prevenció i salut laboral - Unión General de Trabajadores

Gaseta
informativa
de
prevenció
de
riscs
laborals
Volum 6 núm.26
P
R
L
Contingut:
1er. trimestre 2011
PREVENCIÓ I SALUT LABORAL
Revista de seguretat, salut i medi ambient dins l’àmbit del treball
www.ugtprevencio.es
La nova prestació per
a la cura de menors
amb
càncer
o
malalties greus. Pàg. 7
Incidencia de los
trastornos
del
suelo pélvico en
l a
m uj er
trabajadora. Pg 11
Prevenció
en temps
de crisi.
Pàg. 9
Continguts preventius en la
negociació col.lectiva en
materia
de
riscos
psicosocials. Pg.13
Editorial
sumari
Novetats
Articles
Sectors
laborals
Jornades
UGT organitza una jornada
reinvindicant el paper de la
dona dins l’àmbit laboral.
Primers auxilis dins
l’àmbit laboral
El dia 8 de març es va desenvolupar al
saló d’actes de UGT unes jornades que
comptaren entre altres amb Cristina
Ferrer, Francisca Salvà i Paula Liñán.
Pàg. 20
La UGT està duent a terme per tota la geografia de
les Illes Balears unes jornades teòrico-pràctiques
sobre intervenció en matèria de primers auxilis. Pàg. 18
8 de març, dia de la
dona treballadora
Secretaria de
Salut Laboral i
Medi ambient
UGT Balears
Gabinet Tècnic
PRL
28 d’abril, día internacional de la salut
i seguretat en el treball.
Aquest any el nostre
lema és: "Per la plena ocupació, sense
renunciar a la seguretat i salut en el
treball". Pàg. 2
Pàgina 2
editorial
28 d’abril, dia internacional de la
salut i seguretat en el treball.
P
R
L
“L'estímul a la
creació d'ocupació i riquesa, contribueix en certa
manera que les
autoritats siguin
més laxes a exigir
el pagament de
sancions per infraccions o que
els controls siguin
menys exigents”
Amb Sindicats el treball és més segur.
"Per la plena ocupació, sense renunciar a
la seguretat i salut en el treball".
Com cada any, el 28 d'abril
és un dia amb un doble objectiu per als sindicats: un
record i reconeixement als
que han perdut la vida i salut
en el treball sota unes condicions inadequades i, precisament per això, una jornada
per posar en evidència que
els danys derivats del treball
són evitables i que els empresaris i poders públics tenen grans responsabilitats en
la
seva
prevenció.
Aquest any, caracteritzat pels
durs efectes de la crisi
econòmica que patim des de
finals de 2007, s'ha cobrat
dia a dia importants xifres de
destrucció de llocs de treball i
ha alimentat les retallades en
els drets dels treballadors i
treballadores i la precarització de les relacions laborals .
Les reformes realitzades pel Govern d'Espanya els posen en una
situació més precària davant el
major poder del que doten als
empleadors.
La necessitat de crear ocupació,
fa que altres obligacions o deures, cedeixin amb importància.
L'estímul a la creació d'ocupació i
riquesa, contribueix en certa manera que les autoritats siguin
més laxes a exigir el pagament
de sancions per infraccions o que
els controls siguin menys exig
e
n
t
s
.
Les reformes legals i l'impuls de
les mesures preventives de l'entrada en vigor de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals, i els
programes nacionals o territorials
per a l'estudi i control dels danys
del treball, han propiciat el descens continuat dels índexs de sinistralitat. -segueix a la següent pàgina Núm 26–
1er. trimestre 2011
Editorial: 28 d’abril, dia internacional de la salut i seguretat en el treball…………pg. 2
Articles: Fumar es un placer, para algunos………………………………………….pg. 5
Articles: La nueva prestación para el cuidado de menores con cáncer o
enfermedades graves………………………………………………………...pg 7
Articles: Prevenció en temps de crisi…………………………………………………pg 9
Articles: Incidencia de los trastornos del suelo pélvico en la mujer trabajadora...pg 11
DL. PM: 3185—2006
Articles: Continguts preventius en la negociació col.lectiva en materia de riscos psico
socials………………………………………………………………………...pg 13
Elabora i Edita:
GABINET TÈCNIC PRL
UGT—
UGT—BALEARS
Jornades: Primers Auxilis dins l’àmbit laboral……………………………………….pg 18
8 de març, dia de la dona treballadora…………………………………..pg 20
Contrapunt: Assegura’t………………………………………………………………..pg 22
Pàgina 3
Però cal tenir en compte que durant
els darrers 2 anys, amb la crisi, ha
disminuït la intensitat de mà d'obra
en sectors de major risc i accidentalitat, alhora que s'ha expulsat del
mercat els treballadors i treballadores temporals o que reforçaven les
demandes en moments de major
intensitat de treball, tot això, contribueix al descens en les xifres de
danys. Això, no ens ha de fer baixar
la guàrdia, les circumstàncies d'un
moment de baixa productivitat no
ens poden fer confondre la perspectiva i que tinguem la idea que
s'ha guanyat la batalla enfront de la
sinistralitat. Segueixen manifestant
xifres elevades i inacceptables d'accidents
i
malalties.
A Espanya moren cada dia 2 persones treballadores com a conseqüència del seu treball, 13 pateixen
un accident de treball greu durant la
seva jornada i 1.503 tenen un accident de treball lleu en el transcurs
de la seva activitat. Igualment, cada
dia són víctimes d'una malaltia professional a Espanya 46 persones.
Això sumat a un creixent subregistre de malalties i ocultació de danys. Per tant, sense un sistema ben
assentat de la prevenció, amb la
implicació de tots els partícips, no
obtindrem uns resultats on l'absència de dany sigui l'objecte d'excel •
lència.
A Espanya moren cada
dia 2 persones treballadores com a conseqüència del seu treball,
13 pateixen un accident
de treball greu durant la
seva jornada i 1.503 tenen un accident de treball lleu en el transcurs
de la seva activitat.
No és concebible que la declaració de
malalties professionals amb baixa hagi
disminuït en paral.lel a la caiguda dels
accidents, ja que en el cas de les malalties, des de l'exposició als efectes, hi ha
un període de latència d'anys, pel que
no es pot manifestar un resultat tan evident de descens en tan curt espai de
temps després de l'exposició. Quant
més si tenim en compte que les malalties professionals sense baixa, és a dir
sense costos, han augmentat enormem
e
n
t
.
Tampoc és correcte que l'epidèmia de
les persones exposades a l'amiant quedi silenciada en el dol de les famílies
que perden els seus membres sense
que hi hagi una compensació, un reconeixement, una acció col.lectiva i un treball seriós i en profunditat per posar
límit a aquest problema de salut pública
i tractar adequadament les víctimes;
l'únic "delicte" va ser conviure amb unes
matèries i substàncies que minvaren la
integritat física dels treballadors i treballadores. El mateix que els malalts per
l'amiant, els càncers laborals, la sensibilització per exposició a químics ... Tot i
que des de Sanitat es reconeixen més
de 12.000 morts anuals per càncers
professionals, la manca de registre i coneixement exhaustiu de les seves causes, fa que la prevenció i reducció d'aquest tipus de morbiditat sigui molt difícil.
