Nombre: Floribel Marín Méndez Matrícula: al02826421 Nombre del curso: Nombre del profesor: Administración del talento humano. C.P Aurora Campuzano Módulo: 1 Actividad: Administración y adquisición del Ejercicio 1: Funciones de Recursos talento. Humanos. Fecha: 18 de Julio de 2019 Bibliografía: TecMilenio. «Tema 1. Recursos Humanos como un socio de negocios». Mis cursos.Tecmilenio.mx. Web. (s/f) TecMilenio. «Tema 2. El sistema de administración del capital humano». Mis cursos.Tecmilenio.mx. Web. (s/f) TecMilenio. «Tema 3. Provisión de capital humano». Mis cursos.Tecmilenio.mx. Web. (s/f) TecMilenio. «Tema 4. Selección de personal interno». Mis cursos.Tecmilenio.mx. Web. (s/f) Outsorcing de personal. «Los recursos humanos son una ventaja competitiva para la empresa». Outsorcing de nómina. Web. 09 May. 2013. Molina, Golfredo. «Indicadores de recursos humanos. Claves en empresas exitosas». Gestionar-fácil. Web. (s/f). Sánchez, Laura. «Planeación de Recursos Humanos». EmprendePyme. Web. 29 Abr. 2010. Runa. «En qué consiste el reclutamiento interno». Runahrl. Web. 21 Dic. 2017. Objetivo. Identificar y explicar que es la administración de Recursos Humanos, como contribuye por medio de indicadores y del papel que desarrolla el gerente de dicha área para apoyar el logro de la estrategia corporativa a través de los procesos de reclutamiento y selección interno. Procedimiento. Contesta las siguientes preguntas: 1. ¿Cómo contribuye la gerencia de Recursos Humanos a la estrategia competitiva de la empresa? Gestionando la mano de obra, por medio de una planificación efectiva del reclutamiento y selección de personal, diseñando los trabajos, otorgando el adecuado entrenamiento, formación y experiencia disponible en la empresa, de forma que las personas trabajen de forma efectiva y eficiente. Dotando a la empresa de colaboradores excepcionales. 2. Identifica, al menos, cinco indicadores de Recursos Humanos que son clave para apoyar el logro de la estrategia corporativa de una empresa. Capacitación y selección. Remuneración e incentivos. Formación y capacitación. Compromiso y satisfacción. Desempeño. Seguridad laboral. 3. ¿En qué consiste la administración estratégica de Recursos Humanos? Consiste en formular técnicas y diseñar herramientas (políticas, conductas) de integración, desarrollo, motivación y retención del talento humano, dirigidas al logro de los objetivos de la empresa y de las personas. 4. Coloca por lo menos cinco indicadores de Recursos Humanos, explica cómo cada uno de ellos se puede generar con alguna estrategia. No existe como tal un listado específico sobre los indicadores de Recursos Humanos, estos deben de existir en función de las necesidades de la empresa, pero algunos de ellos que considere importantes, son los siguientes: Indicadores 1. Tiempo promedio en alcanzar objetivos. 2. Remuneración e incentivos. 3. Capacitación. 4. Rotación de personal. 5. Desempeño. Estrategias Se mide la eficacia de los trabajadores, desde el momento en que el empleado inicia su compromiso con la empresa, permitiendo medir la evolución de la capacitación. Los sueldos y salarios son un importante generador de motivación en los colaboradores, por ello es importante calcular el porcentaje de salarios que están por encima o por debajo de lo que indica el mercado, equidad salarial entre hombres y mujeres del mismo rango. El adquirir los conocimientos técnicos y prácticos para desarrollar las actividades de la empresa, deben tener como premisa, conseguir información que permita acciones para la máxima productividad, incrementando la eficacia, la calidad y el desempeño en la empresa. El compromiso es de suma importancia, puesto que gracias a este indicador, calculamos el grado de permanencia de los trabajadores en la empresa, averiguando la fidelidad de nuestros colaboradores por medio del índice de absentismo laboral y las intenciones de los empleados de permanecer en la empresa. Por medio de este indicador, se mide la productividad de los colaboradores en la empresa. Esto permite saber si se están alcanzando los objetivos previstos, tanto a nivel departamental como a nivel individual. 6. Seguridad laboral A la hora de elegir empresa, los colaboradores, demandan disponer de espacios seguros y adecuados, por lo tanto, es importante conocer si la empresa está cumpliendo con los estándares sobre seguridad laboral. 5. Menciona cuáles podrían ser las limitantes de cada uno de los indicadores. Indicadores 1. Tiempo promedio en alcanzar objetivos. 2. Remuneración e incentivos. 3. Capacitación. 4. Rotación de personal. 5. Desempeño. 6. Seguridad laboral Limitantes Desconocimiento o falta de información del valor estratégico y de los tiempos que tienen que respetarse para llevar acabo los procesos y alcanzar los objetivos de la empresa. Sueldos y remuneraciones poco competitivas en el mercado. Las practicas obsoletas, las políticas y protocolos anticuados. Dificultad de implementar cambios. Exceso de responsabilidades. Falta de políticas claras. 