Actividades sobre Jornada Laboral y Descansos

TEMA 3
ACTIVIDADES A REALIZAR
1. Una empresa establece en el calendario laboral una jornada ordinaria de trabajo con
el siguiente horario:
- De lunes a sábado de 8 a 13 horas y de 18 a 21 horas.
Señala si esta empresa incumple alguna norma en cuanto a jornada y descansos.
La duración máxima de la jornada laboral ordinaria o normal (Art. 34 del E.T.) es de 40 horas
semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
La jornada será la pactada en convenio colectivo o contrato de trabajo, teniendo en cuenta
siempre los siguientes límites:
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•
•
•
No pueden realizarse más de 9 horas ordinarias de trabajo efectivo, a no ser que por
convenio colectivo se establezca otra distribución, respetando en todo caso el
descanso entre jornadas. En este caso, la empresa respeta tal aspecto ya que el
horario es de 8 a 13 horas y de 18 a 21 horas, lo que equivale a 8 horas diarias.
Respecto al descanso entre jornadas debe ser de un mínimo de 12 horas entre el final
de una jornada y el comienzo de la siguiente (cuando hay cambio de turno puede
reducirse a 7 horas). En este punto la empresa no cumple con la norma impuesta, ya
que de las 21 horas (finalización de jornada) a las 8 horas de la jornada siguiente hay
un intervalo de 11 horas.
En el aspecto del descanso dentro de la jornada diaria continuada se establece que si
excede de 6 horas deberá existir un periodo de descanso de 15 minutos como
mínimo. Además se concreta que este tipo de descansos dentro de la jornada no se
consideran de trabajo efectivo, es decir, solo serán retribuidos si así lo establece el
convenio colectivo o el contrato aplicable. Al caso que nos ocupa, siendo la jornada de
8 a 13 horas y de 16 a 21 horas no existe un periodo continuado de más de 6 horas
por lo que no corresponde tal descanso.
Por último, respecto al descanso mínimo semanal se establece que debe ser, como
mínimo, de día y medio ininterrumpido. Además hace mención a que este tipo de
descanso puede acumularse por períodos de hasta 14 días y que, generalmente,
comprenderá la tarde del sábado o la mañana del lunes, siendo completo el domingo.
La empresa establece un horario de lunes a sábado por lo que, nuevamente, incumple
con la norma establecida, solo existiendo un día entero de descanso y debiendo al
trabajador medio día.
2. ¿Cuál es la duración de la jornada de trabajo?
La duración máxima de la jornada de trabajo ordinaria o normal establecida en el artículo 34
del Estatuto de los trabajadores es de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio
en cómputo anual. Igualmente, si en una semana se realizan 42 horas y en la siguiente 38
horas la media seguiría siendo de 40 horas semanales.
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Respecto al equivalente de esta jornada desde un punto de vista anual suelen estar
alrededor de 1.800 horas, según los festivos que caigan en sábado o domingo.
La jornada será la pactada en convenio colectivo o contrato de trabajo respetando siempre
los límites mencionados anteriormente respecto al tope de trabajo diario, descanso entre
jornadas, descanso dentro de la jornada diaria continuada y respecto al descanso mínimo
semanal.
3. José Francisco García, de 20 años, tiene una jornada diaria de 7 horas de trabajo (de
7.30 h. A 14.30 h.). Si nada indica al respecto el convenio colectivo:
A) ¿Deben concederle algún tipo de descanso dentro de la jornada?
Sí, el artículo 34 del E.T. recoge que si la jornada diaria continuada excede de 6 horas,
deberá establecerse un período de descanso de 15 minutos como mínimo. Por tanto, la
empresa debe darle este tiempo de descanso dentro de la jornada que realiza. En el caso de
los menores de 18 años, que no es el caso que nos ocupa, tienen derecho a un descanso
mínimo de 30 minutos, siempre que la jornada exceda de 4 horas y media.
B) Si así fuera, ¿Sería el descanso considerado como de trabajo efectivo y por tanto
remunerado?
Estos descansos dentro de la jornada, en principio, no se consideran de trabajo efectivo, es
decir, sólo serán retribuidos si así lo establece el convenio colectivo o el contrato aplicable.
Por lo tanto, habría que fijarse en lo que establezca el convenio colectivo o el contrato laboral
del trabajador para saber si este descansando es remunerado.
4. Horas extraordinarias:
a) ¿Qué son?
Las horas extraordinarias son las que se exceden de la duración de la jornada ordinaria de
trabajo establecida en el contrato de trabajo, en el convenio colectivo, o en su defecto, la
máxima legal.
A través del convenio colectivo o contrato de trabajo se optará entre abonarlas en la cuantía
pactada, que nunca podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por
tiempos equivalentes de descanso retribuido.
En caso de ausencia de pacto se entenderá que deben ser compensadas mediante
descanso retribuido dentro de los 4 meses siguientes a su realización.
b) ¿Son obligatorias?
