4(2) 60-75- Las tecnologías de la información y su adaptabilidad en el proceso de reclutamiento y selección

Daena: International Journal of Good Conscience. 4(2) : 53-96. Septiembre 2009.
ISSN 1870-557X.
Las tecnologías de información y su aplicabilidad en el
proceso de reclutamiento y selección
(Information Technologies and its applicability in the recruiting
and selection process)
Giacomelli Treviño, Rosamaria*
Resumen. El presente proyecto tiene por objetivo investigar, si las tecnologías
de Información impactan favorablemente en el proceso de reclutamiento de
personal, de esta forma se presentará la necesidad de conjugar el proceso con la
nueva era de la tecnología de información y deberá considerarse que surge
aquí, la hipótesis planteada sobre el impacto que tienen las Tecnologías de
Información en el proceso de reclutamiento de personal que se llevan en
algunas empresas en el área metropolitana de Monterrey.
Palabras claves. Tecnología, información, reclutamiento, selección, recursos
humanos
Abstract. This project aims to research if information technologies impact
favoring the personnel recruiting process. In this way, it will be necessary to
conjugate the process with the new era of information technology and it should
be considered that here emerges the hypothesis about the impact of information
technologies in the personnel recruiting process carried out by some companies
in the metropolitan area of Monterrey.
Keywords. Technology, information, recruiting, selection, human resources
Introducción
El tema que se expone en el presente proyecto surge de la idea de
conocer si las tecnologías de Información impactan o no en el
proceso de reclutamiento de personal que se lleva en algunas de
las empresas del área metropolitana de Monterrey; Las
expectativas de los administradores o gerentes de las empresas, la
creciente competencia a nivel internacional, y el incremento de la
diversidad en la fuerza de trabajo, considero que constituyen un
desafío para el gerente de recursos humanos de una organización,
y surge aquí mi necesidad de conocer la efectividad y eficiencia
de la función que cumple las tecnologías de Información.
Los departamentos de recursos humanos en la actualidad son más
dinámicos, además de contribuir al objetivo de incrementar la
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ventaja competitiva de la organización, así como también debe
cubrir objetivos de carácter social, funcional y personal, señalo
esto, pues es lo que he percibido en el último tiempo y de acuerdo
a las vivencias en la aplicación práctica.
El estudio de la administración de los recursos humanos debe
considerar al trabajador, como un valioso elemento el cual posee
conocimientos, aptitudes y actitudes para poder crecer y
desarrollarse dentro de la empresa, por lo cual considero que el
reclutamiento de personal es una herramienta muy valiosa para
conocer el potencial de los candidatos. Sin embargo, en la
mayoría de los componentes de la administración, el
reclutamiento es un procedimiento que tiene pautado
determinados fines o bien definida una tarea especifica, El
reclutamiento en si, genera una serie de sistemas de información,
que le van a proporcionar a la organización detalles acerca del
conocimiento y capacidad que posee cada individuo que forma
parte de esa estructura organizacional.
El reclutamiento efectuado por una organización no nace del
capricho de su directriz, sino más bien, de una “necesidad de
personal” en un puesto que se encuentre disponible, y cuyo
espacio hay que llenar, o bien que ha sido creado para superar una
falla dentro del sistema organizativo o para el mejor
desenvolvimiento de la organización. En esto debemos estar muy
claros, que el reclutado no es, como bien resulta en muchos casos
en la administración pública, un asalariado que viene a formar
parte de una engrosada nómina de burócratas, sino mas bien, es
un trabajador más, que viene a proporcionarle todos sus
conocimientos, capacidades y aptitudes a la organización para que
esta pueda crecer como tal.
Objetivo General
Identificar el impacto que tiene el uso de las tecnologías de la
información en el proceso de reclutamiento y selección de
Personal en algunas empresas en el área metropolitana de
Monterrey
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Objetivos Específicos

Descubrir las tecnologías de información y/o sistemas
que se utilizan en la actualidad en el proceso de
reclutamiento y selección de personal en algunas empresas
del área metropolitana de monterrey

Describir las ventajas y desventajas del uso de las
tecnologías de la información en el proceso de reclutamiento
y selección de personal.

Descubrir las soluciones que están implementando las
empresas del área metropolitana de monterrey para disminuir
el tiempo en el proceso de reclutamiento y selección de
personal.

Descubrir y analizar el costo beneficio del uso de la
tecnología de información en el proceso de reclutamiento y
selección en algunas empresas del área metropolitana de
monterrey.
Justificación
Moreno (2008) nos dice que un reclutador reciba 300 aspirantes
por cada vacante publicada puede ser una maldición, sobre todo si
el 70% no cubre con los requerimientos del puesto.
El 60% de las personas que buscan trabajo utilizan Internet como
principal recurso, por lo cual las postulaciones por vacante está en
constante ascenso, de ahí que el problema actual de los
reclutadores no sea la cantidad, sino la calidad de los CV
recibidos, según un estudio de la bolsa de trabajo por Internet
Bumeran.com México. Hasta ahora, el filtrado de aspirantes
dependía del “ojo humano” o el selector de palabras clave, por lo
que la firma de reclutamiento, tras dos años de desarrollo, creó
BumeRank, una herramienta que permite a la empresa identificar
instantáneamente el perfil que busca para cada puesto y que
actualmente opera en el portal. Según Mateo Cuadras director
general de bumeran.com México había un supuesto problema,
porque no existían herramientas para filtrar las aptitudes
laborales. Contar con un software de Gestión de Capital Humano
(GCH) puede ser la solución, pues esta herramienta reduce en un
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80% gastos de papelería en la parte administrativa y elimina hasta
40% de la rotación laboral.
Según Antonio Ricote, director General de Meta4, empresa
especializada en GCH. “Tener herramientas tecnológicas que te
permitan administrar adecuadamente tu capital humano es
fundamental para el éxito de cualquier empresa, no sólo trae
beneficios económicos y administrativos, también de desarrollo”
La presente investigación se justifica por la necesidad de
descubrir el impacto que tiene el uso de las tecnologías de
información y sistemas en el proceso de reclutamiento y selección
de personal en algunas empresas del área metropolitana de
monterrey y así mismo analizar el costo beneficio de la utilización
de las mismas.
Bohlander et al (2001) expresan que “….El efecto es tan
impresionante que, en un plano general, las organizaciones han
cambiado la forma de hacer negocios. El uso de la Internet para
las transacciones comerciales se ha generalizado a tal grado tanto
en compañías grandes como pequeñas que el comercio
electrónico esta convirtiéndose en el desafió de la administración
de recursos
humanos. Las organizaciones virtuales están
conectadas por vías de relaciones mediadas por las computadoras
y esta nueva generación de trabajadores virtudes.”
Planteamiento del problema
Hoy en día, el éxito de las organizaciones depende en gran
medida de una buena elección de capital humano para el buen
funcionamiento y desarrollo de tareas y procesos de empresa.
Si partimos de que una empresa no existiría sin personal y que la
productividad de la misma depende del personal con el que
cuenta, descubrimos la importancia del proceso de reclutamiento
y selección del personal, (por la necesidad de tener al personal
que cubra con los conocimientos, habilidades, necesidades y
disposición que requiere la empresa) y la necesidad de hacerlo lo
más eficiente posible, por lo cual investigamos el impacto de la
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aplicabilidad de las tecnologías de la información y sistemas en
dicho proceso.
Como comenta Martha Alicia Alles, (2000) ”Desde que las
empresas emplean el proceso de reclutamiento de personal para
atraer candidatos potenciales, las empresas se veían en la
necesidad de buscar entre bodegas llenas de papeles con los
currículos de todos los empleados y de todos los candidatos que
alguna vez aspiraron a trabajar en la empresa, entonces considero
que la mayoría de las empresas o bien todas, deberían cambiar la
forma en la cual reciben información de los candidatos, pues hoy
en día es común que algunas empresas solo reciban sus currículos
a través de correo electrónico o formularios instalados en sus
propias paginas Web.”
