceptándose que la producción y el salario son variables que se
condicionan mutuamente. Dentro de este marco teórico de pensamiento, se han
desarrollado modelos que coincidiendo en los fundamentos (la concepción del
hombre como un “ser económico”) difieren en cuanto a los sistemas de
incentivación, que:
44
a) Para Taylor requieren de la composición de dos elementos fundamentales:
1), la definición de unidades de trabajo estandarizadas, y 2), la
especificación del pago que corresponde a cada unidad de trabajo
realizada;
b) Para Gantt , quien, desde planteamientos muy cercanos a los de Taylor,
trata de resolver la limitación que se produce si se aplica el modelo de
“pago por unidad de trabajo”, una vez que el trabajador ha sobrepasado los
estándares establecidos de producción que se fijan como límite del
crecimiento del incentivo, introduciendo la posibilidad de gratificar a los
trabajadores que alcanzan los estándares en función del tiempo que han
necesitado para conseguirlo;
c) Para los “Scanlon Plan” y “Rutter Plan” el sistema de incentivación debe
basarse no en la productividad individual sino en la grupal o de equipo,
introduciendo el primero como criterio la “disminución de los costos de
producción” y el segundo el “beneficio de la empresa”.
Tres importantes aportaciones marcan el perfil y la eclosión de las teorías
sociales de la motivación laboral:
d) La formulación, por Williams, del “postulado de la comparación social”, que
establece que la recompensa económica que se recibe como respuesta al
incremento de productividad no cabe interpretarla en términos absolutos,
sino relativos: la efectividad del incentivo depende sobre todo de la relación
percibida por cada trabajador entre lo que él recibe y lo que reciben los
restantes miembros de la organización;
e) La aplicación del principio de “cantidad de trabajo disponible”, puesto en
circulación por Mathewson, en el que se sostiene que la percepción en los
45
trabajadores y en sus organizaciones de que el incremento de la
productividad puede inducir inseguridad laboral y ser un indicador de la falta
de solidaridad con los desempleados, lo que cuestiona el optimismo
tayloriano acerca del “economic man”.
f) Los estudios llevados a cabo por Elton Mayo y equipo, que ponen de
evidencia que la variabilidad observada en la disposición de los
trabajadores a aportar esfuerzo en beneficio de la organización está
determinada por otros factores además de las condiciones de trabajo o los
incentivos económicos, destacando estos investigadores el papel crítico
que tienen el “clima de relaciones humanas”, la “cohesión del grupo de
trabajo”, el “estilo de dirección” o la “participación” como motivadores de la
C.L.
g) Landy y Becker proponen el siguiente cuadro en el que se relaciona qué
variable dependiente resulta afectada de forma más significativa aplicando
diferentes modelos motivacionales
Variable
Teorías
dependiente
Necesidades
Refuerzo
Equidad
Expectativas
Objetivos
X
X
X
Elección
tareas
Esfuerzo
X
Satisfacción
X
X
X
X
Eficiencia
X
X
Abandono
X
X
X
X
TABLA 3.1 Modelos Motivacionales
FUENTE: Landy, F.J. y Becker, W.S.: Investigacion del Comportamiento Organizacional, Teoria de la
Motivacion 9, 1987, págs. 20
46
Por haber integrado el sistema de “pago por rendimiento” en un modelo general de
la motivación laboral y la teoría social cognitiva de Albert Bandura, tiene sin duda
un gran interés el estudio realizado por Alexander D. Stajkavic y Fred Luthans
Parten esto autores de que, al estar el comportamiento humano enraizado en
sistemas sociales, los incentivos pueden tener diferentes efectos según cual sea
su:
 Utilidad (grado en que permiten satisfacer determinadas necesidades),
función que los de índole monetaria cumplen por su valor para adquirir
bienes, servicios y privilegios que tienen interés para el trabajador;
 Contenido informativo, que en el caso del dinero depende de si el
incentivo es fijo (una cantidad de dinero para gratificar un determinado
nivel global de rendimiento) o variable (el trabajador recibe el incentivo
por unidad de producción, lo que le permite obtener información de
forma permanente acerca de la relación que existe entre su rendimiento
y los estándares fijados por la organización para evaluar los resultados).