Les males condicions de treball estan
privant de qualitat de vida als exposats,
que ja no només se cenyeixen als treballs en sectors coneguts com la mineria, sinó que han aflorat més casos en
altres àmbits, com la construcció, la manufactura industrial i altres . Les hipoacúsies o sorderes professionals, els
problemes osteomusculars; són totes
malalties físiques que castiguen inexorablement els treballadors i treballadores, i que han de ser objecte d'atenció
prioritària pels poders públics.
Pàgina 4
Avui dia es té consciència
d'altres danys, que encara
que anomenem emergents,
sempre han acompanyat
l'ésser humà en la seva
activitat productiva per
compte de tercers, els
denominats riscos
psicosocials: treball a torns,
ritmes de treball a demanda,
la competitividad, la retribució per objectius, la
precarietat i alta rotació en
els llocs de treball, la falta de
seguretat en els llocs de
treball, l’atur... Tots models
d'ocupació i organització del
treball que propicien que
l'organització sigui el brou de
cultiu de "agents patògens"
que produeixen malalties com
ara: l'estrès, la fatiga crònica,
l'envelliment prematur, la
síndrome del cremat o la
violència en el treball.
Avui dia es té consciència d'altres danys,
que encara que anomenem emergents,
sempre han acompanyat l'ésser humà en
la seva activitat productiva per compte de
tercers, els denominats riscos psicosocials: treball a torns, ritmes de treball a
demanda, la competitividad, la retribució
per objectius, la precarietat i alta rotació
en els llocs de treball, la falta de seguretat en els llocs de treball, l’atur ... Tots
models d'ocupació i organització del treball que propicien que l'organització sigui
el brou de cultiu de "agents patògens"
que produeixen malalties com ara:
l'estrès, la fatiga crònica, l'envelliment
prematur, la síndrome del cremat o la
violència
en
el
treball.
L'objectiu de crear ocupació per donar
col.locació al 20% de persones actives
que no tenen una ocupació remunerada,
no ens ha de fer baixar la guàrdia. Encara que això és inajornable, també ho és
el garantir que qui va a la feina, tornarà
d'aquest en les mateixes condicions físiques i psíquiques en les quals hi va anar,
el que és més, el treball ha de servir no
perquè la persona senti cotradiccions,
sinó perquè satisfaci les seves necessitats de forma digna i raonable. Per això,
les seves condicions d'execució han de
permetre la participació constant i la manifestació permanent dels aspectes de
millora per part de qui fa l'activitat productiva per tal de millorar la realitat
Fumar es un placer, para algunos
Pàgina 5
Jeroni Fiol Renaudin, Tècnic Superior en PRL
En octubre de 2010, en plena discusión sobre la reforma de la ley, saltó a los titulares el
testimonio de un camarero de 57 años que jamás había fumado con un cáncer de pulmón
que le había sido diagnosticado en febrero del 2009 reclamando su derecho a la vida frente
al derecho de los fumadores.
Durante muchas décadas fumar era
considerado como un signo de distinción, modernidad o rebeldía según la
época. Las grandes tabacaleras invirtieron durante años ingentes cantidades de dinero para que las personas
asociaran estilos de vida alejados de la
realidad al consumo de su marca a
través del cine o de la televisión.
Que el tabaco es dañino para la salud
es bien sabido a estas alturas de la
película, y hoy en día su consumo ya
no se asocia por la mayoría a estímulos positivos,
sino a una fuerte dependencia y a enfermedad.
Las consecuencias negativas sobre la persona fumadora también se trasladan
a aquellos que la rodean
convirtiéndose en fumadores consciente o inconscientemente. Según datos
de la Clínica Universidad
de Navarra, 1 hora de exposición al humo del tabaco equivale a 2-3 cigarrillos
fumados.
Los efectos sobre la salud son varios, incluyendo la aparición y el agravamiento
de problemas respiratorios, enfermedades
cardiovasculares, diferentes tipos de
cáncer, perdida sensitiva de los sentidos
del olfato y del gusto, irritación ocular, parto prematuro,…, de hecho las probabilidades de padecer un cáncer de pulmón o
una enfermedad cardiovascular se incrementan entre un 20-30%.
Cada año, según estimaciones del Comité
Nacional para la Prevención del Tabaquismo, cada año mueren en nuestro país
más de 3.000 personas fumadoras pasivas (más de 1.300 por cáncer de pulmón
y
enfermedades cardiovasculares),
de los cuales aproximadamente 1.000 son
camareros y camareras. Si se plantea el
problema en términos económicos, la asistencia sanitaria derivada de patologías asociadas al tabaco supuso en el año 2008
unos 16.474 millones de euros de sobrecoste sanitario y social.
A finales del 2010 volvió a surgir la polémica con la entrada en vigor a partir del 2 de
enero de este año de la Ley 42/2010, de 30
de diciembre, por la que se modificaba la
Ley 28/2005, de 26 de diciembre, de
medidas sanitarias frente al
tabaquismo y reguladora
de la venta, el suministro,
el consumo y la publicidad
de los productos del tabaco, ley ya que fue ya ampliamente cuestionada por
el sector hostelero en su
día puesto que implicaba
asumir unas inversiones
por parte de algunos que
no todos estaban dispuestos a asumir y que ahora
reclaman.
La Ley 28/2005 establecía que en los
hoteles se podía habilitar zonas para personas fumadoras y destinar hasta el 30%
de sus habitaciones para ellos. En los
bares y restaurantes con una superficie
destinada a clientes igual o superior a
100 metros cuadrados (salvo que estuvieran ubicados en el interior de centros
en los que se prohibiese fumar) y en salas de fiesta podía destinarse hasta un
máximo del 30% de la zona de clientes
para fumadores con un máximo de 300
metros cuadrados. En aquellos de menos de 100 metros cuadrados, la posibilidad de fumar en su interior dependía del
propietario
Pàgina 6
Pulmón con cáncer / pulmón sano
Tanto en un caso como en otro, las zonas habilitadas debían:
Estar correctamente señalizadas en castellano y en la lengua cooficial de la comunidad autónoma.
Estar separadas físicamente del resto de espacios y completamente compartimentadas, no pudiendo ser zonas de
paso obligado para personas fumadoras, salvo si se tratase
de trabajadores y trabajadoras mayores de 16 años.
Disponer de sistemas de ventilación independiente u otros
dispositivos que garantizaran la eliminación de los humos
del tabaco.
Cumplir con las dimensiones máximas establecidas en la
ley.
Todos conocemos el grado de cumplimiento de la ley, de
hecho, casi se podrían contar con los dedos de una mano
los locales que hicieron la inversión necesaria para adaptarse a la norma, con costes que podían suponer entre 6.000 y
30.000 euros según el tipo de local, pero desde el ámbito
que nos ocupa debemos plantearnos si dichas medidas protegían a los trabajadores y trabajadoras, los grandes olvidados dentro de esta polémica mediática entre administración
y empresario. Lo cierto es que no, puesto que la ley no evitaba situaciones como la del camarero que debía servir mesas ocupadas en el interior de los locales por clientes fumando, o la de la camarera de pisos que entraba a hacer
una habitación con el cliente en su interior fumando.
