CULTURA ORGANIZACIONAL ENTRE MÚLTIPLES

X CONGRESO ANUAL DE LA ACADEMIA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
"Regionalización e internacionalización de las redes de organizaciones"
San Luis Potosí 3 al 5 de mayo de 2006
CULTURA ORGANIZACIONAL ENTRE MÚLTIPLES FRONTERAS
Ma. Elena Camarena Adame y Clotilde Hernández Garnica
ADMINISTRACIÓN MULTICULTURAL
División de Investigación
Facultad de Contaduría y Administración de la UNAM
Circuito Exterior s/n, Ciudad Universitaria, México, D.F.
56 22 84 65 y 75
[email protected] y [email protected]
CULTURA ORGANIZACIONAL. ENTRE MÚLTIPLES FRONTERAS
RESUMEN
El propósito de este trabajo es analizar los diferentes enfoques (funcionalista,
funcionalista-estructuralista, adaptacionista, histórico difusionista, cognoscitivo,
estructuralista y simbólico) de la cultura dentro de una organización humana para
construir una estructura conceptual capaz de explicar la realidad en las
organizaciones.
Partimos de que la cultura se presenta en todo organismo donde existen
interacciones humanas y la comunicación entre sus miembros, lo que genera una
construcción social de vínculos que se comparten a través de una serie de ideas y
significados que conforman el constructo cultural.
El tema de la cultura organizacional es muy complejo, ya que se trata de un
fenómeno en el que convergen diversos factores y con repercusiones, a veces,
impredecibles, por este motivo consideramos que todo grupo, es decir, por lo menos
dos personas van a presentar múltiples fronteras culturales, tanto al interior del
individuo, como hacia la organización y fuera de ella.
Para comprender mejor la cultura llegamos a la conclusión que debemos
dejar de considerarla en el plano de esquemas de comportamientos concretos como
las costumbres, los usos, las tradiciones y los hábitos y comenzar a concebirla
también en función de mecanismos de control, como son los proyectos, las reglas,
directrices y programas que establecen formal o informalmente los grupos sociales
para regir su comportamiento.
2
CULTURA ORGANIZACIONAL ENTRE MÚLTIPLES FRONTERAS
ANTECEDENTES
La generación de un concepto que sea capaz de delimitar un tema tan amplio y
complejo como es la cultura dentro de una organización humana, que a la vez sea
capaz de describir la realidad y pueda aplicarse a una amplia variedad de
situaciones sociales, mismas que son el origen y sobre el que recae cualquier
esfuerzo teórico que se intente para su comprensión. Es por lo que se hace
necesario realizar un repaso por algunas de las concepciones sobre la cultura
organizacional, con la finalidad de encontrar por un lado los vacíos o debilidades y
por otro lado sus ventajas o fortalezas para llegar a una construcción más completa
que sea capaz de estudiar de manera más precisa lo que sucede en la realidad.
El interés por estudiar la cultura organizacional surge desde la administración,
esta disciplina influirá de manera importante en el desarrollo de la teoría
organizacional y en el concepto mismo de cultura organizacional, porque representa
una de las piezas clave para entender claramente este concepto, sobretodo porque
refiere a un territorio donde el saber y el actuar se entrelazan casi desapareciendo
sus límites. Esta situación puede acarrear riesgos como la manipulación de la
información, pero también puede ofrecer grandes y atractivas ventajas al incidir
directamente en la realidad social.
Como campo de las ciencias sociales, existen antecedentes del estudio de la cultura organizacional a partir de la
sociología como posteirormentge lo dicen
3
Para comprender el concepto de cultura organizacional debemos hacer una
breve semblanza de su aparición en el campo de las ciencias sociales y su
aplicación en las organizaciones, por lo que nos debemos remitir a la teoría
organizacional, en la que nos podemos dar cuenta de un cambio fundamental en la
mentalidad del conocimiento, lo que a su vez nos revelará también un aspecto muy
importante en el devenir del concepto de cultura organizacional.
