UNIDAD IV :LOS RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS DRA. ARTEMIZA GARCIA ARISMENDIZ- FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS- UNP – PIURA- PERÚ Proceso sistemático que busca identificar en los aspirantes el tipo de capacidades que son necesarias para cumplir un rol determinado dentro de una empresa. Este proceso incluye el desarrollo de las habilidades de los empleados y también lograr que decidan permanecer en la empresa. La gestión del talento humano por competencias busca lograr un buen desempeño para las empresas a través del seguimiento actividades y observación de los empleados de Introducción a la gestión por competencias gestión por Competencias. es gestionar capacidades, conocimientos, comportamientos las y cualidades de los empleados de una Organización como medio para alcanzar los objetivos planteados. ¿Cómo definir una competencia? Es una característica subyacente en el individuo que está causalmente relacionada con un estándar de efectividad y/o a una performance superior en un trabajo o situación Característica Subyacente: Significa que la competencia es una parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales. Causalmente Relacionada: Significa que la competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño Estándar de efectividad: Significa que la competencia realmente predice quien hace algo bien y quien pobremente, medido sobre un criterio general o estándar. Ejemplos de Criterios: volumen de ventas en dólares para vendedores o el número de clientes que compran un servicio, etc 1. Clasificación de las competencias: 2. Tobón (2008)). 3. las competencias calificados, su laborales formación es hacen referencia mediante a obreros estudios técnicos (educación para el trabajo); y en las profesionales los trabajadores han realizado estudios de educación superior (tecnológica o profesional Sin embargo, hay una clasificación extendida en competencias, mismas que se componen por las básicas, genéricas y específicas. Tobón (2008), menciona que las competencias básicas son el eje de la formación básica y media, son la base de cualquier tipo de competencias y son el eje central de procesamiento de la información En el caso de las competencias genéricas favorecen la gestión, consecución y conservación del empleo, las competencias no están ligadas a una ocupación en particular. Las competencias específicas como ya se mencionó, son propias de cada ocupación o profesión y consecuencia de un proceso educativo específico. Relación entre competencias y comportamientos laborales Las competencias son aquellas habilidades, capacidades y conocimientos que una persona tiene para cumplir eficientemente determinada tarea. Las competencias son características que capacitan a alguien en un determinado campo. No solo incluyen aptitudes teóricas, sino también definen el pensamiento, el carácter, los valores y el buen manejo de las situaciones problemáticas. Las competencias son adquiridas mediante el aprendizaje y la formación de las personas; son una herramienta fundamental para el ejercicio en el campo donde son necesarias dichas competencias. Comportamientos laborales Las acciones de los empleados para llevar a cabo las obligaciones y objetivos de sus funciones se denominan conducta laboral. Algunos ejemplos son completar un inventario para presentar a final de mes reportes y trabajar con otros trabajadores del departamento para completar un proyecto. Por qué es importante comprender el comportamiento laboral? El comportamiento y las interacciones de los miembros de un equipo repercuten en los resultados de una empresa. Por lo general, una conducta positiva y profesional fomenta la productividad y eleva el prestigio de una empresa, mientras que una conducta deficiente y poco profesional inhibe su expansión. Para que una empresa tenga éxito es necesario contar con empleados no sólo competentes y formados, sino también colocados en puestos que aprovechen sus puntos fuertes y débiles organización EVOLUCIÓN DE LAS COMPETENCIAS SEGÚN LOS NIVELES JERÁRQUICOS •Es la empresa quien define sus propias competencias • Después de definidas se aplican a funciones y procesos de recursos humanos. • Las competencias evolucionan según el nivel jerárquico de las personas: Nivel superior Nivel intermedio Nivel inicial Tomado de Dirección Estratégica de Recursos Humanos A medida que sube la escala jerárquica las competencias pueden cambiar o cambiar su peso específico para la posición. NIVELES GERARQUICOS PIRAMIDE ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA SISTEMA A NIVEL OPERATIVO: Apoyan a los gerentes operativos en las actividades y transacciones elementales de la organización, como ventas, ingresos, depósitos en efectivo, nómina decisiones de crédito y flujo de materiales de una fabrica. Tienen como objetivo responder a las preguntas de rutina y seguir el flujo de las transacciones a través de la organización NIVELES GERARQUICOS DE LA EMPRESA Son la dependencia y la relación que tienen las personas dentro de la empresa NIVEL DIRECTIVO: La s funciones principales son: legislar políticas, crear normas y procedimientos que debe seguir la organización. Así como también realizara reglamentos, decretar resoluciones que permitan el mejor desenvolvimiento administrativo y operacional de la empresa. NIVEL EJECUTIVO Es el segundo al mando de la dirección , es el consistente en hacer cumplir la s políticas, norma, reglamentos, leyes y procedimientos que dispongan el nivel directivo Grados de competencias competencias: y criterios para definir Grado 1: no se esfuerza por adquirir la competencia y no demuestra haberla adquirido o lo hace rara vez. Grado 2: estudia, se forma y demuestra que aplica algunas veces la competencia. Grado 3: ha aprendido la competencia y en su conducta se demuestra que la aplica. Criterios para definir competencias. Las empresas consideran los siguientes 7 criterios de la evaluación en la valoración de competencias laborales. Es recomendable que los tengas en cuenta, ya que con ellos podrás obtener resultados positivos: •Comunicación asertiva: quiere decir que puedas expresarte de forma clara entre colaboradores. •Trabajo en equipo: esto hace referencia a tener disponibilidad para colaborar con tus compañeros. Este punto es muy valioso en cualquier clase de organización entre sus trabajadores, porque todas las tareas requieren del apoyo o asesoría mutua entre los colaboradores para hacer sinergia y que la empresa obtenga resultados satisfactorios continuamente. •Compromiso: se traduce en que lleves a cabo tus tareas asignadas en tiempo y forma. •Adaptabilidad al cambio: esto revela que no te afecten situaciones nuevas negativas o positivas en tu desempeño. •Proactividad: en un sentido, es hacer más responsabilidades asignadas y tener iniciativa propia. que tus •Actitud positiva: nos habla de ciertas cualidades, como respeto hacia tus compañeros. •Administración del tiempo: es importante que puedas planear tus actividades diarias y cumplirlas de manera óptima De acuerdo al autor Spencer y Spencer, los elementos que conforman las competencias profesionales son: •Saber (conocimientos técnicos e interpersonales). •Poder hacer (destrezas técnicas específico). •Querer hacer (cualidades o actitudes). o de un conocimiento Definición de niveles de competencias: El nivel de una competencia es el grado e desarrollo de la competencia requerido en las funciones de un rol. Este se obtiene como la combinación de factores que determinan la complejidad del contexto, el grado de autonomía y responsabilidad y las exigencias de conocimientos propios del desempeño idóneo de esas funciones. Esquema global de competencias: Un modelo de competencias es un documento en el que se agrupan y definen las competencias laborales requeridas en la empresa para poder cumplir con su misión, visión y objetivos. Dentro del modelo se conceptualizan las competencias más relevantes empleado o grupo de trabajo. que debe tener cada Un mapa de competencias es un método que recoge tanto necesidades en materia de talento como las posibilidades de formación de la plantilla. Es decir, sumar al equipo mejores profesionales y desarrollar las capacidades de los que ya lo forman. Es un recurso visual que ayuda a definir las competencias transversales de la organización (cómo debe ser un trabajador para formar parte de la entidad). El mapa de competencias también suele referirse como mapa de competencias profesionales o mapa de competencias laborales. El mapa de competencias es una herramienta fundamental para establecer las habilidades y características profesionales que necesita la entidad. ¿Cómo hacer un mapa de competencias? 1.Establecer objetivos. 2.Evaluar el alcance 3.Formar un equipo de trabajo. 4.Establecer un sistema de calificación. 5.Recopilar datos. 6.Construir el mapa de competencias. 7.Evaluar las brechas. 