 Mecanismo de regulación (la obtención de dinero como contrapartida al
rendimiento genera comparaciones sociales acerca de la posición del
individuo dentro del grupo laboral del que forma parte).
La efectividad de los incentivos económicos se incrementa si su utilización se hace
de acuerdo con los pasos que define el modelo de modificación de conducta, que,
de acuerdo con Luthans y Stajkovic, se desarrolla en las siguientes fases:
 Los incentivos económicos han de estar claramente relacionados con el
rendimiento laboral y aplicarse conociendo el trabajador cómo será medido
este rendimiento;
 Es necesario determinar qué favorece la ocurrencia de la conducta que se
incentiva (formación y entrenamiento) y qué puede perturbar esta ocurrencia
(la existencia de una tecnología inadecuada u obsoleta, p.e.);
47
 Ha de especificarse cómo se administra el incentivo de tal forma que sea
contingente y proporcional al rendimiento laboral;
 Debe existir constancia de que la incentivación produce una elevación del
rendimiento laboral.
Al comparar los incentivos más usuales de la conducta laboral (“reconocimiento
social” e “información de feedback respecto del rendimiento”), Stajkavic y Luthans
hallan que los económicos, cuando adoptan la forma de “pago por unidad de
trabajo”, o variables, son los más efectivos:
Incentivo
Intervención de
Incremento del
Significación del
acuerdo con el
rendimiento
efecto del
modelo de
(porcentaje
incentivo en el
modificación de
respecto del
rendimiento (t)
la conducta
rendimiento de
laboral
partida)
Dinero
No
11
2.01*
Dinero
Si
31.7
4.35*
Reconocimiento social
Si
24
2.42*
“Feedback” respecto
Si
20
2.04*
de los resultados
TABLA 3.2 PAGO POR UNIDAD DE TRABAJO
FUENTE: Stajkovic, AD y Luthans, F.: Efectos diferenciales de los motivadores de incentivos en el
desempeño laboral 2001 Pag:580
48
3.1.1 Estrategias A Adoptar Para Motivar A Los Trabajadores
Estrategia a seguir:
1.
Identificar al sujeto que se necesita motivar.
2.
Estudiar sus hábitos y su conducta ante las demás personas y tratar de
indagar con las personas allegadas a él como es en su vida familiar.
3.
Con el estudio de su conducta ya se puede dar un diagnostico de cómo es
su personalidad y se ven cuales son sus necesidades al ver como se
comporta en lo personal y con las demás personas, además de que se
identifica en cual de los niveles de la pirámide se encuentra el individuo en
cuestión.
4.
Al tener ya caracterizado al sujeto se prosigue a elegir el estímulo adecuado
para que mejore su rendimiento los estímulos pueden ser: aumento de
salario, más vacaciones, prestaciones extras, regalos de la empresa, ayuda
a su familia, cambio de turnos a uno menos pesado, mandarlo a
capacitaciones, etc. Este estímulo debe de estudiarse muy bien en base al
ciclo motivacional y la pirámide de motivación.
5.
Darle seguimiento al comportamiento de la persona para ver como esté a
respondido al estímulo y saber si es necesario cambiarlo o seguir adelante
con él.
3.1.2 ¿Cómo motivar a los trabajadores para mejorar el rendimiento de
la empresa?
Todo empleado trabaja por un sueldo, el peor error que puede cometer una
pequeña o mediana empresa es pensar que la única motivación que rige al
trabajador es el dinero. Incluso, a la hora de pensar en un medio para motivar a
49
los empleados y obtener mejores rendimientos, quizá no sea el dinero la mejor de
las opciones.
Y es que la motivación obedece más a un componente psicológico que
económico. Quizá la sana competencia, la aceptación y reconocimiento de los
logros, las relaciones personales entre superiores y dependientes, la delegación
de autoridad y responsabilidad y la confianza, sean mejores mecanismos de
motivación, cuando se aplican de manera correcta, que el propio incentivo
económico.
La correcta aplicación de estas medidas depende mucho de la
personalidad del jefe o del superior, pues requiere de una excelente habilidad de
liderazgo. Un líder no es quien impone respeto e infunde el miedo en su equipo,
sino quien sabe ganarse el respeto y la aceptación de la gente por medio de una
actitud positiva.
