Fuentes de Reclutamiento

Carrera
Asignatura
Ingeniería Comercial
Administración de Recursos Humanos
Docente
Carlos Concha Escandón
Psicólogo Organizacional
Master en Dirección de Recursos Humanos
[email protected]
Que es la administración de recursos humanos
Implica diferentes funciones desde el inicio al fin de una relación laboral
•Reclutar y seleccionar empleados
•Mantener la relación legal / contractual: llevar un legajo, pagar salario, etc
•Capacitar y entrenar
•Desarrollar carreras / evaluar desempeños
•Compensaciones: vigilar la correcta paga y beneficios
•Higiene y seguridad del empleado
•Despedir o desvincular empleados.
1
La empresa, factores productivos y recursos humanos
Empresas
Escasez
Factores productivos
Abundancia
Bienes y servicios
Necesidades humanas
¿Por qué es importante la administración de recursos humanos?
Es importante para todos los gerentes, no solo los del área, conocer las
herramientas de recursos humanos porque...
•No se debe tomar a la persona equivocada
•No es bueno tener alta rotación de personal o tener personal insatisfecho
•No es bueno que la gente no este comprometida
•No es bueno que los empleados piensen que su salario es injusto
•No es bueno que el personal no este capacitado, o que estándolo en el
momento de la incorporación pierda luego su nivel.
2
Las nuevas tendencias afectan al personal
Calidad de vida en el trabajo.
•Hacer un trabajo digno
•Condiciones de trabajo seguras e higiénicas
•Pagos y prestaciones adecuadas
•Seguridad en el puesto
•Supervisión competente
•Oportunidades de aprender y crecer en el trabajo
•Clima social positivo
•Justicia y juego limpio
Otros factores a tener en cuenta
•La Fuerza de trabajo está integrada por nuevos oferentes: mujeres y
jóvenes
•El desplazamiento de la demanda a los servicios cambia los perfiles
requeridos
•La tecnología influye notablemente: desde permitir el trabajo a
distancia hasta cambiar los requerimientos del personal. Cambia
además el enfoque del trabajo. Las fabricas pueden ser manejadas por
in ingeniero y un computador.
•La competencia se traslada a la mano de obra.
3
Conceptos de línea y red en la administración de recursos humanos
¿Qué es línea?
Gerente o profesional autorizado para supervisar el trabajo de sus
subordinados y responsable del cumplimiento de los objetivos de la
organización.
¿Qué es red o staff?
Gerente o profesional que asiste y asesora a los gerentes de línea.A su vez
todos los gerentes y profesionales de línea son gerentes y profesionales de
recursos humanos porque también seleccionan y entrenan a su personal.
Entonces, RRHH es línea dentro de su área y staff dentro de las otras áreas
de la organización.
Principales funciones por área de recursos humanos
Relaciones
Industriales
Capacitación y
Desarrollo
Cuidado de la Capacitación,
relación
con entrenamiento,
gremios
y planes de carrera,
sindicatos
planes de sucesión
Empleos
Compensaciones
Administración
Atracción,
selección,
incorporaci
ón
e
inducción
de personas
Revisiones
de
salarios, políticas de
beneficios, encuestas
salariales
para
comparar con el
mercado
Aspectos
administrativos
en
general,
liquidación
de
haberes, control
de ausentismos,
etc.
4
La función de recursos humanos cambió sus prioridades
•Los empleados deben ser competitivos
•El área de recursos humanos debe ser absolutamente profesional, no se
puede improvisar.
•Los recursos humanos se miden en resultados financieros
•Recursos humanos debe crear valor, no reducir costos
•Recursos humanos debe crear compromiso, no cumplir una función de
vigilancia sobre el personal.
RECLUTAMIENTO DE
PERSONAL EN LA
ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
5
Definición
• Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la organización.
• Un sistema de información mediante el cual la
organización divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos las oportunidades de empleo que pretende
llenar
Gestión de RR.HH.
EN QUE NIVEL ESTA SU EMPRESA....?
Nivel
Básico
Nivel
Intermedio
Nivel
Avanzado
Relación Contractual y Laboral
Atraer, retener y motivar a
las personas talentosas
‡Alineamiento estratégico, se
busca
generar
ventajas
competitivas a través de las
personas.
6
Visión de la gestión de RR.HH.
