Unidad II - Gestión del talento humano vs administración de rrhh
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La presente publicación ha sido elaborada por INATEC con el apoyo financiero y técnico de la Unión Europea a través de la AECID. El contenido de la misma es responsabilidad exclusiva del Tecnológico Nacional y en ningún caso debe considerarse que refleja los puntos de vista de la Unión Europea ni de AECID. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO VERSUS ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS CRÉDITOS Esta es una publicación del Instituto Nacional Tecnológico INATEC, con el apoyo técnico de la AECID y el apoyo financiero de la Cooperación de la Unión Europea. Los contenidos de este manual son una recopilación de diversos autores. Se han realizado todos los esfuerzos para que este material de estudio muestre información fiable, por tanto, su contenido está en constante revisión y actualización, sin embargo, INATEC no asumirá responsabilidad por la validación de todo el material o por las consecuencias de su uso. Se autoriza la reproducción y difusión del contenido de este manual para fines educativos u otros no comerciales sin previa autorización escrita, siempre que se especifique claramente la fuente. PRESENTACIÓN El manual de Gestión del talento humano versus administración de recursos humanos está dirigido a los protagonistas de esta formación con la finalidad de facilitar el proceso de aprendizaje durante su formación técnica. El propósito de este manual es dotar al protagonista de los conocimientos técnicos y fortalecer las capacidades que va adquiriendo en la modalidad virtual. Este manual está conformado por los siguientes contenidos: • Contenido 1: Diferencia de la gestión del talento humano y la administración de recursos humanos. • Contenido 2: Interpretación de las funciones de la gestión del talento humano. • Contenido 3: Descripción los procesos de la gestión del talento humano. En este manual se presenta la información general, científica y técnica, que necesita saber el estudiante para el desarrollar las competencias de este curso. ÍNDICE CONTENIDO 1: DIFERENCIA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.....................................................................................................................................1 1. La administración de recursos humanos............................................................................................................................. 1 CONTENIDO 2: INTERPRETACIÓN DE LAS FUNCIONES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO................................................................................................................................................................ 3 1. Funciones básicas para la gestión del talento humano (Esan, 2015)............................................................................ 3 1.1 Reclutamiento................................................................................................................................................................................................3 1.2 Formación......................................................................................................................................................................................................3 1.3 Desarrollo profesional................................................................................................................................................................................3 1.4 Evaluación del desempeño......................................................................................................................................................................4 1.5 Modos de compensación.........................................................................................................................................................................4 CONTENIDO 3: DESCRIPCIÓN LOS PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.......... 5 1. Procesos de la gestión del talento humano....................................................................................................................... 5 1.1 Admisión de personas, división de reclutamiento y selección de personal.............................................................................6 1.2 Aplicación, división de cargos y salarios.............................................................................................................................................6 1.3 Compensación, división de beneficios sociales...............................................................................................................................6 1.4 Desarrollo de personas, división de capacitación............................................................................................................................ 7 1.5 Mantenimiento de personas, división de higiene y seguridad.................................................................................................... 7 1.6 Monitoreo y evaluación de personas, división de personal.......................................................................................................... 7 GLOSARIO.............................................................................................................................................................. 10 ÍNDICE DE TABLAS Y FIGURAS........................................................................................................................... 11 BIBLOGRAFÍA........................................................................................................................................................ 