Si la empresa es incapaz de reclutar y seleccionar atinadamente a
su personal, no contara con el personal competente para alcanzar
sus objetivos y esto podría llevar a un fracaso empresarial. Y para
esto las empresas siguen una serie de pasos que los llevan y
ayudan a conseguir el mejor capital humano adecuado.
La necesidad de captar nuevo recurso humano en las empresas
tiene diferentes causas y razones como son la expansión de
empresa, creación de nuevos puestos, jubilaciones, fallecimientos,
incapacidades laborales, despidos, maternidad, implantación de
nuevas tecnologías, nuevos departamentos, etc.
Las descripciones de puesto constituyen y ayudan a hacer unos
instrumentos esenciales que proporcionan información básica
sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.
Es importante mencionar, que la mayoría de las empresas tienen a
su cargo la función del proceso de reclutamiento y selección de
personal que es llevado a cabo por personal capacitado de la
misma empresa, si embargo existen empresas que prefieren
contactar un outsourcing para que cumpla, y se encargue de este
proceso por temor a elegir a un candidato erróneo para el puesto.
Sin embargo, los recursos humanos adecuados para realizar
ciertas labores no abundan en ninguna sociedad, puesto que el
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capital humano es capaz de realizar un sin fin de actividades
laborales.
Castells (1997) afirma que las nuevas trayectorias organizativas
no son una consecuencia mecánica del cambio tecnológico, sino
que, por el contrario, algunas de ellas precedían al surgimiento de
las nuevas tecnologías de la información.
Pero de lo que no cabe duda es que las nuevas tecnologías de la
información tienen una incidencia directa en la gestión
empresarial y, concretamente, en la gestión de los recursos
humanos, o si se prefiere, gestión de la fuerza de trabajo.
Morell & Brunet (1999) afirman que las nuevas tecnologías de la
información proporcionan un nuevo marco inter comunicativo
que por su importancia no puede ser ignorado. Un marco en el
que los procesos de información y comunicación se caracterizan
por su economía y facilidad. Y es que, lejos de los esquemas
neoclásicos, la interacción entre reclutadores y reclutados, entre
demandantes y oferentes de trabajo, no se realiza de forma
automática: tal interacción solo llega a producirse si viene
precedida de una inversión en términos económicos y de tiempo.
Estamos, pues, ante lo que se denomina costos de transacción.
Por tal motivo buscaremos y analizaremos los costos en que se
incurre y el beneficio obtenido del uso de las tecnologías de
información en los procesos de reclutamiento y selección de
personal en diferentes empresas del área metropolitana de
monterrey. Por ello afirmamos que las nuevas tecnologías de la
información proporcionan un nuevo marco de comunicación que
por su importancia no puede ser ignorado
Hipótesis de trabajo
El uso de las Tecnologías de información impacta en el proceso
de reclutamiento y selección de personal que se realiza en algunas
empresas en el área metropolitana de Monterrey
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Hipótesis nula
El uso de las Tecnologías de Información y sistemas no impactan
en el proceso de reclutamiento y selección de personal que se
realiza en algunas empresas en el área metropolitana de
Monterrey
Metodología
El tipo de investigación que se utilizara en el proyecto es una
investigación de tipo exploratoria, pues en principio no se sabe
que tanto puede aportar las tecnologías de información al proceso
de reclutamiento de personal, y descriptiva con la información
que obtenga de las encuestas que serán aplicadas así como las
obtenidas en el marco teórico validaré y sustentaré la
información.
El diseño de la investigación es No experimental debido a que se
observa situaciones existentes y transeccional ya que los datos
obtenidos serán solo para un determinado tiempo específico
(Sampieri, 2006).
La encuesta será aplicada directamente al personal del área de
recursos humanos que labora en dichas empresas.
El tamaño de la muestra es 15 empresas considerando que el
presente proyecto es corto y solo se busca aplicar como sondeo de
lo que se percibe en las empresas para comprobar la hipótesis
planteada, sin embargo las empresas que fueron seleccionadas
para representar a la muestra, corresponden a diversos municipios
del área metropolitana de Monterrey y la mayoría de las empresas
son de medianas a grandes empresas dedicadas a diversos giros,
señaladas en el anexo B.
La fuente de recolección de la información es primaria y la
técnica utilizada es la encuesta pues con ello se recauda
información verdadera, clara y oportuna.
La encuesta consta de diez enunciados, el diseño fue de opción
múltiple y solo tiene que seleccionar alguno de los incisos que
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mejor describa la función de reclutamiento de personal en la
empresa, sin embargo en alguna de las preguntas se toman
opiniones para conocer un poco más sobre su área laboral.
El diseño de la encuesta fue elaborado para llegar a resultados
cualitativos que serán graficados por cada uno de los diez incisos.
Marco Teórico
Introducción al Reclutamiento de Personal
Hoy en día, el éxito de las organizaciones depende en gran
medida de una buena elección de capital humano para el buen
funcionamiento y desarrollo de tareas y procesos de empresa.
Si la empresa es incapaz de seleccionar atinadamente a su
personal no alcanzará sus objetivos y esto podría llevar a un
fracaso empresarial. Y para esto las empresas siguen una serie de
pasos que los llevan y ayudan a conseguir el mejor capital
humano adecuado.
La necesidad de captar nuevo recurso humano en las empresas
tiene diferentes causas y razones como son la expansión de
empresa, creación de nuevos puestos, jubilaciones, fallecimientos,
incapacidades laborales, despidos, maternidad, implantación de
nuevas tecnologías, nuevos departamentos, etc.
Podemos definir que el reclutamiento de personal es un conjunto
de procedimientos orientados a atraer e identificar candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos dentro de
la organización. El proceso de reclutamiento se inicia con la
búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán
independientemente del reclutamiento y se seleccionara después a
los nuevos empleados (Alles, 2000).
Las descripciones de puesto constituyen y ayudan a hacer unos
instrumentos esenciales que proporcionan información básica
sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.
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Es importante mencionar, que la mayoría de las empresas tienen a
su cargo la función del proceso de reclutamiento de personal que
es llevado a cabo por personal capacitado de la misma empresa, si
embargo existen empresas que prefieren contactar un outsourcing
para que cumpla, y se encargue de este proceso por temor a elegir
a un candidato erróneo para el puesto.
Sin embargo, los recursos humanos adecuados para realizar
ciertas labores no abundan en ninguna sociedad, puesto que el
capital humano es capaz de realizar un sin fin de actividades
laborales.
Proceso de Reclutamiento de Personal
Milkovich y Boudreau comentan que el inicio del reclutamiento
no solo es importante en la organización; es un proceso de
comunicación de dos canales: Los candidatos desean obtener una
información precisa de cómo seria trabajar en la organización; y
por otro lado las organizaciones desean obtener información
precisa del tipo de empleado que será el aspirante contratado.
El proceso de reclutamiento de Personal comienza a raíz de un
requerimiento o solicitud de empleados para ocupar una vacante.
Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador inicia
identificando las vacantes que existen en la compañía mediante la
planeación de recursos humanos o a petición de la dirección de la
empresa o gerentes en línea. Para cumplir bien su responsabilidad,
el reclutador debe tener presente las necesidades del puesto así
como las características de la persona que lo va a desempeñar,
siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar
información adicional poniéndose en contacto con el gerente que
solicito el nuevo empleado, para así acertadamente se pueda
identificar a los aspirantes, y si no logra encontrar dentro de la
empresa al candidato con el perfil adecuado, entonces se
necesitara recurrir a obtener personal externo.
