Administración y Gestión de Talento Humano ¨Proceso de Capacitación¨ Alfredo Gasca García Mariana Mendoza García 4°B Licenciatura en Administración y Gestión Empresarial Isabel Valdez Gonzales 17 de noviembre de 2021 ÍNDICE 1.1 CARACTERISTICAS DEL PROCESO DE CAPACITACION Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN Y PROCESOS DE CAPACITACION. .. 2 1.2 ACCIONES DE CAPACITACIÓN ....................................................................................... 2 2. LAS DIFERENCIAS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO ................................................................................................................... 3 2.1 Corto plazo vs Largo plazo ............................................................................................... 3 2.2 Puesto de trabajo vs Trayectoria profesional .............................................................. 4 2.3 Objetivos concretos vs Objetivos abiertos .................................................................. 4 2.4 Grupo vs Individuo .............................................................................................................. 4 3. BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO....................................................................................................................................... 5 CONCLUSIÓN .............................................................................................................................. 6 BIBLIOGRAFIAS ......................................................................................................................... 7 1.1 CARACTERISTICAS DEL PROCESO DE CAPACITACION Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN Y PROCESOS DE CAPACITACION. La capacitación y el desarrollo de los recursos humanos en las organizaciones parten del supuesto que la mayoría de los empleados puedan ser naturalmente motivados a trabajar y a aprender. El hecho de tener una actividad estimulante, de progresar en su profesión o campo de acción y de recibir recompensas por su desempeño son factores que movilizan y atraen su atención y energía (Price Waterhouse, 1987). Para las empresas líderes, la capacitación es una necesidad del negocio. El propósito es orientar los mejores recursos para obtener el mejor producto final o el más alto nivel de servicio efectivamente prestado. Esto significa contar, en la dotación, con empleados formados adecuadamente para responder a las necesidades de la empresa y las demandas del mercado. En capacitación, como en toda acción que implique inversión, las empresas no deberían dejar casi nada librado al azar. La formación del personal debe proyectarse según los planes que la compañía tiene para su propio negocio y para sus empleados y las iniciativas personales deben acomodarse a esos intereses y prioridades. El personal suele tener iniciativas personales para capacitarse, pero no siempre estas inquietudes están alineadas con los requerimientos de la empresa. Las compañías invierten en recursos humanos para obtener un retorno en habilidades nuevas de sus empleados que a su vez deben expresarse en términos económicos. 1.2 ACCIONES DE CAPACITACIÓN La capacitación es entendida como el esfuerzo generalizado para mejorar los conocimientos y las destrezas disponibles en la organización. Las acciones de capacitación deben basarse en un acercamiento entre el área de recursos humanos y la línea. Debe responder también a la difusión de las prácticas de la compañía para pertenecer a ella y representarla. El término, se utiliza con frecuencia de manera casual, para referirse a la generalidad de los esfuerzos iniciados por una organización, para impulsar el aprendizaje de sus miembros (Sherman, Bohlander y Snell, 1999). La capacitación es un proceso, que parte de la comparación entre las necesidades para cubrir cada puesto y la formación previa que tiene el individuo que lo ocupa, a partir de ahí, se trabaja para cubrir esa brecha. Muchos empleados llegan con una importante proporción del conocimiento, habilidades y capacidades necesarios para comenzar a trabajar. Otros quizá requieren una capacitación extensa antes de poder contribuir a la organización. Sin embargo, la mayoría necesita cierto tipo de capacitación continua, a fin de mantener un desempeño eficaz, o bien para ajustarse a las nuevas maneras de trabajar (Sherman, Bohlander y Snell, 1999). En este sentido, la formación es uno de los medios que posee la dirección para asegurar que el nivel de competencia de las personas y equipos estén a la altura de las exigencias del medio (Meignant, 1997). Para una gran parte del personal, el término capacitación se aplica a la acción de cubrir necesidades específicas de la compañía, según el puesto que ocupen y es una formación de tipo instrumental. Es un entrenamiento operativo, se enseña a manejar una herramienta nueva, a llenar un formulario o un procedimiento interno, una nueva política de vacaciones o un sistema de premios por asistencia. La capacitación entonces no es conceptual ni filosófica, algunos autores diferencian entre capacitación y entrenamiento, o entre formación y perfeccionamiento (GómezMejía, Balkin y Cardy, 1997). La capacitación tiene un costo específico y debe estar vinculada con el proyecto futuro que la empresa tiene asignado para el empleado. No debe olvidarse que esta tiene un fuerte poder de motivación. Si la empresa no planeó para él un lugar acorde con lo que sabe, el empleado se siente desmotivado y buscará nuevos horizontes. Formar a un empleado significa que la empresa tiene un proyecto de futuro para él. Se le da un valor agregado, que lo expone a posiciones superiores en el mercado laboral. Dentro de la capacitación hay una etapa destinada a todos los empleados y una instancia superior, que es la formación gerencial. En algunos casos, las actividades de capacitación se extienden a los contratistas y/o proveedores, usualmente para lograr que estén compenetrados de la imagen de la compañía y sus prácticas en seguridad y servicio, y en otros casos a la comunidad, generalmente en tópicos referidos a salud y medio ambiente. 