Con la entrada en vigor
de la Ley 42/2010 se ha
conseguido un nivel
más de protección para
todos aquellos trabajadores y trabajadoras
que sin ser fumadores
estaban
obligados a
inhalar el humo de
terceros convirtiéndose
en fumadores pasivos
contra
su
voluntad
dentro de los locales
de trabajo.
Tampoco proporcionaba un amparo legal efectivo la normativa en materia de prevención de riesgos laborales, la cual a
través del Real Decreto 486/1997 de lugares de trabajo, se
limita a indicar que la renovación mínima de aire en los locales con humo debía ser de 50 metros cúbicos de aire limpio
por hora y persona trabajadora. A pesar de que las empresas cumplieran con ello, el contacto con clientes que estuvieran fumando tampoco se evitaba. De los negocios mencionados, únicamente en hoteles puede seguir destinándose
hasta un 30% de las habitaciones para personas fumadoras
con la importante novedad de que los trabajadores y trabajadoras no podrán acceder a las mismas si algún cliente
está en su interior, salvo en casos de emergencia. Ni tan
siquiera en los clubs de fumadores, tabla de salvación para
algunos, pueden los trabajadores y trabajadoras entrar en
los espacios con humo. Actualmente, los únicos centros de
trabajo en los que se permite fumar son los psiquiátricos y
penitenciarios, en los que las personas internas pueden fumar en el exterior y en salas cerradas habilitadas al efecto.
Las restricciones también afectan a otros sectores. Un ejemplo lo constituyen los hospitales, en los cuales sí se podía
fumar en su exterior. Ahora sólo se puede fumar fuera del
recinto hospitalario, aunque parte de éste se encuentre al
aire libre. Más allá de controversias entre la administración,
empresarios y trabajadores, queda fuera de toda duda que
la figura del fumador pasivo ha iniciado su proceso de extinción.
La nueva prestación para el cuidado de
menores con cáncer o enfermedades graves
Pàgina 7
Monserrat Fraile Vaquero, Tècnica superior en PRL
Todos los que tenemos hijos/as hemos vivido ese día en que tu hijo se despierta con
fiebre o vomitando y sabes que no puede
acudir al colegio, o a la guardería, teniéndose que quedar en casa para recuperarse. Como la mayoría de trabajos no son a
la carta ni especialmente flexibles, quién
más o quien menos intenta tener un plan B
preparado por si acaso.
La realidad del día a día laboral, es que casi siempre acaba faltando la madre, papel
que tradicionalmente ha asumido la mujer y
que como una cosa natural, se da por sentado. Así van las cosas en temas de igualdad y trabajo.
¿Pero qué pasa cuando no hablamos de
un simple resfriado sino de enfermedad
grave de nuestros hijos?
Estamos hablando de niños y niñas diagnosticados de una enfermedad seria que
requiere un tratamiento complejo, durante
un tiempo determinado, y cuyo resultado
puede ser la curación a largo o corto plazo
y/o su muerte. Se trata por tanto de un tema de importante repercusión en las familias y en el entorno social de los niños y
niñas. Los profesionales de la medicina
que diagnostican y tratan estos procesos
se enfrentan diariamente a las consecuencias que en el cuidado del meneor tiene el
trabajo de sus padres.
En efecto, los progenitores están temporalmente obligados a dejar su trabajo, específicamente uno de ellos, para atender al hijo
o hija gravemente enfermo tanto en los periodos en los que está en el hospital como
en aquellos en los que, estando en casa,
su situación clínica no le permite incorporarse a su ritmo de vida normal. Este cuidado de al menos uno de los padres es imprescindible, y no es compatible con una
vida laboral normal durante los períodos en
los que el menor está hospitalizado o recibiendo tratamiento médico en casa. No
sólo se trata de administrarle las medicinas
pautadas en su domicilio o de acompañarle
al hospital, se trata de entender que un
niño enfermo necesita la presencia de al
menos uno de sus padres junto a él.
Ante esta situación muchos padres no
pueden dejar de trabajar a fin de mantener la economía familiar, pero tampoco
pueden dejar a su hijo o hija solo en un
hospital, no quedándoles más remedio
que optar en estos casos entre: solicitar
una excedencia no retribuida, reducción
de jornada (y salario), solicitar las prestaciones del sistema nacional de dependencia o recurriendo a la baja por incapacidad temporal bajo el diagnóstico de
depresión.
Una de las novedades introducidas en la
Ley 39/2010, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2011 es una
prestación económica por el cuidado
de hijos menores de 18 años con
cáncer u otras enfermedades graves
durante el tiempo que demande la
hospitalización y el correspondiente
tratamiento de la enfermedad de que
se trate, subsidio equivalente al 100%
de la base reguladora de IT por Contingencias Profesionales proporcional a la
reducción de jornada laboral.
Pàgina 8
Prestación que entró en vigor el pasado 1 de enero de 2011, quedando pendiente del correspondiente desarrollo reglamentario que determine el listado de enfermedades graves
que generarán derecho a percibir la prestación, circunstancia que motivará hasta su publicación cierta inseguridad jurídica sobre el reconocimiento del derecho a la prestación, esperando que dicho listado sea abierto y se tengan en cuenta las diferentes enfermedades,
su gravedad, así como la necesidad de hospitalización o estancia domiciliaria con asistencia y cuidados directos al menor por sus progenitores.
Podemos matizar que se trata de una prestación
de cobertura familiar y de conciliación de las
responsabilidades familiares y laborales,( sólo
factible en el supuesto en el que ambos progenitores trabajen), siendo un subsidio económico,
periódico y temporal, que trata de cubrir las
pérdidas de rentas del trabajo que se produce
durante la reducción de jornada o, en su caso,
periodos legales de suspensión del contrato a
tiempo completo o a tiempo parcial, por tanto no
pretende la cobertura de la enfermedad del menor, situación ya cubierta por otras prestaciones
del sistema de Seguridad Social.
La ayuda tendrá carácter retroactivo desde el 1
de enero de 2011 y podrá solicitarse directamente a través de la página web de la Seguridad Social o de las mutuas y en las oficinas correspondientes. El único requisito es que el padre y la madre estén trabajando por cuenta propia o ajena y/ o estén dados de alta o afiliados
en algún régimen de la Seguridad Social.
La medida no supone gasto alguno para las empresas, ya que el coste salarial es asumido por
la Seguridad Social.
Tampoco será una merma económica para las
arcas del Estado porque, en la práctica, esas
bajas se venían pagando mediante otro tipo de
fórmulas como las bajas por ansiedad o depresión,
que
tapaban
el
motivo
real.
Gracias a la entrada en vigor de esta nueva
norma, los padres y madres con menores enfermos de larga duración estarán respaldados
por la Seguridad Social, entidad que abonará
una prestación a través de las mutuas o a
través del Instituto Nacional de la Seguridad
Social. Esta prestación puede cubrir una reducción de jornada, que permita al padre o a
la madre compatibilizar el trabajo con la atención de su hijo o hija enfermo en el hospital, o
una reducción total.