El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil,
porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a
futuro; (Véase figura 1.)
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1.- Figura General del Proceso de Reclutamiento de Personal
Planeación de
Recursos
Humanos
Información
del análisis del
puesto
Identificación
de una
Vacante
Planes de
acción
Métodos de
Reclutamiento
Requerimientos
del Puesto
Comentarios
del gerente
Requerimientos
específicos de los
gerentes
Conjunto de
candidatos
satisfactorios
Fuente: Wherter William B.; Jr. Administración de Personal y
Recursos Humanos, Quinta Edición, Editorial Mc Graw Hill,
2000
Entorno de Reclutamiento de Personal.
Se debe considerar el entorno en que se habrá de adentrarse para
conseguir a los candidatos capaces. Los límites de este entorno se
originan en la organización, el reclutador y el medio externo, de
los cuales los elementos que considero más importantes son:





Disponibilidad interna y externa de recursos humanos
Políticas de la compañía
Planes de recursos humanos
Prácticas de reclutamiento
Requerimientos del puesto
En el punto uno, las empresas que necesitan candidatos para
ocupar puestos, deben fijar atención en el personal que labora
actualmente en la empresa, pues puede ser que alguien cumpla
con las expectativas del puesto y así se da las promociones mas
seguidas en las empresas, y en el caso de lo externo existe hoy en
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día capital humano que busca obtener un puesto en determinada
empresa y cumplir las exigencias de el.
En cuanto a las políticas de empresa y planes de recursos
humanos, se debe tener cuidado en conocer cuales son los
lineamientos para reclutar personal debidamente, pues en un caso
particular hay empresas que practican otro tipo de actividades por
ejemplo en un caso en la institución Unida, ubicada en Av.
Morones prieto siendo a medio día suspenden actividades
laborales y se ponen a rezar y hacer cantos religiosos, entonces
esto puede repercutir en si los candidatos están o no de acuerdo en
esas políticas de empresa.
Las prácticas de reclutamiento de personal es la manera en la que
las empresas emplean métodos de reclutamiento de personal y es
importante mencionar que muchas veces no se llevan a cabo.
Los requerimientos del puesto ayuda a los reclutadores a buscar y
encontrar a las personas correctas para la organización. Así, para
contratar a la persona correcta, por supuesto que en las pruebas de
selección deben evaluarse las habilidades y competencias para
desempeñar el puesto (Ivancevich, 2005).
Características del Reclutamiento de Personal
El proceso de reclutamiento de Personal, el cual es un proceso
previo a la selección de personal, pero, precisamente por ello, de
vital importancia, ya que determina y condiciona una serie de
características que se deben tomar en cuenta para dicho proceso.
a) El reclutamiento no es más que el eslabón de un proceso
más amplio, situándose después de la elaboración del
perfil profesional, y realizándose con anterioridad a la fase
de selección de personal en sentido estricto.
b) El reclutamiento supone la localización y atracción de
posibles candidatos, lo que implica que es necesario
identificar posibles fuentes de reclutamiento, así como
métodos concretos para atraer candidatos.
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c) El reclutamiento puede ser realizado por la propia empresa
o bien por una empresa especializada al servicio de
aquella.
d) El reclutamiento tiene, como uno de sus objetivos, atraer
el número idóneo de solicitudes por puesto vacante.
e) El reclutamiento, además, también tiene como finalidad
atraer aquellos candidatos que tengan los requisitos
definidos inicialmente, o que se adecuen al perfil
profesional.
f) El reclutamiento puede realizarse paralelamente o
alternativamente en la propia organización y/o mercado
externo de trabajo (Coulter y Robbins, 2005).
Si observamos las características señaladas anteriormente,
necesariamente llamara nuestra atención la interacción social que
lleva implícita toda acción de reclutamiento. Interacción que para
llevarse a cabo, requerirá de una actitud activa por parte de los
agentes involucrados en esta relación social: Reclutador
(empresa) y reclutado/s (trabajador/es potencial/es). La
información en primer lugar, y la comunicación entre las partes
involucradas en el proceso de reclutamiento.
Limitaciones y desafíos del Reclutamiento de Personal
La disponibilidad interna y externa de los recursos humanos, la
tasa de desempleo en el área, las condiciones del ramo de la
compañía, la abundancia o escasez en la oferta de personal, los
cambios en la legislación laboral y las actividades de
reclutamiento de otras compañías, incluyen en la tarea de obtener
un grupo de solicitantes para una ocupación en especifica.
El reclutador puede acudir a tres índices básicos:
a) Indicadores Económicos. Permiten conocer las actuales
coyunturas de la economía de un sector, de una zona
geográfica o de una nación.
b) Actividades de reclutamiento de otras compañías.
Permiten conocer las estrategias básicas que se plantean
las organizaciones competidoras. En muchos casos,
puede medirse con relativa precisión a través de los
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avisos publicados, sin embargo esta técnica puede ser
costosa.
c) Las ventas actuales de la compañía y sus metas. Debido
a que los planes de recursos humanos se basan
parcialmente en las predicciones de ventas, las
variaciones entre las ventas reales y las previstas
constituyen un factor de vital importancia.
En ocasiones las políticas que se fijan las empresas pueden
convertirse en limitantes de las actividades del reclutamiento,
algunas de las cuales son y se mencionan a continuación son:
a) Políticas de promoción interna: Las cuales estipulan que los
empleados tienen opción preferencial para acceder a
determinados puestos, y tiene el merito de garantizar a cada
empleado una carrera digna y no solo un empleo, sino que
puedan hacer un plan de vida carrera empresarial.
b) Políticas de compensación: este es un factor limitante pues
en muchas áreas de reclutamiento de personal son los niveles
de compensación que estipulan las organizaciones, debido a
que se tiene un tabulador de acuerdo a puestos y no debe
sobrepasar lo estipulado en la política.
c) Políticas sobre situación del personal: que actuando en
consonancia con las leyes de un país determinado, la
organización puede proceder a vetar o favorecer la
contratación de personal temporal.
d) Políticas de contratación internacional: Determinadas
legislaciones estipulan el nivel máximo de extranjeros que
pueden laborar en una organización, lo cual ejerce efectos
directos sobre las políticas de una corporación (Werther y
Davis, 2000).
Medios de Reclutamiento de Personal
Se ha comprobado, que las fuentes de reclutamiento son las áreas
del mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos
de reclutamiento. Es decir, el mercado de recursos humanos
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presenta diversas fuentes que deben establecerse y localizarse por
la empresa que pasa a influir en ellas, a través de múltiples
técnicas de reclutamiento, con el propósito de atraer candidatos
potenciales y capaces de laborar en determinada empresa.
También se ha visto en los últimos tiempos que el mercado de
recursos humanos esta conformado por un conjunto de candidatos
que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa) o
disponibles (desempleados). Los candidatos, empleados o
disponibles, pueden ser reales (los que están buscando empleo o
pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que están
buscando empleo). Los candidatos empleados, sean reales o
potenciales, están trabajando en alguna empresa, Esto explica y
lleva a los dos medios de reclutamiento utilizados hoy en día: El
reclutamiento interno y el reclutamiento externo. Por tanto, Los
candidatos pueden obtenerse dentro o fuera de la organización.
Es valido mencionar el concepto de prospección, dentro del
proceso de reclutamiento, que viene siendo el conjunto de las
operaciones que conducen a la obtención de candidaturas por
cualquier método empleado por el área de recursos humanos.
