Capítulo 10: Remuneración (gestión de sueldos y salarios) ●EL CARÁCTER MULTIVARIADO DE LOS SALARIOS La remuneración se refiere a la recompensa que recibe el individuo a cambio de realizar las tareas organizacionales entre las personas y la organización. La remuneración económica puede ser directa o indirecta. 1. Remuneración económica directa: es la paga que cada empleado recibe en forma de salarios, bonos, premios, y comisiones. El termino salario se entiende como la remuneración monetaria o la paga que el empleador entrega al empleado en función del puesto que ocupa y de los servicios que presta durante determinado tiempo. El salario puede ser directo o indirecto. El salario directo es el dinero que se percibe como contrapresión por el servicio brindado en el puesto ocupado. 2. Remuneración económica indirecta: es el salario indirecto que se desprende de las cláusulas del contrato colectivo de trabajo y del plan de prestaciones y servicios sociales que ofrece la organización. El salario indirecto incluye vacaciones, gratificaciones, bonos extras, participación de utilidades, horas extra, así como el dinero que correspondiente a los servicios y prestaciones sociales que ofrece la organización. La suma del salario directo y el indirecto constituyen la remuneración. La remuneración representa todo lo que recibe el empleado, directa o indirectamente, como consecuencia de su trabajo en una empresa. Así la remuneración se paga por género y el salario en especie. Denominamos remuneración al sistema de incentivos y premios que la organización establece para motivar y recompensar a las personas que trabajan en ella. Así, la remuneración entraña todas las formas posibles de pago al personal, y es quizá la razón principal de que las personas busquen empleo. La paga es el medio que permite a una persona satisfacer sus necesidades y las de su familia. Sin embargo, el trabajo puede ser algo más que un elemento que proporcione satisfacción de las necesidades fisiológicas de las personas. Por su gran complejidad, el salario se considera de muy diversas maneras 1. Es la paga por un trabajo 2. Constituye una medida para el valor que una persona tiene para la organización 3. Coloca a la persona dentro de una jerarquía en la organización El salario es el centro de intercambio entre personas y organizaciones -¿Qué es el salario para las personas?: Las personas consideran que el trabajo es un medio para alcanzar un objetivo intermedio, su salario. Este permite al individuo alcanzar objetivos finales, que en función de su poder adquisitivo, es la fuente de ingresos que define el modelo de vida de cada persona. -¿Qué es el salario para las organizaciones?: para las organizaciones, el salario representa un costo y al mismo tiempo una inversión. -Composición del salario: el conjunto de los valores internos (organizacionales) y externos (ambientales) se conoce como la composición del salario (wage mix) ●CONCEPTO DE GESTION DE LOS SUELDOS Cabe definir la gestión de los sueldos y salarios como un conjunto de normas y procedimientos que pretenden establecer y/o mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la organización; estas estructuras deben serlo así de acuerdo con: 1. Los salarios en relación con los demás puestos de la propia organización, con la intención de alcanzar un equilibrio interno. 2. Los salarios en relación con los mismos puestos de otras empresas del mercado de trabajo, para alcanzar un equilibrio externo. -Al instituir y/o mantener estructuras salariales equilibradas, la gestión de sueldos y salarios se fija los siguientes objetivos: 1. Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del puesto que ocupa 2. Recompensarle adecuadamente por su desempeño y dedicación 3. Atraer y retener a los mejores candidatos para los puestos 4. Ampliar flexibilidad de la organización, proporcionándole los medios adecuados para promover al personal estableciendo las posibilidades de desarrollo y de hacer carrera. 5. Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración adoptados por la empresa. 6. Mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados. ●VALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE LOS PUESTOS La valuación y la clasificación de los puestos es el componente de la administración de sueldos y salarios que mantiene el equilibrio interno de estos. El proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, a efecto de clasificarlo por orden de categorías, las cuales servirán de base para el sistema de remuneración. La valuación de puestos trata sobre todo del precio que tiene el puesto. Las personas y las organizaciones cambian y los puestos deben revaluarse constantemente. -Métodos de valuación de puestos: La valuación de puestos se ocupa de obtener datos que permitan establecer el precio que corresponde a cada puesto, e indicar las diferencias esenciales entre ellos, sean cuantitativas o cualitativas. Los métodos de valuación de puestos se dividen en tres grandes grupos; comparación básica, comparación no cuantitativa y comparación cuantitativa Todos los métodos de valuación de puestos son eminentemente comparativos. -Método de jerarquización de puestos (job ranking): también llamado método de comparación simple, consiste en enlistar los puestos (por orden creciente o decreciente) con base en algún criterio de comparación. También se le conoce como comparación puesto a puesto. La comparación es global y sintética, además tiende a ser superficial. El primer paso para aplicar este método es analizar los puestos con el propósito de obtener información acerca de ellos. La información debe de prepararse con cuidado a fin de que el valuador pueda trabajar con determinados objetivos. Hay dos maneras de aplicar el método de jerarquización 1. Definición previa de los límites superior e inferior de la jerarquización, lo cual se realiza mediante las siguientes etapas: a. Definición del criterio para comparar los puestos b. definición de los puntos extremos con base en el criterio escogido c. comparación del resto de los puestos entre sí (puesto a puesto) en función del criterio, de manera ordenada en una lista (por orden creciente o decreciente) en relación con este criterio. d. la lista (o jerarquización) constituye una clasificación de los puestos. 2. Definición previa de los puestos de referencia (muestras) en relación con el criterio escogido, lo cual supone las siguientes etapas: a. definición del criterio para comparar los puestos b. definición de los puestos de referencia que representan varias dosis conocidas del criterio escogido c. disposición de los puestos de referencia en una lista (por orden creciente o decreciente) d. comparación del resto de los puestos con cada uno de los puestos de referencia y que se colocan en la lista de acuerdo con el resultado de esa comparación. e. la lista (o jerarquía) de puestos constituye una clasificación El método de jerarquización de puestos es el camino más simple porque no exige un análisis muy detallado de los puestos, y se puede emplear con rapidez y poco costo, sea tiempo, energía o recursos. El método no es cuantitativo, este método nos indica si un puesto requiere más o menos de un individuo que otro puesto, o si es más o menos importante para la organización. -Método de escalas por categorías predeterminadas (job classification): es una variante del método de jerarquización simple. Se denomina método de jerarquización simultánea. En primer lugar los puestos que se compararan se dividen en conjuntos (categorías predeterminadas) que posean ciertas características comunes. A continuación se aplica el método de jerarquización simple a cada uno de estos conjuntos o categorías de puestos. Una vez definida la estructura organizacional y analizados los puestos, el método empieza por definir con precisión las categorías de puestos, las cuales son conjuntos con características comunes y se colocan en una jerarquía o escala ya establecida. Una vez determinado el número de categorías apropiado para la organización, cada categoría debe definirse con claridad en términos del nivel de responsabilidad y de otros requisitos y exigencias característicos de cada grado. Su objeto es crear un medio práctico para clasificar todos los puestos de una organización con base en las definiciones de los grados. -Método de comparación de factores: emplea el principio del ordenamiento y es una técnica analítica para comparar los puestos por medio de factores de valuación, se proponen cinco factores generales: requisitos mentales, habilidades requeridas, requisitos físicos, responsabilidad y condiciones de trabajo. El método de comparación de los factores exige que después del análisis de los puestos, se sigan las siguientes etapas: 1. Elección de los factores de valuación 2. Definición del significado de cada factor de valuación 3. Elección de los puestos de referencia 4. Ordenamiento de los factores de valuación La jerarquización de cada factor es independiente. 