Uno de los requisitos que se exigen para poder tener acceso a esta prestación es que
ambos progenitores trabajen y sólo se le concederá a uno de los dos ¿pero qué pasa en
aquellas familias en donde los padres están
separados? ¿O uno de ellos está enfermo?
¿O es la madre o el padre quién tiene la custodia? ¿O es viudo/a?... aspectos que en estos momentos no cubre esta nueva prestación.
Esperemos que en un futuro se tengan en
cuenta, así como se pueda ampliar a otros
casos como los prematuros, niños y niñas que
nacen muchas semanas antes de tiempo, teniendo que estar en el hospital muchas veces
entre dos y tres meses.
Un niño o niña hospitalizado necesita la compañía de sus padres las 24 horas, y tiene derecho a ello. Al igual que los padres y madres,
que sienten que deben estar el cien por cien
de su tiempo al cuidado de sus hijos.
A veces no es posible conciliar, entre perder
el trabajo y atender a tu hijo o hija, ¿Qué
harías tu?
Pàgina 9
Prevenció en temps de crisi
Francesca Nicolau Garcias, Tècnica Superior en PRL
A la societat actual, la prevenció de riscos laborals té un cert descrèdit per part
d’algunes empreses per percebre l’elevat cost que suposa la gestió de la
prevenció i no percebre una solució instantània a la sinistralitat, es porta a terme per imposició legal deixant de banda
que la prevenció de riscos és una condició per a l’eficàcia i l a supervivència
Aquesta visió generalitzada s’aguditza
per la crisi financera que ha repercutit
en tots els sectors productius de la societat, així com una disminució de les inversions en les empreses, que en situació de crisi prima la productivitat a curt
termini, i es disminueixen les inversions
de tot allò que es considera “no productiu” traslladant així el veritable compromís de la direcció amb la prevenció de
riscos laborals.
La legislació proporciona a les empreses de més de 50 treballadors i treballadores, els comitès de seguretat i salut,
com a espais de consulta i diàleg, en
què tots els treballadors/res estan representats/des amb veu i vot, en el qual
hauria d’influir en el sistema de gestió
de la prevenció de l’empresa, encara
que, no de la mateixa manera es veu
des del punt de mira empresarial, ja
que, els representats empresarials algunes vegades intenten portar la negociació al seu terreny minimitzant les reivindicacions dels treballadors/res, pel fet
d’estar en situació de crisi, sense atorgar als departaments dedicats a la prevenció dels mitjans econòmics necessaris i sense donar peu a gestionar eficaçment la relació entre sinistralitat i cicles
econòmics, com si en situació de crisi
els treballadors/res no realitzessin la
mateixa feina ni tenguessin els mateixos riscos.
A
les petites i mitjanes
empreses
de les organitzacions, tenint un doble
joc en què no s’analitzen els aspectes
econòmics de les polítiques preventives: d’una banda es juga amb la seguretat i salut dels treballadors i treballadores i per l’altre amb el malbaratament
econòmic que suposa el cost sanitari i
la pèrdua de jornades dels treballadors i
les treballadores.
aquesta situació s’agreuja de tal manera en no existir espais de diàleg, la
majoria de vegades es fa difícil la mediació de temes preventius entre empresaris i treballadors/res, creant situacions de tensió i arribat a mals ambients de treball a la empresa.
Com a estratègia de marketing, es parla de compromís de la direcció i de la
responsabilitat social corporativa amb
els treballadors i treballadores o clients
interns i amb les entitats externes, tractant de manera superficial aquestes
premisses, ja que no s’entra en l’anàlisi
detallada del que implica instaurar un
sistema de gestió en l’empresa en què
aquestes responsabilitats són els pilars
centrals. Ben igual, que quan es parla
de cultura preventiva a les organitzacions, encara que aquesta és tracta com
si fos un tràmit burocràtic, un formulari
que s’ha d’emplenar i arxivar com tots
els documents que acrediten la gestió
de l’activitat preventiva a l’empresa.
Es difícil homogenitzar el comportament de totes les empreses en matèria
de prevenció encara que presenten
alguns trets comuns, quant a les negatives per justificar la denegació de la
demanda, en aquests casos, es necessari presentar per escrit qualsevol petició, la prova documental és sempre
important en qualsevol cas.
Tots els treballadores i treballadores
de les empreses, tenen l’obligació de
Pàgina 10
vetllar per la prevenció de riscos laborals i propiciar ambients favorables col·laborant amb l’empresa a dur a terme les accions preventives que
la normativa assenyala.
També, treballadors i treballadores dins l’organització tenen la tasca de promocionar la cultura
preventiva, intentar crear consciència de la necessitat de desenvolupar les tasques d’una manera segura com a la principal eina insubstituïble
per prevenir i disminuir accidents laborals.
Els agents socials, sindicats i
associacions patronals,
juntament
amb les Administracions Públiques
han d’actuar i aplicar mesures a les
empreses per facilitar les
medicions en temes de prevenció i
que aquestes no suposin canvis d’estat a l’ambient laboral de l’emprsa entre els dirigents i les persones
contractades
Aquestes medicions, no han de ser negociacions, ja que en temes de prevenció de riscos laborals, la normativa és
clara en bàsicament tots els aspectes
relatius a les condicions de treball,
aquesta situació pot ser millorada per
l’empresari, però les condicions mínimes s’han de respectar.
Les organitzacions sindicals
tenen la missió d’actuar per la
defensa dels treballadors i
treballadores i de garantir
unes condicions mínimes a
les relacions laborals, en cas
contrari s’han d’emprar totes
les eines jurídiques, individuals i col·lectives, per tal d’ arribar aquesta finalitat.
Incidencia de los trastornos del suelo
pélvico en la mujer trabajadora
Pàgina 11
Susana García Bonet, Tècnica Superior en PRL
El suelo pélvico o periné es un conjunto
débil de músculos y ligamentos situados en la parte inferior del abdomen,
que se cruzan en forma de hamaca para darle consistencia, y que sirven de
sustento y apoyo de las vísceras pélvicas (la vejiga, el útero, y el recto).
Es fundamental que esta musculatura
mantenga una buena función, ya que la
debilidad de la misma conlleva la aparición de diversos trastornos que pueden
tener un impacto importante en la vida
social, laboral y familiar de la mujer que
los padezca.
Los trastornos del suelo pélvico, que
incluyen principalmente la incontinencia
urinaria (escapes de orina), la incontinencia fecal (escape de gas y restos
fecales)
y el prolapso pélvico
(descenso o caída de alguna víscera
pélvica a través de la vagina), afecta al
menos a un tercio de las mujeres adultas y al ser una patología muy reciente,
aún no está totalmente reconocida por
toda la comunidad médica.
Existen una serie de factores que influyen sobre la musculatura pélvica:
La postura corporal: incorrecta postura
de la columna.
La respiración: al no ser correcta afecta
al diafragma que ejerce presión hacia el
suelo pélvico (hacia abajo). Con una
correcta respiración el suelo bajaría y el
diafragma subiría.
