RECURSOS HUMANOS Cuestionario Definición de Administración de RR.HH La administración de recursos humanos es el proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar el trabajo de los empleados para alcanzar los objetivos organizacionales y satisfacer las necesidades de los empleados. (Dessler. G,. 2015) Objetivos de administración de RR.HH (mínimo tres) 1. Contribuir a la efectividad de la organización y al mejoramiento del desempeño individual. 2. Proveer a la organización de empleados bien entrenados y bien motivados. 3. Asegurar la utilización adecuada y eficiente de los recursos humanos. 4. Mantener un ambiente de trabajo seguro, satisfactorio y moralmente satisfactorio. 5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo. Quien propuso la teoría científica de la administración A principios del siglo XX, Frederick Taylor propuso la administración científica, que se centraba en la optimización de la eficiencia y la productividad a través de procesos y el estudio de tiempos y movimientos. Padre de la psicología industrial (1905) Walter Dill Scott. Scott fue un psicólogo estadounidense conocido por su trabajo en la aplicación de la psicología a los problemas industriales y comerciales. Padre de la psicología laboral u organizacional (1917) Hugo Munsterberg. Realizó sus contribuciones a la psicología laboral a principios del siglo XX, específicamente en la primera década. En qué consiste el estudio efecto hawthorne Demuestra la influencia de los factores psicológicos y sociológicos en el rendimiento del trabajador, además de aumento de la productividad debido a un ambiente agradable, el buen trato y el sentirse importante dentro de la empresa. Cuáles son los su-sistemas de RR.HH Reclutamiento y selección: las funciones básicas de selección y reclutamiento incluyen la identificación de necesidades de contratación, la redacción y publicación de ofertas de empleo, la revisión de curriculums, la realización de entrevistas, la evaluación de candidatos y la toma de decisiones para contratar al mejor candidato. Desarrollo organizacional: las funciones de desarrollo organizacional incluyen la evaluación de las necesidades de capacitación y desarrollo de los empleados, el diseño e implementación de programas de capacitación, la gestión de cambio organizacional, la gestión del desempeño y el diseño de políticas y procedimientos para mejorar la eficiencia y el bienestar de los empleados. Capacitación: las funciones de capacitación incluyen, el diseño de programas de capacitación, la selección de métodos de entrega de capacitación (como sesiones presenciales, en línea o mixtas), la impartición de la capacitación, la evaluación del impacto de la capacitación en los empleados y la actualización continua de los programas de capacitación según sea necesario. Bienestar del personal: Las funciones de bienestar del personal incluyen la promoción de un ambiente de trabajo saludable y seguro, la planificación y organización de actividades de bienestar físico y mental, la gestión de programas de asistencia al empleado, la provisión de recursos para el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, y la atención y apoyo a las necesidades emocionales y de salud mental de los empleados. Administración del personal: Las funciones de administración del personal incluyen la gestión de nóminas y beneficios, el mantenimiento de registros de empleados, la gestión de licencias y ausencias, la aplicación de políticas y procedimientos de recursos humanos, la resolución de conflictos laborales, la coordinación de la contratación y el despido de empleados, y la garantía del cumplimiento de las leyes laborales y regulaciones pertinentes. Gestión de cambio: Las funciones de gestión del cambio incluyen la identificación de la necesidad de cambio, la comunicación efectiva con los empleados sobre los cambios planificados, la evaluación de los impactos del cambio en la organización y en los empleados, la planificación y ejecución de estrategias para minimizar la resistencia al cambio, la capacitación de empleados para adaptarse a nuevos procesos o tecnologías, y el seguimiento y ajuste continuo del proceso de cambio para garantizar su éxito. RSE: Las funciones de Responsabilidad Social Empresarial (RSE) incluyen la elaboración y ejecución de estrategias para integrar prácticas éticas, sociales y ambientales en todas las operaciones de la empresa. Esto puede incluir la gestión de iniciativas de sostenibilidad, programas de voluntariado corporativo, prácticas laborales justas, transparencia en la comunicación con stakeholders y el cumplimiento de estándares éticos y regulatorios en todas las operaciones empresariales. 3 funciones de selección de personal 1. Identificación de Necesidades de Personal: La selección de personal comienza con la identificación de las necesidades específicas de la organización en términos de habilidades, evaluación de desempeño competencias y experiencia requeridas para los puestos vacantes. "La planificación del personal es el proceso de anticipar y hacer provisiones para los movimientos de personal de la organización" (Dessler, 2015). 2. Reclutamiento de Candidatos: El reclutamiento implica la atracción de un grupo diverso de candidatos calificados para las posiciones disponibles, utilizando una variedad de fuentes como portales de empleo, redes sociales, ferias de empleo, y referencias internas y externas. "El reclutamiento es el proceso de buscar atraer candidatos calificados para un empleo" (Mondy y Martocchio, 2018). 3. Evaluación de Candidatos: La evaluación de candidatos implica la revisión de currículums, entrevistas, pruebas de habilidades y evaluaciones de personalidad para determinar la idoneidad de los candidatos para el puesto. "El proceso de selección de personal tiene como objetivo escoger a los mejores candidatos que puedan desempeñar eficazmente las tareas requeridas" (Chiavenato, 2019). 