La localización de candidatos dentro de la organización se realiza
mediante los habituales instrumentos de comunicación interior:
circulares, tablón de anuncios, jefes inmediatos, recomendaciones
etc. O bien, por procedimientos más actuales, como bases de
datos informatizados, Internet, Extranet, sin embargo previo a
todo esto se requerirá haber realizado previamente un estudio de
potencial de los recursos humanos con los que cuenta la
organización.
Sistemas de Reclutamiento Interno
Los sistemas de reclutamiento no son neutrales pues como se
menciono anteriormente existen varios sistemas para reclutar. Los
métodos de reclutamiento utilizados provocaran un sesgo en el
perfil de los candidatos que se interesan por cubrir nuestra
vacante. Si bien la utilización paralela de varios métodos puede
resultar oportuna en ocasiones, no podemos olvidar el coste
económico y de tiempo (en el proceso de selección). La solución
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ideal y sin duda más difícil será utilizar aquel método de
reclutamiento que nos permita captar los candidatos que cuenten
con el perfil oportuno a las características del puesto a cubrir y
además tomar en cuenta las posibilidades de la organización para
elegir el método adecuado.
Los empleados que laboran en la empresa y que constituyen una
fuente esencial de posibles candidatos para un puesto, Tanto si se
trata de una promoción como de un movimiento, los candidatos
internos ya están familiarizados con la organización y poseen
información detallada acerca de las políticas y los procedimientos.
Las decisiones de promociones y transferencias laterales
generalmente las toman los gerentes de línea quienes son los que
dirige el trabajo de los subordinados y luchan porque los objetivos
se cumplan.
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada
vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los
empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento
vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con
promoción (movimiento diagonal).
Ventajas del Reclutamiento Interno




Es más económico para la empresa, pues evita gastos de
aviso de prensa u honorarios de empresas de
reclutamiento, costo de recepción de candidatos, costos de
admisión, costos de integración de nuevos empleados.
Es mas rápido, dependiendo de la disponibilidad de que el
empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita
las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la
expectativa por el día que se publicara el aviso de prensa,
la espera de los candidatos etc.
Presentar mayor índice de validez y de seguridad, puesto
que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto
periodo y fue sometido al concepto de sus jefes; en la
mayor parte de las veces, no necesita periodo
experimental, integración, ni inducción en la empresa.
Es una fuente poderosa de motivación para los empleados,
pues estos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de
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la organización, gracias a las oportunidades a quienes se
les presenten condiciones para un futuro ascenso.
Desventajas del Reclutamiento Interno



Exige que los empleados nuevos tengan condiciones
de desarrollo para poder ascender.
Puede generar un conflicto de intereses, ya que al
explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la
organización, tiende a crecer una actitud negativa en
los empleados.
Cuando se administra de manera incorrecta, puede
conducir a la situación que las empresas al promover
incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a
la posición donde demuestra, en principio,
competencia en algún cargo, la organización, para
premiar su desempeño y sus capacidades.
Sistemas de Reclutamiento Externo
El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen
a la organización cuando se presenta una vacante, la organización
intenta llenarla con personal de afuera, o sea los candidatos
externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. El
reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o
potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones.
Ventajas del Reclutamiento Externo



Nuevas experiencias en la organización, la entrada de
recursos humanos ocasiona siempre una importación de
ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los
problemas internos de la organización.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la
organización, sobre todo cuando la política es recibir
personal que tenga idoneidad igual o mayor que la
existente en la empresa.
Aprovecha la inversión en capacitación y desarrollo de
personal efectuados por las empresas o por los propios
candidatos.
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Desventajas del Reclutamiento Externo



Es mas costoso y exige inversiones y gastos inmediatos
con anuncios de prensa, honorarios de agencias de
reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y
obligaciones sociales del equipo de reclutamiento,
material de oficina, formularios, Etc.
En principio, es menos seguro que el reclutamiento
interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y
provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la
empresa no esta en condiciones de verificar con exactitud.
Afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su
régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la
demanda de recursos humanos están en situación de
desequilibro (Ferraro, 2001).
Es importante mencionar lo que señalan los autores Porter,
Lawleer y Hackman (2001) comentan que la elección o el interés
de un sujeto por un determinado puesto de trabajo en una
determinada organización están en función del atractivo que estos
presentan para el, modulado por un factor de realidad, que le
permite al sujeto ponderar las posibilidades que tiene de conseguir
dicho puesto. Este hecho facilita que, en muchos casos, los sujetos
no intenten conseguir los trabajos que les resultan más atractivos
porque juzgan que sus posibilidades de conseguirlos son nulas o
muy reducidas.
Así pues, considero el proceso de reclutamiento de personal que
se configura como un proceso bilateral en el que los posibles
candidatos tienen plena libertad para decidir que puestos de
trabajo van a solicitar y cuales no. Las preferencias por unos
puestos de trabajo u otros van a estar condicionadas por la
información de que dispongan sobre las vacantes y las propias
empresas. Esta información puede provenir de múltiples fuentes,
incluyendo, por supuesto, la información que la propia
organización suministre dentro del proceso de reclutamiento, ya
sea a través de anuncios en prensa, de los propios empleados,
folletos, etc. Sin embargo, y fundamentalmente en el caso del
reclutamiento externo, debido a la escasa información que
normalmente disponen los posibles candidatos sobre los puestos
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de trabajo ofrecidos, la decisión final de solicitar una vacante esta
fuertemente basada en impresiones generales sobre el atractivo de
la organización.
El grado de influencia que una organización puede ejercer sobre
su imagen general en un proceso de reclutamiento es limitado, por
lo que la misma se puede considerar como algo dado.
Vías de reclutamiento Externo
Para la búsqueda de candidatos en el exterior, que las
organizaciones requieren existen diferentes opciones para reclutar
las cuales se analizaran una a una.
Personas relacionadas con la organización
Esta vía aprovecha a los propios miembros de la organización
para encontrar candidatos entre sus familiares, amistades y
conocidos. Serán por tanto las personas empleadas en la empresa
las que busquen o den a conocer a los responsables del proceso
selectivo, las directrices de posibles ocupantes de los puestos para
los que se realiza la selección.
Ventajas: Cuando se presentan los candidatos ya tienen un interés
concreto por la organización y por el puesto, debido a las
informaciones que han recibido de los miembros de la
organización que les han puesto en contacto con el proceso de
selección, además un incremento de fidelidad en la organización
en aquellas personas que han servido de punto de conexión al
candidato.
Desventajas: Puede existir favoritismo frente a candidatos sin
vínculos entre el personal, otra desventaja puede ser la generación
de climas enrarecidos y reacciones no deseadas entre los propios
empleados.
Entidades Profesionales
En estas entidades se concentran normalmente con un gran
número de candidatos con características muy cercanas al perfil
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del puesto. Es una vía apta para puestos que no exigen demasiada
experiencia profesional previa a la incorporación.
Ventajas: Suelen proporcionar candidatos con características
potenciales muy adecuada a los puestos.
Desventajas: los candidatos que re reclutan por esta vía no suelen
tener demasiada experiencia en el ejercicio de la profesión.
Centros de Formación
Se aprovechan a través de esta vía los conocimientos que tienen
de los alumnos los propios docentes, conocedores de los
requisitos exigidos para el puesto.
Ventajas: Se encuentran personas con elevados potenciales y
carentes de valores de otras culturas organizacionales, con lo que
se agiliza la adaptación al puesto.
Desventajas: Existe un elevado riesgo de abandono del puesto,
por parte de los candidatos, una vez formados, ya que pueden
acceder con facilidad a puestos de trabajo alternativos.
Organizaciones de la competencia
En este sistema de reclutamiento, poco recomendable, pero
efectivo a corto plazo, se localiza a los candidatos entre aquellos
profesionales que ya están desarrollando la actividad en puestos
similares de empresas y organizaciones de la competencia.