El movimiento: con la inspiraciónespiración el suelo pélvico también se
mueve.
Situación de carga: toser, mover o levantar pesos, saltar, etc…
Son mayoritariamente mujeres las pacientes que consultan con el especialista por sintomatología relacionada con
los trastornos de la musculatura pélvica.
La contracción de los músculos del
abdomen (abdominales) y la presión
que ejercen los pulmones al respirar,
ejercen una presión en el abdomen
que en mujer afecta a la zona más
débil, el suelo pélvico.
Y aunque no se han identificado todavía ningún factor de disposición natural que permita la identificación de
una mujer, con un suelo pélvico aparentemente normal, y que pueda desarrollar una disfunción del suelo pélvico. En cambio, sí que están identificados los factores de riesgo que pueden incrementar la aparición de este
tipo de trastorno muscular:
- Partos que destensan la musculatura y aumento del peso en el embarazo.
-El estreñimiento y tos crónicas.
Prácticas deportivas (correr, tenis, aerobic, montar a caballo, etc…)
Pàgina 12
- La obesidad.
- Intervenciones quirúrgicas en la zona.
- Estrés. La tensión conlleva una mala
respiración.
- Profesiones de riesgo: cantantes, músicos de instrumentos de viento, trabajos
que exijan pasar largas horas de pie, manipulación de materiales o personas,
etc…
- Falta de estrógenos durante la menopausia que debilitan el suelo pélvico.
El trastorno de esta zona conlleva importantes consecuencias a nivel social, laboral y psicológico para la afectada. La calidad de vida empeora de manera importante: se da un aislamiento, se reduce la
actividad física por miedo a orinarse, necesidad de acudir constantemente al baño en el centro de trabajo, y llegando a
desencadenar trastornos, ansiedad, depresión, baja autoestima, etc...
A nivel laboral, las mujeres afectadas
con este tipo de trastornos (incontinencia
o prolapsos de determinadas vísceras),
se ven incapacitadas para la realización
de esfuerzos importantes, como el levantamiento de pesos, permanecer durante
largas horas de pie, establecer relaciones con los compañeros y con la necesidad imperiosa de tener un baño cerca
del puesto de trabajo
Existen profesiones en las que debido a
la presión ejercida sobre el abdomen,
como al inspirar/espirar en cantantes,
músicos de instrumentos de viento, también al contraer el abdomen para manipular o trasladar una carga (ya sean
bultos o personas), al hacer deportes de
impacto (aerobic, tenis, baloncesto,
etc…),o al permanecer largas horas de
pie a lo largo de la jornada laboral (la acción de la gravedad y el peso de las
vísceras que se apoyan sobre esta musculatura conllevan un efecto dañino
constante), se incrementa la aparición de
algunas de las patología del suelo pélvico.
“¡El servicio de
Partiendo de la base de que debemos considerar la musculatura del suelo pélvico
como otra cualquiera de nuestro cuerpo,
tendremos que mantenerla en forma, trabajándola para prevenir el debilitamiento
de esta zona muscular. Lo más importante
es no esperar a la aparición del trastorno
rectificando aquellos malos hábitos en los
que se ejerza presión intraabdominal. Los
músculos pélvicos deberán trabajar en sintonía con los del abdomen y espalda, pero
nunca ejerciendo presión sobre el abdomen (ej: abdominales clásicas). La gimnasia hipopresiva mediante la activación
conjunta del suelo pélvico y el total de la
faja abdominal, provoca una caída inmediata de la presión intraabdominal.
A nivel laboral, las mujeres afectadas con este tipo de trastornos
(incontinencia o prolapsos de determinadas vísceras), se ven incapacitadas para la realización de esfuerzos importantes, como el levantamiento de pesos, permanecer durante largas horas de pie, establecer
relaciones con los compañeros y con
la necesidad imperiosa de tener un
baño cerca del puesto de trabajo.
Pàgina 13
Continguts preventius en la negociació
col.lectiva en materia de riscos psicosocials.
Conclusions i propostes
Jaume Bergas i Negre.
Introducció
En els darrers anys s'observa una creixent preocupació per la incidència dels riscos psicosocials en les relacions de treball, definits per l'Institut Nacional de Seguretat i higiene
en el treball com "aquelles condicions que es troben presents en una situació laboral i
que estan directament relacionades amb l'organització, el contingut del treball i la realització de la tasca, i que tenen capacitat per afectar tant el benestar o la salut (física,
psíquica o social) del treballador i treballadora com al desenvolupament del treball ".
No obstant això, no existeix actualment una
regulació sistemàtica específicament dirigida
a prevenir els riscos psicosocials, tot i que la
Llei de Prevenció de Riscos Laborals acull la
figura de manera general i àmplia en l'article
14, en reconèixer el dret dels treballadors i
treballadores a una protecció eficaç i el correlatiu deure empresarial de protecció. A
aquests i altres preceptes de la LPRL se suma la recepció de certs riscos psicosocials en
normes de contingut laboral, com és el cas
de certes modalitats d'assetjament, definides
i previstes en la Llei Orgànica 3 / 2007, per a
la Igualtat efectiva de Dones i homes, i abans
a la Llei 62/2003, de mesures fiscals, administratives i de l'ordre social.
Això posa la intervenció normativa en aquesta matèria en una fase embrionària, segurament destinada a una major maduració i desenvolupament amb el pas del temps i, fins
que això passi, és fonamental el paper de la
negociació, destinada a suplir aquestes mancances i dotar les empreses i els seus treballadors de les normes necessàries per a
constituir una veritable política de prevenció
dels riscos psicosocials.
En aquest sentit la UGT a través de l'Observatori Permanent de Riscos Psicosocials
ha dut a terme una anàlisi científica del tractament convencional dels riscos psicosocials,
les conclusions i propostes dels quals passem a detallar.
1. Conclusions
Sense perjudici de les conclusions més detallades que es contemplen al final de l'estudi
estatal i l'autonòmic, portem aquí les
línies bàsiques conclusives de
aquest treball, des d'una perspectiva
ja general i integrada.
1. La negociació col.lectiva d'àmbit
estatal o supraautonòmic presenta
els mateixos perfils que la d'àmbit
autonòmic, no apreciant diferències
substancials entre una i altres.
2. Respecte dels continguts preventius en la negociació, i en especial
en matèria de riscos psicosocials,
fins fa poc el panorama era realment
desolador. Però ja en l'estudi realitzat sobre els convenis de 2007 percebem un repunt important, que resultava encoratjador: els riscos psicosocials estaven presents en la negociació, encara que no en totes les
seves modalitats i facetes preventives. Quedava molt per fer, però podia dir-se que s'estava ja en el camí i
caminant.
Dos anys més tard, podem
dir que no hem avançat
massa. En general, la situació és similar a la que observem en 2007, però això
no ha de significar un estancament, sinó una evolució lenta però no per això
poc valuosa, sobretot tenint
en compte de on veníem.