2. LAS DIFERENCIAS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO 2.1 Corto plazo vs Largo plazo Algunos expertos de recursos humanos explican las diferencias entre capacitación y desarrollo con sencillez: la primera piensa en el presente, la segunda en el futuro. En general, la capacitación hace frente a un desafío inmediato y enseña en un corto período de tiempo (un día, una semana, varios meses) los conocimientos o habilidades necesitadas por los empleados de una empresa. Puede tratarse de un curso para mejorar las habilidades de comunicación de los empleados, de una conferencia para explicar el protocolo de devolución de un producto o de una clase para utilizar el programa Excel. Por otro lado, el desarrollo se centra en el largo plazo. Los responsables de recursos humanos plantean una estrategia a varios meses o años vista, conformada por un conjunto de iniciativas que están llamadas a obtener sus frutos en un largo período de tiempo. Es un proceso continuo en el que estás intentando desarrollar a los profesionales en su próximo paso o su próximo puesto de responsabilidad. 2.2 Puesto de trabajo vs Trayectoria profesional La capacitación, debido a su concreción y apuesta por el corto plazo, está pensada para un determinado puesto de trabajo. Se busca dotar de herramientas y habilidades a un profesional teniendo en cuenta la labor que va a realizar en la empresa. El desarrollo, sin embargo, se enfoca en la persona: su objetivo es sacar lo mejor de cada uno de los profesionales de la compañía, identificando sus intereses y aquellos campos en los que puede progresar con mayor facilidad. Si la formación se centra en un puesto de trabajo, el desarrollo hace hincapié en construir una trayectoria profesional exitosa. 2.3 Objetivos concretos vs Objetivos abiertos En una capacitación, los objetivos son concretos y están bien definidos: aprender a manejar un programa, obtener una determinada habilidad personal o enseñar los nuevos protocolos establecidos por la empresa. Cuando hablamos de desarrollo, sin embargo, los objetivos son siempre mucho más amplios y pueden abarcar todo tipo de conocimientos y habilidades. Frente a la capacitación, el desarrollo es menos tangible y suele apostar por abordar cuestiones filosóficas, cambiar hábitos y mejorar aptitudes. No sólo eso, sino que los objetivos pueden modificarse con el paso del tiempo y completarse en función de las nuevas demandas del mercado o de la empresa. 2.4 Grupo vs Individuo La capacitación suele ser una iniciativa diseñada por la empresa e impartida por un tutor o experto. Es la compañía la que asume el coste y la organización de los cursos, la que decide qué tipo de herramientas deben usar sus empleados y la que marca las pautas a seguir en todas las actividades de capacitación. A menudo, estas iniciativas se imparten en grupo (un departamento, los recién incorporados a la empresa, etc.). En el desarrollo, sin embargo, el énfasis se pone en el individuo. Los programas de desarrollo deben ser personalizados y en última instancia el responsable final es el empleado. En este caso lo importante ya no son tanto las lecciones impartidas por un tutor, sino el proceso de autoaprendizaje y progreso en el que debe embarcarse el profesional. 3. BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO Los beneficios de realizar esta función de manera estratégica y dinámica son múltiples, aquí exponemos 5: 1. Mayor satisfacción en el trabajo 2. Aumento de productividad 3. Equipos eficaces 4. Impulsar el potencial de los colaboradores 5. Disminuye la rotación del personal 6. Fomenta una cultura dinámica e incluyente 7. Creación de ventajas competitivas o diferenciadores en el mercado 8. Fomenta una mentalidad de crecimiento en los empleados 9. Fortalecer la marca empleadora para atraer el mejor talento La capacitación y el desarrollo del talento humano no solo contribuyen a la motivación, el compromiso y la satisfacción del colaborador, también impulsa un desarrollo de carrera atractivo y contribuye al logro de los objetivos y progreso en la organización. CONCLUSIÓN La capacitación y el desarrollo del personal son dos tópicos en los que el área de Recursos Humanos de las empresas puede, muy claramente, añadir valor a la organización, al mismo tiempo que fortalecer su rol de servicio al cliente interno y asesoría a la alta gerencia. La capitación en una empresa debe entenderse como la oportunidad que se tiene para aumentar la capacidad y competitividad de una persona o empresa. Es fundamental que se estructure un programa sistemático que defina las necesidades reales de una capacitación. Considero que todo trabajador tiene derecho a ser capacitado antes de ingresar a su respectivo trabajo, ya que esto beneficiara a la empresa y podrán tener más rendimiento. La capacitación es importante porque esto ayuda a tener una mejor competitividad y sobre todo que el empleado esté preparado para poder enfrentar los retos y desafíos que se le presente, y también es parte fundamental de la empresa que los empleados se encuentren siempre motivados. BIBLIOGRAFIAS Price Waterhouse, La administración de los recursos humanos en la gestión general del negocio. Autor, La Paz, 1996. Meignant, A., Gestionar la formación. En J.M. Peretti (Ed.) Todos somos directores de recursos humanos. Ediciones Gestión 2000, Barcelona, 1997. Sherman, A., Bohlander, G., Snell, S., Administración de recursos humanos. International Thomson Editores, México, 1999. Gómez-Mejía, L.R., Balkin, D.B., Cardy, R.L., Gestión de recursos humanos.: Prentice Hall, Madrid, 1997. https://talentfit.mx/capacitacion-desarrollo-talento-humano/ https://www.game-learn.com/es/recursos/blog/las-4-grandes-diferencias-entrecapacitacion-y-desarrollo/
