POLITICA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Proceso: Gestión de Talento Humano Código: DE-GF-01 Versión: 1 POLITICA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POLITICA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Proceso: Gestión de Talento Humano Código: DE-GF-01 Versión: 1 Tabla de Contenido INTRODUCCIÓN A LA EMPRESA .............................................................................. 4 MISIÓN Y VISIÓN ......................................................................................................... 4 Objetivo ....................................................................................................................... 4 Alcance......................................................................................................................... 4 Misión .......................................................................................................................... 4 Visión ........................................................................................................................... 4 VALORES ORGANIZACIONAL ................................................................................... 5 Objetivo ....................................................................................................................... 5 Alcance......................................................................................................................... 5 OBJETIVO ....................................................................................................................... 6 General ........................................................................................................................ 6 Específicos ................................................................................................................... 6 ESTRUCTURA Y ANALISIS ......................................................................................... 6 Objetivo ....................................................................................................................... 6 Alcance......................................................................................................................... 6 Concepto ...................................................................................................................... 7 Tipos de organigramas ............................................................................................... 7 Organigrama vertical: ................................................................................................ 7 Organigrama horizontal: ........................................................................................... 8 Organigrama mixto: ................................................................................................... 8 Organigrama Non Plus Ultra .................................................................................... 9 Organigrama Econochasis ......................................................................................... 9 Talento Humano ................................................................................................... 12 Contratación ............................................................................................................. 13 Teletrabajo ................................................................................................................ 13 POLITICA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Proceso: Gestión de Talento Humano Código: DE-GF-01 Versión: 1 Trabajo en casa ......................................................................................................... 13 Trabajo remoto ......................................................................................................... 15 Inbound recruting .................................................................................................... 16 Atracción ................................................................................................................... 16 Employer branding .................................................................................................. 17 Redes sociales. ........................................................................................................... 17 Sección de empleo ..................................................................................................... 17 Difusión multicanal .................................................................................................. 18 Conversión................................................................................................................. 18 Diseño de oferta de trabajo. ..................................................................................... 18 Teléfonos móviles ...................................................................................................... 18 Recepción de candidatos .......................................................................................... 19 Contratación ............................................................................................................. 19 ANALISIS Y COSTO DE LA ESTRUCTURA ............................................................ 19 DEPARTAMENTALIZACION ..................................................................................... 19 Objetivo ..................................................................................................................... 