6. Explica porque el papel de Gerente de Recursos Humanos debe ser como el de un socio estratégico de negocio. El papel que juega el Gerente de Recursos Humanos y su departamento en la actualidad es igual de importante y activo que el departamento de las compras o el departamento de las ventas de una empresa, puesto que es gracias a él, que se puede proporcionar una adaptación sistemática, proactiva y flexible a los cambios del entorno y tener una visión de futuro integrada al planteamiento estratégico global de la empresa, por medio del conocimiento y entendimiento de las maniobras que la empresa implementa para alcanzar sus objetivos, proporcionándoles ventajas competitivas al conocer sus debilidades, amenazas y oportunidades; aportándoles talento humano cuantificado y cualificado que contribuyan al logro de las metas. En pocas palabras: Del Gerente de Recursos Humanos, depende el adquirir colaboradores excepcionales, conforme a las estrategias que requiere la empresa para alcanzar sus objetivos a corto, mediano y largo plazo, ayudando con su correcta toma de decisiones, a mejorar las relaciones laborales en la empresa y a reducir costos en cuanto a capacitaciones y entrenamientos, por mencionar algunas de sus funciones y él porque es necesario tenerlo como un socio estratégico de negocio. 7. Explica en que consiste la Planeación de Recursos Humanos y el proceso de Reclutamiento y selección interno. Es indispensable además detallar una definición con tus propias palabras de: a) Pruebas o exámenes de conocimientos, habilidades y competencias. b) Entrevistas. Planeación de Recursos humanos. • Implica un proceso mediante el cual, la empresa identifica sus requerimientos futuros de personal para diseñar desde ahora las estrategias adecuadas que lleven a satisfacer esas necesidades, partiendo de la situación actual de la empresa. Planear los recursos humanos, permite mejorar las capacidades y habilidades de los empleados actuales con el fin de aumentar la productividad, también permite hacer que los empleados duren más en la empresa ya que facilita hacer una correcta selección de personal. Proceso de reclutamiento y selección interno. • El reclutamiento interno consiste en la búsqueda de personal y nuevo talento, tomando como aspirantes al nuevo puesto de trabajo a personas que ya se encuentran desempeñando una labor dentro de la empresa. El reclutamiento interno puede hacerse mediante una reubicación de personal o promoviendo un ascenso. Es en este tipo de reclutamiento donde también se incluye la transferencia y movimiento de empleados de una ciudad a otra. Al realizar este proceso la alta dirección se ahorra tiempo y dinero, puesto que el trabajador ya conoce el ritmo de trabajo de la empresa, su cultura y filosofía, misión y visión lo que da como gran ventaja que su tiempo de adaptación al nuevo puesto sea menor. a) Pruebas o exámenes de conocimientos, habilidades y competencias. Las pruebas o exámenes son herramientas que permiten indagar el grado de dominio de un aspirante para desempeñar el puesto de trabajo por el cual está compitiendo, y es por medio de estas que se puede obtener información sobre su experiencia, formación, conocimientos específicos y retarlos a llevar al siguiente nivel su toma de decisiones en condiciones simuladas o reales que pueden encontrarse en el puesto de trabajo que solicitan. b) Entrevistas. La entrevista es una herramienta para conocer al aspirante y para, decidir, a última instancia, si está o no capacitado para desempeñar el trabajo o las funciones que el puesto requiere. Hay varios tipos de entrevistas: La estructurada o dirigida (siendo esta, la más común y como su nombre lo indica, cuenta con una guía de preguntas con el fin de obtener la información requerida, suelen durar menos de 1 hora). No estructurada (es más una conversación, en base a la primera pregunta, el entrevistador decide hacia donde llevar la entrevista). Situacionales (las preguntas están basadas en como el entrevistado, actuaría en circunstancias específicas). Conductuales (La entrevista por competencia o como reaccionaste ante situaciones en particular en el pasado y en base a esa respuesta, pronosticar un comportamiento en el futuro). De presión (conforme más va avanzando el cuestionamiento, más estresante se hace la entrevista, evaluando como es el desempeño del candidato bajo condiciones hostiles y de imposición). Secuenciales (Este tipo de entrevista se caracteriza por evaluar la consistencia de las respuestas del candidato en cuanto al puesto). Conclusión. La importancia que hoy en día recae sobre el departamento de Recursos Humanos y sobre el gerente de dicha área es fundamental; puesto que de su correcta toma de decisiones depende que la planeación estratégica de la empresa se lleve a cabo con éxito y sea un soporte al alinear y llevar a cabo sus propias tácticas en cuanto al talento humano, ofreciendo personal calificado para cubrir en tiempo y forma con el puesto, los objetivos y metas de la empresa.
