MANUAL DE GESTIÓN DE DESEMPEÑO 2024 LAURA LUCIA DURAND MARTÍNEZ 1301-20-13633 KIMBERLY ROXANA GÁLVEZ GONZALEZ 1301-20-13708 índice Introducción……………………………………………………………………. 2 Objetivo General………………………………………………………………. 3 Objetivo Especifico…………………………………………………………… 3 Marco Teórico…………………………………………………………………. 4 Definición de Evaluación de Desempeño……………………………… 4 Importancia de la Evaluación de Desempeño………………………… 4 Enfoques Téoricos…………………………………………………………. 5 Métodos de Evaluación………………………………………………….... 5 Gestión del Desempeño…………………………………………………... 6 Modelos de Gestión del Desempeño…………………………………… 6 Consideraciones para una Empresa de Logística…………………… 6 1 Introducción: En el sector logístico dinámico y competitivo, la eficiencia y el rendimiento óptimo son elementos clave para lograr el éxito. El uso del Manual de Evaluación y Gestión del Rendimiento resulta fundamental para alcanzar estas metas, fomentando el crecimiento individual y grupal, y maximizando la productividad y la satisfacción del equipo. Fomentar una cultura de evaluación constante y mejora continua es esencial para garantizar que cada miembro del equipo logístico esté alineado con los objetivos de la empresa y pueda contribuir de manera significativa a su éxito. El Manual de Evaluación y Gestión del Rendimiento proporciona las herramientas necesarias para establecer metas claras, brindar retroalimentación constructiva y reconocer los logros, creando así un ambiente de trabajo motivador y enriquecedor para todos los involucrados. Al implementar estas prácticas de manera efectiva, se fortalece la cohesión del equipo, se potencia el talento individual y se impulsa el crecimiento sostenible de la organización en su conjunto. El camino hacia el éxito en el sector logístico comienza con una gestión del rendimiento proactiva y enfocada en el desarrollo continuo 2 Objetivo general: Mejorar el desempeño tanto individual como colectivo de los colaboradores de la empresa de logística Acargo Logistics S.A. fomentando la eficiencia, la productividad y el logro de los objetivos estratégicos de la organización. Objetivos específicos • • • Establecer y mantener un sistema de gestión del rendimiento que identifique y fomente las mejores prácticas en logística, con el fin de mejorar la eficiencia en la cadena de suministro. Integrar un proceso de gestión del rendimiento que garantice el cumplimiento de los estándares de seguridad y calidad en todas las operaciones logísticas. Crear un sistema de gestión del rendimiento que impulse el crecimiento profesional y personal de los empleados dentro de la organización logística 3 Marco teórico: 1. Definición de Evaluación de Desempeño: La evaluación de desempeño es un proceso continuo y sistemático que busca medir y valorar el rendimiento individual de los colaboradores en relación con los objetivos y competencias establecidos para su puesto. La evaluación de desempeño es un proceso sistemático que implica analizar y evaluar el rendimiento laboral de un empleado en comparación con los objetivos establecidos, las responsabilidades asignadas y los estándares de la organización. Su propósito es medir el cumplimiento de funciones y responsabilidades, identificar fortalezas y áreas de mejora, y brindar retroalimentación para el desarrollo personal y profesional. Esta evaluación abarca la calidad del trabajo, la productividad, habilidades para trabajar en equipo, actitud laboral, cumplimiento de plazos, entre otros aspectos. La frecuencia puede ser anual, semestral o trimestral, según las políticas de cada empresa. La evaluación de desempeño es fundamental para supervisar el rendimiento de los empleados y fomentar el crecimiento y éxito tanto a nivel individual como organizacional. 2. Importancia de la Evaluación de Desempeño: ● Mejora del rendimiento: ○ Identifica áreas de mejora y proporciona retroalimentación para el desarrollo de los colaboradores. ● Motivación: ○ Reconoce el buen desempeño y estimula a los colaboradores a superarse. ● Toma de decisiones: ○ Facilita decisiones sobre ascensos, promociones, despidos y necesidades de formación. ● Planificación de recursos humanos: ○ Ayuda a identificar las competencias y habilidades disponibles en la empresa. ● Comunicación: ○ Mejora la comunicación entre colaboradores y supervisores. La evaluación de desempeño es fundamental para administrar el talento humano en una empresa, ya que promueve el crecimiento y la motivación de los empleados, y facilita la toma de decisiones informadas y una planificación futura más efectiva. 