Ventajas: La ventaja principal es el gran ajuste que suelen tener al
perfil profesiografico, tanto en formación teórica y práctica, como
en experiencia.
Desventajas: Se produce un sobreprecio en las demandas
salariales del profesional, para compensar la opción del cambio,
también puede ser la impregnación del profesional de los valores
de la organización de pertenencia.
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Búsqueda directa
Mediante esta vía se trata de encontrar al candidato idóneo para el
puesto, por cualquier sistema posible y de manera personalizada.
Ventajas: Suele conseguirse candidatos muy calificados, este
sistema se apoya básicamente en la confidencialidad de todos los
contactos, por los que se suele contar con una gran discreción en
todas las prospecciones que se realizan.
Desventajas: Suele tener un coste muy elevado, ya que se tienen
que invertir muchas horas y dedicación a la localización del
candidato idóneo. También tienen el inconveniente de ser una vía
inevitable lenta hasta completar el proceso.
Empresas Consultoras
Se aprovechan a través de estas organizaciones toda la
infraestructura (bases propias de datos, sistemas de prospección,
procedimientos profesionales, etc.) que han preparado para
proporcionar intermediariamente un servicio de reclutamiento y si
es necesario de selección, en este caso de delega la
responsabilidad del reclutamiento en dichas organizaciones.
Ventajas: Suelen partir de análisis objetivos y acertados de los
puestos de trabajo. También es frecuente que desarrollen
procedimientos de selección muy profesionalizados, con lo que se
obtienen un apreciado nivel de resultados en la correcta cobertura
del puesto de trabajo.
Desventajas: El principal inconveniente estriba en el elevado
coste, ya que estas organizaciones nos presentan el trabajo de
reclutamiento.
Población General: Prensa, Internet
En este sistema se lanza la oferta de empleo masivamente a una
gran cantidad de posibles candidatos. Se aprovechan las
cualidades de todo tipo comunicación.
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Ventajas: Es un proceso económico con relación al volumen de
candidatos a los que se llega a contactar.
Desventajas: El reclutamiento por esta vía exige un gran volumen
de trabajo de preselección debido a la cantidad de candidatos que
suelen responder a las ofertas.
Anuncios
Al tratarse del medio mas utilizado actualmente es interesante
establecer criterios para actuar, ya que este sistema entra dentro
de las técnicas publicitarias, que tienen unos procedimientos que
permiten hacerlas mas eficaces.
Los anuncios tienen un atractivo por si mismos y los criterios
esenciales al redactar el anuncio son:
a) Debe ser claro y no usar términos o indicaciones raras o
erróneas.
b) Debe responder a la realidad.
c) Debe incluir los elementos de juicio indispensable para
que el candidato potencial tenga una visión clara del
puesto y de los requisitos (Galicia, 2001).
Ferias de empleo
Reúnen a grandes cantidades de solicitantes de distintas
profesiones y oficios de búsqueda.
Instituciones educativas
Son una fuente de solicitantes jóvenes con instrucción formal,
aunque con poca experiencia.
El reclutamiento de Personal en las Tecnologías de
Información
¿Afectaran, o están ya afectando, las nuevas tecnologías de
Información en el proceso de reclutamiento de personal por parte
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de las empresas?, pues bien es la idea en la que se centra este
proyecto.
Con la edad de Internet sobre nosotros, los métodos de
reclutamiento se han ampliado drásticamente. Proveyendo de
personal a compañías ahora utilizar regularmente el Web para
localizar a candidatos calificados a un buen puesto.
Es importante mencionar el concepto negocio electrónico y
definirlo como la gama completa de actividades que realiza una
empresa exitosa apoyada en Internet (Robbins, 2004).
La mejor manera de entender el concepto de empresa electrónica
es considerar sus tres componentes básicos: Internet, Intranets,
Extranets.
Sin embargo en la sociedad de la información, en un mundo cada
vez más competitivo y globalizado, la información y su gestión se
han convertido en un recurso valioso y estratégico para las
empresas. Las tecnologías de información afectan tanto a
aspectos internos como externos de las empresas, a sus procesos,
productos y comunicaciones, añadiendo valor a sus actividades,
incrementando su eficiencia y eficacia, este panorama, supone
que las empresas que no requieran quedar fuera, deben ser
capaces de identificar el valor estratégico de las tecnologías de
información en sus procesos de gestión y saber entender y
aprovechar su potencial, para mejorar la posición de sus negocios
frente a la competencia.
Y es importante mencionar que las fuentes de reclutamiento
tradicionales ya incluyen una nueva que constituye el centro de
análisis del proyecto, el reclutamiento de personal mediante la
utilización de las tecnologías de la información; y uno de los
conceptos importantes son los Web site corporativos que ahora
están permitiendo que los reclutadores fijen los trabajos para que
las posiciones gerenciales o especificas y los candidatos de
permiso se coloquen con la compañía que provee de personal y/o
soliciten una posición especifica.
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Otras de las cosas que ha cambiado en el área de recursos
humanos en el proceso de reclutamiento de personal es la
búsqueda de candidatos, anteriormente se hablaba de fuentes de
reclutamiento como los avisos en los periódicos, las carteleras
internas, y otra diversidad de medios impresos, pues hoy se habla
de portales de recursos humanos en los cuales se conjugan la
oferta y demanda laborales, estos sitios además, prestan servicios
de outsourcing de las funciones de selección y reclutamiento,
incluso hacen la labor de cazatalentos, el cual no todas lo ofrecen,
pero considero que para allá estará orientado.
Reclutamiento en línea
El Reclutamiento en línea es un sistema seguro que permite a las
empresas la capacidad de reclutar personal por medio de Internet
hacia prácticamente cualquier parte del mundo.
El sistema de reclutamiento en línea, esta diseñado con una
tecnología avanzada y fácil de utilizar. Con el que la empresa
podrá trabajar de manera independiente, ya que la información la
administra en su totalidad la empresa.
El sistema permitirá monitorear de manera rápida y sencilla la
información que le ha llegado de cada uno de los candidatos en
búsqueda de empleo. Este sistema puede ser aplicable para
empresas y organizaciones que requieran reclutamiento de
personal a nivel nacional e internacional.
Esta solución permite:
a. Recibir solicitudes de trabajo para los perfiles que solicite
en tan solo unos minutos.
b. Reclutar personal a nivel nacional o mundial por medio de
solicitudes de empleo en línea.
c. Recepción de Currículo en línea.
d. Monitoreo de la información recibida por el solicitante de
empleo.
e. Crear perfiles de puesto con sus descripciones y
fotografías.
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f. Personalizar formularios electrónicos de solicitud de
empleo como los requiera la empresa.
g. Reclutamiento de personal en el extranjero
h. Filtrar candidatos y entrevistar solo a los más calificados
(Alvarez, 2000).
Objetivo y Metodología de las Tecnologías de Información
Bajo el enfoque de recursos, las tecnologías de información son
entendidas como recursos tecnológicos, que son integrados por las
empresas en sus procesos, productos y comunicaciones, de forma
interrelacionada con otros recursos (financieros, recursos
humanos, organizativos, administrativos etc.) generando
capacidades o rutinas, mediante las cuales, las empresas pueden
llegar a alcanzar ventajas competitivas. El alcance de dichas
ventajas competitivas requiere que dichos recursos sean, por este
orden: valiosos y escasos, mientras que su mantenimiento en el
tiempo demanda la imperfecta movilidad de dichos recursos.