19 Contabilidad y Finanzas .......................................................................................... 19 Talento Humano ....................................................................................................... 19 Contratación y Gestión Jurídica ............................................................................. 19 Reclutamiento y Selección ....................................................................................... 20 Comunicaciones ........................................................................................................ 23 Producción ................................................................................................................. 23 Gestión Tecnológica .............................................................................................. 23 Ensamble ............................................................................................................... 23 Modelado y Diseño ............................................................................................... 23 POLITICA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Proceso: Gestión de Talento Humano Código: DE-GF-01 Versión: 1 Trasformación y Fabricación .............................................................................. 23 INTRODUCCIÓN A LA EMPRESA Non Plus Ultra es una empresa colombiana dedicada a fabricar y ensamblar carrocerías y vehículos para otras marcas para el transporte de pasajeros, promoviendo la mejora continua en la calidad de nuestros productos para asegurar la satisfacción del cliente a través del compromiso de implementar, mantener y mejorar el Sistema de gestión de calidad para el complimiento de los requisitos del cliente, apoyados dentro de área de talento humano para que nuestro personal sea uno que permita lograr el cumplimiento con nuestros clientes. MISIÓN Y VISIÓN Objetivo Definir misión y visión como la base fundamental de los recursos humanos, incentivando a los colabores al cumplimiento, alcance y logro de lo propuesto en ellas. Alcance Dirigida a los funcionarios del área de gestión de talento humano para su oportuno cumplimento. Misión Contar con un personal competente, empoderado y comprometido que genere valor a partir de su trabajo y sus ideas, asimismo, ser partícipes en el desarrollo continuo de nuestros colaboradores fomentando en ellos el deseo de superarse personal y profesionalmente. Visión Aspiramos ser un segundo hogar para todo aquel que trabaje con nosotros, donde la confianza, la seguridad y la comunicación, sean el atractivo que nos diferencie de la competencia. POLITICA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Código: DE-GF-01 Proceso: Gestión de Talento Humano Versión: 1 VALORES ORGANIZACIONAL En “Econochasis” la prioridad son nuestros clientes y colaboradores, es por ello que en cada una de las acciones que llevamos a cabo, tenemos en cuenta el aporte continuo al bienestar de las personas. ALTRUISMO Como base fundamental de nuestra ética empresarial, estamos comprometidos desinteresadamente con las causas de nuestros colaboradores más vulnerables. En “Econochasis” buscamos ideas y acciones, no prejuicios y estereotipos. LIBERTAD DE EXPRESIÓN FILANTROPIA DIVERSIDAD E INCLUSIÓN Existirá la libertad de opinión y pensamiento dentro de la empresa, respecto a las necesidades colectivas que presente el personal y dando soluciones razonables a las concernientes necesidades. Hacer las cosas con dedicación, esmero y gusto, generan empleados altamente cualificados. PASIÓN Objetivo Concientizar a los colaboradores a tener un comportamiento acorde a los valores de la organización, incitándolos a mantener trabajo en equipo y compromiso. Alcance Va dirigido a el capital humano con el que cuenta la organización POLITICA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Proceso: Gestión de Talento Humano Código: DE-GF-01 Versión: 1 OBJETIVO General Gestionar eficazmente el capital humano de la empresa, impulsando buen trabajo en equipo, asegurando altos niveles de productividad, satisfacción y de la misma manera generar motivación y fidelización. Específicos Mantener y desarrollar recursos humanos altamente calificados y motivados para lograr los objetivos de la organización. Garantizar el cumplimiento de las normas y procedimientos de competencia aplicables. Proveer un ambiente organizacional favorable para el desarrollo de los recursos humanos facilitando la promoción de los funcionarios de acuerdo con méritos, habilidades y capacidades. ESTRUCTURA Y ANALISIS Objetivo Identificar de manera clara cada una de las áreas de la organización con el fin de mantener un adecuado orden, de esta manera cumplir a cabalidad las actividades asignadas a cada una de ellas. Alcance Dirigido a todo el personal competente. Organigrama POLITICA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Proceso: Gestión de Talento Humano Código: DE-GF-01 Versión: 1 Concepto “Representación gráfica de la estructura orgánica que refleja, en forma esquemática, la posición de las áreas que integran la empresa, los niveles jerárquicos, las líneas de autoridad y de asesoría” Jack Fleitman, autor del libro «Negocios Exitosos» “Representación gráfica de la estructura orgánica de una institución o de una de sus áreas, en la que se muestran las relaciones que guardan entre sí los órganos que la componen” Enrique B. Franklin, autor del