4 Es importante que la evaluación de desempeño se realice de manera justa y transparente, brindando retroalimentación constructiva a los empleados para que puedan mejorar continuamente en su trabajo. Además, este proceso también puede identificar fortalezas y áreas de mejora en cada miembro del equipo, lo que permite desarrollar planes de capacitación personalizados y fomentar un ambiente laboral colaborativo y productivo. En resumen, la evaluación de desempeño es una herramienta valiosa para el crecimiento tanto individual como colectivo dentro de una organización. 3. Enfoques Teóricos: ● Enfoque tradicional: ○ Se basa en la medición de resultados objetivos y tangibles. ● Enfoque conductual: ○ Se centra en el comportamiento y habilidades del colaborador. ● Enfoque basado en competencias: ○ Evalúa las competencias del colaborador y su capacidad para lograr objetivos. 4. Métodos de Evaluación: ● Escalas de calificación: ○ Este enfoque implica el uso de escalas numéricas o descriptivas para evaluar el rendimiento de los empleados en diversas áreas. Fácil de aplicar, pero puede ser subjetivo. ● Incidentes críticos: ○ Se enfoca en eventos o ejemplos específicos de comportamiento, ya sea positivos o negativos, para evaluar el desempeño del colaborador. Al recopilar y analizar estos incidentes, se ofrecen ejemplos concretos para la retroalimentación y en ejemplos específicos de comportamiento. ● Objetivos de desempeño: ○ Consiste en establecer metas específicas para los colaboradores y luego evaluar su rendimiento con base en si alcanzaron dichas metas. Permite evaluar el desempeño a partir de resultados medibles y tangibles. Establece objetivos y evalúa su logro. ● Evaluación 360°: ○ Este método recopila información de diversas fuentes, como supervisores, colegas, subordinados e incluso clientes, para obtener una visión completa del rendimiento del empleado. Proporciona una retroalimentación más amplia al considerar diferentes perspectivas sobre el desempeño. 5 Cada método tiene sus pros y contras, y la selección del enfoque correcto varía según los objetivos de la empresa, su cultura y otros factores. Comúnmente, las organizaciones combinan estos métodos para evaluar de manera más completa y precisa el rendimiento de sus empleados. Algunas empresas prefieren utilizar evaluaciones de desempeño basadas en medida cuantitativas, como indicadores de productividad, mientras que otras valoran más las evaluaciones cualitativas que se centran en habilidades blandas y competencias interpersonales. 5. Gestión del Desempeño: Es un proceso continuo que busca mejorar el rendimiento individual y colectivo a través de la planificación, evaluación, desarrollo y recompensa. La gestión del rendimiento es un proceso completo que fomenta el desarrollo y la motivación de los trabajadores, mejora el rendimiento de la organización y fomenta un entorno laboral colaborativo y de alto rendimiento. El seguimiento regular del desempeño, la comunicación abierta y constructiva, así como el establecimiento de objetivos claros y alcanzables son elementos clave de la gestión del rendimiento. Al brindar retroalimentación continua y reconocimiento por el trabajo bien hecho, se fortalece la relación entre empleados y empleadores, creando un ambiente de confianza y crecimiento mutuo. 6. Modelos de Gestión del Desempeño: ● Modelo tradicional: ○ Evaluación anual del desempeño. ● Modelo de gestión por competencias: ○ Se enfoca en el desarrollo de competencias. ● Modelo de gestión por objetivos: 7. Consideraciones para una Empresa de Logística: ● Alineación con la estrategia: ○ La evaluación y gestión del desempeño deben estar alineadas con la estrategia de la empresa. ● Especificidad de los objetivos: ○ Objetivos específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con plazo definido. ● Retroalimentación oportuna: ○ Retroalimentación oportuna y constructiva. ● Desarrollo profesional: ○ Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional para mejorar el desempeño de los colaboradores. 6