Dentro de la primera veta de estudios organizacionales se encuentra, en las
primeras décadas del siglo XX, a la administración científica, la que da por entendido
que la organización sólo depende de los aspectos materiales y, por lo tanto, deberá
estar centrada en las fábricas y compañías. (Goldhaber, 1989: 38). Esta escuela
clásica se centraba en la administración de las actividades y los tiempos efectivos de
trabajo, los espacios entendidos como la conformación física que permitiera
acrecentar la productividad y los salarios o las recompensas que se pueden otorgar
derivadas del trabajo. Esta fue la primera vez en que se constituyó una forma
sistemática que permitiera estudiar y regular el comportamiento dentro de una
organización en busca de un determinado objetivo.
Los estudios de la administración científica del trabajo se limitaban a ciertos
aspectos de la constitución del lugar de trabajo, considerando a los trabajadores
como seres controlados únicamente por valores racionales, es decir, que sólo
decidían y actuaban con base en argumentos destinados a maximizar el producto
del trabajo. Sin embargo, existían situaciones donde esta forma de ver y de concebir
a los miembros de una organización claramente era superada por los fenómenos de
la vida real, tales como las revanchas internas entre los empleados que detenían la
4
producción. Para poder explicar de una forma más clara lo que se suscitaba en las
organizaciones, sus miembros y su desempeño, se comenzó a considerar que
además de las variables físicas intervenían otro tipo de variantes en la configuración
de la vida cotidiana en los lugares de trabajo que podían verse reflejadas en los
niveles de desempeño de los trabajadores.
Mayo, Roethlisberger y Didrikson y fue una fecha mayor
Es así que, por medio de la serendipia1 durante la realización de una
investigación en una planta de la Electric Western Company en Estados Unidos de
América, realizada por Mayo entre los años de 1927 y 1932, se dio paso a lo que
se conoce dentro de la teoría organizacional como la escuela de las Relaciones
Humanas (Goldhaber, 1989: 67). Se dice que por medio de la serendipia se pudo
contar con pruebas realizadas científicamente por las que se conocía que los
factores físicos no eran los únicos sobre los que recae la construcción de un
ambiente organizacional, sino que había otros como la interacción o las formas de
contacto humano, las cuales podían determinar algunas de las circunstancias de la
producción.
Sin llegar a una respuesta satisfactoria en los términos planteados de
investigación, lo que Mayo buscaba originalmente era comprobar los efectos que
ejercía sobre la producción el hecho de modular la luz en el espacio laboral, el
resultado fue que existían variables que hasta entonces habían sido ignoradas u
obviadas y que se relacionaban con los aspectos sociales. Esto nos permite ver el
cambio de una visión operacional y ciertamente restrictiva a una visión que
1
Por serendipia nos referimos a la actitud de constante alerta en el momento de la investigación, en
caso de presentarse circunstancias alternas que pueden ser de particular relevancia.
5
contempla los factores de constitución social dentro de una organización, y
representó el momento específico en que el interés por las relaciones sociales se
magnifica, principalmente en la administración, lo que dio un giro sustancial a la
comprensión de las organizaciones.
La teoría de las organizaciones se ha centrado en el estudio de las actividades
en los espacios laborales, por lo que casi todo su desarrollo teórico se hace con el
referente inmediato de la administración y de los lugares de trabajo. Dado que no es
nuestro propósito, en este momento, hacer una extensa revisión de la teoría
organizacional en sí, sino del concepto de cultura organizacional, sólo resta hacer
hincapié en la importancia que tuvo dicha teoría en el desarrollo teórico del concepto
de cultura organizacional, a raíz de la inclusión de variables que enfatizaban el
aspecto cultural en las organizaciones.
¿QUÉ ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL?
El estudio de la cultura organizacional, así como muchas referencias de la teoría
organizacional, surgen a partir de la necesidad de conocer cómo operan las
organizaciones en ámbitos laborales en función de sus rendimientos en la
producción, por lo que su definición no puede escaparse de este fin. Lo que en
realidad se busca al comprender la manera en que se constituye una pequeña
sociedad con un sistema cultural al interior de las organizaciones, es facilitar el
control de los procesos sociales y agilizar los niveles productivos.