libro «Organización de Empresas» Un organigrama es la “radiografía” de toda organización, en él se revela la estructura funcional de la empresa abarcando cada uno de los mecanismos que la componen; la función vitalicia de cada elemento es brindar estabilidad presente y futura. Tipos de organigramas Organigrama vertical: La finalidad principal del organigrama vertical es estructurar las conexiones internas de la organización y reconocer los niveles de poder o cadenas de mando. Se utiliza para abordar el diseño interno de una organización hacia el exterior. Los trabajadores de la parte inferior de la pirámide pueden sentirse menos apreciados. POLITICA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Proceso: Gestión de Talento Humano Código: DE-GF-01 Versión: 1 Las cooperaciones entre los puestos de un nivel similar no se reflejan. El jefe, quien se encuentra en el nivel más alto de la pirámide, debe saber cómo tratar con la organización para progresar; solo se puede apoyar sobre sí mismo. Organigrama horizontal: Un organigrama horizontal es aquel que depende de procesos de trabajo independientes y no de niveles de sistema progresivos o cadenas de mando estrictas, estando cada uno de ellos a un nivel similar. En este modelo, las distintas oficinas o direcciones se colocan de izquierda a derecha. En este sentido, los grupos de trabajo están encuadrados de manera que puedan perseguir las decisiones en conjunto. En este tipo de diagrama de asociación, los directores no son realmente distintos y son generalmente los que establecen las reglas primarias. Organigrama mixto: POLITICA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Proceso: Gestión de Talento Humano Código: DE-GF-01 Versión: 1 Un organigrama de asociación combinada utiliza dos tipos de representación, el tipo vertical para mostrar el orden de la organización y el tipo horizontal para las divisiones. De este modo, podemos decir que une los dos tipos de representación. Por un lado, la estructura ascendente o vertical, que permite advertir los grados de poder, y por otro, la horizontal, que da datos sobre las áreas comparadas a un nivel similar. Este tipo de esquema de asociación es el más apropiado para las organizaciones masivas. Organigrama Non Plus Ultra Organigrama Econochasis POLITICA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Proceso: Gestión de Talento Humano Código: DE-GF-01 Versión: 1 POLITICA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Proceso: Gestión de Talento Humano Código: DE-GF-01 Versión: 1 En nuestra compañía “Econochasis”, basamos la estructura en un organigrama de tipo circular. Dentro de las principales bondades que ofrece este modelo, encontramos una descentralización de mando aplicada para cada departamento, en otras palabras, cada elemento de la compañía funciona de acuerdo a su trabajo y las reflexiones o experiencia aprehendidas de este. Para la correcta ejecución de nuestra estructura representada en el organigrama, es indispensable la acción colaborativa y participativa de todo el capital humano del cual dispongamos, partimos de la autogestión y la confianza hacia el personal. Realizando una comparación más detallada con respecto a la empresa “Non Plus Ultra”, en Econochasis generamos un valor añadido puesto que los clientes son quienes integran la parte céntrica de nuestra estructura; otro añadido significativo es que, POLITICA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Proceso: Gestión de Talento Humano Código: DE-GF-01 Versión: 1 partiendo desde los buenos hábitos y costumbres, la gerencia tiene que brindar ejemplo en cuanto orden, puntualidad, pulcritud en razón a que todos los departamentos se desglosan de ella. Talento Humano Para Econochasis Talento humano es la base de nuestra organización, hacer sentir a nuestros empleados como uno de mas de nuestra familia, brindándoles todas las herramientas necesarias para que su proceso dentro de nuestra empresa sea transparente y en regla con la normatividad, bases necesarias para poder lograr las metas planteadas por la empresa. POLITICA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Proceso: Gestión de Talento Humano Código: DE-GF-01 Versión: 1 Contratación Teletrabajo Decreto 884 de 2012: Precisar las condiciones laborales que rigen el trabajo a distancia, la relación entre empleadores y teletrabajadores, las obligaciones de los organismos públicos y privados, las ARL y la Red de Promoción del trabajo a distancia. Artículo 7°.Aportes al Sistema de Seguridad Social Integral. Los trabajadores a distancia deberán estar vinculados al Sistema de Seguridad Social. El pago de las cotizaciones deberá realizarse a través de la planilla integrada de liquidación de aportes -PILAArtículo 8°.Obligaciones de las partes en seguridad y previsión de riesgos profesionales. Las obligaciones de los empresarios y teletrabajadores en materia de seguridad y prevención laboral son las establecidas en la normativa aplicable. En todos los casos, los empleadores deberán incluir en su reglamento interno de trabajo, o mediante una resolución, las condiciones específicas para que opere el teletrabajo en una entidad privada o en una institución pública. Artículo 9°.Obligaciones de las Administradoras de Riesgos Profesionales, ARP. Las Administradoras de Riesgos Profesionales-ARP-, en colaboración con el Ministerio del Trabajo, deberán promover la adecuación de la normativa de seguridad y salud en el trabajo a las características