In
Out
Contrato Laboral
Contrato Psicológico
?
Compromiso
Visión de corto plazo,
resabio de la
Revolución Industrial
Contratos que involucren a
los empleados en un sentido :
Intelectual
Emocional
Conductual
Genera Ventajas Competitivas
Proceso de Reclutamiento
como parte de la
Estrategia
7
Que buscan las Organizaciones
‡
‡
Habilidades blandas. Las habilidades duras o
técnicas, hoy son casi un commodity.
Las principales habilidades blandas son:
„
„
„
„
„
„
‡
Liderazgo
Trabaja en equipo
Comunicación e interrelación personal
Actitud
Vendedor de ideas y proyectos
Criterio
Principios y valores
Acciones relacionadas a D.O
‡
‡
‡
Incorporando o desarrollando el talento necesario
para los nuevos escenarios competitivos.
Incorporando gente con nuevos estilos y formas
de trabajar, para efectos de cambios de Cultura
Organizacional.
Incorporando gente con las competencias
técnicas y genéricas para sustentar el negocio
presente y futuro.
8
Planes de Sucesión
• Un Plan de Sucesión considera la forma de proveer
internamente los cargos claves de la organización.
• Establece los Gaps entre las competencias,
conocimientos y experiencia actuales de los postulantes y
las que el cargo requiere.
• Es la base para el Plan de Desarrollo individual
• Se debe generar un cronograma de Capacitación y
Desarrollo para que los postulantes alcancen el nivel
requerido en el plazo necesario.
PROCESO DE
RECLUTAMIENTO
9
Fuentes de Reclutamiento
‡ Internas
‡ Externas
Fuentes de Reclutamiento
Internas:
9 Inventario R.H.
9 Planes de vida y Carrera.
9 Referencias de empleados.
10
Fuentes de Reclutamiento
Externas:
ƒ Bolsas de Trabajo.
ƒ Ferias de Reclutamiento.
ƒ Servicios de Headhunting.
ƒ Agencias de contratación.
ƒ Grupos de Intercambio.
ƒ Bases de datos.
CAUSAS EXTERNAS E INTERNAS QUE PROVOCAN
DEMANDA DE PERSONAL A FUTURO
‡
‡
‡
‡
EXTERNO:
Los planes generales de la organización: por ejemplo la apertura de
nuevas plantas, la construcción de una nueva área o ampliación de la
planta, o la reducción de las operaciones debido a una recesión
inminente tienen implicaciones sobre los RECURSOS HUMANOS.
INTERNO:
La planeación de RH debe integrarse a la planeación de todas las
funciones de personal como el reclutamiento, capacitación, análisis de
puestos y desarrollo
11
RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO.
•Convocar internamente en la Empresa.
•Acudir externamente:
Medios Masivos de comunicación, radio prensa
T.V. Pancartas, perifoneo,etc.
Fuentes: Agencias de colocación, Sindicatos,
Instituciones Educativas.
LA PUBLICIDAD COMO UNA FUENTE DE
CANDIDATOS
‡
La publicidad es una fuente importante
para atraer candidatos pero, para que los
anuncios de oferta de empleos tengan
resultados, existen dos elementos que se
tienen que considerar: los medios que
serán utilizados y la elaboración del
anuncio.
12
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS PRINCIPALES MEDIOS
TIPO DE MEDIO VENTAJAS
DESVENTAJAS CUANDO
UTILIZARLO
Periódicos
Fácil de ignorar
por parte de los
prospectos.
Considerable
confusión
competitiva.
Circulacion no
especializada; es
necesario pagar
por un gran
numero de
lectores no
deseados. Baja
calidad de
impresión.
Plazos breves.
Flexibilidad en el
tamaño del
anuncio.
Circulación
concentrada en
áreas
geográficas
especificas.
Secciones
clasificadas bien
organizadas para
un fácil acceso
de quienes
buscan empleo
activamente.
Cuando se desea
limitar el
reclutamiento en
a un area
especifica.
Cuando existan
suficientes
prospectos en un
area especifica.
TIPO DE MEDIO VENTAJAS
DESVENTAJAS CUANDO
UTILIZARLO
Revistas
Amplia
circulación
geográfica; por lo
general no se
pueden utilizar
para limitar el
reclutamiento a
un área
especifica. Un
gran tiempo de
anticipación para
la colocación del
anuncio.