6
Para Schein esta es una tarea que puede identificarse entre los administradores
y los líderes (Schein, 1992: XV); argumenta por una parte, que los administradores
se dedican, desde el punto de vista de la cultura organizacional, a trabajar con las
condiciones que su medio social les presenta y sólo pueden aspirar a controlar de
manera efectiva algunas de las variables que le exige el contexto cultural al interior
de la organización. Por otra parte, los líderes son capaces de generar y/o modificar
la cultura existente dentro de una organización y de esa manera lograr un manejo
más eficiente de las condiciones sociales al interior de una organización.
Al hacer esta distinción de las formas prácticas del concepto de cultura
organizacional, Schein parece obviar una circunstancia de vital importancia, y es que
la cultura la comparte un grupo social, es decir, un grupo de seres humanos, y no
tiene una estructura definida de una vez y para siempre, sino que está en perpetuo
cambio y evolución. Es verdad que se puede influir en su desarrollo; sin embargo, no
se puede modificar la conciencia de una forma determinante por una sola persona,
ya no digamos orientarla de forma completamente racional, ya que es en si un
producto-productor de lo social, y por ende, sólo la sociedad misma puede tener
ingerencia en su constitución aunque sólo de forma inconsciente.
En este contexto es que se comienzan a considerar a las organizaciones como
entidades más trascendentes que una simple conglomeración de personas con un
objetivo común en un espacio, para pasar a ser consideradas una sociedad pequeña
en la que se presenta una serie más compleja de características que son inherentes
a un sistema social tal como una cultura propia (Abravanel, et al., 1987: 4).
7
El concepto de cultura incluye una serie de elementos formales e informales que
regulan la vida social humana, es decir, se refiere a toda una serie de circunstancias
que pueden estar explicitadas en normas y reglamentos que son compartidos y
forman parte de la existencia, o bien que pueden estar escondidas en la inmediatez
de la cotidianidad y ser el centro invisible de los comportamientos humanos. Esta
aproximación a la cultura difiere de aquella de uso popular que iguala a la cultura
con el bagaje de conocimientos propios de las personas y que para fines de este
trabajo no tiene relevancia.
Así, podemos decir que la cultura es un sistema de conocimiento que nos
proporciona un modelo de la realidad a través del cual damos sentido a nuestro
comportamiento. Este sistema está formado por un conjunto de elementos
interactivos fundamentales, generados y compartidos por el grupo al cual identifican,
por lo que son transmitidos a los nuevos miembros, dichos elementos son además
eficaces en la resolución de los problemas.
De manera más precisa, se puede entender a la cultura como un patrón de
suposiciones básicas compartidas con las que el grupo aprendió al resolver sus
problemas de adaptación externa e integración interna y que han funcionado
suficientemente bien como para ser consideradas válidas y, por tanto, pueden
enseñarlas a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y
sentir en relación con dichos problemas.
8
En cuanto a la cultura específicamente organizacional, Chiavenato dice que es
un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de
interacción y de relaciones típicas de determinada organización; una atmósfera
psicológica constituida por características que distinguen a una organización de otra
y que influyen en el comportamiento de las personas en la organización, y el
resultado de aspectos formales e informales de la estructura como los sistemas de
control, las reglas, las normas y las relaciones interpersonales (Chiavenato, 2002:
174).
Este modo de ver a la cultura se acerca a la perspectiva etnometodológica, en
tanto que nos permite ver que las personas, al pertenecer a una forma social,
conocen la manera de ser o de hacer propia una estructura social, y en caso de
agregarse a una forma distinta, deben entender y adentrarse en los nuevos métodos
que según la perspectiva se refleja en el uso del lenguaje y la comunicación (Coulon,
1988). Es importante tener en cuenta que el manejo de un concepto como cultura
debe llevarse a cabo con cuidado, ya que considera circunstancias de índole amplia
que pueden incluir las actividades normales y cotidianas.
