Selección de Doctrina Social Tribunal Supremo

PÁGINAS JURÍDICAS
Actualidad Jurídico Laboral
Número 3/2011
Junio 2011
Selección de Doctrina Social
Tribunal Supremo
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
DOCUMENTO ELABORADO POR EL GABINETE DE ESTUDIOS JURIDICOS DE CC.OO.
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Concepción, 12-1ºDcha. 02002 Albacete Teléfono: 967 52-07-89 (PNP 78240) Fax: 967 52-33-45 (PNP 78243)
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PÁGINAS JURÍDICAS
Número 3/2011
Selección Doctrina Social TS
Extinción del Contrato
Sumario:
DESPIDO.
C 17/2011
STS 01/02/2011 Recurso: 4120/2009
pg. 3
Desempleo y Salarios de Tramitación. Trabajador que al ser despedido pasa a
percibir las prestaciones por desempleo y posteriormente, se resuelve el proceso por
despido y se le reconocen salarios de tramitación. Alcance de la incompatibilidad entre
los salarios de tramitación y prestaciones por desempleo. 1) Obligación del trabajador
de comunicar la nueva situación al Servicio de Empleo para su regularización. 2)
Devolución de parte de prestaciones temporalmente coincidentes con los salarios de
tramitación pero no de la totalidad de las prestaciones abonadas como considera el
SPEE. Rectifica la doctrina STS de 22 de junio de 2.009 (rec. 3856/2008).
C 18/2011
STS 07/02/2011 Recurso: 815/2010
pg. 6
Despido derivado de Expediente de Regulación de Empleo. Se declara la
competencia del orden social cuando la pretensión de nulidad o improcedencia del
despido trae su causa en la alegación de la existencia de una cesión ilegal de
trabajadores, respecto de lo cual ningún pronunciamiento formula la autorización
administrativa.
C 19/2011
STS 08/03/2011 Recurso: 1826/2010
pg. 9
Despido disciplinario por uso incorrecto de ordenador. Ilicitud de la prueba. Sigue
la doctrina de esta Sala contenida en la sentencia de 26-09-2007 (RCUD 966/2006).
RESOLUCIÓN POR INCUMPLIMIENTO EMPRESARIAL.
C 20/2011
STS 9/12/2010 Recurso 3762/2009
pg. 13
Retrasos en el pago del salario y resolución del contrato por incumplimiento
empresarial: Aunque la empresa tenga problemas económicos, existe causa de
resolución, pues la misma no requiere culpa de la empresa, sino la reiteración en el
retraso del pago de la nómina.
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Extinción del Contrato
STS 01/02/2011 Recurso: 4120/2009
Desempleo y Salarios de Tramitación. Trabajador que al ser
despedido pasa a percibir las prestaciones por desempleo y
posteriormente, se resuelve el proceso por despido y se le reconocen
salarios de tramitación. Alcance de la incompatibilidad entre los
salarios de tramitación y prestaciones por desempleo. 1) Obligación
del trabajador de comunicar la nueva situación al Servicio de Empleo
para su regularización. 2) Devolución de parte de prestaciones
temporalmente coincidentes con los salarios de tramitación pero no de
la totalidad de las prestaciones abonadas como considera el SPEE.
Rectifica la doctrina STS de 22 de junio de 2.009 (rec. 3856/2008).
SUPUESTO. Se trata de un supuesto en el que una trabajadora fue
despedida el 4 de julio de 2.005, reconociéndosele prestaciones por
desempleo por resolución del Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE) de
11 de julio siguiente, con una duración de 600 días, que alcanzaban desde el
11 de julio de 2.005 al 10 de marzo de 2.007. Después de comenzar el
percibo de la esas prestaciones, e instada demanda por despido, recayó
sentencia del Juzgado de lo Social de Madrid n° 8 de fecha 14 de noviembre
de 2.005 , declarando la improcedencia del despido y se condenaba a la
empresa al abono de los salarios de tramitación (5.233,20 euros). La empresa
optó por la indemnización y abonó a la trabajadora -además de la
indemnización- los salarios de tramitación correspondientes.