Son varias las experiencias al respecto y varios los métodos alternativos de
motivación que permiten llegar a resultados asombrosos. Algunos son bastante
simples, como el hecho de que el superior se interese por lo que sucede en la vida
personal y profesional del subordinado, reconocer el trabajo bien hecho e incluso
agradecerlo, o llevar a cabo las reuniones de trabajo en ambientes distendidos,
por fuera del ámbito laboral.
También los hay más complejos como establecer un sistema de puntuación
en base a triunfos simples y precisos que implique determinados premios para
quienes alcancen cierto nivel de puntuación, o incluso, agendar actividades de
grupo en las que se brinde la oportunidad de que el equipo se conozca y genere
lazos personales.
A la hora de motivar lo principal es la creatividad y la empatía, el saber
ponerse en la piel del otro, comprender su comportamiento, sus ambiciones y sus
sueños, el saber cuáles son sus temores y limitaciones, para crear estrategias
orientadas no sólo al equipo sino también a la persona misma. Siempre con la
50
mentalidad de que no trabajamos con máquinas de hacer dinero sino con seres
humanos cuya vida va más allá de lo económico.
Debe considerarse también como factor de motivación la Capacitación del
Personal: La necesidad de capacitación (sinónimo de entrenamiento) surge de los
rápidos cambios ambientales, el mejorar la calidad de los productos y servicios e
incrementar la productividad para que la organización siga siendo competitiva es
uno de los objetivos a alcanzar por las empresas.
Debe basarse en el análisis de necesidades que parta de una comparación
del desempeño y la conducta actual con la conducta y desempeño que se desean.
El entrenamiento para Chiavenato es un proceso educativo a corto plazo, aplicado
de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden
conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos. El
entrenamiento implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al
trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente,
y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica
necesariamente estos tres aspectos.
Ésta repercute en el individuo de diferentes maneras: Eleva su nivel de vida
ya que puede mejorar sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de
lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario. También eleva su
productividad: esto se logra cuando el beneficio es para ambos, es decir empresa
y empleado.
Las actividades de capacitación de desarrollo no solo deberían aplicarse a
los empleados nuevos sino también a los trabajadores con experiencia. Los
programas de capacitación y desarrollo apropiadamente diseñados e implantados
también contribuyen a elevar la calidad de la producción de la fuerza de trabajo.
Cuando los trabajadores están mejor informados acerca de los deberes y
responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los conocimientos y habilidades
laborales necesarios son menos propensas a cometer errores costosos en el
trabajo. La obsolescencia, también es una de las razones por la cual, las
51
instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues ésta
procura actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de
trabajo que garantizan eficiencia.
La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores
inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar
para el personal y la organización.
3.2 Factores Des-motivantes
Así como existen factores motivantes se puede afirmar que existen factores que
pueden llegar a interferir con nuestras actividades, y esto se debe muchas veces a
la mala comprensión de lo que es la motivación, porque Olivares, González
mencionan lo siguiente: “en muchas ocasiones se concibe erróneamente la
motivación como un rasgo personal previamente determinado; es decir, algunos lo
poseen y otros no. Tal designación nos haría considerar que un mismo individuo
siempre será perezoso y falto de motivación” (2009, p. 63). En esta falsa
comprensión el individuo con baja autoestima no podrá llegar a superarse
intelectualmente. Otro factor desmotivante seria que a la empresa no le importe la
destreza que pueden llegar a tener sus empleados en actividades mayores a las
actividades regulares en su jornada de trabajo, por ejemplo; “cuando un empleado
este motivado por el deseo de demostrar su capacidad y su trabajo no le permite
hacerlo, puede llegar a responder con apatía y tratara de demostrar su
competencia
en
otras
situaciones,
por
ejemplo,
en
entretenimiento
y
distracciones”. Con esto se puede afirmar que en ocasiones las empresas no dan
libertad a los empleados para realizar nuevas actividades, incluso desconocen la
competitividad que puede llegar a tener el empleado. (Dunnette, Kirchner, 2007,
156)
52
Otro factor des motivante es la mala relación capacidad-motivación, en la
cual si llega a presentarse una desigualdad entonces la motivación que se le dé al
empleado no será eficaz, en otras palabras; “ la ejecución en la industria no
depende solo de la motivación sino también,
de la capacidad. La persona
altamente motivada e inepta fracasara en hacer un trabajo efectivo, de la misma
manera que sucederá con un empleado muy capaz, pero apático.” (Dunnette,
Kirchner, 2007, 171).