Por su parte Katz y Kahn, en el marco de la Teoría de Sistemas, señalan que el
clima o cultura refleja las normas y valores del sistema formal tanto como su
representación en el sistema informal, como también las disputas internas y externas
de los tipos de personas que la organización atrae, de sus procesos de trabajo y
distribución física, de las modalidades de comunicación y del ejercicio de la
autoridad dentro del sistema, además afirman que así como la sociedad tiene una
9
herencia cultural, las organizaciones sociales poseen estándares distintivos de
sentimientos y creencias colectivas que son trasmitidos a los nuevos miembros del
grupo (Katz y Kahn, 1989).
Avanzando en la definición anterior, se puede aseverar que también la cultura
organizacional es un sistema de significados compartidos y, por tanto, los individuos
en ella, independientemente de su formación o nivel, tienden a describir a la cultura
en términos semejantes; sin embargo, el que existan propiedades comunes no
significa que no puedan existir subculturas dentro de una cultura determinada, ya
que en la organización se constituye una cultura dominante y varias subculturas.
Ver a Hofstede que ya dice esto
Para la organización, la cultura puede ser útil porque aminora la ambigüedad y le
indica lo qué es importante, además de señalarle el camino sobre cómo hacer las
cosas; sin embargo, la cultura organizacional también puede ofrecer una desventaja
cuando los valores compartidos no coinciden con aquellos que favorecen el progreso
de la organización, lo cual ocurre cuando el ambiente de ésta es dinámico. Cuando
el ambiente está pasando por un cambio rápido, la cultura predominante ya dejó de
ser adecuada. En este sentido, la cultura representa una carga y puede dificultar la
adaptación a los cambios del ambiente, es por esto que algunos aseveran que el
concepto de cultura organizacional busca explicar que la única manera viable de
cambiar a las organizaciones es cambiar su cultura y, para que las organizaciones
puedan sobrevivir, desarrollarse, revitalizarse y renovarse se debe cambiar la
respectiva cultura organizacional (Bekhard, 1972) .2
Ver institucionalización cultural
2
Véase: Bekhard, R. y W. Pritchard (1992), Cambiar la esencia: El arte de crear y de conducir el
cambio fundamental en organizaciones, San Francisco, Jossey-Jossey-Bass, 1-138.
10
Hay otras posturas que aseveran que la cultura organizacional es el conjunto de
valores, creencias y entendimientos importantes que los integrantes de una
determinada organización pueden llegar a compartir en común.3 Hablar de cultura
organizacional nos remite al conjunto de códigos compartidos al interior de una
organización que le permiten lograr una identidad propia y diferenciarse del resto de
las organizaciones existentes en su entorno. La cultura, entendida bajo estos
parámetros, permite una cohesión interna y una capacidad de respuesta frente al
entorno. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción
que guían la toma de decisiones y otras actividades de los participantes en la
organización.
Los enfoques y acepciones anteriormente presentados proporcionan una
cantidad de nociones diferentes que sirven para examinar y ubicar los conceptos de
cultura presentes en la teoría organizacional y en las obras que tratan sobre la
gerencia. Queda claro que un gran número de escritos, incluso varios de los clásicos
de la teoría organizacional, suponen que los aspectos sociales y estructurales están
totalmente integrados, sincronizados y cohesionados con las dimensiones
ideacional4 y simbólica de la organización.
El punto de vista anterior es muy parecido a los conceptos antropológicos de una
época anterior en donde a las organizaciones se les considera, de manera más o
menos explícita, como sistemas socioculturales. Sus componentes ideacionales, se
3
4
(http://www.avantel.net/*rjaguado/cultura.html, fecha de última consulta: 7 de marzo de 2005) .
Es decir esquemas colectivos de significados y valores, sus sistemas de conocimientos y creencias
11
funden y no se pueden disociar de su componente estructural, formando así un todo
integrado, según una concepción holística de la organización.