del trabajo a distancia. Trabajo en casa Decreto 649 del 27 de abril de 2022 Artículo 2.2.1.6.7.7. Obligaciones del empleador en lo referente al trabajo en casa. Durante el período de trabajo desde casa, el empleador tendrá los siguientes deberes: POLITICA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Proceso: Gestión de Talento Humano Código: DE-GF-01 Versión: 1 1. Antes de autorizar el trabajo en casa, el empleador deberá notificar a la ARL sobre autorización de trabajo en casa, indicar la dirección donde se realizará el trabajo, así como sus cambios y el plazo se haya concedido la autorización, llenando el formulario habilitado para tal efecto y proporcionado por la ARL. 2. Antes de permitir el trabajo desde casa, el empleador debe tener una serie de procesos necesarios para proteger el derecho al descanso laboral. 3. Antes de que se le permita trabajar desde casa, el empleador debe asegurarse del uso adecuado de las tecnologías de la información y la comunicación, a través de respectivas capacitaciones. 4. Incluir el trabajo en casa en su metodología para la identificación, evaluación, valoración y control de peligros y riesgos de la empresa, adoptando las acciones necesarias según su Plan de Trabajo anual del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo. 5. Dar a conocer a los trabajadores los mecanismos de comunicación para reportar cualquier novedad derivada de la habilitación de trabajo en casa e instruir a los trabajadores sobre el reporte de accidentes de trabajo o enfermedad laboral. 6. Implementar acciones y programas para proteger y respetar la dignidad humana para el trabajo desde casa, la igualdad de trato con respecto al acceso a la información, privacidad e intimidad de los trabajadores. Artículo 2.2.1.6.7.9. Obligaciones de las Administradoras de Riegos Laborales en el trabajo en Casa. Para la habilitación de trabajo en casa las Administradora de Riesgos Laborales tienen las siguientes obligaciones: 1. Informar al empleador de un método para determinar, evaluar y controlar los peligros y riesgos para los empleados puedan surgir durante el desarrollo del teletrabajo, teniendo en cuenta cuenta del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo. POLITICA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Proceso: Gestión de Talento Humano Código: DE-GF-01 Versión: 1 2. Incluya el trabajo desde casa en sus actividades promocionales y prevenir y asistir a los empleadores en la implementación pausas activas y otras actividades obligatorias, y solicitar al empleador para recibirlos virtualmente durante el día laboral. Cuando no puede incluir descansos o actividades que sean parte de promoción y prevención virtual, el LRA debe seguir adelante Las campañas requeridas para las actividades desarrolladas por el empleado. 3. Hacer recomendaciones a los empleadores y trabajadores sobre la postura yubicación de los elementos utilizados para realizar el trabajo se desarrollará en la casa. Trabajo remoto LEY 2121 DEL 3 DE AGOSTO DE 2021 ARTÍCULO 8°. Exámenes médicos. El empleador debe verificar el estado de salud de los trabajadores mediante la realización de exámenes médicos de entrada, recurrencia y/o salida para sus teletrabajadores mediante un proveedor de servicios aprobado. ARTÍCULO 10. Herramientas y equipos de trabajo. Los empleadores deben proporcionar herramientas tecnológicas para empleados remotos, instrumentos, equipos, conexiones, programas, valores de energía e internet y/o teléfono, así como cubrir el costo de los viajes ordenados por él ARTÍCULO 14°. Periodos de pago del salario. El pago del salario se hará de conformidad con las reglas establecidas en el artículo 134 del Código sustantivo de Trabajo y normas concordantes. ARTÍCULO 16. Citación del trabajador a las instalaciones del empleador. Los empleadores pueden hacer solicitudes especiales a los teletrabajadores para que estos visiten las instalaciones en las siguientes situaciones: 1. Verificar que los estándares y requisitos se cumplan por Las herramientas y equipos de trabajo proporcionado previamente por el empleador. POLITICA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Proceso: Gestión de Talento Humano Código: DE-GF-01 Versión: 1 2. Al realizar tareas de teletrabajador, Instalar o actualizar manualmente ciertos tipos de software en la computadora del trabajo. software, programa, aplicación o plataforma. 3. Cuando los trabajadores incumplen reiteradamente trabajo podrá ser llamado a juicio de despido, así como a así como otras citaciones solicitadas por el empleador para agilizar la sanción o proceso disciplinario por la solicitud mencionados en los artículos 111 y 112 del Código sustantivo del trabajo. ARTÍCULO 19. Aportes a la Seguridad Social. Contrato de trabajo, realizado a distancia, sobre cotizaciones a la seguridad social se regirá por la normativa vigente relativa al sistema general de seguridad Social. ARTÍCULO 20°. Programa de prevención, control y actuación de riesgos laborales. Los administradores de riesgos profesionales deben preparar un programa de prevención, control y actuación de riesgos laborales y complementar la rehabilitación que llegara a necesitar el trabajador remoto, que debe proporcionarse tanto a los empleados como a los empleadores. Empleador estará obligado a vincular a los trabajadores al Sistema General de Riesgos Laborales, de conformidad con lo dispuesto en la Ley 776 de 2002 y el Decreto Ley 1295 de 