Pàgina 14
3. El fet que en els convenis col.lectius no
es troben totes les mesures que serien esperables no vol dir que moltes d'elles no hi
siguin en l'àmbit de cada empresa, fins i tot
acordades amb els representants dels treballadors i treballadores. No s'ha de confondre silenci convencional amb omissió de
mesures. El que des d'aquí es proposa és
donar una passa més i incorporar-les als
convencionals els col.lectius, perquè això
suposa dotar aquestes accions d'un caràcter institucional i més permanent.
4. Sí s'observa un increment de les referències als riscos psicosocials, encara que segueixen sent una mica tímides, tractant
només determinats aspectes. Destaquen
certs convenis pel tractament específic de
l'avaluació dels riscos psicosocials, en introduir en el procediment d'avaluació referències concretes a l'obligació de l'empresa de
tenir presents aquest tipus de riscos i a revisar el procediment d'avaluació de riscos per
tal d'incloure els riscos psicosocials.
5. Destaca per la seva importància el paper
que atorguen alguns convenis als representants dels treballadors i treballadores, sobretot en el seu aspecte d'òrgan que pot i ha de
controlar la protecció dels riscos psicològics.
6. S'ha incrementat el nombre de convenis
que inclou una referència expressa a la formació del treballador i treballadora en matèria de riscos psicosocials. Fins i tot sense
ser una pràctica generalitzada s'ha de considerar com un avenç important.
7. Que segueix sent pràcticament nul la regulació de clàusules relacionades amb la
prevenció i protecció de l'estrès laboral, així
com de la violència en el treball.
8. S'observa un augment significatiu del
tractament dels riscos d'assetjament psicològic i sexual, que continuen, doncs, és el
pic de l'iceberg en matèria de riscos psicosocials, tant en l'àmbit nacional com autonòm
i
c
.
9. Pel que fa a la regulació del temps de treball i el salari i a les figures de conciliació de
la vida laboral i familiar, no s'aprecia un enfocament en el seu tractament com a factors
de risc psicosocial. És més, el poc significatiu nombre de convenis que el 2007 connectava aquestes matèries amb l'òptica preventiva que aquí es postula, ha disminuït com a
conseqüència del propi vaivé de la negociació cíclica
10. Malgrat el temps transcorregut
des de l'aprovació de la Llei de
Violència de Gènere, no s'observen
avenços significatius en la seva implantació per la negociació.
11. En matèria d'igualtat i no discriminació l'evolució de la negociació
resulta evident, encara que el seu
tractament per la negociació encara
es pot caracteritzar d'insuficient i
desigual. Les regulacions contenen
massa vegades, formulacions generals carregades de bones intencions
o simples declaracions de principis la
significació i grau d'innovació és més
a p a r e n t
q u e
r e a l .
12. Encara que ha transcorregut ja
un cert temps des de l'aprovació de
la Llei Orgànica d'Igualtat, les clàusules negociables que fixen directrius o regles en relació amb els
plans d'igualtat i amb els diagnòstics
de situació són certament escasses.
13. S'aprecia un petit increment dels
convenis col.lectius que fan referència expressa als riscos psicosocials
en connexió amb el deure empresarial de vigilància de la salut, si bé
només en l'àmbit supraautonòmic.
14. Tot i que la negociació col.lectiva
és profusa en la regulació de la mobilitat funcional ordinària o extraordinària (ascendent i descendent), es
porta a terme al marge de la seva
connexió amb els riscos psicosoc
i
a
l
s
.
15. La regulació convencional del
teletreball continua sent excepcional,
si bé es detecta un lleuger repunt a
l'alça en la negociació de l'àmbit sup r a a u t o n ò m i c .
16. L'aïllament com a factor de risc
està molt poc atès per la negociació.
Pàgina 15
2.
Propostes
1. En la línia dels Acords Marc per l'estrès i
la violència a la feina, i seguint les prescripcions del LPRL, cal seguir incrementant la
regulació de mesures preventives dels
riscos, és a dir actuar en la fase preventiva
d'aquests per intentar evitar que es materialitzen i amb això apareguin els danys a la
salut dels treballadors i treballadores. D'aquesta manera evitem actuar a la fase sancionadora dels incompliments, i reparadora
dels
danys causats.
2. Atès que la negociació és un instrument
molt valuós per establir mesures de prevenció i protecció dels riscos adaptades a les
característiques i necessitats de l'empresa,
cal seguir incrementant l'ús d'aquesta eina
jurídica per dissenyar polítiques de gestió
dels riscos psicosocials que millorin les
condicions de treball i eliminin els riscos.
Així, en línies generals, i tal com ja fan molts
convenis, seria convenient que es negociés
la implementació de polítiques de gestió de
TOTS els riscos psicosocials, no només
d'assetjament sexual i moral. En aquestes
polítiques
s'ha
de
contemplar:
a. Un compromís empresarial d'actuació
enfront d'aquests riscos, de manera que es
manifesti la necessitat d'actuació, i l'assumpció d'obligacions en la matèria, només
així es caminarà cap a la creació de l'anhelada
cultura
preventiva.
b. Establiment de polítiques de tolerància
zero enfront d'aquests riscos, on s'estableixin codis de conducta i bones pràctiques
que evitin situacions que puguin generar
estrès, assetjament moral o sexual, i crein
ambients de treball saludables, lliures de
tensions i respectuosos amb tothom.
c. Determinació dels canals de difusió del
codi de conducta i bones pràctiques de
manera que es garanteixi el seu coneixement per tots els subjectes que constitueixen la organització: persones treballadores i directives de manera que s'aconsegueixi un ambient saludable, lliure de tensions i respectuós amb totom.
d. Incloure dins del pla de prevenció la
realització d'avaluacions de riscos
psicosocials, si és possible amb determinació del mètode d'avaluació a seguir
o, si s'escau encomanar al CSS.
e. Incloure dins dels plans de formació
accions formatives dirigides tant a
les persosnes directives i comandaments com a treballadors i treballadores, per formar-los en el coneixement
d'aquests riscos, els mètodes de prevenció i ensinistrar en la forma de afront a r
p r o b l e m e s .
f. Seria convenient que l'òrgan encarregat de conèixer i gestionar les mesures
de prevenció i protecció d'aquests riscos fos el Comitè de seguretat i salut
ja que és l'òrgan paritari específic per a
la negociació i diàleg de les qüestions
relacionades amb la prevenció de riscos. No hem d'oblidar que els riscos psicosocials s’han de tractar en el marc de
gestió de la prevenció i mai de forma
aïllada de la resta de mesures preventives, ja que la seva prevenció està lligada al tractament de les condicions de
t
r
e
b
a
l
l
.
g. Cal que dins dels plans de formació
es contemplin programes adreçats a la
formació de totes les persones que formen l’empresa en relació al coneixement d'aquests riscos, la seva prevenció, mètodes de gestió i afrontament del
r
i
s
c
.
h. Increment dels sistemes de suport a
les persones que resultin afectades per
aquests riscos i / o víctimes d'actes violents o assetjament, per a proporcionar
assessorament o ajuda.