Para Schein la cultura organizacional está compuesta por una serie de
categorías compartidas por las personas al interior de un grupo social, de entre las
que destacan: i) los comportamientos regulares en el momento de la interacción; ii)
las normas implícitas de un grupo; iii) los valores y principios que se busca obtener;
iv) la filosofía e ideología que motiva a los miembros de una organización; v) la
sensación que es comunicada por la forma de comportamiento que presentan los
integrantes para consigo y con los extraños; vi) las habilidades con que cuentan los
miembros de una determinada organización; vii) las formas instituidas del lenguaje
que se comparten en un circulo constituido; viii) las creencias que son compartidas,
y ix) las metáforas y simbolismos que desarrollan los miembros de una organización
(Schein, 1992: 8).
Asimismo, podemos decir que estos aspectos reflejan y/o constituyen lo que los
individuos comparten como miembros de un grupo u organización, y es
precisamente este aspecto de la colectivización de los conocimientos, de las formas
de ser y de hacer que se conforman, lo que nos importa y será el centro en torno al
que giran las perspectivas teóricas que se revisan a continuación, ya que es en ellas
donde se demuestra el carácter de una organización.
Siguiendo la perspectiva desarrollada por Allaire y Firsirotu,5 Gómez asevera que
los elementos que guían a una organización son: i) los individuos que se conforman
5
Véase: Allaire, Y. y M. Firsirotu (1992), “Teorías sobre la cultura organizacional”, en Cultura
organizacional. Aspectos teóricos, prácticos y metodológicos, Colombia, Fondo Editorial Legis, 1-196.
12
en miembros; ii) una comunidad establecida a la que los posibles miembros se van a
unir, y iii) el cúmulo de información que deben compartir los miembros para poder
ser considerados como tales (Gómez, 2004: 99).
En términos generales, podemos sistematizar el concepto de cultura en: i) el
enfoque Funcionalista, en el que el individuo se une a un grupo para lograr sus
propias metas personales; ii) desde la visión Funcionalista-Estructuralista, en la que
el individuo debe mantenerse dentro de la estructura que le brinda un lugar; iii) la
perspectiva Adaptacionista, en la cual el individuo, mediante esquemas de
comportamiento se adapta, logrando así la integración de las comunidades humanas
con el medio; iv) la vertiente Histórico-Difusionista, que percibe a la cultura como una
configuración históricamente determinada; v) la escuela Cognoscitiva, que percibe a
la cultura como una serie de conocimientos que se transmiten; vi) la escuela
Estructuralista, parte del supuesto de que se comparte a niveles inconscientes una
serie de procesos mentales que componen la cultura, y vii) la escuela Simbólica, en
la que se comparte una serie de valores, de significados y de símbolos.
FRONTERAS EN LAS ORGANIZACIONES HUMANAS
La cultura se presenta en todo organismo donde existen interacciones humanas. No
es una condición restrictiva para los grandes grupos,6 lo que nos abre una
perspectiva aún mayor para el análisis, pero hay que hacer notar que la importancia
para poder considerar a una conglomeración de personas como un grupo social es
que debe existir el factor de la interacción que suponga la comunicación entre los
6
Nos referimos al hecho de que el número no sea un impedimento para considerar a un grupo como
factor en la concepción social.
13
miembros que componen dicha organización, lo cual a su vez implicará un
intercambio de información, es decir, el surgimiento de una construcción social de
vínculos que se comparten a través de una serie de ideas y significados que
conforman el constructo cultural.
Es importante también decir que, para considerar a un grupo humano como una
organización debemos asumir que ésta se encuentra diseñada y construida con el
fin de alcanzar un objetivo específico (Goldhaber, 1987: 35), es decir, que además
de compartir un conjunto de ideas y de significados, debe perseguir una serie de
objetivos comunes, tales como la producción.
Dentro de la teoría organizacional existe una gran tendencia que considera a las
empresas dedicadas a actividades productivas como las únicas instancias que
pueden asumirse como organizaciones. Esto se debe al contexto en que surgió la
teoría organizacional, era en las empresas donde se buscaba acrecentar los niveles
productivos, por lo que era importante conocer las formas en que se desarrollaba el
trabajo. Así, el concepto de cultura organizacional no puede dejar de leerse en este
contexto, ya que su uso teórico implica funciones prácticas.
