Sistema de Gestión y Desarrollo en Reclutamiento y Selección de Talento 2022 Sistema de Gestión y Desarrollo en Reclutamiento y Selección de Talento 2022 INDICE 1. Análisis de mercado 2. Análisis organizacional 3. Impacto en la organización 4. Procedimiento del proceso 5. Convenio colectivo de trabajo, escalas salariales, costos y cobranza Introducción Desarrollo de proyecto en gestión integral de selección y reclutamiento, buscando la mejora constante y la calidad de nuestros procedimientos, desempeño, análisis de métricas y evaluación de mercado, métodos de aplicación, así como también estrategias de capación de clientes adaptándonos a la situación real de la organización específicamente en su economía, reducción de costos y eficacia en los resultados estimados en objetivos claro y concretos. Análisis de mercado, laboral y situación de pequeñas y medianas empresas en la provincia de Tucumán Comenzamos analizando los datos estadísticos generales en argentina sobre la cantidad de pequeñas y medianas empresas en argentina, donde contamos con la cantidad de 1.000.000 a 1.200.000 de empresas por lo general son empresas empresa familiares, el 70% de total que general aproximadamente 40% del producto bruto interno – PBI y brindan cerca del 70% de los puestos de trabajo y crean el 90% de los nuevos puestos. En la provincia de Tucumán existen alrededor de 11.000 pymes entre ellas las más populares en 40% son comercios que tienen hasta 6 o 5 nominas por establecimientos, son el motor de la economía en un 80% de la provincia de Tucumán. Datos estadísticos fuente FET Empleo privado asalariado en Tucumán, clasificado por Rama de Actividad: Esta información es publicada por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación, en forma trimestral y con un atraso del orden de 3 a 5 meses. Pero representa la información más completa del empleo privado ya que incluye datos auditados y que la AFIP no publica por la norma legal de secreto estadístico. Para comparar el empleo, en Tucumán, en periodos menores a un año es importante hacerlo entre meses o trimestres o semestres iguales de años distintos, debido a la estacionalidad del mismo. Los meses de mayor empleo son desde abril a octubre (2º y 3º trimestres), periodos en el cual se concentran las actividades agrícolas y agroindustriales estacionales más importantes de la provincia. En el Cuadro N. º 1.6.5.-, adjunto, informamos y analizamos el comportamiento del empleo privado por rama: Los cambios entre 2021 y 2020, pero no nos parecen relevantes ya que se compara con una base depreciada por la fuerte reducción del empleo en ese año, podría inducirnos a conclusiones equivocadas. En miles de empleos 30 análisis se centrará, con valores promedios de cada año, entre 2021, 2019 (pre pandemia) y el año 2018 que tiene el nivel de empleo más alto de la serie histórica de Tucumán. - El empleo privado total entre 2021 y 2019 (pre pandemia) tucumano cayó en -6.304 cargos. - El empleo privado total entre 2021 y 2018 (pre pandemia) tucumano cayó en -8.975 cargos. - El empleo privado total entre 2021 y 2020 (pandemia) tucumano aumento en 757 cargos. - A continuación, detallamos los rangos de cambios en el empleo entre 2021 y 2018 2020 en algunos sectores que tuvieron mayores cambios en el empleo: - La Construcción con un rango de caídas de -2.971 a un aumento de 201 empleos, según los años que se comparen. El Comercio con un rango de caída de entre -88 y -2.666 empleos, - La Hotelería y Restaurantes con un rango de caída de entre -620 y -1604 empleos. Como lo indicamos en nuestro plan de negocio nuestro Para conectar está valoración con nuestro servicios es indispensable hacer un mapa de empatía con algunas preguntas que nos brinde un panorama concreto. ¿QUÉ VE?, DESCRIBE QUÉ VE EL CLIENTE EN SU ENTORNO: • ¿Qué aspecto tiene? • ¿Qué lo rodea? • ¿Quiénes son sus amigos? • ¿A qué tipos de ofertas está expuesto diariamente (en contraposición a todas las ofertas del mercado)? • ¿A qué problemas se enfrenta? ¿QUÉ OYE?, DESCRIBIR CÓMO AFECTA EL ENTORNO AL CLIENTE: ¿Quién es la persona que más le influye? ¿Cómo le influye? ¿Qué canales multimedia le influyen? ¿QUÉ PIENSA Y SIENTE EN REALIDAD?, INTENTA AVERIGUAR QUÉ PASA EN LA MENTE DEL CLIENTE: • ¿Qué es lo más importante para el cliente (aunque no lo diga explícitamente)? • Imagina sus emociones. ¿Qué lo conmueve? • ¿Qué le quita el sueño? • Intenta describir sus sueños y aspiraciones ¿QUÉ DICE Y HACE?, IMAGINAR QUÉ DIRÍA O CÓMO SE COMPORTARÍA EL CLIENTE EN PÚBLICO: • ¿Cuál es su actitud? • ¿Qué podría estar contando a los demás? • Prestar especial atención a las posibles incongruencias entre lo que dice un cliente y lo que piensa o siente en realidad ¿QUÉ ESFUERZOS HACE EL CLIENTE?: • ¿Cuáles son sus mayores frustraciones? • ¿Qué obstáculos se interponen entre el cliente y sus deseos o necesidades? • ¿Qué riesgos teme asumir? ¿QUÉ RESULTADOS OBTIENE EL CLIENTE?: • ¿Qué desea o necesita conseguir en realidad? • ¿Qué parámetros utiliza para medir el éxito? • Pensar en algunas estrategias que podría utilizar para alcanzar sus objetivos La relación