1994, modificado por la Ley 1562 de 2012. Para tal efecto, el empleador deberá presentar, a la Administradora de Riesgos Laborales -ARL-, una copia del contrato del empleado o acto administrativo sobre relaciones laborales a distancia, adjuntar el formulario proporcionado por este último para identificar el riesgo y definir las contingencias que se puedan presentar. Inbound recruting Fases principales Atracción Dentro de las estrategias o fases principales del inbound recruiting se encuentra la atracción. El objetivo primordial de esta fase es atraer masivamente personas a nuestra web o zona de empleo. Pero estas personas no podrán ser del común, si no personas idóneas con capacidades y talentos que cumplan nuestras necesidades a cabalidad. POLITICA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Proceso: Gestión de Talento Humano Código: DE-GF-01 Versión: 1 El recurso esencial es el contenido, que sea eficaz al momento de llamar la atención de los candidatos Employer branding Es la capacidad que posee una empresa para destacar sobre la competencia y así dar a conocer su marca y filosofía a un grupo especifico de potenciales candidatos que muestran interés de convertirse en parte de la empresa. Para poder definir el employer branding es necesario tener una cultura organizacional definida, además de tener en claro la necesidad que presenta el talento humano, para lograr atraer los candidatos que se requieren es necesario elaborar una propuesta de valor que los motive a querer hacer parte de nosotros. Dichos candidatos se pueden influenciar y atraer mediante; estilo de gestión, cultura organizacional, reconocimiento a empleados, calidad de trabajo, entre otros. Redes sociales. Para lograr hacer conexión con los candidatos la utilización de las redes sociales es fundamental. Hoy en día la población en general tiene un acceso fácil y rápido a este tipo de redes sociales, lo que facilita llegar hasta ellos compartiendo contenido e información relevante sobre como es trabajar en la empresa y las ofertas laborales actuales. Sección de empleo Esta debe vender de una manera atractiva la empresa para así lograr definir el candidato ideal. El contenido debe ser seleccionado de tal manera que logre llamar la atención de visitantes dentro de los cuales esta el posible candidato. En esta parte se utiliza la gamificación, en la cual se utiliza la teoría de juegos para logar interactuar de manera digital, logrando una motivación en las personas para así lograr un objetivo. POLITICA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Proceso: Gestión de Talento Humano Código: DE-GF-01 Versión: 1 Difusión multicanal Se encarga de dar a conocer las ofertas laborales en canales de empleo específicos, diferentes a los convencionales. Las ofertas laborales pueden llegar mas lejos mediante las paginas de empleo y portales de universidades. Esto lograra viralizar las ofertas laborales para que llegue a más potenciales candidatos. Conversión Ya cuando las se vean se vean atraídas a las ofertas laborales solo restar hacer de estas vistas candidatos. Para hacerlo es necesario facilitar la aplicación a los puestos. Herramientas para convertir vistas en candidatos Diseño de oferta de trabajo. El diseño de trabajo debe ser atractivo, claro y convincente. Esto se logra mediante preguntas que generen una respuesta concreta. Además de poder añadir contenido multimedia que genere una mejor imagen sobre la empresa. Formularios. Lo más indicado es evitar los formularios extensos, debido a el mayor porcentaje de los candidatos los ignora. Esto se puede evitar facilitando el acceso a estos mediante las redes sociales. Teléfonos móviles Es necesario adaptar las ofertas de trabajo para que sea fácil y rápido responderlas por medio del teléfono. Ya que, un gran porcentaje de los candidatos diligencia estas ofertas por medio del celular. POLITICA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Proceso: Gestión de Talento Humano Código: DE-GF-01 Versión: 1 Recepción de candidatos Con las diferentes maneras en que se reciben candidatos es necesario enviarlos a proceso de selección para generar una base de datos centralizada en la cual sea fácil acceder a cada candidato. Contratación Una vez contando con lo mejor del talento humano disponible en forma de candidatos es necesario concluir con el proceso de selección y contratarlos. ANALISIS Y COSTO DE LA ESTRUCTURA DEPARTAMENTALIZACION Objetivo Adquirir una organización adecuada, facilitando las actividades y logrando eficientemente el cumplimiento de los objetivos. Alcance Dirigido a todo el personal encargado del área de recursos humanos Contabilidad y Finanzas Esta área se encargará del control y registro de datos económicos de la empresa, sobre cualquier tipo de recurso que tenga referente a los ingresos y egresos, tanto internos como externos, con el objetivo de analizar las implicaciones financieras para su respectivo análisis. Talento Humano Contratación y Gestión Jurídica Busca administrar el personal conforme a lo establecido en la normatividad colombiana y de acuerdo con los insumos brindados por el área de convocatoria, reclutamiento y selección, asimismo, atiende todo lo relacionado a la defensa judicial y extrajudicial. POLITICA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Proceso: Gestión de Talento Humano Código: DE-GF-01 Versión: 1 Reclutamiento y Selección Elaborar procesos y métodos con los cuales se vincule capital humano altamente