Es frente a esta aparente cerrazón teórico-práctica que nuestra tarea debe
consistir en crear un concepto que no se estructure en torno a una serie de
características constituidas de una forma tan rígida, ya que hay fenómenos sociales
reales de cultura organizacional en funcionamiento que no responden a una lógica
empresarial ni están referidos especialmente a espacios de trabajo, aunque sí se
ubica una serie de características compartidas por los miembros de un grupo que
14
buscan la consecución de un objetivo, sin importar el número de integrantes que la
conforman.
Frente a la realidad, la teoría debe buscar maneras de responder con los
argumentos necesarios para la consecución de un conocimiento que aporte nuevos
elementos a la discusión de los tópicos trabajados, por eso, en busca de un
concepto más amplio de cultura organizacional que pueda ser capaz de responder a
situaciones organizacionales fuera de un ámbito laboral, se propone concebir a una
organización trascendiendo la barrera de la administración.
Hay mas de 250 concepto de cultura y posiblemente Algunos De ellos puedan llenar las perspectivas del estudio
FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
El papel que desempeña un grupo humano cualquiera, transciende el ámbito de las
organizaciones. Los grupos humanos son vastos en cantidad e importancia, en tanto
que son un componente sustancial que se considera constituyente del propio ente
social.
Hablando desde una visión más específica, la cultura organizacional integra una
serie de valores, principios y lineamientos que definen el comportamiento de las
organizaciones y de sus integrantes, que se ve reflejada en sus funciones que van
desde: i) transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización; ii)
facilitar el compromiso por encima de aspectos estrictamente individuales; iii)
reforzar la estabilidad del sistema social para lograr que las fricciones entre los
miembros se atenúen de tal forma que los objetivos de la organización se cumplan;
15
iv) ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones; v) hacer
que el flujo de información se presente de una manera mas ágil; vi) reforzar el apego
a una determinada causa u objetivo, y vii) ser el principal motor que permite la
socialización de las personas.
Asimismo, la cultura organizacional debe brindar una ideología que esté
encaminada a lograr la consecución de los objetivos planteados por la organización,
ya que ésta es parte fundamental de la motivación en la búsqueda de los
mencionados objetivos (Abravanel, et al., 1987: 49). Es entonces que la motivación
también es una de las funciones de la cultura organizacional, la cual puede ser
rastreada en la identidad propia de los individuos inmersos dentro de una
organización. Se trata de un factor que se comparte por una serie de individuos y
que genera una sensación de inclusión a un grupo en particular y de diferenciación
con respecto a los que no lo incluyen, por supuesto que esto implica un abandono
de las contemplaciones individualistas que son sustituidas por otras referentes a la
organización.
Al compartir una serie de formas de pensar, de actuar y de sentir, los miembros
generan una identidad con respecto a las personas que no son incluidas, este
aspecto hace que las fricciones internas aminoren debido a ese sentimiento de
pertenencia y diferencia que se genera, ya que no se va a considerar a un personaje
extraño, que no comparte las formas de pensar, sentir, hacer y hablar que se han
desarrollado al interior de una organización.7 Así podemos observar que la cultura
7
Véase: Lewis, A. C. (1988), Las funciones del conflicto social, México, Fondo de Cultura Económica,
1-214.
16
organizacional, como cualquier tipo de cultura, no es homogénea para todos los
seres humanos, debido a la propia naturaleza humana y a la gama tan amplia de
interpretaciones de un mismo concepto que siempre generará subgrupos y
suborganizaciones con sus propios rasgos identidad y culturales.
Al proveer de una serie de estándares conductuales, los individuos pertenecientes
a una organización, pueden generar una serie de respuestas a los estímulos
externos que se identifican como propios de una forma de organización. Es así que
el intercambio de información se da gracias a que la cultura organizacional se puede
constituir como un sistema de códigos verbales y de distintos órdenes compartidos
por los miembros, lo que hace que los mensajes estén codificados de manera que,
alguien que conozca la forma específica de decodificarlos, tenga ventaja sobre los
que no lo saben; esto implica una serie de estandarización en las formas de
comunicar, pensar y hacer, que sólo se pueden dar mediante la interacción social y
cotidiana desde el interior del grupo.