No. Concretamente es necesario especificar los diferentes tipos de horas extraordinarias que
se contemplan:
• Voluntarias: son aquellas en las que el trabajador no está obligado a realizar.
• Obligatorias pactadas: son las pactadas en el convenio colectivo o en el contrato de
trabajo para suplir determinadas necesidades, como por ejemplo para hacer frente a
imprevistos, periodos punta de producción…
• Obligatorias de fuerza mayor: son las utilizadas para la reparación o la prevención de
siniestros y otros daños o urgentes, como pueda ser las que haya que realizar por una
inundación, reparaciones por un incendio…
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c) ¿Cómo se retribuyen?
Como se indica anteriormente, por medio del convenio colectivo o en el contrato de trabajo
se optará entre abonarlas, nunca a un valor inferior de la hora ordinaria, o compensarlas por
tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto, deberán ser
compensadas mediante descanso retribuido dentro de los 4 meses siguientes a su
realización.
d) ¿Están limitadas?
Sí. En el caso de las horas extraordinarias voluntarias quedan limitadas a 80 horas al año, si
bien no computan las que han sido compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses
siguientes a su realización. En el caso de las horas pactadas, su límite es igual que los de las
horas voluntarias (80 horas anuales).
Y, por último, las horas de fuerza mayor no computan a efecto de determinar el número
máximo de horas extraordinarias.
5. Una empresa indica a los trabajadores A (de 30 años) y B (de 17 años) que al
terminar su jornada deben quedarse 3 horas más para reparar los daños causados por
un incendio fortuito. Razona, para cada uno de los trabajadores, si deben aceptar lo
que les pide la empresa.
El trabajador A sí debe aceptar la petición de la empresa pues, a causa del incendio, las
horas extraordinarias son de fuerza mayor, por consecuencia, debe realizarlas.
En cambio, el trabajador B es un trabajador menor de 18 años, concretamente de 17 años, y
según la normativa los menores de edad no pueden realizar horas extra. Por tanto, el
trabajador A si deberá quedarse a realizar las horas extraordinarias de fuerza mayor y, en
cambio, el trabajador B no, ya que es menor de 18 años.
6. ¿A cuántas fiestas laborales tienen derecho los trabajadores/ as? ¿Cuántas son
locales?
Los trabajadores/ as tienen derecho a un número determinado de días de fiestas laborales,
retribuidos y no recuperables, que no podrán exceder de 14 al año.
De éstos dos serán fiestas locales fijadas por los respectivos ayuntamientos.
Este calendario de fiestas es aprobado anualmente por el Gobierno.
Cabe destacar que las comunidades autónomas pueden sustituir estas fiestas por por las
que por tradición les sean propias, respetando en todo caso las fiestas nacionales de
Navidad, Año Nuevo, 1 de mayo y 12 de octubre.
7. Un trabajador es contratado el 1 de septiembre. En la empresa los trabajadores
tienen derecho a las vacaciones reguladas con carácter general. ¿A cuántos días de
vacaciones tendrá derecho el trabajador?
En el caso en el que el trabajador no haya trabajado durante todo el año, que es el caso que
nos ocupa ya que ha sido contratado el 1 de septiembre, se determinarán las vacaciones que
le corresponden de forma proporcional considerando que son 2,5 días naturales por mes
trabajado. Siendo así le corresponderán 10 días de vacaciones.
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8. Establece el descanso semanal para los trabajador@s mayores y
menores de edad.
El descanso semanal para los trabajadores mayores de edad debe ser, como mínimo, de día
y media interrumpido. Puede acumularse por periodos de hasta 14 días y, generalmente,
comprende la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo.
En el caso de trabajadores menores de 18 años tienen derecho, como mínimo, a dos días
ininterrumpidos.
9. Enumera 4 permisos laborales con su respectiva duración a los que
tienen derecho los trabajadores previo aviso y posterior justificación.
- Permiso de 1 día de duración por traslado del domicilio habitual.
- Permiso de 15 días naturales en caso de matrimonio.
- Permiso por el tiempo indispensable para la realización de técnicas prenatales o de
preparación al parto.
- Permiso por el tiempo indispensable para el cumplimiento de la un deber inexcusable de
carácter público y personal, como pueda ser acudir a un juicio, a la mesa electoral…
10. Vacaciones:
a) ¿A cuántos días de vacaciones tiene derecho el trabajador?
El trabajador tiene derecho a un periodo de vacaciones retribuidas de al menos 30 días
naturales al año, según establece el E.T. Éste es el mínimo, ya que mediante el convenio
colectivo o acuerdo individual se puede establecer otro periodo.
b) ¿Pueden acumularse?
No, las vacaciones deben disfrutarse dentro del año natural y no pueden acumularse.
c) ¿Quién establece la fecha de su disfrute?
Se establecerá en el convenio colectivo o en el contrato individual.
d) ¿Con qué antelación mínima debe conocer el trabajador las
fechas?