12 Unidad 2: Gestión del talento humano versus administración de recursos humanos CONTENIDO 1: DIFERENCIA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 1. La administración de recursos humanos¹ La Administración de Recursos Humanos debe sufrir una transformación total y migrar hacía la Gestión del Talento Humano; cuyo fundamento es el potencial de los colaboradores. Hay una diferencia trascendental entre ambos enfoques; Mientras que la Administración de Recursos Humanos se fundamenta en el pasado de los colaboradores, otorgándole valor al currículum y a los logros que en él se describen, la Gestión del Talento Humano se fundamenta en el futuro de las personas, en sus aspiraciones, en sus objetivos, en sus propósitos. La Administración de Recursos Humanos encasilla a los candidatos y colaboradores en los éxitos del pasado, pero le da muy poco valor al futuro es por ello por lo que su fundamento para elección de candidatos es el currículum, la solicitud de empleo, la entrevista y las referencias laborales/personales. Sin demeritar estas herramientas; ninguna de ellas debe ser utilizada como depurador de candidatos y mucho menos como referencia para una contratación o para promover a algún colaborador a otra posición dentro de la empresa; Ya que ninguna de estas herramientas dice algo sobre el futuro de las personas, a excepción de lo que en la entrevista se pueda percibir, lo cual dependerá del tipo de preguntas que el entrevistador efectúe. Sin embargo, en la mayoría de los casos, las entrevistas giran alrededor de la confirmación de los datos descritos en el currículum o en la solicitud de empleo, giran alrededor del pasado. En contraposición a esta práctica; la Gestión del Talento Humano busca descubrir en los candidatos, el talento y el potencial que ya poseen; y a través del entendimiento de los generadores de satisfacción de la persona, determinar y desarrollar nuevas competencias. Su fundamento es el futuro, el pasado es simplemente referencial y el presente se considera el punto de partida. Bajo esta premisa; La Gestión del Talento Humano dentro de las empresas, no es una tarea fácil, como todo lo estratégico, su fundamento está en la Visión, es aspiracional2 y a la vez es inspiracional3. He aquí la clave del éxito; si las organizaciones contemporáneas diseñan y desarrollan sistemas de administración estratégica, para alcanzar la visión, no pueden seguir contratando colaboradores bajo los sistemas tradicionales de Administración de Recursos Humanos; deben contratar colaboradores bajo las premisas de la Gestión del Talento Humano, deben contratar colaboradores cuyo talento y potencial esté centrado en propósitos que puedan alinearse con la visión organizacional. 1 Administración de Recursos Humanos: Es la técnica de organizar el personal que integra una empresa con el fin de reclutarlo, ordenarlo, motivarlo, redistribuirlo y capacitarlo. 2 Aspiracional: Ligado a la idea de los deseos que tiene una persona para sí misma, sus metas y objetivos que desean cumplir, lo cual está muy vinculado a la idea de deseos que una persona tiene para sí misma. 3 Inspiracional: Referido al proceso de inspirarse o inspirar, está vinculada al estímulo espontáneo que surge en el interior de una persona motivada por algún estímulo o motivación. TECNOLÓGICO NACIONAL 1 Manual de técnicas de supervisión y manejo de personal El Administrador de Recursos Humanos, no puede lograrlo todo por sí mismo, debe convertirse en un “COACH - entrenador4”; debe convertirse en Facilitador del proceso de autoconocimiento y autodesarrollo para cada uno de los colaboradores de la empresa. Su función es estratégica, no es operativa; lo operativo dentro de la Administración de Recursos Humanos puede adquirirse al comprar una aplicación sistémica para la administración del personal. Los sistemas de gestión, pruebas psicométricas, evaluaciones de clima organizacional; programas de evaluación del desempeño; KPI´s (KPI (Key Performance Indicators)5, etc., son productos que vienen empaquetados. El Administrador de Recursos Humanos, puede llegar a ser el vínculo entre las aspiraciones y el futuro de los colaboradores; debe tener una mentalidad estratégica y ser un buen comunicador, además debe ser un buen escucha, que a través del entendimiento del entorno, pueda ser receptivo a los mensajes y comentarios aspiracionales de los colaboradores; puede llegar a ser el promotor de grandes cambios actitudinales, si su esfuerzo coadyuva al autodescubrimiento y promueve el desarrollo del talento humano, a través de la autogestión6 del mismo, por parte de cada uno de los colaboradores. La Administración de Recursos Humanos debe sufrir una transformación total y migrar hacía la Gestión del Talento Humano; cuyo fundamento es el potencial de los colaboradores. (Monterroso, 2012) 4 Coah – Entrenador: Tiene por objetivo es motivar a sus participantes y sacar lo mejor de ellos en el plano individual o profesional. 5 KPI (Key Performance Indicators).: Una unidad métrica que mide el rendimiento de una actividad o proceso concreto. El objetivo es servir de referencia a la hora de evaluar el proceso o actividad enfunción al objetivo que se quiere alcanzar. 6 Autogestión: La gestión por uno mismo, a través de una serie de prácticas, orientadas a la organización personal, con el fin de concretar ciertos objetivos. 2 TECNOLÓGICO NACIONAL Unidad 2: Gestión del talento humano versus administración de recursos humanos CONTENIDO 2: INTERPRETACIÓN DE LAS FUNCIONES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 1. Funciones básicas para la gestión del talento humano (Esan, 2015) El concepto de Gestión del Talento revaloriza el papel del factor humano en la empresa como un gestor de su éxito. Una de las principales responsabilidades del área de Recursos Humanos es administrar el talento de forma que los objetivos de la empresa sean cumplidos. Para ello, necesita desempeñar cinco funciones básicas: Figura 1. Funciones básicas de la gestión del talento humano 1.1 Reclutamiento El proceso de reclutamiento es de suma importancia. Para obtener los mejores resultados, el área de recursos humanos debe determinar las competencias necesarias para el éxito del negocio y contratar a las personas que posean o puedan desarrollar dichas habilidades. 1.2 Formación Si a través del reclutamiento las empresas logran obtener los diamantes en bruto que necesitan para asegurar el cumplimiento de sus objetivos, es a través de la formación que dichos diamantes son pulidos. Para que un negocio logre crecer necesita que sus colaboradores desarrollen las competencias necesarias para lograr un óptimo rendimiento. 