Evidentemente, la cultura organizacional tiene una amplia gama de funciones
dentro del entretejido social, y es por lo anterior que su estudio nos puede ayudar a
analizar la composición y la conformación de las formas sociales específicas de una
determinada organización, lo cual a su vez nos permitirá controlar, de alguna
manera, los procesos de socialización encaminados a la consecución de cualquier
objetivo planteado.
SUBCULTURAS Y CULTURAS EXTERNAS
17
Como ya se mencionó, existe una característica que es inherente a la naturaleza
humana y que, por consiguiente, se va a revelar en la forma de construcción de la
cultura, dado que ningún ser humano es igual a otro ni piensa e interpreta la
información de igual manera, es decir, la composición cultural será determinada de
distinta forma por cada actor social. Por ello, insistimos en que la cultura no es
homogénea y extensiva para todo ser humano, ya sea por el hecho de no estar
dentro de su área de influencia, por diferir intencionalmente o por el carácter
identitario que ésta brinda.
Es entonces que, dentro de una organización, la cultura establecida como la
dominante puede no ser considerada como la única forma cultural existente, en tanto
que ésta coexiste con otras de un nivel de inclusión mayor como la cultura regional o
nacional. Las subculturas al interior de una organización o grupos sociales se
pueden explicar por el hecho de que las organizaciones están conformadas por otras
organizaciones, lo que implica una división de actividades y de situaciones
diferenciadas que llevan a conductas distintas. Lo anterior creará una serie de
formas específicas en los modos de vida, en significados y en formas diferenciadas
de cultura que tendrán las características y funciones propias de la cultura
organizacional.
Es en este sentido que podemos considerar a la cultura organizacional como una
forma específica de cultura al interior de otras culturas dominantes que pueden
diferir en algunos aspectos con ésta, esto implica la posibilidad de que los individuos
que pertenecen a una organización no compartan con ésta los ideales, valores,
formas de ser y de hacer, en tanto que están anteponiendo una identidad cultural
18
más amplia como lo puede ser la cultura nacional. Es así que para Alvesson existe
una serie de huecos en el comportamiento cotidiano que nos permite entender que
la cultura no puede ser un elemento fácilmente controlable y que tampoco puede ser
dirigido, debido a su compleja imbricación en el corazón mismo de la red social
(Abravanel, et al. 1987: 26).
Siguiendo la clasificación propuesta por Alvesson,8 existen seis niveles de
observación cultural: i) la cultura nacional; ii) la cultura regional; iii) la cultura
corporativa; iv) la cultura profesional; v) la cultura departamental, y vi) la cultura del
trabajador. Al respecto, Schein señala una serie de consideraciones para hacer una
evaluación de las condiciones culturales exteriores e interiores para tomar medidas
que permitan a una organización sobrevivir a las presiones externas.9
En términos generales, podemos decir que el tipo de perspectivas que reducen la
importancia y complejidad de los fenómenos culturales a una serie de patrones
controlables, tienen una perspectiva un poco limitante, además de hacer un aporte
en términos científicos bastante trunco.
También Barba y Delgado describen a los niveles culturales
EL NUEVO DENTRO
Cuando un individuo entra en un grupo social constituido, las actitudes, las
situaciones y los gestos son analizados para poder comprender y hacer que el
8
Citado por: Gómez, E., (2004), (Tesis), La cultura organizacional y su influencia en la empresa
integradora: un caso de estudio, México, Universidad Autónoma Metropolitana Unidad-Iztapalapa, p.
89, 1-268.
9
Véase: Schein, E. (1992), Organizational culture and leadership, San Fransisco, Jassey-Bass
Publishers, 1-430.
19
círculo de la interacción se cierre y se pueda formar parte, lo que se puede reducir a
la expresión: “para poder saber cómo se hacen las cosas aquí”, esto es lo que se
puede llegar a considerar como etnométodos, es decir, las formas en que se acoplan
los individuos a la forma de vida (Coulon, 1988: 32).