con nuestros clientes ¿Qué tipo de relación se quiere con el cliente? Despersonalizada automatizada ASISTENCIA PERSONAL ASISTENCIA PERSONAL DEDICADA SELF-SERVICE SERVICIOS AUTOMATIZADOS COMUNIDADES CO-CREACIÓN Análisis Organizacional La planificación y la prevención son muy importantes para sostener el negocio, en esta instancia es donde podemos implementar de manera estratégica el servicio de reclutamiento y selección de forma tal que logremos obtener una nómina motivada y que se logre desempeñar de mejor forma, lo más importante es lograr una restructuración y una mejor competitividad. En el análisis de la nómina de la empresa buscamos específicamente información de la estructura de la empresa en conjunto con los colaboradores teniendo en cuenta lo siguiente: Perfil psicolaboral requerido para concretar los procesos que la pyme requiere desarrollar. Definir el perfil de los futuros empleados, tratando de eliminar la brecha que existe entre los candidatos y el perfil definido como requerido para la organización. Técnicas de selección de personal Para ponernos en contexto 1. En la primera ola: lo único que importaba era el trabajo 2. En la segunda ola: Era industrial, lo significativo era la productividad , la producción y las acciones 3. En la tercera ola: se destaca el conocimiento al alcance de todos , como una búsqueda exponencial de talento que llegue a sumar más competitividad Datos de interés Según una encuesta realizada por la asociación de Recursos Humanos de argentina, los factores que llevan a las pymes a profesionalizar las áreas de recursos humanos son: El crecimiento y la facturación 49%, crecimiento en la dotación 25%, requisitos para la certificación de la calidad 21%, exigencia de grandes clientes 20%, reducción de detección 4% y 2% por requisitos para exportar Características del proceso de reclutamiento y selección El 15% de las pymes prioriza: La inteligencia La capacidad técnica El 10% de las empresas busca colaboradores con estas características. Problemáticas bajo análisis Desmotivación Problemas de comunicación Falta de capacitación Ausencia de candidatos calificados Falta de supervisión Las Pymes esperan de Recursos Humanos un valor agregado, ya que sus estructuras empresariales no contemplan más dinero en inversión y prefieren llevar los procesos por ellos mismos. Esperan que los candidatos tengan : 1. Capacidad de adaptación al ambiente de trabajo. 2. Orientación al cliente y a la calidad. 3. Alto nivel de compromiso con su equipo de trabajo 4. Aceptación de los programas de compensación vinculados a los resultados de los negocios. Factor critico Evitar por sobre todas las cosas el llamado “síndrome del paracaidista”, por lo general los dueños empleadores de las pymes son los que prefieren llevar adelante los procesos de selección y reclutamiento, pensando que conocen a la empresa más que nadie y que es lo que quieren para su empresa, es por esto que olvidan de analizar factores fundamentales que tienen que ver con el puesto de trabajo, ambiente laboral, tareas y perfil laboral. En cuanto al empleador sale hacia el mercado externo a buscar y generalmente solo consigue alguien operativo de poca calidad, esto también puede influenciar en el ambiente interno generando, desmotivación y malo desempeño, quienes ven obstaculizados su posibilidad de crecimiento. “check list”, lo que necesitamos saber en específico antes que cualquier otra cosa. 1. Que necesito y por cuanto tiempo: Perfil de las personas que quiero contratar Qué tipo de contrato tendrán y su duración Hacer un retrato del candidato ideal : Definir el perfil del puesto – tareas - Responsabilidades Nivel de conocimientos Tipo de habilidades Rasgo de personalidad Es viable contratar a tercero para algunos servicios Como consultora realizamos la búsqueda hasta llegar a conseguir una terna o un dúo de finalistas que lograron pasar todas las instancias de entrevistas, luego se las presentan a los empleadores, directivos del negocio, que son los que se encargan de realizar la última entrevista y tomar la decisión final, solo podemos hacer sugerencias sobre cual nos parece que ajusta más al puesto, pero ellos lo van a determinar. Siempre es importante mirar adentro de la organización, además que esto nos ayuda a bajar costos también nos ayuda a conocer a fondo la nómina de colaboradores con la cual cuenta la pyme, de esta manera podemos desestimar el buscar candidatos externos, en caso de no encontrar de forma interna al candidato indicado podemos comenzar a mirar al mercado externo de recursos humanos, con los diversos canales de reclutamiento, plataformas de bolsa de trabajo, LinkedIn entre otros. Tipos de selección que pueden dañar la empresa Por ser dueños se auto asignan Por ser familiar del dueño o de un responsable Por ser recomendados Por antigüedad ( en caso de asenso) Por intuición Por urgencia Por selección científica Detalles de la implementación y puesta en valor del servicio Reclutamiento Interno Enumerar Descriptivo de puesto actividades del puesto Externo ANALIZAR Determinar COMPETENCIAS el perfil del Y HABILIDADES candidato