En ningún momento la trabajadora puso en conocimiento del SPEE la
existencia de tal sentencia ni el hecho del cobro de los salarios de
tramitación. Por parte del Servicio se remitió comunicación en fecha 6 de
junio de 2.007, una vez agotado el cobro de las prestaciones, para que
formulara nueva solicitud de prestaciones con base a los referidos hechos, lo
que la trabajadora no atendió. Finalmente, por resolución del SPEE de fecha
27 de agosto de 2.007 se revocase la de 11 de julio de 2.005 por la que se le
habían reconocido las prestaciones por desempleo, declarándose el cobro
indebido de la totalidad del periodo concedido (11-7-05 al 10-3-07), y
requiriendo a la devolución como indebidamente percibida de la cantidad de
13.302 euros.
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El SPEE sostiene que la incompatibilidad afecta a la totalidad de la
prestación, mientras que la trabajadora, lo mismo que el Juzgado de lo Social
y el TSJ de Madrid, que la incompatibilidad viene referida sólo al periodo en
que se solapaban las prestaciones con los salarios de tramitación. En el caso,
este era el período desde 22 de noviembre de 2.005 al 21 de noviembre de
ese mismo año, lo que suponía la cantidad a devolver de 3.243,56 euros, y no
los 13.302 que reclama el SPEE.
Se trata de determinar, por tanto, las consecuencias que sobre la prestación
por desempleo reconocida a un trabajador ha de tener el percibo de salarios
de tramitación durante un tiempo parcialmente coincidente con aquélla, por
aplicación de lo dispuesto en la letra a) del número 5 del artículo 209 de la
Ley General de la Seguridad Social.
DOCTRINA. La cuestión había sido resuelta por la SSTS de 22 de junio de
2.009 ( RJ 2009, 4426) (recurso 3856/2008 ), decantándose la Sala entonces
ante el referido problema afirmando que en relación con las prestaciones por
desempleo no coincidentes con los salarios de tramitación, debía seguirse el
régimen general de la letra a) del artículo 209.5 , de manera que la
consecuencia solo podía ser el cese en el percibo de las prestaciones y la
devolución de las percibidas por no haber comunicado al Servicio de
Empleo, entonces el INEM la existencia del título que daba lugar al cobro de
los salarios de tramitación.
Sin embargo, ahora se rectifica dicha solución, de modo que la
incompatibilidad sólo afecta al período que coincide entre los salarios de
tramitación y las prestaciones por desempleo, y no a la totalidad de estas
prestaciones. Dice la Sentencia que: “Pues bien, esa discrepancia ha de resolverse
partiendo de la realidad de que la prestación por desempleo tiene su origen en la situación
protegida, como antes se dijo, que es el despido (art. 208.1 c) y 209.4 LGSS) de la que
no se derivan dos prestaciones diferentes sino una sola, en la que incide después un hecho la percepción de los salarios de tramitación- que exige su regularización. Por ello, aunque
es cierto que incumbe al trabajador la obligación de poner en conocimiento de la Entidad
gestora la existencia del instrumento legal, del título en virtud de cual se declara el derecho
al cobro de los salarios de tramitación, la consecuencia legal que haya de desprenderse de tal
incumplimiento no debe extenderse a la devolución de prestaciones correspondientes al
periodo en el que realmente no existía la incompatibilidad porque, por un lado, ciertamente
en tal periodo, a diferencia del anterior incompatible, no se produjo una percepción indebida
de la prestación, sino el incumplimiento de la referida obligación legal de comunicar esa
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situación; y por otro, cumplida la finalidad de la norma de impedir la compatibilidad de
las dos percepciones, parece desajustada con la propia regulación legal la devolución íntegra
de la totalidad de la prestación, cuando, como se ha dicho, durante el percibo de la
prestación en la que no incide esa incompatibilidad existía realmente la inicial situación de
desempleo protegida de la que derivó aquella única prestación.”