calificado, íntegro y competente de acuerdo a las necesidades laborales que disponga Econochasis, de igual manera, esta área contribuirá con la asignación adecuada del personal. Inbound recruting Fases principales Atracción Dentro de las estrategias o fases principales del inbound recruiting se encuentra la atracción. El objetivo primordial de esta fase es atraer masivamente personas a nuestra web o zona de empleo. Pero estas personas no podrán ser del común, si no personas idóneas con capacidades y talentos que cumplan nuestras necesidades a cabalidad. El recurso esencial es el contenido, que sea eficaz al momento de llamar la atención de los candidatos Employer branding Es la capacidad que posee una empresa para destacar sobre la competencia y así dar a conocer su marca y filosofía a un grupo específico de potenciales candidatos que muestran interés de convertirse en parte de la empresa. Para poder definir el employer branding es necesario tener una cultura organizacional definida, además de tener en claro la necesidad que presenta el talento humano, para lograr atraer los candidatos que se requieren es necesario elaborar una propuesta de valor que los motive a querer hacer parte de nosotros. POLITICA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Proceso: Gestión de Talento Humano Código: DE-GF-01 Versión: 1 Dichos candidatos se pueden influenciar y atraer mediante; estilo de gestión, cultura organizacional, reconocimiento a empleados, calidad de trabajo, entre otros. Redes sociales Para lograr hacer conexión con los candidatos la utilización de las redes sociales es fundamental. Hoy en día la población en general tiene un acceso fácil y rápido a este tipo de redes sociales, lo que facilita llegar hasta ellos compartiendo contenido e información relevante sobre cómo es trabajar en la empresa y las ofertas laborales actuales. Sección de empleo Esta debe vender de una manera atractiva la empresa para así lograr definir el candidato ideal. El contenido debe ser seleccionado de tal manera que logre llamar la atención de visitantes dentro de los cuales está el posible candidato. En esta parte se utiliza la gamificación, en la cual se utiliza la teoría de juegos para logar interactuar de manera digital, logrando una motivación en las personas para así lograr un objetivo. Difusión multicanal Se encarga de dar a conocer las ofertas laborales en canales de empleo específicos, diferentes a los convencionales. Las ofertas laborales pueden llegar más lejos mediante las páginas de empleo y portales de universidades. Esto lograra viralizar las ofertas laborales para que llegue a más potenciales candidatos. Conversión POLITICA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Proceso: Gestión de Talento Humano Código: DE-GF-01 Versión: 1 Ya cuando las se vean se vean atraídas a las ofertas laborales solo restar hacer de estas vistas candidatos. Para hacerlo es necesario facilitar la aplicación a los puestos. Herramientas para convertir vistas en candidatos Diseño de oferta de trabajo El diseño de trabajo debe ser atractivo, claro y convincente. Esto se logra mediante preguntas que generen una respuesta concreta. Además de poder añadir contenido multimedia que genere una mejor imagen sobre la empresa. Formularios. Lo más indicado es evitar los formularios extensos, debido al mayor porcentaje de los candidatos los ignora. Esto se puede evitar facilitando el acceso a estos mediante las redes sociales. Teléfonos móviles Es necesario adaptar las ofertas de trabajo para que sea fácil y rápido responderlas por medio del teléfono. Ya que, un gran porcentaje de los candidatos diligencia estas ofertas por medio del celular. Recepción de candidatos Con las diferentes maneras en que se reciben candidatos es necesario enviarlos a proceso de selección para generar una base de datos centralizada en la cual sea fácil acceder a cada candidato. Contratación Una vez contando con lo mejor del talento humano disponible en forma de candidatos es necesario concluir con el proceso de selección y contratarlos. Capacitación POLITICA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Proceso: Gestión de Talento Humano Código: DE-GF-01 Versión: 1 Su objetivo principal es brindar un acompañamiento académico a todo el personal, parte de diplomados, conferencias, tertulias y charlas motivacionales, por último, desde esta área se brindará apoyo psicológico para cada uno de los integrantes de la empresa. Comunicaciones Implementar métodos de comunicación internos y externos que logren la interacción activa de cada departamento, de esta manera se evitarán los silos empresariales. Producción Gestión Tecnológica Esta área se encarga del mantenimiento y verificación del capital tecnológico de la empresa mediante la revisión periódica del estado de la maquinaria (hardware y software). Ensamble Esta es el área más importante del sector de producción, necesitando personal profesional y capacitado en el manejo de maquinaria para la construcción del producto Modelado y Diseño A través del funcionamiento de esta área, se crean modelos esquemáticos en 3D para los bienes producidos por la empresa, valiéndose herramientas tecnológicas que faciliten el desarrollo de la producción Trasformación y Fabricación Para esta área se busca la contribución con el medio ambiente mediante la transformación de material metálico reciclado, por el cual se utilizará para la maximización del material dentro de la empresa