3 funciones de administración de salarios Funciones de Administración de Salarios Análisis y Descripción de Puestos: El análisis y la descripción de puestos son pasos fundamentales para comprender la naturaleza y los requisitos de cada posición dentro de la organización, lo que ayuda a establecer una base para la administración de salarios. "El análisis de puestos es el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas" (Mondy y Martocchio, 2018). Evaluación de Puestos: La evaluación de puestos es un proceso sistemático para determinar la importancia relativa de cada puesto en la organización y establecer una estructura de salarios basada en la contribución de cada puesto al logro de los objetivos organizacionales. "La evaluación de puestos es el proceso de determinar la importancia relativa de los puestos dentro de la organización" (Dessler, 2015). Diseño de la Estructura Salarial: El diseño de la estructura salarial implica la creación de rangos de salario y la asignación de cada puesto a un nivel salarial específico, de acuerdo con la evaluación de su importancia relativa y las consideraciones de equidad interna y competitividad externa. "La estructura de salarios es el arreglo ordenado de los niveles de compensación dentro de una organización" (Chiavenato, 2019). 3 funciones de capacitación Funciones de Capacitación: 1. Identificación de necesidades: Evaluar las habilidades y conocimientos actuales de los empleados para determinar las áreas que requieren desarrollo. 2. Diseño de programas de capacitación: Desarrollar contenido y metodologías de aprendizaje efectivas que aborden las necesidades identificadas. 3. Selección de métodos de entrega: Determinar la mejor forma de impartir la capacitación, ya sea presencial, en línea, a través de simulaciones, entre otros. Que es un organigrama Un organigrama es una representación gráfica de la estructura organizativa de una empresa u organización. Muestra la relación jerárquica entre diferentes departamentos, unidades funcionales o posiciones dentro de la organización, así como las líneas de autoridad y comunicación. Robbins, S. P., & Coulter, M. (2019). "Management" (14th ed.). Pearson. Cuáles son los 3 tipos de organigramas más comunes utilizados 1. Organigrama vertical El organigrama de empresa vertical representa una organización lineal, de arriba hacia abajo, en la que la cadena de mando cae en cascada. El líder de equipo se representa en la parte superior del organigrama y es el responsable de otras áreas que se representarán debajo de él y así sucesivamente. 2. Organigrama jerárquico El organigrama jerárquico es un tipo de organigrama vertical descendente y representa la estructura empresarial como forma de pirámide jerárquica de arriba a abajo. En la parte superior de la estructura organizacional hay un solo miembro del equipo, que, normalmente, es el que tiene el cargo de mayor jerarquía, como el presidente o director ejecutivo de la empresa. A partir de ese miembro del equipo las dependencias se bifurcan hasta los líderes a cargo que siguen en la línea jerárquica, como los vicepresidentes de la empresa. La jerarquía se extiende a las diferentes áreas o departamentos y de allí a los equipos. Es una de las estructuras organizativas más antiguas. 3. Organigrama matricial Es una estructura más compleja que la del diseño tradicional vertical descendente. Si la empresa utiliza este tipo de estructuras de dependencias, cada miembro del equipo responde a varios responsables. Si bien los empleados probablemente tengan un responsable primario del que dependen dentro del departamento, también pueden responder a un responsable de proyectos. Estos gerentes secundarios de proyectos a su vez tienen directores de departamento de los que dependen. Todo esto hace que el organigrama matricial se vea rectangular en vez de con forma de árbol. Qué es un perfil de cargo El cargo es la descripción de todas las actividades desempeñadas por la persona que lo ocupa, comprendidas en un todo unificado, el cual ocupa un puesto en la organización. 3 funciones del gerente de RR.HH Responsable de la implementación de las políticas y programas de recursos humanos, así como de la gestión diaria del departamento. Coordina las actividades de reclutamiento, selección, capacitación, compensación, y gestión del desempeño. Especialistas en Recursos Humanos: Pueden haber varios especialistas que se encargan de áreas específicas dentro de RRHH, como reclutamiento, compensación y beneficios, desarrollo organizacional, relaciones laborales, entre otros. Cuál es la importancia de tener un dpto de RR.HH según Chavenato Enfoque en el capital humano: Chiavenato resalta que el éxito de una organización depende en gran medida de su capacidad para gestionar eficazmente a su capital humano. Qué es reclutamiento "El reclutamiento es el proceso de buscar atraer candidatos calificados para un empleo" Tipos de reclutamiento Reclutamiento interno: ocurre cuando la empresa trata de llenar una determinada vacante mediante el reacomodo de sus empleados, con ascensos, transferencia, programas de desarrollo del personal Reclutamiento externo: la organización trata de cubrirla con personas ajenas, es decir, con candidatos externos atraídos mediante las técnicas de reclutamiento Reclutamiento mixto: emplea fuentes tanto internas como externas buscando desafíos y oportunidades en organizaciones que le parezca mejor Pasos de la planificación estratégica de RR.HH Rotación de personal: Reducir la rotación de personal, en otras palabras es, disminuir la cantidad de empleados que abandonan la empresa en un período de tiempo determinado. Índice de ausentismo: Disminuir el ausentismo laboral. Reducir la cantidad de tiempo que los empleados faltan al trabajo sin una justificación válida. Productividad por empleado: Aumento de la productividad de cada empleado, logrando que cada trabajo realice el trabajo en el tiempo establecido. Costo de contratación y retención: Minimizar los costos asociados a la contratación de nuevos empleados, lo que incluye los gastos de reclutamiento, selección, incorporación y capacitación. Cuál es el salario mínimo legal vigente en Paraguay y cuál es el jornal mínimo vigente El salario minimo es de 2.680.373 mensuales mientras que el jornal es de 103.091