Las revistas
especializadas
llegan a las
categorías de
ocupación
especificas.
Flexibilidad en el
tamaño del
anuncio. Gran
calidad de
impresión. Medio
editorial
prestigiado.
Larga vida; los
prospectos
guardan las
revistas y las
vuelven a leer.
Cuando el
empleo es
especializado.
Cuando el tiempo
y las limitaciones
geográficas no
son tan
importantes.
Cuando se
participa en
programas de
reclutamiento
continuos.
13
TIPO DE MEDIO VENTAJAS
DESVENTAJAS
CUANDO
UTILIZARLO
Radio y
televisión
Solo es posible
difundir mensajes
breves y poco
complicados.
Falta de
permanencia; el
prospecto no
puede regresar al
anuncio. La
creación y
producción de
comerciales
puede ser
costosa y
tardada. Falta de
selectividad de
intereses
especiales; se
paga por una
circulación
desperdiciada.
En situaciones
competitivas,
cuando no son
suficientes los
prospectos que
leen el anuncio
impreso. Cuando
hay múltiples
vacantes y no
existen
suficientes
prospectos en
ciertas áreas
geográficas.
Cuando se
requiere un gran
impacto y de
manera rápida.
Difícil de ignorar.
Puede llegar a
los prospectos
que no estén
buscando empleo
activamente mas
que en los
periódicos y
revistas. Puede
limitarse a áreas
gráficas
especificas.
Creativamente
flexible. Puede
dramatizar los
antecedentes de
empleo con mas
eficiencia que los
anuncios
impresos.
TIPO DE MEDIO VENTAJAS
DESVENTAJAS
CUANDO
UTILIZARLO
Punto de compra
(materiales
promocionales
en los centros de
reclutamiento)
Utilidad limitada;
los prospectos
deben visitar
centro de
reclutamiento
antes de que
pueda ser eficaz.
Carteles,
pancartas,
folletos,
presentación
audiovisual en
actos especiales
como ferias de
empleo,
festivales de la
empresa,
convenciones;
como parte de un
programa de
referencias de
empleo, en las
oficinas de
colocación o
cuando los
prospectos
visiten la
organización.
Llama la atención
a la descripción
del empleo en
momentos en
que los
prospectos
pueden actuar de
inmediato.
Flexibilidad
creativa
14
OFERTA DE VACANTES Y OPORTUNIDADES
SALARIOS OFRECIDOS
BENEFICIOS OFRECIDOS
IMAGEN PROYECTADA
MERCADO
LABORAL
MERCADO DE
RECURSOS
HUMANOS
ORGANI
ZACIÓN
IMAGEN PERCIBIDA
REACCIONES ANTE
VACANTES Y OPORTUNIDADES
REACCIONES ANTE SALARIOS OFRECIDOS
REACCIONES ANTE BENEFICIOS OFRECIDOS
REALES
RECLUTAMIENTO
INTERNO
EN LA PROPIA
EMPRESA
POTENCIALES
EMPLEADOS
REALES
EN OTRAS
EMPRESAS
POTENCIALES
CANDIDATOS
RECLUTAMIENTO
EXTERNO
REALES
DESEMPLEADOS
POTENCIALES
15
EMPRESA
ESCUELAS
UNIVERSIDADES
EN LA PROPIA
EMPRESA
OTRAS
EMPRESAS
OTRAS
FUENTES
MERCADO DE RRHH
CONTACTO DIRECTO
EMPRESA
AGENCIAS DE
RECLUTAMIENTO
ESCUELAS
UNIVERSIDADES
EN LA PROPIA
EMPRESA
ASOCIACIONES
GREMIALES
OTRAS
EMPRESAS
OTRAS
FUENTES
MERCADO DE RRHH
CONTACTO INDIRECTO
16
LAS AGENCIAS DE EMPLEO COMO UNA FUENTE DE CANDIDATOS
Existen tres tipos básicos de agencias de empleo.
1.-Las operadas por el gobierno o los municipios (OMIL).
2.-Las asociadas con organizaciones no lucrativas (ONG).
3.-Las agencias de propiedad privada.