8.Planificar la formación y el desarrollo. Definición de competencias para Martha Alles Capital Humano. las competencias son comportamientos que algunas personas disponen mejor de ellas que otras, incluso son capaces de transformarlas y hacerlas más eficaces para una situación específica. Los comportamientos deben ser observables en lo regular del trabajo, ya que, esas personas aplican de manera integral sus aptitudes, personalidad y conocimientos adquiridos de manera natural. ¿Qué necesitamos para implementar un sistema de gestión por competencias? Es importante definir la visión que tiene la empresa, hacia donde va, cuales son sus objetivos y metas a largo plazo y a partir de ahí decidir: 1. La definición de las competencias de los directivos o alta gerencia 2. Definición de competencias cardinales o básicas en todo el personal El diseño de los procesos de recursos humanos (entrevistas, selección, evaluaciones La evaluación de desempeño basada en competencias tiene varios beneficios: 1. Verificar la eficacia de los procesos internos de formación de la empresa y del área de recursos humanos. 2. Conocer el estado de los empleados y si cumplen con sus competencias o si existen necesidades de capacitación 3. Ayudar al crecimiento de la empresa y al desarrollo profesional de los empleados 4. Fortalecer el desarrollo profesional de los colaboradores Contribuir a la incorporación de nuevos criterios sobre los que se debe hacer seguimiento y que se pueden estimular con diferentes acciones que hacen a la gestión del talento Como aplicar gestión por competencias en cada proceso de RR.HH: Cada organización debe identificar qué competencias se consideran clave para el conjunto de la entidad y cuáles son necesarias de manera específica para cada uno de los puestos de trabajo. Las empresas tienen que mostrarse ágiles para adaptarse a un mercado en constante evolución, su estrategia debe ir cambiando y, por lo tanto, también lo deben hacer sus profesionales. En consecuencia, la gestión por competencias va estrechamente ligada al desarrollo y a la persecución de un alto rendimiento sostenido. El contexto actual demanda ciertas competencias que son comunes a la mayoría de los negocios, como la creatividad y la innovación, el trabajo en equipo, la capacidad de liderazgo, el enfoque en el cliente, adaptación al cambio pero cada empresa debe poner el acento en las cuatro o cinco que identifique como prioritarias en su negocio para no caer en la dispersión. La gestión por competencias es una herramienta que ayuda a optimizar el desempeño delas personas empleadas y de las organizaciones, pero, en este caso no es viable el arte de la improvisación. Evaluación de competencias: La evaluación por competencias es el proceso que analiza la habilidad, capacidad y conocimiento de un colaborador y lo compara con las competencias necesarias para el puesto exigidas y Busca encontrar al mejor trabajador para cada puesto según las tareas y responsabilidades que tenga en el día a día. El talento y rendimiento ideal para cada cargo y evalúa que cumpla con esa expectativa midiendo su desempeño. ¿Cómo hacer una buena evaluación por competencias? Lo primero que deberemos hacer antes de realizar la evaluación por competencias es determinar qué competencias queremos analizar, es decir qué parámetros nos servirán para valorar al trabajador. Estas deben ser adecuadas al puesto de trabajo, al rol, etcétera. Algunos ejemplos de competencias son: liderazgo, empoderamiento, integridad, rendimiento orientado al cliente, y un largo etcétera Reflexiones finales sobre el modelo de competencias -Los modelos de competencias están diseñados para reflejar las necesidades y objetivos únicos de una empresa y se utilizan para alinear el desempeño de los empleados con los objetivos estratégicos más amplios de gestión de la fuerza laboral de la organización, asegurando un estándar consistente de excelencia entre sus empleados -El objetivo central del modelo de competencias es que tu empresa pueda conocer si tu equipo de trabajo tiene el nivel de habilidades que requiere actualmente, ya sea para un puesto específico o para la organización en general. ¿Qué es un modelo de competencias? Un modelo de competencias es un conjunto de competencias que, en conjunto, definen un desempeño exitoso en un entorno laboral en particular . Los modelos de competencias son la base de importantes funciones de recursos humanos, como el reclutamiento y la contratación, la capacitación y el desarrollo, y la gestión del desempeño. Grupos de competencia: Son un conjunto de habilidades, conocimientos y aptitudes que poseen cada uno de los miembros de un grupo y que permiten que estos funcionen como un todo capaz de conseguir objetivos comunes