Las tecnologías de información son capaces de crear nuevas
ventajas competitivas mejorando los sistemas de información y
gestión de las actividades de las empresas. Las tecnologías de
información se pueden integrar en todos y cada unos de los puntos
de la cadena de valor (Porter y Millar) desarrollando sistemas de
información y transformando la manera en que se realizan las
diversas actividades de valor, mejorando la eficiencia de dichas
actividades o la naturaleza de los enlaces entre ellas.
En cuanto a las actividades de administración de recursos
humanos, la tecnologías de información pueden mejorar los
sistemas de gestión de nominas, reclutamiento de personal,
selección y formación del personal y control de la productividad
de los trabajadores. En infraestructura las tecnologías de
información son susceptibles de generar beneficios, mediante la
mejora de los procesos de toma de decisiones al facilitar una
mejor localización y gestión de la información disponible para la
dirección de la empresa (Porter, 2000).
Las tecnologías de la información pueden ser realmente
relevantes o valiosas para una empresa; (Véase figura 2)
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Figura 2. Tecnologías de la información
1.- Condición para alcanzar ventaja Competitiva
¿Son las TI. un recurso valioso?
Empresas que no explotan recursos de TI
Desventaja competitiva
Crean
valor
Ineficiencia
Menos costes
Lentitud
Relevancia estratégica de las tecnologías de la
información (RETI)
RETI = (Sector, perfil tecnológico, capacidad de empresa)
Reclutamiento Electrónico: Una herramienta eficaz
Se estará de acuerdo en que en la Red ha revolucionado la
búsqueda de trabajo y el reclutamiento de personal en el presente
siglo. En la actualidad los empleadores pueden inspeccionar
electrónicamente los atributos generales de los candidatos,
encauzarlos a un sitio especial para que se evalúen en línea sus
destrezas, verificar sus antecedentes en Internet, entrevistarlos por
medio de videoconferencias y manejar todo el proceso con
software de cómputo. En las empresas existe tal vez un
entusiasmo por la posibilidad de ahorrar costos, aumentar la
velocidad y extender la búsqueda de candidatos en todo el mundo.
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Los gerentes de Recursos Humanos y los reclutadores de la
compañía necesitan tener en mente los siguientes aspectos al
desarrollar y ejecutar un programa de reclutamiento electrónico:
a) Tener cuidado de no descartar sin querer
candidatos minoritarios. Muchos reclutadores,
aplican software de revisión que busca ciertas
palabras o frases y esto puede causar una mala
selección.
b) Verificar que la vacante se anuncie a sectores
extensos de la población.
c) Los reclutadores tienen que idear una forma de
rastrear a los solicitantes que piden los puestos en
la red.
d) Las comunicaciones por correo electrónico pueden
ser muy casuales. Cuando los individuos se
comunican por medio de correo electrónico con los
posibles candidatos tienden a revelar más
información de la que proporcionarían en anuncios
clasificados u otras técnicas de reclutamiento
tradicionales (Ivancevich, 2005).
Tecnologías de aplicaciones de Recursos Humanos
Hoy en día, algunas compañías cuentan ya, con un sistema de
reclutamiento de personal, y es importante citar algunos ejemplos,
ya que con la ayuda de estas aplicaciones tecnológicas se pueden
agilizar procesos administrativos y de recursos humanos.
a) Cezanne Software: Es una herramienta que permite
agilizar el reclutamiento de personal, el demandante
puede enviar su currículo y desde recursos humanos se
puede realizar la selección de las candidaturas
relacionando la información que indica el profesional con
los requisitos que exige el puesto. Por otra parte, una vez
que el candidato se incorpora al puesto, puede conocer
mediante esta aplicación su plan de carrera y retribución
de forma individualizada. Solo el usuario y su jefe de
equipo pueden acceder a esta información y gestionarla,
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la empresa de conveniencia Carrefour utiliza esta
herramienta (Cezannesw, 2009)
b) Hum select: Es un sistema que ha sido diseñado para
satisfacer todas las necesidades del proceso de
reclutamiento, selección y evaluación de personal, en
cuanto a la automatización del proceso de reclutamiento
de personal, esta herramienta ayuda a el control de todas
las requisiciones del personal, da seguimiento a detalle
del proceso de cada candidato y brinda la
retroalimentación instantánea a los candidatos vía email,
algunas de las empresas que utiliza esta herramienta son
Axtel, Galvak Hylsa, Pinturas Berel, Avon Cosmetic,
Farmacias Benavides, Hoteles Mayan Resort entre otras
(Humsoftware, 2009).
c) RHWeb: Es una herramienta que automatiza el proceso
completo de reclutamiento y selección de personal, del
cual en el rubro de reclutamiento ayuda a tener el
expediente completo de cada candidato con su fotografía,
el registro en línea de candidatos (vía Internet o intranet),
localización rápida de candidatos en base a un perfil tan
especifico como lo defina el usuario, así como tener el
historial de candidatos/empleados, algunas de las
empresas que utilizan esta herramienta son Banamex
citigroup, Manpower, Philips (rhweb, 2009).
d) SIRH: Es un sistema creado para una empresa de medios
de información impresa de la ciudad de monterrey, y fue
desarrollado por departamento de sistemas de la misma
empresa, el sistema cumple con las necesidades de
selección de profesional, reclutamiento de personal, y
perfiles de puesto; entre sus características se compone de
módulos como lo son:
1.- Bolsa de trabajo
2.- Inventario de empleados (base de datos del personal
activo)
3.- Requisiones (Precontrataciones)
4.- Historiales laborales
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La empresa además cuenta con un sistema llamado
HUMANSIDE el cual es un sistema de externo de estudio
de perfil de puestos que ayuda al momento de reclutar el
personal apto para cubrir el puesto.
Beneficios al tener los sistemas:
1.- Sistema Integrado que comparte información
2.- Sistema compatible con otros sistemas externos
3.- Sistema desarrollado por el departamento de sistemas
de la empresa.
Arquitectura de las Aplicaciones de Reclutamiento de
Personal
Cualquier aplicación desarrollada en ambiente Web, puede
funcionar de acuerdo a los esquemas de arquitectura, su uso de la
infraestructura y las necesidades especificas del cliente
(Forouzan, 2002). Se explicara a detalle como es este proceso de
reclutamiento por medio del uso de la Tecnología (Figura 3). En
este esquema, el cliente se conecta a la aplicación por medio de
una conexión a Internet. El Web Server y la base de datos se
encuentran en un servidor externo. Lo único que el cliente
necesita es contar con una conexión a Internet para utilizar la
aplicación. Cabe mencionar que la velocidad de acceso depende
en este caso del proveedor de Internet del cliente y del tipo de
conexión Modem, DSL, cable (Véase figura 3).
En el esquema de la figura 4, el cliente utiliza la aplicación a
través de su intranet. El Web Server y la base de datos se
encuentran en un servidor propiedad del cliente y tendrán acceso
a la aplicación todas las computadoras que formen parte de su
intranet. La velocidad de acceso es (normalmente) mayor que la
de Internet y depende mucho del poder y capacidad que tenga el
servidor (Véase figura 4).
El esquema de la figura 5 es el más completo, aunque requiere de
mayor infraestructura por parte del cliente. La aplicación se
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instala en un servidor cliente, de la misma forma que el esquema
para intranet, y es necesario que el cliente cuente con enlace
dedicado para proveer al acceso a Internet. De esta forma se
puede acceder a través de cualquiera de las computadoras que
forman parte de la intranet pero también se puede acceder desde
cualquier computadora que tenga conexión a Internet. (Véase
figura 5.)
Figura 3. Proceso de reclutamiento por medio del uso de la
Tecnología
BD.
PC
Clientes
Web Server
Internet
Hosting
externo
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Figura 4. Intranet
BD.