3. Les importants millores que la negociació fa de la regulació del temps de
treball, el salari i la conciliació de la
vida laboral i familiar, haurien d'adoptar, a poc a poc, l'òptica preventiva, en
el sentit d'enfocar la seva regulació a
neutralitzar els riscos psicosocials. No
es tracta només de millorar la Llei (el
que ja és importantíssim) sinó, a més,
d'integrar aquestes millores amb els fins
preventius. Així es jerarquitzarien les
necessitats d'avançar i fins i tot es podria innovar d'acord amb aquests fins.
Pàgina 16
4. Cal seguir avançant en la regulació de
la violència de gènere. I cal fer-ho incorporant la perspectiva prevencionista que
està absent en la Llei, de manera que es
tuteli, en la mesura del possible, no només
la dona que ja ha patit violència de gènere
sinó també qui està en perill de patir
agressions d'aquesta naturalesa. No en va
els primers símptomes d'un maltractament
es poden detectar en l'àmbit laboral pels
mateixos companys i companyes de la
víctima (senyals visibles de violència o de
pressió, faltes d'assistència al treball intermitents ...) en aquest sentit, aquesta tasca
de prevenció podria ser assumida pels delegats i delegades de prevenció, el servei
mèdic o les comissions de garanties ad hoc
que han creat alguns convenis.
5. En matèria d'igualtat, es proposa l'augment de les clàusules negociables de contingut material i no merament programàtic i,
per descomptat, la potenciació i desenvolupament dels plans d'igualtat. Seria interessant aprofitar l'ocasió per incorporar la
perspectiva preventiva en aquests últims,
atès que les discriminacions constitueixen
factor
de
risc
psicosocial.
6. Ha de seguir fent un esforç per assumir
en la negociació la irrupció de nous riscos
professionals, especialment els psicosocials, i adaptar-hi les proves mèdiques
compreses en la vigilància de la salut.
Cal superar la concepció física del risc objecte
dels
e xà mens
de
sa lut.
restricció als poders empresarials vinculats a aquestes figures contribueix a eliminar elements d'incertesa o de precarietat
en les relacions laborals, amagats sota la
bandera de la flexibilitat.
L'art. 22 LPRL vincula la vigilància de la
salut al lloc de treball, el que ha donat lloc
al fet que la negociació col.lectiva connecti
les proves al que incideix en el lloc de treball. El següent pas seria connectar igualment al que incideix en la persona.
No és bona idea descuidar l'altre extrem
del problema: la falta de comeses (és a
dir, l'absència de càrrega de treball), que
pot ser tan perjudicial en termes psicosocials com la sobrecàrrega.
7. Cal insistir en la idea que la persona
insatisfeta amb el seu treball és menys
productiva, a efectes de vèncer eventuals
resistències a integrar la prevenció de riscos psicosocials en la negociació.
10. S'ha de potenciar la presència de
marges d'autonomia per als treballadors i treballadores a través del seu impuls en la negociació. Encara que aquella
apareix freqüentment en els convenis, ho
fa gairebé sempre relacionada amb els
criteris de classificació i enquadrament
professional, i és convenient que comencin a abordar altres àmbits diferents, com
la
seva
consideració
a
efectes
8. Pel que fa a les mesures organitzatives
com a factor de risc, cal seguir avançant en
el camí de la millora de la regulació legal
sobre mobilitat funcional i geogràfica i
modificació de condicions. Una
major
9. Pel que fa a la sobrecàrrega de treball com a factor de risc, cal que les mesures previstes en la negociació que podrien generarse vagin acompanyades
d'altres que compensin aquesta situació,
neutralitzant possibles situacions de risc.
La fatiga inherent a aquest tipus de circumstàncies no s'evita amb un complement monetari, sinó amb descansos que
permetin recuperar el to normal.
Convé insistir en la línia de les clàusules
que procuren garantir un repartiment
equilibrat de les tasques, establint plantilles suficients per atendre normalment el
treball i en jornada ordinària.
És recomanable incloure en la negociació
mecanismes per avaluar el nivell de
càrrega de treball a què estan sotmesos
els treballadors i treballadores, des del
punt de vista de la prevenció de riscos
psicosocials. Pensem en sistemes d'avaluació en què es tinguin en compte elements aliens a la pròpia prestació de serveis i de caràcter personalitzat, que poden contribuir a un escenari propens als
riscos psicosocials.
Pàgina 17
de determinació del rendiment degut, per
exemple, i en general, allà on sigui possible obrir espais a la autoorganització.
11. La regulació convencional del teletreball encara és una assignatura pendent, i convindria que fos connexió sense
més dilació. S'ha de tenir en compte la
importància de contemplar adequadament l'articulació de la prevenció de riscos laborals en aquests casos, posant
especial cura a evitar situacions d'aïllament que poguessin ocasionar afeccions
psicosocials. Les fórmules mixtes de teletreball combinat amb jornades de treball ordinari, constitueixen una opció rec o m a n a b l e .
12. Tant l'aïllament com la inseguretat
com a factors de risc psicosocial (moltes
vegades estretament relacionats, encara
que no sempre) estan pràcticament desatesos per la negociació. Alguns sectors
en què la solitud és una característica de
l'acompliment de certs llocs de treball,
haurien d'incloure previsions sobre això, i
el mateix pot dir-se d'aquells en què hi
ha una important exposició a atracaments o altres situacions que posen en
joc la vida o integritat física dels treballadors
i
treballadores.
13. Seria interessant que la negociació
apostés per ampliar les vies de participació dels treballadors i treballadores
en l'organització del treball i, més específicament, en la prevenció de riscos
laborals en l'empresa. A més, resultaria
oportú que els representants dels treballadors, com a via institucionalitzada de
participació dels empleats en la presa de
decisions que els afecten, assumissin el
protagonisme merescut pels riscos psicosocials.
En aquest sentit, pot resultar interessant
observar el que succeeix a França, on el
Comitè d'higiene, seguretat i de les condicions de treball (CHSCT) té per missió
contribuir a la protecció de la salut física i
mental dels treballadors i treballadores,
per al que pot recórrer a peritatges amb
l'objectiu d'obtenir la informació més
completa possible pel que fa als riscos
laborals més difícils de detectar o de
gestionar, inclosos els riscos psicosocials.
14. Sent l'ambient o clima laboral un
factor importantíssim de risc psicosocial, s'ha de treballar en la línia d'intensificar tot allò que el beneficia, facilitant i
fent més satisfactòria la convivència:
vies per elevar reclamacions i suggeriments, mesures d'acció social, de conciliació de la vida familiar i laboral, de lluita contra situacions de discriminació i
d'assetjament, de lluita contra el treball
precari, d'assumpció empresarial de
responsabilitats civils en què puguin
incórrer els treballadors i treballadores
com a conseqüència de la seva actuació professional al servei de l'empresa.
És per això que ara ens
resta el compromís ferm
de tots i totes que tinguin
les competències en la
negociació col.lectiva
d'introduir en els capítols
de salut laboral les diferents propostes exposades en aquest article.
En temps de crisi, és conegut per totom la dificultat que tenim per a negociar augments salarials. Precisament, per aquest motiu, hauríem de buscar
iniciatives per millorar les
nostres condicions de treball en els centres, i una
d'elles, és donar resposta
als factors psicosocials
presents en l'àmbit laboral.