Para cualquier persona que se integra por primera vez a un ambiente
completamente nuevo es necesario ese tiempo y ese escenario de transición en el
que se hace un diagnóstico de la situación presente, con la finalidad de recabar
información que será puesta a prueba mediante la interacción con los demás
miembros, que puede ser desde las formas de comportamiento normales, hasta la
forma en que se codifica el lenguaje para formar parte del cúmulo de conocimientos
que se crea alrededor de un grupo social.
Lo anterior sucede cotidianamente con cada situación social nueva, toda persona
pasa este tipo de “bienvenidas”, sólo que la diferencia es que un investigador social
se detiene a teorizar y comprender desde una perspectiva más completa el
fenómeno que sucede, con lo que asume el reto de encontrar en el entretejido
cultural la constitución del mundo social en el lugar de mayor dificultad: los lugares
obvios y comunes. Esta perspectiva etnometodológica es la que nos brinda una
forma de conocer las partes en que se constituye la cultura organizacional en un
caso específico, ya que se pueden reconocer las formas en que éstas se presentan
para los actores sociales en la realidad vivida, en el entorno cotidiano de la vida de
una organización y su cultura.
Explicar la etnometodologia
20
A MANERA DE CONCLUSIÓN
Con base en lo analizado estamos en posibilidad de asumir que la cultura es un
componente del sistema social que se manifiesta en el comportamiento, en las
maneras de vivir y en los productos derivados de éste. Asimismo, concebimos que la
cultura se construye con concepciones del mundo y con productos simbólicos, por
tanto, llega a ser un contexto dinámico cargado de símbolos y de un conjunto de
cogniciones funcionales que se estructuran mental, profunda y subconscientemente.
Al considerar a la cultura como un sistema ideacional, surge la interrogante sobre
si las presiones internas o externas ejercidas sobre la organización pueden causar
discontinuidades entre la cultura de una organización y sus estructuras, fines y
procedimientos. La respuesta es que para comprender mejor la cultura hay que dejar
de considerarla en el plano de esquemas de comportamientos concretos como las
costumbres, los usos, las tradiciones y el conjunto de hábitos, y comenzar a
concebirla también en términos de sistemas de mecanismos de control en los que
intervienen proyectos, reglas, directrices y programas que sirven para regir el
comportamiento. La propuesta es analizar la dimensión cultural desde sus aspectos
formales e informales, asumiendo que no se trata de dos esferas separadas, sino
que ambas se encuentran coexistiendo.
Como hemos podido observar, el tema de la cultura organizacional resulta
muy complejo al tratarse de un fenómeno multifactorial y con repercusiones, a
veces, impredecibles. Sin duda alguna, se trata de un terreno resbaladizo y que
constantemente amenaza con irse de las manos, pero también resulta innegable que
21
es necesario incluirlo en los estudios culturales si se quiere caracterizar, comprender
y explicar el fenómeno organizacional.
Podemos decir que, la cultura organizacional se constituye en un instrumental
indispensable que logra enriquecer la discusión y las propuestas teóricas, ante
escenarios que se tornan cada vez más difíciles y que son producto del modo de
acumulación global.
Finalmente, tenemos que decir que el concepto de cultura debe usarse con
pinzas a la hora de trasladarlo al estudio de las organizaciones, ya que éste tiene
grandes limitaciones que generalmente se asocian con el supuesto ontológico de la
dicotomía
objetividad/subjetividad
y
al
rango
de
la
naturaleza
humana,
particularmente asociado con el binomio determinismo/voluntarismo. Evidentemente,
a los estudios culturales para las organizaciones se les puede relacionar con ciertas
metáforas organizacionales, que llegan a suponer que la organización es una
máquina, un teatro o una arena política, olvidando que se trata de un constructo
social de dimensiones inequiparables.
Seria conveniente después explorar la tangibilidad cultural
BIBLIOGRAFÍA
Abravanel, H. et al. (1987), Cultura organizacional, Colombia, Fondo Editorial
Legis, 1-202.
Allaire, Y. y M. Firsirotu (1992), “Teorías sobre la cultura organizacional”, en
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