Reclutamiento Interno
Ventajas
‡ Es
más económico
‡ Es más rápido
‡ Presenta mayor validez y seguridad
‡ Es fuente de motivación para los empleados
‡ Aprovecha las inversiones de la empresa en
capacitación
‡ Desarrolla el sano espíritu de competencia entre el
personal
17
Reclutamiento Interno
Desventajas
Exige que los empleados nuevos tengan potencial
para poder ascender y motivación y consistencia en la
carrera laboral.
‰ Puede generar conflicto de intereses en los empleados
que no ascienden, desmotivación.
‰ No puede hacerse en términos globales en la
Organización.
‰
Reclutamiento Externo
Ventajas
¾
¾
¾
Trae “ sangre nueva “ y nuevas experiencias a la
Organización
Renueva y enriquece los recursos humanos de la
Organización.
Aprovecha las inversiones en preparación y en
desarrollo de personal efectuadas por otras
empresas o por los propios candidatos
18
Reclutamiento Externo
Desventajas
•
•
•
•
•
Generalmente toma más tiempo.
Es más costoso
Es más riesgoso, ya que los candidatos externos son
desconocidos.
Cuando monopoliza las vacantes y oportunidades
dentro de la empresa frustra al personal.
Afecta la política salarial cuando hay desequilibrio
con el mercado
Fuentes de Reclutamiento Externo
‡
Consulta de los archivos de candidatos
‡
Presentación de candidatos por los empleados de
la empresa.
‡
Contacto con Universidades, Institutos Técnicos,
asociaciones estudiantiles.
‡
Carteles o anuncios en la puerta de la empresa
‡
Contacto con sindicatos y asociaciones gremiales.
19
Fuentes de Reclutamiento Externo
‡
Conferencias y charlas en universidades y escuelas
‡
Contacto con otras empresas del mismo mercado
‡
Reclutamiento en otras localidades
‡
Aviso en diarios y revistas
‡
INTERNET
‡
Consultoras dedicadas a Reclutamiento
Segmentación del Mercado de RH.
Candidatos que
buscan mejores
salarios
Personas que están
empleadas y no tienen
interés por otras
oportunidades
Candidatos
desempleados
Candidatos que buscan
mejores beneficios
sociales
Candidatos que
buscan mejores
cargos
Candidatos que buscan
mejores condiciones de
trabajo
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Segmentación del Mercado de RH.
Mano de obra:
Operarios, Ayudantes.
Ejecutivos:
Gerentes, Consultores, Asesores.
Supervisores:
Jefes , Encargados.
Mano de Obra Calificada:
Vigilantes, Porteros
Mano de Obra especializada:
Operadores,mecánicos,
electricistas
Técnicos: Diseñadores,
Proyectistas,Mecánicos,
Eléctricos.
Marketing de Reclutamiento
• Se debe usar el medio de acuerdo al segmento específico
del mercado de RH que se desea reclutar
• El aviso debe contener los requerimientos que sean
discriminantes, otros son innecesarios.
• Nivel de estudios e idiomas, experiencia, etc.
• Cuidado con las discriminaciones: Sexo, edad,
religión, etnia, etc.
• Identificar la empresa en los avisos de búsqueda de
personal, es valido cuando la empresa tiene un prestigio en
el mercado.
• Puede dar señales estratégicas a la competencia.
21
LA SELECCIÓN DE
PERSONAL
LA SELECCIÓN DE PERSONAL
22
EN QUÉ CONSISTE?
Consiste en determinar mediante el uso de técnicas
adecuadas, cuáles entre varias personas son las más
idóneas por sus aptitudes y cualidades personales,
para desempeñar las funciones y actividades del
puesto a cubrir, a satisfacción tanto del propio
trabajador como de la persona que lo contrata.
23
IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN
DE PERSONAL
‡
Para la empresa
„
„
„
„
‡
provee las personas adecuadas
Menor inversión en formación y capacitación
Menor tiempo de adaptación
Mayor productividad y eficiencia
Para la persona
„
„
„
Mayor satisfacción con el trabajo
Mayor complementariedad con la organización
Mayor permanencia
La selección se preocupa de la adaptación de la persona al
cargo y de la eficiencia de la persona en el cargo
FASES GENÉRICAS
‡ Conocimiento de la empresa
‡ Descripción del puesto de Trabajo
‡ Elaboración del perfil del puesto
‡ Reclutamiento
‡ Selección
‡ Incorporación/acogida
‡ Seguimiento.