1.3 Desarrollo profesional A través de esta función se establecen líneas de carreras importantes para permitir el desarrollo profesional de los colaboradores. Esto es esencial para generar mayor compromiso y fidelidad por parte de los trabajadores. TECNOLÓGICO NACIONAL 3 Manual de técnicas de supervisión y manejo de personal 1.4 Evaluación del desempeño Una de las principales funciones del área de Recursos Humanos es realizar evaluaciones de desempeño que permitan identificar las competencias que necesitan mayor desarrollo. Esta herramienta además beneficia a los colaboradores, pues a través de ella pueden recibir la retroalimentación necesaria para crecer profesionalmente. 1.5 Modos de compensación7 Existe una nueva visión sobre cómo retribuir a un colaborador por su trabajo en la empresa. Las nuevas tendencias contemplan la implementación de una variante porcentual a modo de retribución por los logros y objetivos cumplidos. De esta forma, se busca incentivar al colaborador a desempeñar una mejor labor. 7 Compensación: Procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer las necesidades individuales, más sentidas. Incluyen recompensas, remuneración y beneficios, y servicios sociales. 4 TECNOLÓGICO NACIONAL Unidad 2: Gestión del talento humano versus administración de recursos humanos CONTENIDO 3: DESCRIPCIÓN DE LOS PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 1. Procesos de la gestión del talento humano La gestión del talento humano, según Idalberto Chiavenato, se basa en tres aspectos fundaméntales: Figura 2. Aspectos fundamentales de la gestión del talento humano La gestión del talento humano en las organizaciones es la función que permite la colaboración eficaz de las personas (empleados, funcionarios, recursos humanos o cualquier denominación utilizada) para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. La expresión Administración de Recursos Humanos (ARH) todavía es la más común. Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una organización dependiendo de la manera como se trate. Sobre la gestión del talento humano, según Chiavenato, la resume en seis (6) procesos básicos, denominados: TECNOLÓGICO NACIONAL 5 Manual de técnicas de supervisión y manejo de personal Figura 3. Procesos básicos de la gestión del talento humano 1.1 Admisión de personas, división de reclutamiento y selección de personal ¿Quién debe trabajar en la organización? procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa. pueden denominarse procesos de provisión o suministro de personas, incluye reclutamiento y selección de personas, (Psicólogos, Sociólogos). 1.2 Aplicación, división de cargos8 y salarios ¿Qué deberán hacer las personas? Procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizarán en la empresa, y orientar y acompañar su desempeño. Incluyen diseño organizacional y diseño de cargos, análisis y descripción de cargos, orientación de las personas y evaluación del desempeño, (Estadísticos, analistas de cargos y salarios). 1.3 Compensación, división de beneficios sociales ¿Cómo compensar a las personas? procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer las necesidades individuales, más sentidas. Incluyen recompensas remuneración y beneficios y servicios sociales, (Trabajadores sociales, Especialistas en programas de bienestar). 8 División de cargos: Es el conjunto de procesos articulados y concatenados que realiza la gerencia de recursos humanos, desarrollado con el propósito de ordenar los cargos en atención a su importancia organizativa, posición que ocupan, funciones y responsabilidades que le corresponden. 6 TECNOLÓGICO NACIONAL Unidad 2: Gestión del talento humano versus administración de recursos humanos 1.4 Desarrollo de personas9, división de capacitación ¿Cómo desarrollar a las personas? son los procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y desarrollo de las carreras y programas de comunicación e integración, (Analistas de capacitación, Instructores, Comunicadores). 1.5 Mantenimiento de personas, división de higiene y seguridad ¿Cómo retener a las personas en el trabajo? procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas, incluye, administración de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida y mantenimiento de las relaciones sindicales, (Médicos, Enfermeras, Ingenieros de seguridad, Especialistas en capacitación de vida). 1.6 Monitoreo y evaluación de personas10, división de personal ¿Cómo saber lo que hacen y lo que son? procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados. Incluye base de datos y sistemas de información gerenciales, (Auxiliares de personal, Analistas de disciplina). Estos procesos se diseñan según las influencias ambientales externas y las influencias organizacionales internas para lograr mayor compatibilidad entre sí. Siendo estos procesos específicos de cada organización, estudiados de acuerdo con la situación, pues depende de aspectos como la cultura, las características del contexto ambiental, el negocio, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes. La gestión del talento humano debe contribuir a la eficacia organizacional a través de los siguientes medios: Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión: no se puede imaginar la función de RH sin conocer los negocios de una organización. Cada negocio tiene diferentes implicaciones para la ARH, cuyo principal objetivo es ayudar a la organización a alcanzar sus metas y objetivos, y a realizar su misión. Proporcionar competitividad a la organización: esto significa saber emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral. 9 Desarrollo de personas: Procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. 