Red
Cliente
Web Server
Internet
Hosting
Interno
Servidor
Cliente
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Figura 5: Internet/Intranet
Web Server
Compu
tadoras
Cliente
BD.
Internet
Red
Cliente
Hosting
Interno
Servidor
Cliente
Resultados
La encuesta se realizo a 15 empresas del sector público y privado.
Se aplico en algunas empresas establecidas en el área
metropolitana de Monterrey. Las empresas encuestadas se
clasificaran de la siguiente manera:
Sector Educativo
Sector Servicios
Servicios Comercial
Sector Inmobiliario
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Sector Alimenticio
Sector Manufacturero
En el anexo A se anexa la encuesta aplicada a las diversas
empresas del Área Metropolitana de Monterrey.
En el anexo B se describen las empresas encuestadas, giro al que
pertenecen las empresas, así como el nombre del contacto que
respondió la encuesta y el tamaño de empresa.
Ahora bien, a continuación veremos las graficas presentadas en
porcentajes con los resultados de las empresas encuestadas por
cada uno de los diez enunciados.
Pregunta número 1
A su punto de vista ¿Como describiría que se lleva a cabo el
proceso de Reclutamiento de Personal en la empresa que labora?
El 87 % de las empresas lleva un adecuado proceso de
reclutamiento de personal basado en métodos comunes de
reclutamiento, y el resto tiene problemas pues sus procesos son
muy tediosos, desorganizados y sin metodologías aplicadas.
1.1 ¿Como calificaría el proceso de reclutamiento de personal en
la empresa que labora?
El 80 % de las empresas consideran que el proceso de
reclutamiento de personal en la empresa que labora es excelente o
bueno, pues se comenta que logran con los objetivos establecidos
por la empresa, sin embargo el 20 % restante de las empresas, lo
consideran regular a malo.
Pregunta número 2
¿Que métodos utiliza para contratar personal en la empresa?
El 34 % de las empresas utiliza el Internet y las bolsas de trabajo
para atraer a los mejores candidatos a ocupar sus puestos
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disponibles, el 30 % de las empresas opina que se basan en
recomendaciones de los mismos empleados para contratar
personal, pues también es un medio que consideran apto para que
los candidatos puedan entrar a las empresas a laborar, el 18 % de
las empresas opina que los medios de comunicación son
importantes para este proceso, pues se encargan de difundir con
mayor amplitud la información, y el resto de las empresas utiliza
otros métodos de reclutamiento.
2.1 ¿Cuáles métodos mencionados anteriormente considera los
mas importantes para el proceso de reclutamiento de
personal?
Sin duda, el medio con más aceptación para reclutar personal en
las empresas, es la Internet, las bolsas de trabajo, pues el 53 % de
las empresas opta por este método, pues así en cualquier parte del
mundo y a cualquier hora se consulta información de los
próximos candidatos.
Pregunta número 3
¿Cuándo se contrata personal en la empresa es porque lo
requiere?
Mas de la mitad de las empresas encuestadas, opino que se
contrata personal en las empresas debido a la planeación de los
recursos humanos de la empresa y el plan de acción de empresa
que lleva a cabo, sin embargo el resto lo hace por otras
alternativas este proceso.
3.1 ¿De la pregunta anterior, cuales características considera que
son más relevantes al momento de contratar personal?
El 38% de las empresas encuestadas opino que las características
que toma en cuenta para contratar personal es la habilidad de las
persona, las experiencias laborales, antecedentes de la persona
entre otras, sin embargo el 37% opina que la planeación del
departamento de recursos humanos es la que se considera para
contratar personal, y el resto de las empresas lo hace por los
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requerimientos que ocupe el gerente y la introducción de las
nuevas tecnologías a la empresa.
Pregunta número 4
¿Considera usted, que las tecnologías de Información pueden
ayudar a mejorar los procesos de reclutamiento de personal en la
empresa?
El 100 % de las empresas encuestadas estuvo de acuerdo en que
las tecnologías de información ayudarían a eficientar y mejorar
sus procesos de empresa.
Pregunta número 5
¿Estaría dispuesta la empresa en la que labora, realizar una
inversión en la adquisición de un sistema de tecnología de
información, para llevar a cabo el proceso de Reclutamiento de
Personal?
El 33 % de las empresas encuestadas opino, que ya cuentan con
un sistema de tecnología para el proceso de reclutamiento de
personal, El 27% de las empresas encuestadas opino que si
estarían dispuestas a adquirir un sistema de reclutamiento de
personal, pero que aun no lo han solicitado, el otro 27% del
personal de recursos humanos que labora en esas empresas, no
creen que les faciliten un sistema de reclutamiento de personal
para agilizar sus procesos pues la empresa tiene otros intereses y
otro tipos de gastos, y el resto desconoce si la empresa en la que
labora haría una inversión en un sistema de reclutamiento, pues a
ellos les comentan que con las técnicas tradicionales de
reclutamiento sigan trabajando y contratando personal.
Pregunta número 6
La empresa en la que labora, cuenta con alguna tecnología para el
proceso de Reclutamiento de Personal como por ejemplo:
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El 75% de las empresas encuestadas opina, que la intranet,
extranet, bolsas de trabajo, Internet, software desarrollado por la
propia empresa y software adquirido de manera externa son sus
mejores medios para atraer candidatos a ocupar un puesto en la
empresa, y el resto opta por otros medios para llevar a cabo este
proceso.
Pregunta número 7
En el caso que desee, o ya utilice la tecnología de información
para reclutar personal, ¿que aspectos debe considerar el sistema
para que cumpla con los requisitos de reclutar personal en la
empresa?
El 24% de las empresas encuestadas opinaron que les gustaría que
los sistemas de reclutamiento de personal contaran con perfil de
puestos y formularios electrónicos, pues es una de las cosas que
mas utilizan para evaluar el personal, el 20% de las empresas les
gustaría que tuviera control y monitoreo de la información que el
candidato envié, y el resto opina otras características que también
son importantes para que un sistema cumpla con las expectativas
de este proceso.
Pregunta número 8
Considera usted, que al utilizar las tecnologías de Información
pudieran brindar las siguientes ventajas competitivas en la
empresa, en su caso, ¿cual será la opción más acertada?
La mitad de las empresas encuestadas opino, que al utilizar las
tecnologías de información se mejora la toma de decisiones y la
gestión de la información en el área de recursos humanos, el 21 %
de las empresas opina que la empresa crece en todos los aspectos
pues la hace mas competitiva, mientras que el 17% opina que
mejoraría los sistemas de información.
Pregunta número 9
Si usted ya utiliza las tecnologías de información en su empresa
para el proceso de reclutamiento de personal, ¿sobre que
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arquitectura de aplicación trabaja para recibir, evaluar, elegir y
captar a los candidatos que pudiesen ocupar un puesto en la
empresa?
El 43% de las empresas encuestadas utiliza el Internet como
medio tecnológico para reclutar y atraer candidatos a la empresa,
el 26% de las empresas usa la misma intranet de la empresa para
difundir la vacante entre los mismos empleados de la empresa, el
21% de las empresas no utiliza ninguna de las arquitecturas de
tecnología, pues usa los medios comunes de reclutamiento de
personal.
Pregunta número 10.
¿Como calificaría el sistema reclutamiento de Personal que utiliza
su empresa?
El 46% de las empresas considera que es bueno el sistema de
reclutamiento de personal que utiliza en las empresas pues
consideran que con lo que trabajan logran obtener su trabajo, pero
si se me comento que les faltan módulos para que sea mas
completo su trabajo, y el resto de las empresas opina que su
sistemas son excelentes y regulares pues esto se refleja en que
tamaño de empresa laboran y que es lo que ocupan cada uno de
ellos.