El trabajador debe ser informado del periodo de disfrute con una antelación de al menos 2
meses.
e) ¿Pueden ser compensadas económicamente y no ser disfrutadas
por el trabajador?
No, las vacaciones a las que tiene derecho el trabajador no pueden ser sustituidas por el
pago de una cantidad y no ser disfrutadas. Solamente en el caso en el que el contrato finalice
antes de que el trabajador las haya disfrutado se compensarán con la parte proporcional
correspondiente en su liquidación o finiquito.
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11. ¿A cuántas pagas extras tienen derecho los trabajadores?, ¿cuándo
se abonan?
El número y momento de cobro de las pagas extraordinarias depende de lo que se
establezca en el convenio colectivo, pero según el Estatuto de los Trabajadores, deben ser,
al menos, 2 al año, y una de ellas se percibirá en Navidad y la otra cuando se establezca en
el convenio colectivo o pacto de empresa (art. 31 del E.T.)
Podrán percibir un número superior de pagar extras si así queda determinado en el Convenio
Colectivo o por acuerdo entre las partes, pudiendo su importe ser prorrateado o repartido
entre las doce mensualidades.
Cabe mencionar que suelen incluir el salario base, siendo éste el valor mínimo que deben
comprender.
12. Explica que ocurriría si un trabajador tuviera deudas y no pagara a
sus acreedores.
En el caso en el que un trabajador tuviera deudas y no pagara a sus acreedores le podría ser
embargado la parte de su salario que no corresponda al Salario Mínimo Interprofesional, ya
que éste es inembargable (excepto en caso de pensión de alimentos). Pongámonos en el
ejemplo de que un trabajador cobra 1.200 euros mensuales y el SMI es de 1.000 euros
mensuales (año 2.022), la cantidad del salario que le puede ser embargada es de 200 euros.
13. ¿Qué parte del salario es inembargable? ¿Existe alguna excepción?
El SMI es inembargable (retribución mínima que deben cobrar todos los trabajadores/ as con
independencia del sexo, edad, profesión o categoría establecida por el Gobierno
anualmente).
El SMI no se puede embargar de la nómina neta del trabajador, salvo para las pensiones por
alimentos que los jueces dispongan en procesos de separación, divorcio o nulidad
matrimonial.
Las cantidades del salario que excedan del SMI se embargarán parcialmente (art. 604 de la
LEC).
14. ¿Qué es el F.O.G.A.S.A? ¿Cómo se financia?
Es el organismo que paga las deudas reconocidas judicialmente (depende del Ministerio de
Empleo) que tengan los empresarios por salario o indemnizaciones a sus trabajadores
cuando los primeros se encuentren en situación de suspensión de pagos, quiebra o
insolvencia.
FOGASA se financia con las aportaciones que hacen los empresarios por cada trabajador
contratado y que es fijado por el gobierno, concretamente un 0,2% de la base de cotización.
15. ¿Qué es el S.M.I.? ¿Quién lo establece?
El Salario Mínimo Interprofesional es la retribución mínima que deben cobrar todos los
trabajadores/ as con independencia del sexo, la edad, la profesión o categoría, incluyendo
dos gratificaciones extraordinarias de 30 días cada una de ellas.
El SMI lo establece el Gobierno de forma anual. Actualmente, 2.022, esta cuantía esta
determinada en 1.000 euros mensuales, lo que equivale a 14.000 anuales y 33,33 euros
diarios.
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16.Si un trabajador cobra el SMI y le reclaman una deuda por un importe
de 6.000€, ¿qué cantidad le podrán embargar mensualmente?
Depende del tipo de deuda que sea. Si ésta es por pensiones por alimentos al cónyuge o a
los hijos que los jueces dispongan en procesos de separación, divorcio o nulidad matrimonial,
se podrá embargar la cantidad correspondiente dispuesta por éstos.
Si la deuda es de otra índole, al trabajador no se le puede embargar ninguna cantidad, ya
que cobra el SMI y éste es inembargable.
17. Inmaculada Sáez firma un contrato de trabajo por el que acepta
trasladarse a Murcia a poner en marcha una nueva oficina de la
empresa Soluciones Digitales, SL. En sus retribuciones se establece
que cobrará de salario en dinero 1.800€ al mes y, además, la empresa
pondrá a su disposición una vivienda de alquiler de 600€ al mes, que
pagará la empresa como salario en especie.
¿Sobrepasa el salario en especie el tope del total de las retribuciones
que percibe la trabajadora?
El salario en especie se abona mediante bienes económicos distintos al dinero, como ocurre
en este caso en el cual la empresa paga a la trabajadora una vivienda de alquiler por valor de
600 euros al mes. En este caso, el salario en especie sí supera el tope del total de las
retribuciones, ya que éste sería 540 euros como máximo. Esto se debe a que el salario en
especie abonado no puede superar el 30% de la totalidad de las percepciones salariales.
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