Por otra parte los expertos en gestión de recursos humanos otorgan a la
motivación, un papel fundamental para conseguir un alto rendimiento laboral.
Son múltiples los factores que pueden llevar a una persona a bajar su
rendimiento laboral: el estrés, la monotonía, un ambiente enrarecido entre
compañeros, el salario… Todos ellos tienen un elemento en común: todos reducen
el nivel de satisfacción en el empleado o, dicho de otra forma, provocan una
carencia de mayor o menor consideración en la faceta emocional del trabajador.
Los desencadenantes de dicha falta de interés pueden englobarse en tres
grandes áreas: la referente a los recursos disponibles en la empresa para el
desarrollo de las tareas, la referente a la aptitud de los empleados para la correcta
resolución de dichas tareas, la social o referente a la interrelación entre el personal
y, por último, la salarial.
La concreción de objetivos no sólo a nivel corporativo sino también a
niveles más reducidos, contribuyen al establecimiento de metas mucho más
realistas lo que, indudablemente, reducen de forma considerable la posibilidad de
caer en la frustración.
En el plano social, la dirección de una empresa puede influir de forma
positiva o negativa sobre el ambiente en las relaciones entre sus empleados. La
vieja máxima de “divide y vencerás” ha demostrado sobradamente no sólo su
53
ineficacia, sino incluso su inconveniencia. Un ambiente tenso en una oficina no es
el mejor caldo de cultivo para obtener mejores resultados.
El famoso “burn out”, o lo que popularmente conocemos como “estar
quemado” es una sensación que puede muy bien venir motivada por detalles
como unas instalaciones de aspecto poco agradable, la obligación de portar un
atuendo poco favorecedor o simplemente porque no se contemplan como
necesarios los descansos.
Una política organizada en el área de recursos humanos comporta
contemplar la vertiente emocional de los trabajadores como un activo más de la
empresa, por lo que iniciativas como la institucionalización de los tiempos de
descanso, la promoción de actividades lúdicas a nivel colectivo y los cambios
habituales en la fisonomía del ligar de trabajo, pueden contribuir de forma
significativa a mejorar los resultados a medio y largo plazo.
3.2.1 ¿Como Afecta La Des-Motivación?

Físico y emocional
El trabajo es prácticamente el segundo hogar de las personas, por lo que es
necesario mantener la motivación independientemente del entorno
Las empresas deben mantener políticas de motivación que no tienen por
qué estar relacionadas con dinero. Un salud cordial y la felicitación oportuna son
muchas veces la mejor motivación
54
La desmotivación laboral lleva a las personas a sufrir un mayor desgaste
físico y emocional.
Realmente una gran cantidad de personas pasan más tiempo en el trabajo
que en sus hogares, por ello, es importante mantener un buen ambiente laboral,
pero sobre todo, sentir motivación por la labor que se debe realizar a diario, de lo
contrario el desgaste físico y emocional se acrecienta.
La desmotivación laboral es una situación muy frecuente que se origina por
diversas razones que tienen que ver con la empresa, pero también con el
trabajador en sí, sea cual sea la causa, es necesario asumir la motivación como
algo propio, independientemente de lo que suceda alrededor.
Pero también las empresas deben establecer políticas para motivar a sus
empleados, las cuales no tienen por qué solamente estar relacionadas con dinero,
a veces un saludo cordial, un trato igualitario, la posibilidad de ascenso y la
felicitación oportuna, son más que suficientes para mantener un ambiente de
motivación
Y es que cuando una persona ya no siente satisfacción alguna por el trabajo y
la función que desempeña, es recomendable que haga una pausa y analice qué
es lo que ocurre, qué le lleva a sentirse insatisfecho en su trabajo y cuáles podrían
ser las eventuales soluciones al problema.

Plan de vida
La psicóloga Marielos Hernández comentó que el trabajo debe ser parte de un
plan de vida, el cual debe tener algún propósito específico, como por ejemplo
cubrir gastos de estudios o del hogar, de esta forma va a implicar una gran
satisfacción para la persona porque es un medio por el que logra sus metas.