10 Monitoreo y Evaluación de personas: Procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados. Incluye base de datos y sistemas de información gerenciales, (Auxiliares de personal, Analistas de disciplina). TECNOLÓGICO NACIONAL 7 Manual de técnicas de supervisión y manejo de personal Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados: Dar reconocimiento a las personas y no solo dinero constituye el elemento básico de la motivación humana. Para mejorar el desempeño, las personas deben percibir justicia en las recompensas que reciben. Recompensar los buenos resultados y no recompensar a las personas que no tienen un buen desempeño, los objetivos deben ser claros, así como el método para medirlos. Permitir el aumento de la autorrealización11 y la satisfacción de los empleados en el trabajo: los empleados no satisfechos no necesariamente son los más productivos, pero los empleados insatisfechos tienden a desligarse de la empresa, se ausentan con frecuencia y producen artículos de peor calidad. El hecho de sentirse felices en la organización y satisfechos en el trabajo determina en gran medida el éxito organizacional. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: Calidad de vida en el trabajo (CVT) es un concepto que se refiere a los aspectos de la experiencia de trabajo, como estilo de gerencia, liberta y autonomía para tomar decisiones, ambiente de trabajo agradable, seguridad en el empleo, horas adecuadas de trabajo y tareas significativas, con el objetivo de convertir la empresa en un lugar atractivo y deseable. Administrar el cambio: En las últimas décadas hubo un periodo turbulento de cambios sociales, tecnológicos, económicos, culturales y políticos. Estos cambios y tendencias traen nuevas tendencias traen nuevos enfoques más flexibles y ágiles, que se deben utilizar para garantizar la supervivencia de las organizaciones. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables: tanto las personas como las organizaciones deben seguir patrones éticos y de responsabilidad social12. La responsabilidad social no solo es una exigencia para las organizaciones sino también, y en especial para las personas que trabajan allí. 11 Autorrealización: Culminación de la satisfacción de las necesidades humanas, es la mayor necesidad psicológica del ser humano. 12 Responsabilidad social: Es el compromiso, obligación y deber que poseen los individuos, miembros de una sociedad o empresa de contribuir voluntariamente para una sociedad más justa y de proteger el ambiente. 8 TECNOLÓGICO NACIONAL Unidad 2: Gestión del talento humano versus administración de recursos humanos Deben considerarse otros elementos claves en la Gestión del Talento Humano: Figura 4. Elementos de la gestión del talento humano TECNOLÓGICO NACIONAL 9 Manual de técnicas de supervisión y manejo de personal GLOSARIO A Administración de Recursos Humanos..............................................................................................................................................................1 Aspiracional................................................................................................................................................................................................................1 Autogestión................................................................................................................................................................................................................2 Autorrealización........................................................................................................................................................................................................8 C Coah – Entrenador..................................................................................................................................................................................................2 Compensación..........................................................................................................................................................................................................4 D Desarrollo de personas......................................................................................................................................................................................... 7 División de cargos...................................................................................................................................................................................................6 I Inspiracional................................................................................................................................................................................................................1 K KPI (Key Performance Indicators)........................................................................................................................................................................2 M Monitoreo y Evaluación de personas................................................................................................................................................................ 7 R Responsabilidad social..........................................................................................................................................................................................8 10 TECNOLÓGICO NACIONAL Unidad 2: Gestión del talento humano versus administración de recursos humanos ÍNDICE DE FIGURAS Figura 1. Funciones básicas de la gestión del talento humano.........................................................................................................3 Figura 2. Aspectos fundamentales de la gestión del talento humano...........................................................................................5 Figura 3. Procesos básicos de la gestión del talento humano..........................................................................................................6 Figura 4. Elementos de la gestión del talento humano.......................................................................................................................9 TECNOLÓGICO NACIONAL 11 Manual de técnicas de supervisión y manejo de personal BIBLIOGRAFÍA • Arboccó, D. (12 de marzo de 2015). Entorno empresarial. Recuperado el 24 de julio de 2019, de Teoría de Reciprocidad: https://entorno-empresarial.com/teoria-de-la-reciprocidad-laboral/ • Barceló, J. C. (2019). IMF Business Shool. 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