Pàgina 18
Primers auxilis dins
l’àmbit laboral
UGT Balears organitza unes jornades teòricopràctiques en matèria de primers auxilis
La llei 31/1995, de 8 de novembre, de
prevenció de riscos laborals estableix
en l'article 20 l'obligatorietat de l'empresari d'analitzar les potencials situacions
d'emergència que poden donar-se en
l'àmbit de l'organització amb la finalitat
d'establir les mesures d'actuació en
matèria de primers auxilis, lluita contra
incendis i evacuació dels treballadors i
treballadores.
D'altra banda, resulta difícil pensar en
alguna activitat, ja sigui en l'entorn laboral com en el privat, en què no sigui necessària en un moment determinat una
primera intervenció en matèria de primers auxilis. de vegades, davant d'una
emergència que requereixi d'una primera intervenció, com bé pot ser una reanimació cardiopulmonar, el treballador
o treballadora pot arribar a quedar bloquejat i paralitzat, situació normalment
associada a la manca de formació i informació.
Així mateix, les pautes d'actuació no
només han de ser les ideals d'acord
amb la situació a encarar, sinó que han
de ser realment eficaçes, sent variable
fonamental i determinant en matèria de
primers auxilis per garantir aquesta
eficàcia el temps de resposta, espai de
temps vital que pot arribar a condicionar les conseqüències que es derivin
sobre la salut dels treballadors i trebal
l
a
d
o
r
e
s
.
Per aquest motiu, des de la Secretaria
de salut laboral i medi ambient de la
UGT Balears, conscients que com més
informats i formats estiguin els treballadors i treballadores, millor resposta poden donar davant de situacions com
ara, una hemorràgia, una reanimació
cardiopulmonar, una asfíxia, una alteració de la consciència, un xoc, ferides,
esquinços, luxacions i fractures, així
com cremades i penetració de cossos
estranys en el nostre organisme.
Pàgina 19
Tomás Navarro, secretari de Salut
Laboral i mediambient UGT-Balears
i Antoni Joan, infermer del 061 a la
presentació de la jornada a la comarca d’Inca
Per la importància dels
primers auxilis
en l'àmbit laboral, UGT
Balears ha
elaborat una
guia bàsica
sobre la matèria que serveix de suport
per a les jornades teòrico
pràctiques
que s'estan
realitzant
La jornada té dos blocs: un teòric i l’altre pràctic sobre
reanimació cardio-pulmonar i primers auxilis en general. A la fotografía diferents moments de la jornada
Pàgina 20
8 de març
Día de la Dona
Treballadora
La Secretaria d’Igualtat de
UGT Balears organitza unes
jornades en el marc del dia internacional de la dona treballadora
El passat dia 8 de març,
coincidint amb el dia de la
dona treballadora, la Ugt
va organitzar una jornada a
la sala d'actes de la seu de
la UGT, C /. Font i Monteros, n º 8 de Palma. El programa de la jornada va
consistir en una taula externa moderada des de la
Secretaria d'Igualtat i en
què van intervenir Cristina
Ferrer, Regidora de l'Àrea
d'Igualtat i drets cívics de
l'ajuntament de Palma amb
l a
p o n è n c i a
"Transversalitat de les Polítiques d'Igualtat"; Francisca
Salvà, professora titular de
Pedagogia Laboral de la
UIB sota el títol "Treball i
Gènere" i Paula Liñán, directora general de Salut
Laboral amb l'exposició de
la ponència "Salut laboral i
Gènere".
La jornada va despertar un gran interès entre els seus assistents.
Posteriorment a la pausa, la
jornada va seguir en una taula
interna en la qual van intervenir les secretàries i secretaris
generals de les Unions i Federacions de la UGT Balears,
donant peu a un debat intern
amb els assistents que es va
concloure amb una sèrie de
propostes, entre les quals cal
destacar les següents:
1. Potenciar en la negociació
aspectes d'igualtat, com podria ser igualtat en salaris, aspectes que ajudin a conciliar la
vida personal, familiar i professional, aspectes socials.
2. Crear un departament o òrgan dins el sindicat que canalitzés els articles o capítols
que es durien posteriorment a
les meses de negociació.
3. Crear un pla de formació
sindical en què cabrien mòduls formatius en matèria d'igualtat
D’esquerra a dreta: Francisca
Salvà, Paula Liñán, Cristina
Ferrer i Maite Silva, Secretaria
d’Igualtat d’UGT-Balears.
El debat a la Taula interna participaren Aurelio Martínez (FSP), Rosario
García (FIA),
Antonio Copete
(FTCHJ), Ana Laredo (FTCM), Lorenzo Bravo, Secretari General UGT
Balears, Carmen Santamaría
(FETE), Pedro Roig (FES) y Eusebio
Ramón (MCA). El debat va estar
moderat per Jaume Bergas del Gabinet Tècnic de Salut Laboral.
4. Editar fullets o guies que
facilitin la informació sobre aspectes de llenguatge sexista o
una altra informació en matèria d'igualtat.
A la nit va tenir lloc una manifestació
en commemoració del dia internacional
de la dona treballadora.
Pàgina 21
GABINETE TÉCNICO DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
La UGT-Illes Balears dispone de una Oficina Técnica de Salud Laboral ubicada en la
sede de Palma, C/. Font i Monteros nº 8.
El objetivo principal de esta Oficina es promover la cultura preventiva y mejorar las condiciones de seguridad y salud en los centros de trabajo.
Atención gratuita dirigida a:
EQUIPO DE PROFESIONALES
• Delegados y Delegadas de prevención
• Trabajadores/as
• Pequeñas y medianas empresas
• Microempresas
Público en general
El Gabinete Técnico de Prevención
de Riesgos Laborales de la UGTIlles Balears dispone de personal
técnico cualificado y con gran experiencia, además tienen el apoyo de
expertos en temas relacionados
con la seguridad y salud en el trabajo y con la mejora de las condiciones de trabajo.
OBJETIVOS
• Fomentar la cultura preventiva
tanto en el seno de la empresa como en la sociedad en general.
• Proporcionar apoyo cualificado
en materia de prevención de riesgos laborales.
• Difundir las novedades legislativas en materia de salud laboral
• Acercar y difundir tanto las distintas “herramientas” preventivas
como las áreas de su actuación y
aplicación
Realización de campañas específicas y genéricas de información
hacia trabajadores y trabajadoras,
empresarios y sociedad en general
OFRECEMOS
• atención personalizada
• Asesoramiento técnico en materia preventiva
• Documentación, legislación, guías técnicas sobre seguridad y salud.
• Asesoramiento técnico en el Comité de Seguridad y Salud
• Elaboración de informes y estudios, publicaciones y realización de
informes técnicos
• Análisis y valoración de los sistemas de gestión de la prevención
implantados en las empresas.
* Participación en visitas de inspección, así como elaboración de denuncias a la Autoridad Laboral competente en salud laboral
mano a mano
Por la prevención
www.ugtprevencio.es
Tfno. 971 764 488
Fax 971 204 084
Con la financiación de:
c o n
t
r
a
p
u
n t
a m b