55
“Si no se encuentra satisfacción se comienza a desequilibrar la balanza y se
vuelve todo un dominó de visiones negativas, esto puede ser desgastante, por eso
la persona debe plantearse por qué y para qué sigue en su trabajo para poder así
hallar nuevas opciones”, Hernández.
Según la especialista, la persona motivada se ve y se siente feliz con todo
lo que hace, mientras que alguien desmotivado tiene una visión pesimista y realiza
su responsabilidad sin ánimo alguno lo que es percibido por todos los que le
rodean ya sean compañeros y jefes.
“Cuando las personas están desmotivadas atraviesan por dificultades para
trabajar en equipo, presentan desconcentración y distracción para alejarse del
entorno laboral, algunas somatizan y sufren gastritis, colitis, dolor de cabeza, entre
otros males, también puede haber depresión y un estado de ánimo negativo”.

Motor
Por su parte Juan Garita, psicólogo de Enfoque a la Familia, explicó que la
motivación es en general la capacidad que se tiene para encontrarse dentro de lo
que es un impulso, es decir, es como el motor que le permite a las personas seguir
trabajado y alcanzando sus objetivos.
“Es importante que las personas reconozcan lo que uno hace, pero no hay
que esperar que los jefes lo hagan o solo sentirse motivado cuando el jefe da una
felicitación, hay otras personas que pueden motivar al trabajador y eso puede ser
más significativo que lo que diga un jefe”.
Garita comentó que en la medida de lo posible, las personas deben buscar
realizar un trabajo que les satisfaga algún deseo personal, por ejemplo, tener
buenas relaciones con los demás, servir a la comunidad, proveer un servicio o
llevar alivio a otros, entre otras funciones.
56
“Si no hay nada que a la persona le guste o le motive, es momento para
buscar otro empleo. Muchos ponen de excusa el dinero, pero éste se puede
conseguir haciendo cualquier cosa, hay que hacer algo que realmente motive, por
eso si hay desmotivación hay que buscar otras opciones”.

Causas
Garita manifestó que hay motivaciones externas e internas. Las primeras
son el dinero y la posición, las cuales tiene un tiempo de duración determinado, es
decir, puede que en un principio las personas se sientan motivados por un buen
salario o un estatus, pero esa motivación no es suficiente, pues no perdura.
Las internas están más relacionadas con el rol que se desarrolla, como la
capacidad de influencia dentro de la organización, la identificación con la misión
de la empresa y si lo que se hace tiene trascendencia, si una de estas no está
presente, es cuando comienza la desmotivación.
“Quien tiene como fuente de motivación el dinero rápidamente se desmotiva
o bien cuando ve que las posibilidades de ascenso son nulas; el salario no es ni
debe ser una motivación. Para evitar esto, la misión de las personas debe ir
acorde a la de la organización”.
Estar motivado, sobre todo en el trabajo, implica reconocer en la actividad
que uno realiza aquellos elementos que dan satisfacción personal y profesional, e
ir por ellos. Entre ellos podemos nombrar el logro de metas, alcanzar puestos de
poder, tomar decisiones importantes, asociarse con otros, pertenecer a algún
grupo social en especial, etc.
57
Tras la motivación hay responsabilidades compartidas entre empresa y
trabajador. La primera, empresa, debe generar las instancias “higiénicas”
adecuadas para que las personas puedan desarrollar sus funciones cuanto a
seguridad, sueldo, calidad de vida, entre otros. Así mismo, la empresa debe
reconocer los meritos y esfuerzos a través de capacitación, pasantías,
recompensas sociales y, por que no decirlo, económicas también.
La segunda responsabilidad, la del trabajador, es la de dar su 110% en la
actividad que desarrolla. Implica dar de si lo mejor para alcanzar las metas y
“merecer” las recompensas de la empresa. Para ello, es necesario “automotivarse”
día a día, o sea, mentalizar la satisfacción que genera la consecuencia de
nuestros actos, lo que nos impulsa a la acción.
La desmotivación, dado lo anterior, consiste en un desinterés generalizado
por desarrollar las actividades y funciones del cargo, una pérdida del entusiasmo
original por alcanzar metas y una disminución de la energía con la que trabajamos.