24
ANÁLISIS DE NECESIDADES
Constituye una fase preliminar al
proceso de reclutamiento y selección.
Conviene prever con cierto período de
tiempo estas necesidades (análisis de
la plantilla - puesto presupuestado o
no).
PRESELECCIÓN DE CURRICULUMS
‡ Análisis formal
‡ Análisis contenido. Adecuación descripción
del puesto-persona.
‡ Grafología( carta de presentación).
25
ANÁLISIS DE CURRICULUMS
ANALISIS FORMAL
• Presentación general. Calidad.
• Detalles notables
• Coherencia/Incoherencia formal del CV
• Forma de expresión
• Carencias importantes
• Aspectos positivos
ANÁLISIS DE CURRICULUMS
ASPECTOS DEL CONTENIDO
• Requerimientos
• Formación básica
• Formación complementaria
• Experiencia
• Habilidades profesionales
• Nivel cultural general
• Hipótesis sobre personalidad. Utilizando un marco de referencia
relevante para el puesto de trabajo.
• Hipótesis sobre actitudes
• Hipótesis sobre valores
• Asociados o no a la personalidad
• Situación personal
• Disponibilidad
• Adaptabilidad
26
TÉCNICAS DE SELECCIÓN
‡
‡
‡
‡
‡
‡
‡
Test de Personalidad.
Test de Inteligencia
Test de aptitudes
Pruebas de conocimientos
Técnicas de simulación: Tratamiento y solución
de casos, In basket, role playing, dinámica de
grupos, Assesment centers.
Grafología.
Entrevista.
TEST DE APTITUDES
Son aquellos que se refieren a las características
potenciales del sujeto y miden las distintas
aptitudes intelectuales que complementan a la
inteligencia general en función de la tarea concreta
que se esté desarrollando. Los más comunes
evalúan las aptitudes verbales, numéricas,
mecánicas y espaciales.
27
TEST DE PERSONALIDAD
‡
Tratan de medir los rasgos o características
personalidad de los candidatos. Se clasifican en:
•
•
•
•
•
de
la
Subjetivos: El sujeto responde a las preguntas, tipo
cuestionario.
Expresivos: Son los que estiman la personalidad del
sujeto a través de los movimientos expresivos del mismo.
Proyectivos: Presentación de unos estímulos a los que el
individuo responde de forma libre.
Objetivos: Miden algún aspecto determinado de la
conducta.
Situacionales: Se observa la conducta del sujeto en una
situación.
Instrumentos que se aplican actualmente
en procesos de selección de personal
• Test de Domino D - 70
• Test de Otis
• Test Thomas Killman
• Test Ceal de Liderazgo
• Test de los Colores de Luscher
• Test de Myers - Briggs
• Test de Zulliger
• Test de Terman Merril
• Test IPV
• Test del Árbol
• Test TAT
• Test Persona bajo la Lluvia
• Test 16 PF
• Test MMPI
• Test de Edwards
• Test de Maquiavelismo
• Test de Gardner
• Test de Cleaver Disc
• Test CCL de Competencias
• Test de Rorschach
• Test Wais
• Test Raven
28
LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
DE PERSONAL
¿QUÉ ES UNA ENTREVISTA?
Es un proceso de comunicación interpersonal que tiene
como finalidad obtener información para alcanzar un
objetivo previamente establecido.
Puede aplicarse a la selección, promoción, evaluación
del desempeño, desvinculación, etc.
29
IMPORTANCIA DE LA ENTREVISTA
‡
‡
‡
‡
Es una de las principales técnicas y más utilizadas de
evaluación del personal.
Es relativamente fácil de utilizar.
Permite recoger gran cantidad de información de los
entrevistados y adaptarse a cada uno de ellos.
Puede haber más de una entrevista en un proceso de
selección, como la entrevista inicial, la entrevista en
profundidad y la entrevista final que es la realizada
por la persona que toma la decisión de contratación.
TIPOS DE ENTREVISTA
‡
‡
‡
Según Objetivo: Selección, promoción, evaluación.
Grado de tensión:
„ Normal.
„ Tensa o dura: Analizar control emocional.
Modalidad:
„ Libre: Sin directrices prefijadas. Entrevistador
experto.
„ Planificada: Recoger datos objetivos. Guía para el
entrevistador.