Conclusiones
Se concluye que el objetivo del proyecto se ha cumplido:
a) Conocer la importancia de las tecnologías de información
en el proceso de reclutamiento de personal, siendo esta
positiva para la mayoría de las empresas encuestadas,
b) Se identificaron como son los procesos de reclutamiento
de personal en las empresas,
c) Se identificaron los criterios o resultados más conocidos
para la evaluación del reclutamiento de personal, siendo
estos el uso de la tecnología puesto que varias empresas ya
cuentan con un sistema de reclutamiento de personal, el
cual sus procesos son más rápidos y dinámicos.
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d) Se realizo la encuesta y se comprobó que existe
efectividad en los procesos del reclutamiento de personal
por medio de la tecnología de la información en más de la
mitad de las empresas.
Dentro de las preguntas de investigación que se plantearon se
contestan de la siguiente manera:






Un porcentaje considerable de empresas utilizan la
Internet para reclutar personal, pues los candidatos
acceden a la red para dejar sus currículos en línea. * (2)
Las empresas en su totalidad opinaron que las tecnologías
de información ayudarían a mejorar los procesos de
reclutamiento de personal en la empresas.* (4)
Un porcentaje considerable de empresas ya cuenta con un
sistema de reclutamiento de personal que les ayuda a sus
procesos de reclutamiento.*(5)
La mayoría de las empresas encuestadas ya trabajan con la
tecnología de información en el área de recursos humanos.
*(6)
El 50% de las empresas opinan que al utilizar las
tecnologías de información en el proceso de reclutamiento
ayuda a una mejora toma de decisiones, una buena
elección, y localización del recurso humano. *(8)
Las empresas consideran que los sistemas de
reclutamiento de personal los consideran buenos, pues
opinan que satisface sus requerimientos, pero sin embargo
si les gustaría que existieran mas módulos para llevar el
proceso mas completo de reclutamiento de personal.*(10)
Se comprueba como afirmativa la hipótesis de trabajo, ya que la
función de las tecnologías de información es importante
estratégicamente en la mayoría de las empresas encuestadas del
área metropolitana de Monterrey al verse como un recurso
indispensable para la mejora del proceso de reclutamiento de
personal, considerando que aumenta el valor en la empresa al
eficientar sus procesos, tareas, y administración del área de
recursos humanos.
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Considero haber cumplido con las expectativas planteadas en los
objetivos al ofrecer una base inicial de investigación sobre este
tema de las tecnologías de información en el proceso del
reclutamiento de personal.
Con este análisis quiero transcribir la siguiente frase que dio el
Presidente de México y me pareció importante al estar
desarrollando e investigando mi proyecto.
“Estoy convencido de que debemos aprovechar la tecnología de
información, vincular en tiempo real a quienes buscan y ofrecen
empleos, y guiar así la inversión de los empresarios y la vocación
laboral de los jóvenes” Calderón, Felipe.
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ISSN 1870-557X.
http://www.humsoftware.com/
http://www.rhweb.net/
Acerca de los autores
Rosamaria Giacomelli Treviño es Profesora de la Facultad de Contaduría
Pública y Administración de la Universidad Autónoma de Nuevo León. Email:
[email protected]
El Dr. José Luis Abreu es Profesor e Investigador de la Facultad de Contaduría
Pública y Administración de la Universidad Autónoma de Nuevo León. Email:
[email protected]
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Anexo A
Objetivo de la Encuesta: Conocer la importancia de las
tecnologías de Información en el Proceso de Reclutamiento de
Personal, para sustentar mi exámen profesional de la Maestría en
Recursos Humanos.
Atte: Rosamaría Giacomelli Treviño..
Instrucciones:
Conteste y seleccione la respuesta que mejor describa la función y
características de su área, la encuesta deberá ser respondida por el
personal de Recursos Humanos.
1.- A su punto de vista ¿Cómo describiría que se lleva a cabo el
proceso de Reclutamiento de Personal en la empresa que labora?
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
1.1.- ¿Como calificaría el proceso de reclutamiento de personal en
la empresa que labora?
a) Excelente
b) Bueno
c) Regular
d) Malo
e) Deficiente
2.- ¿Qué métodos utiliza para contratar personal en la empresa?
a) Recomendaciones
b) Extranet, Intranet
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c) Internet, Bolsas de Trabajo
d) Empresas Consultoras
e) Medios de Comunicación
f) Otros________________________________
2.1 ¿Cuales métodos mencionados anteriormente considera los
mas importantes para el proceso de reclutamiento de personal?
_____________________________________________________
_____________________________________________________
3.- ¿Cuándo se contrata personal en la empresa es por que lo
requiere?:
a) La planeación de Recursos Humanos
b) Plan de acción de la empresa
c) Requerimientos de los gerentes de línea
d) Clima laboral
e) Introducción de Nuevas Tecnologías de información a
la empresa
d) Otros_________________________________
3.1 ¿De la pregunta anterior, cuáles características considera que
son mas relevantes al momento de contratar personal?
_____________________________________________________
_____________________________________________________
4.- ¿Considera usted, que las tecnologías de Información pueden
ayudar a mejorar los procesos de reclutamiento de Personal en la
empresa?
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a) Mucho
b) Regular
c) Poco
d) Casi nada
e) Nada
¿Por qué? _______________________________
5.- ¿Estaría dispuesta la empresa en la que labora, realizar una
inversión en la adquisición de un sistema de tecnología de
información, para llevar a cabo el proceso de Reclutamiento de
Personal?
a) Si___
¿Porqué?____________________________________
b) No___
c) ¿Porqué?____________________________________
d) Ya se cuenta con un sistema de TI. referente al
Reclutamiento de Personal___
e) No sabe___
6.- La empresa en la que labora, cuenta con alguna tecnología
para el proceso de Reclutamiento de Personal como por ejemplo:
a) Intranet, Extranet, bolsa de trabajo, Internet
b) Software desarrollado por la propia empresa
c) Software externo de reclutamiento de personal
d) Métodos comunes de reclutamiento de personal
e) No aplica
f) Otros_________________
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7.- En el caso que desee, o ya utilice la tecnología de información
para reclutar personal, que aspectos debe considerar el sistema
para que cumpla con los requisitos de reclutar personal en la
empresa
a) Currículo en línea
b) Control y monitoreo de la información que envié el
solicitante
c) Perfiles de Puestos y Formularios electrónicos de
puestos
d) Reclutamiento de personal en cualquier parte del
mundo
e) Todas las anteriores
f)
Otros_________________________
¿Porque?__________________________________________
8.- Considera usted, que al utilizar las tecnologías de Información
pudieran brindar las siguientes ventajas competitivas en la
empresa, en su caso, ¿cual será la opción más acertada?:
a)
b)
c)
d)
e)
Perfil de empresa a nivel nacional e internacional
Capacidad de empresa
Maximizar la gestión de las actividades de empresa
Mejorar los sistemas de información
Mejorar la toma de decisiones, para la localización y
gestión de la información del recurso humano.
Otras_______________________________________
¿Por qué? ___________________________________
9.- Si usted, ya utiliza las tecnologías de información en su
empresa para el proceso de reclutamiento de personal, sobre que
arquitectura de aplicación trabaja para recibir, evaluar, elegir y
captar a los candidatos que pudiesen ocupar un puesto en la
empresa.
a) Internet
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b) Intranet
c) Extranet
d) Internet/Intranet
e) Ninguna de las anteriores
Otras__________________________________________
10. ¿Como calificaría el sistema reclutamiento de Personal que
utiliza su empresa?
a) Excelente
b) Bueno
c) Regular
d) Malo
e) Deficiente
Nombre____________________
Empresa______________________________
Puesto____________
Sector al que pertenece la empresa___________________
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