La principal causa tras la desmotivación está en la pérdida del sentido que
tiene el trabajo en nuestras vidas. Nos desmotivamos cuando nos esforzamos y no
recibimos a cambio aquello que nos prometió la organización, como dinero,
reconocimiento, desafíos e identidad. Por ende, nos desmotivamos si no nos
pagan los montos y en las fechas convenidas, cuando nuestros jefes no
reconocen nuestros meritos, cuando caemos en la rutina y cuando la organización
de la que somos parte no nos infunde orgullo de pertenecer a ella, entre otros.
Una persona desmotivada para una organización es un peso muerto con el
que debe cargar, y se transforma en un gasto permanente en la medida que esta
persona, que asumimos competente, no rinde al 100%.
En términos psicológicos, una persona desmotivada puede vivenciar altos
niveles de ansiedad y angustia. Es posible reconocer algunos signos como la
pérdida de la concentración en las tareas cotidianas, desinterés por cumplir las
58
normas, disminución de los aportes en tareas grupales y esfuerzos muy ajustados
al mínimo exigido. Así mismo, puede manifestar acciones de agresividad-pasiva,
desde la crítica hasta el boicot. Otras señales son la ausencia de descanso, de
apetito y de energía generalizada.
Motivar a las personas en su contexto laboral requiere que las
organizaciones determinen y eliminen, en primer lugar, aquello que los desmotiva,
por ejemplo cumpliendo lo convenido contractualmente, ajustando las condiciones
higiénicas del entorno, estableciendo equidad en el trato y en las oportunidades,
etc. Luego, debe fomentar el desarrollo profesional de los/as trabajadores/as,
retroalimentar y reconocer el desempeño, proponer desafíos profesionales y
brindarle seguridad, identidad y orgullo de trabajar en su organización.
Con todo, gran parte de la motivación nace desde las mismas personas. De
nosotros depende ver el vaso medio lleno o medio vacío, y si bien existen muchos
elementos que atentan contra nuestra motivación, siempre tenemos la oportunidad
de elegir entre hacer de nuestro día un gran día.
Reencantarse con el trabajo requiere de actividades como proponerse
metas profesionales a mediano plazo, realistas y satisfactorias, participar
activamente de equipos de trabajo, darle un toque personal a las actividades
rutinarias, redecorar tu oficina o entorno laboral, compartir con otras personas en
la empresa, aprender de los que tiene más experiencia y por último y no menos
importante, sonreír más seguido.
59
3.2.2 Clima Laboral
El clima laboral es muy influyente en los empleados. Si hay un buen clima laboral
en la empresa, los trabajadores experimentan mayores sensaciones buenas y
optimistas que se reflejan en el rendimiento laboral de los mismos.
Por el contrario, cuando el clima laboral no es bueno, los empleados se
sienten descontentos, desmotivados y comienzan a buscar un cambio en su
carrera laboral. Así mismo, la desmotivación de los empleados puede deberse a
otros factores más que, de igual modo, se relacionan con la mala dirección
empresarial aunque también pueden ser factores internos y propios de ellos.
Y cuando en la empresa existe un aire desmotivador para los trabajadores,
se genera una mayor rotación laboral que indica que las políticas dentro de la
empresa deben ser cambiadas ya que no es normal ni saludable al crecimiento
empresarial una excesiva y constante rotación laboral.
De este modo, para evitar o minimizar la rotación laboral se debe evaluar la
motivación de los empleados: cómo están, cómo se sienten en su puesto de
trabajo, qué aspiraciones tienen, cómo se sienten con el equipo de trabajo que
comparten o con sus jefes, etc.
Por lo general, cuando los resultados evidencian la presencia de
desmotivación laboral y se buscan las causas de éstas, se comprueba que se
debe a la falta de objetivos o al estrés de los empleados. Acompañando estos
factores desmotivantes, se encuentran la falta de un plan de desarrollo
profesional, monotonía, exceso de trabajo, mala relación con jefe o compañeros,
mal salario, etc. Y si los empleados se sienten así, se ven arrastrados a tomar la
decisión de renunciar al trabajo y cambiar el entorno y clima laboral.
60
Paralelamente, se observa que varios empleados desmotivados contagian
dicho estado a sus compañeros incrementando el mal clima laboral y
conduciendo, esta situación, a una notable rotación laboral que no es buena para
la empresa.
