Evaluación de Desempeño

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN
Mejorar el desempeño
Dar retroalimentación y guía al evaluado sobre sus fortalezas y oportunidades
de mejora
Dar claridad sobre las expectativas de desempeño
Incrementar la motivación
Determinar el grado de ajuste al cargo
Documentar el desempeño y proveer información para la toma de decisiones
de Recursos Humanos
FACTORES DE ÉXITO
Antes de la Evaluación: Cree las Bases de una Discusión Constructiva
1) Trabaje en sus Relaciones con los Empleados — Los empleados no recibirán
la crítica constructiva bien, si sienten que su evaluación se basa en
diferencias personales. Usted no tiene que ser el “amigo” del empleado, pero
debe trabajar para reforzar la percepción que usted es justo y razonable.
Entre más sana sea la relación, más fácil es dar este tipo de
retroalimentación.
2) Explique Claramente las Expectativas de la Evaluación — No hay nada más
frustrante para un empleado que pasar un periodo entero de evaluación
tratando de lograr metas que resultan no ser significativas. Asegúrese de que
su empleado y usted hablan el mismo idioma en relación con el tipo de
comportamientos, actividades o habilidades que demuestran el desempeño
esperado.
FACTORES DE ÉXITO
Antes de la Evaluación: Cree las Bases de una Discusión Constructiva
3) Provea Retroalimentación Informal entre Evaluaciones — Es importante tratar
los comportamientos no deseados o problemas de desempeño, tan pronto
como surgen. Esto incrementa las oportunidades para mejorar el desempeño
más pronto. También asegura que el empleado no oye de un área de desarrollo
por primera vez en la evaluación, la cual puede ser meses después de que el
problema surgió.
4) Reúna Ejemplos Concretos — Será más fácil dar este tipo de
retroalimentación, si usted puede citar ejemplos específicos sobre dónde el
comportamiento o falta de habilidad tuvo un impacto negativo sobre una
tarea, proyecto o asignación. Adicionalmente, usted puede usar estos ejemplos
para indicar algunas mejoras que presenció a lo largo del periodo de
evaluación, permitiéndole tratar el área de desarrollo con un enfoque más
positivo.
FACTORES DE ÉXITO
Durante la Evaluación: Asegure que los Mensajes Sean Recibidos
5)Empiece con las Buenas Noticias y Concéntrese en Ellas — A todos nos gusta
que nos digan que lo estamos haciendo bien. Dar ejemplos sobre cómo el
desempeño ayudó al negocio, es crítico porque prepara el escenario para
cuando usted vaya a usar ejemplos al discutir problemas de desempeño o
áreas de desarrollo. Adicionalmente, les está haciendo saber a los empleados
que usted valora las contribuciones que ellos hacen al negocio y está mitigando
los sentimientos de “mi jefe me está persiguiendo” cuando la discusión pasa a
las áreas de desarrollo.
6)Evite Hacer Juicios — Evite palabras como “desempeño pobre” o “debilidad”;
en su lugar, ponga estas dificultades en el contexto de las oportunidades de
desarrollo. De hecho, al atar esta retroalimentación al impacto que el
desempeño tiene sobre objetivos específicos de negocio, usted incrementa las
oportunidades para que su evaluación sea percibida como justa.
FACTORES DE ÉXITO
Durante la Evaluación: Asegure que los Mensajes Sean Recibidos
7) No Solo Hable, Escuche — Es natural que la gente esté a la defensiva o sienta la
necesidad de crear excusas para un desempeño pobre. Usted puede ayudar a
prevenir que estos casos se conviertan en confrontación, escuchando sus
argumentos. Algunas veces las razones son válidas, otras no. En cualquier caso,
usted puede usar esta parte de la discusión como la base para construir un plan
en conjunto y cerrar la brecha de desempeño.
8) Prepárese para Reacciones Negativas —Siempre hay una posibilidad de que su
empleado reaccione negativamente. En esas situaciones, es crítico escuchar sus
puntos de vista, mostrarse calmado y asegurarse de que usted presenta una
visión imparcial del área de desarrollo. Una vez su punto de vista ha sido
planteado, usted puede intentar desarrollar un plan para tratar el problema de
desempeño luego, o puede esperar hasta que el empleado se muestre más
receptivo ante su perspectiva.
FACTORES DE ÉXITO
Después de la Evaluación: Cumpla sus Compromisos
9) Resuma la Conversación y Provea los Siguientes Pasos — Empiece a
desarrollar un plan para tratar la debilidad de desempeño y describa la forma
como usted planea apoyar al empleado durante el proceso. También puede
tomar esta oportunidad para discutir sus expectativas para el siguiente
periodo de evaluación. Aún si la conversación ha sido tensa, asegúrese de
proveer un resumen que incluya las fortalezas de desempeño
10) Prepare el Terreno para la Siguiente Evaluación — Al cumplir sus
compromisos, usted no solo garantiza que provee retroalimentación informal
durante el periodo de evaluación, sino que también crea confianza en su
empleado, la cual ayuda a asegurar que la siguiente evaluación que entregue
sea exitosa.