„ Mixta
30
TIPOS DE ENTREVISTA
‡
‡
Por el momento:
-Preliminar: utilización cuando hay muchos candidatos.
-De selección: puede ser de contacto o en profundidad.
-Final: Negociación de condiciones. Aspectos profesionales.
Por el nº de participantes:
-Individuales: entrevistador/entrevistado.
-Colectivas: dos o más personas entrevistan al mismo tiempo.
-De grupo: Uno o varios entrevistadores para un grupo de
candidatos.
-Sucesivas: El candidato es entrevistado sucesivamente por varios
entrevistadores.
PELIGROS QUE DEBEN SER EVITADOS EN LA
ENTREVISTA DE SELECCIÓN
‡
El efecto de “halo”: dejándose impresionar, positiva o negativamente
por determinada circunstancia del candidato y extendiendo esa impresión
a los demás aspectos.
Ej: presencia personal.
‡
Prejuicios: Falta de objetividad, ideas preconcebidas. Ej: Petulante por
hablar con el cigarro en la boca, provocativa por entrecruzar las piernas
(mujer)
‡
Estereotipos: Ejecutivo dinámico, empleado celoso, vendedor eficiente,
son imágenes que el entrevistador puede tener en su mente comparando
inconscientemente con este tipo ideal al candidato.
31
PELIGROS QUE DEBEN SER EVITADOS EN LA
ENTREVISTA DE SELECCIÓN
El Efecto Contrastante: Surge cuando el entrevistador evalúa a varios
candidatos en periodos muy cercanos. Este efecto, reside
en la
sobreestimación de las características del último de los postulantes en relación
a los anteriores. Además puede suceder que las pautas de evaluación varíen
en el transcurso del proceso, dada la calidad de los candidatos examinados.
Lo anterior pone de manifiesto la importancia del lugar que ocupa el candidato
en la agenda de entrevistas.
El Efecto de Recencia: El evaluador otorga un mayor importancia a la
información obtenida al concluir la entrevista. Este sesgo suele enfatizarse en
las entrevistas de larga duración y sobre todo cuando el mecanismo de
registro de informacion tiene deficiencias manifiestas, tiene mayores
posibilidades de aparecer cuando el registro se efectúa en forma posterior a la
interacción.
PELIGROS QUE DEBEN SER EVITADOS EN LA
ENTREVISTA DE SELECCIÓN
El Efecto Caballo de Batalla: Le ocurre al entrevistador que tiene una
marcada preferencia hacia un determinado y lo convierte en el motivo principal
de la entrevista. si un candidato esta bien versado en el caballo de batalla del
entrevistador, existe riesgo de una evaluación demasiada positiva.
El Efecto Generosidad: Algunos entrevistadores que se sienten inseguros,
por falta de experiencia o porque no conocen demasiado bien el puesto o las
exigencias del mismo, tienden tendencia a ser demasiado generosos en sus
evaluaciones.
El Efecto Espejo o Proyección: El entrevistador busca aquellas cualidades o
conductas que son altamente apreciada por el. Si en efecto las encuentra,
pronto le dará al entrevistado una evaluación positiva.
32
PELIGROS QUE DEBEN SER EVITADOS EN LA
ENTREVISTA DE SELECCIÓN
‡
Generalizaciones excesivas: Presunción de que determinado modo de
proceder en la entrevista, es índice seguro de que se procederá de igual
modo en el trabajo.
‡
La proyección: comparando las características observadas en el
candidato con las propias, y juzgando negativamente a quienes no
tengan tales características.
‡
El Efecto Esteorotipo o Generalizaciones: Normalmente el ser
humano cae en prejuicios, producto de su condicionamiento social y o
cultural, por tal motivo, puede acontecer en la entrevista, que el
entrevistador descarte al postulantes por pertenecer a una raza, religión
o apetencia política definida, que no coincida con la de él.
PELIGROS QUE DEBEN SER EVITADOS EN LA
ENTREVISTA DE SELECCIÓN
El efecto Grespon: Las personas que están en busca de trabajo utilizan
estrategias para ser bien considerados en la entrevista potenciando ciertos
temas que utilizara en la misma, en muchas ocasiones, el entrevistador
puede valorar el conjunto conductual del sujeto, sólo por el énfasis que este
ha puesto en un tema en particular (gesticulación, movimientos seductores,
etc.)
33
FIN
34