Por ello, ante la evidencia de desmotivación y rotación laboral en la
empresa, los directores deben actuar para concluir la situación. Deben identificar
el comportamiento de los empleados y reconocer porqué se sienten desmotivados
y actuar en consecuencia y revertir la situación. No obstante, los empleados
también deben buscar qué es lo que los tiene de esa manera y tratar de
automotivarse ya que el mercado laboral actual no ofrece muchas oportunidades y
uno debe tratar de estar bien en un lugar que pasa varias horas.
Por otro lado, algunas de las señales que pueden percibirse de empleados
desmotivados son: pesimismo, absentismo, llegadas tardes o idas tempranas, falta
de compromiso, poca predisposición, desinterés y falta de integración.
Herzberg afirma que de la investigación mundial se deriva que los factores
que motivan y satisfacen a las personas en un trabajo son completamente
diferentes a aquellas que las desmotivan. Existen 10 factores que si no se dan
desmotivan a la gente en nuestras empresas, pero que si ponemos un
sobreesfuerzo en que sean perfectos nunca van a tener el impacto que queremos
lograr para tener colaboradores motivados.
61
3.3 Los 10 Factores Que Des Motivan A Los Trabajadores
1.
Políticas equivocadas o mala administración en la empresa, más del 35% de
las personas en una empresa pública o privada se desmotivan por ello. Cuando
los colaboradores ven que la administración y las líneas de acción no son
adecuadas se desmotivan.
2.
Tener supervisión desmotiva con un 20%
3.
Las malas relaciones con un superior
4.
Condiciones de trabajo
5.
Salario, que reafirma la posición de Maslow, desmotiva a un 10%
6.
Malas relaciones entre los colaboradores
7.
Malas relaciones con los subordinados
8.
Seguridad
9.
Estatus
10. Problemas personales
62
CONCLUSIONES
En esta investigación se pudo llegar a la idea de que la motivación es una actitud
importante para poder lograr nuestras expectativas de vida mejorar el rendimiento
de nuestras actividades. Y que la conducta motivada se debe a la necesidad de
satisfacer motivos personales prioritarios como lo es el hambre, la sed, etc. así
también motivos secundarios como lo es el logro la afiliación y poder.
También se afirmó que "las personas tienden a desarrollar ciertos impulsos
motivacionales como resultado del ambiente en el que viven, impulsos que afectan
la manera en que consideran su trabajo y enfrentan la vida. Así como también la
motivación no se presenta de una forma aislada, sino por medio de factores o
motivos que inyectan esta actitud en el individuo.
Se en entendió también, que el logro en si puede considerarse un motivo
humano fundamental, ya que este genera una grande satisfacción en la persona y
una satisfacción conlleva a un ciclo motivacional, en el cual mientras más motivos
sean satisfechos más intensa se vuelve la actitud en la persona para lograr
cumplir objetivos aún más grandes. Se afirmó que los motivos son deseos que
pueden adquirir propiedades motivantes crecientes a travez del proceso efectivo
de satisfacción.
También se llegó a la idea de que la motivación laboral es una herramienta
indispensable, ya que por medio de esta tanto el empleado así como la
organización pueden llegar a tener resultados satisfactorios tales como: una buena
relación de trabajo, una mejor producción, un incremento en las expectativas de
vida en el empleado, entre otras. Se llegó a la idea de que existen factores en
el empleo que pueden generar una actitud motivada en los empleados, tales como
el aumento salarial, el área de trabajo, el reconocimiento de la empresa hacia los
empleados, entre otras. A si también se afirmo que existen factores des
motivantes que llevan al empleado a responder con apatía en su trabajo, entre
64
estos factores el más destacado era el que la empresa no de libertad a los
empleados a realizar diferentes tipos actividades donde el empleado pueda
demostrar que es competente.
Además de que la motivación de los trabajadores está determinada por los
factores intrínsecos y los extrínsecos a la actividad laboral en los dos momentos
analizados.
Los trabajadores poseen una amplia gama de intereses, deseos y
expectativas con relación a la misma. No existe un orden objetivo de los factores
que inciden en la motivación laboral de los trabajadores y la jerarquía de los
factores motivacionales depende del puesto que cada trabajador ocupe.
Las teorías organizacionales nos sirven para entender los diferentes conceptos y
usos que se dan dentro de las empresas y se convierten en una importante
herramienta en la detección de problemas y mejoramiento de estas.
