A R H DMINISTRACION

ADMINISTRACION
DE
RECURSOS HUMANOS
1
Valuación y Descripción de Puestos
2
Temas
Análisis de Puestos
Descripción de Puestos
Valuación de Puestos
3
Análisis de Puestos
¿Que es?
Objetivo
El propósito
Es determinar
del análisis
las habilidades,
de puestos es
obtener
deberes
respuestas
y conocimientos
a seis preguntas
básicas:
necesarios para desempeñar
1. ¿Cuáles
puestosson
enlas
una
tareas
organización.
físicas y mentales
que desarrolla el trabajador?
2. ¿Cuándo se debe terminar el trabajo?
Es definir de una manera clara y
3. ¿Dónde se debe desarrollar el trabajo?
sencilla las tareas que se
4. ¿Cómo desempeña su puesto el
van a realizar en un determinado
trabajador?
puesto y los factores que son
5. ¿Por qué se hace este trabajo?
necesarios para llevarlas a cabo
6. ¿Qué cualidades se necesitan para
con éxito.
desarrollar el puesto?
4
Los datos que se derivan del
análisis de puestos tienen un
impacto en casi todos los
aspectos de la administración
de recursos humanos
5
Actividades
Responsabilidades
Deberes
Planeación de
recursos humanos
Reclutamiento
Selección
Descripción de
puestos
Desarrollo de
recursos humanos
Análisis de
puestos
Evaluación del
desempeño
Compensaciones
y prestaciones
Especificaciones
de puestos
Seguridad e
higiene
Conocimientos
Cualidades
Habilidades
Relaciones laborales
y con empleados
Empleo igual
6
Descripción de Puestos
¿Que es?
Principios
básicos
La Es
técnica
un documento
cuenta conque
los proporciona
siguientes
principios:
información acerca de las tareas,
1. deberes,
Se describe
responsabilidades
el puesto y no su del
ocupante.
puesto, condiciones de trabajo y
2. otros
Debeaspectos
reflejar el relevantes
"Aquí y Ahora".
de un
3. puesto
Busca específico.
una respuesta documental a
la pregunta: ¿que espera la empresa
Todas las formas para la
del puesto?
descripción de puestos deben
4. Toda valoración realizada con esta
tener un formato igual dentro de la
metodología, tendrá vigencia hasta
compañía, para preservar la
que el puesto en cuestión sufra
comparabilidad de los datos.
modificaciones "considerables" en su
estructura.
7
•Datos de Identificación del
Contenido
puesto.
•Propósito General del Puesto
•Funciones Principales
•Supervisión Ejercida
•Supervisión Recibida
•Puestos Relacionados
•Contactos Externos
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Valuación de Puestos
¿Que es?
Objetivo
Procedimiento para determinar
El objetivo
de la evaluación
de
el valor relativo
de cada puesto
puestos
es decidir
el nivel de los
en relación
con otro.
salarios.
Tiene en cuenta las
habilidades,
Es responsabilidades,
eliminar las iniquidades
internas
y las condiciones
de
enesfuerzos
el pago causadas
por estructuras
trabajo
ilógicas
de pago.
.
9
•Identificar la estructura de
puestos de la organización.
•Manejar con orden y equidad
las relaciones entre puestos.
Permite
•Desarrollar una jerarquía de
valores de puestos que pueda
emplearse para crear una
estructura de sueldos y salarios.
•Alcanzar un consenso entre
gerentes y empleados respecto
de los puestos y de los sueldos
y salarios en la empresa.
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Las organizaciones emplean
cuatro métodos básicos de
valuación de puestos
11
M
JERARQUIZACION
CUALITATIVOS
E
CLASIFICACIÓN
T
COMPARACIÓN
DE FACTORES
O
D
O
CUANTITATIVOS
PUNTUACIÓN
HAY
S
12
Jerarquización de puestos
¿Que es?
Procedimiento
El procedimiento se realiza mediante
Esla definición
el método
previamás
de lossencillo
límites
inferior delpara
escalonamiento
(y superior
menose preciso)
llevar a
y presupone
las siguientes
etapas:
cabo
una valuación
de puestos.
1. Se define inicialmente el criterio de
Consiste
en disponer
los cargos
comparación
entre los cargos
2.enCon
relación
al criterio
escogido, se
orden
creciente
o decreciente
definen
los dos
con
relación
a puntos
algúnextremos
criterio endeel
escalonamiento:
comparación,
en otras palabras
• El límite superior
consiste
en jerarquizar cada
• El límite inferior
en relación
con los
demás,
3.puesto
Se comparan
los demás
cargos
entre
conforme
general
sí, cargo aa algún
cargo, factor
en función
del
criterio,
jerarquizándolos
en un orden
como
"la dificultad
del puesto".
creciente o decreciente con relación al
criterio.
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Clasificación
¿Que es?
Procedimiento
El método de clasificación
Consiste en asignar a cada
requiere definir cierto número de
puesto un grado. La descripción
clases o niveles que describa un
que más se acerque a la
grupo de puestos.
descripción de puesto determina
Al valuar con este método, los
la graduación o clasificación.
clasificadores
comparan
la
descripción del puesto con la
Garantiza que los empleados más
descripción del nivel.
importantes
recibirán
una
La descripción de la clase que está
compensación más alta, pero la
más cerca de la descripción del
falta de precisión también puede
puesto determina la clasificación
conducir a distorsiones
de ese puesto.
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Comparación de Factores
¿Que es?
Procedimiento
Se comparan
los componentes
Paso
1: identificación
de los
esenciales
de cada puesto.
factores esenciales.
Estos 2: son:
el
gradode de
Paso
determinación
los
responsabilidad,
puestos esenciales.capacitación,
esfuerzo mental, esfuerzo físico y
condiciones
laborales. de salarios
Paso
3: adscripción
para puestos esenciales.
Cada uno de estos factores se
compara
(uno a uno)
al
Paso
4: ubicación
de respecto
los puestos
mismo
factoren
en una
otros tabla
puestos.
esenciales
de
Esta
evaluaciónde permite
comparación
factores. que el
comité determine la importancia
relativa5:de cada
puesto. de otros
Paso
evaluación
puestos.
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Sistema de Puntos
Se asignan
valores de
numéricos
a
Paso
1: determinación
los factores
componentes
específicos del
esenciales.
¿Que es?
Procedimiento
puesto, y la suma de estos valores
Paso
2: determinación
de los niveles
de
determina
el valor relativo
de un
los factores.
puesto.
Paso 3: adjudicación de puntos a cada
Es el más empleado para la
subfactor.
evaluación de puestos.
Paso 4: adjudicación de puntos a los
Enniveles.
vez de utilizar
niveles
salariales, utiliza puntos. Sus
resultados
son más
precisos,
Paso
5: desarrollo
del manual
de
evaluación.
porque
permite manejar con
mayor
detalle
los
factores
Paso
6: aplicación del sistema de
esenciales
16
puntuación.
Hay
¿Que es?
El plan Hay emplea los factores de
conocimiento,
solución
de
problemas, responsabilidad y,
cuando sea apropiado, las
condiciones de trabajo.
Se asignan valores en puntos a
esto factores para determinar el
perfil de puntos final para cada
puesto.
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