1. Valuación de los factores en los puestos de referencia 2. Creación de la matriz de ordenamiento y de valuación de los factores 3. La matriz es tan solo un mapa que nos muestra las diferencias relativas entre los puestos y nos indica las diferencias absolutas, que es lo que se desea. 4. Escala comparativa de puestos Método de valuación por puntos (point rating): se convirtió en el método de valuación más común en las empresas. La técnica es analítica: los componentes de los puestos se comparan mediante factores de valuación. Es una técnica cuantitativa, es decir, se atribuye valores numéricos (puntos) a cada elemento del puesto y se obtiene el valor total con la suma de estos valores numéricos. El método de valuación por puntos se basa en el análisis de puesto y consta de las siguientes etapas: 1. Elegir los factores de valuación. Los factores de valuación consideran cuatro grupos; requisitos mentales, requisitos físicos, obligaciones implicadas y condiciones de trabajo. 2. Ponderar los factores de valuación: la ponderación consiste en atribuir a cada factor de valuación su peso relativo en las comparaciones de los puestos. 3. Crear la escala de puntos: consiste en contribuirle valores numéricos (puntos) a cada factor. 4. Preparar el manual de valuación de puestos: es una especie de diccionario o modelo de comparación de los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos. 5. Valuación de los puestos por medio del manual de valuación: con el manual de valuación de los puestos se procede a valorarlos, a partir de un solo factor, y todos los puestos se comparan con él. Cada puesto corresponde a un valor en puntos que se obtiene mediante la suma de los puntos de cada factor. 6. Delineación de la curva salarial: ahora la tarea consiste en convertir los valores de los puntos a valores monetarios. 7. Definición de bandas salariales: una vez trazada la línea de la tendencia salarial (curva o recta salarial) se verifica que, a lo largo de esta línea, para cada valor en puntos corresponda un único valor de salario. Comisión de valuación de puestos: la valuación del puesto es una recomendación del staff, la cual debe ser aprobada por el departamento de línea y por la dirección de la organización. La comisión de valuación sirve para facilitar este trabajo de aprobación. La comisión de valuación de puestos tiene dos objetivos: a. objetivo técnico b. objetivo político La comisión de valuación de puestos suele contar de: 1. Miembros permanentes o estables 2. Miembros provisionales Clasificación de puestos: los puestos se clasifican y agrupan por clase. Esta forma de organizar los puestos pretende facilitar la gestión de los sueldos y salarios y permitir que cada clase reciba un trato general en términos de salarios, prestaciones sociales, regalías y privilegios, etc. Existen varios criterios para clasificar puestos: 1. Clasificación por puntos 2. Clasificación por puesto de carrera 3. Clasificación por grupo ocasional 4. Clasificación por área de servicio 5. Clasificación por categoría ●ENCUESTA SALARIAL La gestión de sueldos y salarios procura encontrar no solo el equilibrio interno de los salarios en la organización, sino también el equilibrio externo de estos en relación con el mercado de trabajo. Así, antes de definir las estructuras salariales de la empresa, conviene investigar y analizar los salarios de la comunidad: a. con encuestas salariales de empresas en las cuales se haya participado. b. con encuestas salariales de empresas especializadas. c. con una encuesta salarial propia -Las encuestas salariales se pueden realizar por medio de: 1.cuestionarios, 2.visita a empresas, 3.reuniones con especialistas en salarios, 4. llamadas telefónicas y correos electrónicos entre especialistas en salarios, 5. Adquisición de encuestas salariales por empresas especializadas. Al promover la encuesta salarial, la empresa debe seleccionar los puestos que considera de referencia para probar su estructura salarial, que pueden ser: 1. Puestos que representan diversos puntos de la curva salarial de la empresa 2. Puestos fácilmente identificables en el mercado 3. Puestos que representan los sectores de actividad de la empresa Selección de las empresas participantes: los criterios adoptados para invitar a las empresas a participar en la encuesta salarial como muestras del mercado de trabajo son: 1. Ubicación geográfica de la empresa, 2. Ramo de actividad de la empresa, 3. Tamaño de la empresa, 4. Política salarial de la empresa. Recopilación de datos: definidos los puestos de referencia y las empresas muestra el paso siguiente es reunir la información necesaria para la investigación. La información para una encuesta salarial se recopila con los siguientes medios: 1. Cuestionario para las empresas participantes, 2. Entrevistas o reuniones, 3. Reuniones de asociaciones de empresas o asociaciones de gremios, 4. Cartas, 5. Llamadas telefónicas El cuestionario es, sin duda, el principal medio para reunir información, por su facilidad para manejar y registrar datos. Tabulación y tratamiento de datos: una vez que la empresa tiene los datos del mercado, los tabula y les da un tratamiento estadístico de modo que compare sus salarios a efecto de comprobar si su esquema es satisfactorio o si debe corregirlo. ●POLITICA SALARIAL La política salarial es el conjunto de principios y directrices que refleja la orientación y filosofía de la organización respecto de los asuntos de remuneración de sus colaboradores. La política salarial no es estática; por el contrario es dinámica y evoluciona en razón del aprendizaje, y se perfecciona gracias a su aplicación a situaciones que se modifican con rapidez. El contenido de una política salarial debe tener: 1. Estructura de puestos y salarios, 2. Salarios de admisión, 3. Previsión de reajustes salariales, los reajustes salariales pueden ser colectivos o individuales - El objetivo de la remuneración es crear un sistema de premios, equitativo tanto para las organizaciones como para las personas. Una política de remuneración debe cumplir consiste criterios para ser eficaz: 1. Adecuada, 2. Equitativa, 3. Equilibrada, 4. Eficaz, 5. Segura, 6. Motivadora, 7. Aceptable para los empleados. ●CONSECUENCIA DE LOS SALARIOS Desde el punto de vista legislativo y fiscal, los salarios tienen varias repercusiones. Generan obligaciones sociales que se calculan sobre sus valores en forma de una verdadera cascada. Las obligaciones sociales son las consecuencias legales que representan las contribuciones establecidas por la ley. ●NUEVOS PLANTEAMIENTOS DE REMUNERACIÓN Los nuevos sistemas incluyen planes de remuneración flexible, que se basan en alcanzar las metas y objetivos establecidos de forma consensuada, y la remuneración por equipos. Remuneración variable: la remuneración variable es la parte de la remuneración total que se acredita periódicamente (trimestral, semestral o anualmente) en favor del trabajador. En general es de carácter selectivo y depende de los resultados que alcance la empresa en determinado periodo por medio del trabajo de equipo o del trabajo aislado de cada trabajador. Una ventaja de esta remuneración es la flexibilidad. Esta remuneración requiere cuatro aspectos básicos: 1. La planeación estratégica de la empresa debe orientarse a una administración por objetivos (APO) eminentemente participativa, democrática e incluyente, 2. Proceso simple y fácil de comprender y de seguir, que permite la cuantificación objetiva del desempeño de la organización, las unidades y los trabajadores, 3. Flexibilidad, 4.Transparencia en los criterios de premiación que deben negociar y aceptar todos los trabajadores implicados. Remuneración por habilidades: pretende pagar los salarios con base en lo que los colaboradores demuestran saber y no por los puestos que ocupan. Los planes apoyados en las habilidades se agrupan en dos categorías: 1. Plan basado en el conocimiento, 2. Plan basado en habilidades múltiples. Remuneración por competencia: las competencias se refieren a las características que las personas necesitan para obtener y sustentar una ventaja competitiva -Planes de incentivo: la remuneración fue insuficiente para motivar e incentivar a las personas. Los panes de incentivo se utilizan para incrementar las relaciones de intercambio con sus colaboradores. Los principales planes de incentivo en el mercado son: 1. Plan de bonificación, 2. Reparto de acciones de la organización a los colaboradores, 3. Opción de compra de acciones de la organización, 4. Participación de los resultados, 5. Remuneración por competencia, 6. Reparto de utilidades a los colaboradores.