Las teorías analizadas a lo largo de esta investigación muestra el desarrollo de la
comunicación dentro de organizaciones y su importancia para la solución a los
problemas.
Podemos afirmar que una adecuada comunicación es la clave para detectar
problemas, para lograr un mejor desempeño, incremento de productividad asi
como a generar utilidades para la empresa ya que por medio de esta se abarcan
areas como integración, motivación, satisfacción entre otras.
A lo largo de este estudio se presentaron conceptos que se relacionan al clima
laboral y transcendencia temporal, para posteriormente establecer variables de
análisis.
Para que la los trabajadores den los resultados esperados por las organizaciones
es que los empleados se sientan motivados de la manera adecuada y para ello el
ser motivados de una mejor manera ayudaría en su desempeño.
65
Otro punto a destacar es que cuando hablamos de conducta motivada la estamos
diferenciando claramente de conducta instintiva.
Mientras una conducta instintiva no requiere voluntad por parte del sujeto, la
conducta motivada sí que la requiere. Así pues no conviene confundir la
motivación con los estímulos ni con los instintos; los tres impulsan a actuar, pero
su origen y sus funciones son muy diferentes Como su propio nombre indica la
conducta motivada en el ambiente laboral requiere un motivo por el cual ponerse
en marcha a desempeñar. Una conducta está motivada cuando se dirige
claramente hacia una meta ya sea de trabajo o personal. El motivo es algo que
nos impulsa a actuar, la necesidad de trabajar por el pago. El motivo se presenta
siempre como un impulso, una tendencia, un deseo, una necesidad.
No todos los motivos tienen un mismo origen, ni son de la misma intensidad, ni
tienden hacia las mismas cosas. Pero, sin embargo, se puede decir que el campo
de la motivación en el ámbito laboral abarca la totalidad del psiquismo humano
comprendiendo
una
gama
amplísima
de
móviles
que
incitan
al
hombre constantemente a actuar y superarse en el trabajo. Así podemos concluir
que los móviles que van desde los impulsos más elementales, como el hambre, el
sueño, la necesidad de trabajo, hasta los más complicados y complejos como
puede
ser
el
impulso
o
deseo
de
cierta persona a
ser
ingeniero
de
telecomunicaciones, periodista, maestro. Así pues vemos que toda actividad está
motivada por algo, y ese algo es lo que hemos llamado motivo. Motivo es, pues, lo
que nos impulsa a la acción, a la actividad. Esta actividad motivada es como un
circuito cerrado en el que se pueden distinguir tres momentos principales: motivo,
conducta motivada por el ambiente laboral y disminución o satisfacción de la
necesidad.
66
FUENTES DE INFORMACION
 Davis, Keith; Newstrom, John. Comportamiento humano en el trabajo. Mc
Graw Hill, México, 2003. 46
 Dunnette, Marvin; Kirchner, Wayne. Psicología industrial. Trillas, México, 2007.
 Flores, José; Estrada, Ricardo (compiladores). Estudios organizacionales y
pequeñas
y
medianas
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 McGregor, D. (2001). El factor humano en la empresa, Colección Gerencia
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 Münch, Lourdes. Más allá de la excelencia y de la calidad total. Trillas, México,
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 Olivares, Socorro; González, Martin. Psicología del trabajo. Grupo editorial
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 Reeve, J. (2002). Motivación y emoción (3ª ed.) México, D.F.: McGraw-Hill
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 Robins, S. (2004), Comportamiento organizacional (10ª ed.). México: Pearson
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 Rodríguez, Mauro; Ramírez, Patricia. Psicología del mexicano en el trabajo.
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 Thomas, K. (2001), Motivación y plenitud 8 horas al día, México, D.F.: Editorial
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 Vroom, V. y Decci, E (comp.) (1999), Motivación y alta dirección, Editorial
Trillas, México, D.F.: Editorial Trillas
67
INDICE DE FIGURAS
1.1 CICLO DE MOTIVACION ................................................................................ 12
2.1 CICLO DE MOTIVACION LABORAL .............................................................. 23
68
INDICE DE TABLAS
TABLA 3.1 MODELOS MOTIVACIONLES ............................................................ 46
TABLA 3.2 PAGO POR UNIDAD DE TRABAJO ................................................... 48
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