APLICACIÓN PRÁCTICA: Se trata del caso frecuente en que el
trabajador, tras el despido, accede a las presancione por desempleo, pero al
mismo tiempo sigue el proceso por despido que concluye reconociendo
salarios de tramitación.
Con esta doctrina se rectifica una solución totalmente desproporcionada que
venía aplicando el Servicio Público de Empleo Estatal así como el propio
Tribunal Supremo, que suponía que tras percibir los salarios de tramitación
que coinciden en algún intervalo con las prestaciones por desempleo,
generaba la obligación de reintegra la totalidad de las prestaciones. Ahora se
declara que si bien el trabajador tiene obligación de comunicar el abono de
los salarios de tramitación para la regularización correspondiente, el reintegro
sólo comprende el período en que los salarios de tramitación coincidan con
las prestaciones por desempleo.
En el mismo sentido se ha pronunciado la STS de 21 de marzo de 2011 (rec.
1187/2010)
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STS 07/02/2011 Recurso: 815/2010
Despido derivado de Expediente de Regulación de Empleo. Se
declara la competencia del orden social cuando la pretensión de
nulidad o improcedencia del despido trae su causa en la alegación de
la existencia de una cesión ilegal de trabajadores, respecto de lo cual
ningún pronunciamiento formula la autorización administrativa.
SUPUESTO: Se trata de un Expediente de Regulación de Empleo
planteado en un organismo público, ante el cual una trabajadora formuló
demanda por despido en la que solicita que se deje sin efecto la extinción de
su contrato de trabajo, calificándolo de despido nulo o improcedente por ser
el Instituto de Promoción Económica sólo un empresario aparente, siendo el
empresario real la Diputación Provincial de León. También se alegaba en la
demanda que ha existido una sucesión de empresas, pues la Diputación se ha
hecho cargo de las funciones del Instituto transmitiéndose además elementos
patrimoniales. La sentencia de instancia declaró la incompetencia del orden
social, pero el TSJ apreció competencia del Orden Social.
DOCTRINA: El TS parte de considerar que la extinción derivada de un
ERE es una materia que no corresponde al Orden Social, salvo en las
excepciones que ha admitido la doctrina jurisprudencial, como es la
controversia relativa al pago de las indemnizaciones, o cuando es la empresa
la que selecciona a los trabajadores por no venir determinados en la
resolución administrativa. Dice la Sentencia: “cuando lo que se impugna directa o
indirectamente es la autorización del cese autorizado la competencia corresponde al orden
contencioso-Administrativo ( sentencias de 4 ( RJ 1993, 4020) y 17 de mayo de 1993 (
RJ 1993, 4102) y, 18 de enero de 1999 ( RJ 1999, 808) , entre otras), mientras que
las consecuencias que se derivan de esa autorización y, en concreto, las controversias que
puedan surgir en relación con el abono de las indemnizaciones por cese quedan sometidas al
orden social, como reconoce el artículo 14.2 del Real Decreto 43/1996 ( RCL 1996,
573, 1174) ; orden al que también se ha atribuido el conocimiento de aquellos supuestos
en los que, por no venir determinada en la resolución administrativa la relación de los
trabajadores afectados, se impugna la selección realizada por el empresario como acto
posterior y separado de esa autorización administrativa ( sentencias 17 de marzo ( RJ
1999, 3002) , 13 de julio ( RJ 1999, 6461) y 28 de septiembre de 1999 ( RJ 1999,
7758) ). Estos criterios aparecen confirmados en las sentencias más recientes, entre las que
pueden citarse las de 23 de enero de 2006 ( RJ 2006, 2091) , 15 de junio de 2006 ( RJ
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2006, 7016) y 19 de diciembre de 2007 ( RJ 2008, 2770) , sobre la impugnación de
los acuerdos incorporados a la resolución que homologa el resultado del periodo de
consultas, y en la sentencia de 3 de febrero de 2009 ( RJ 2009, 1185) , sobre una
impugnación que alegaba la lesión de la libertad durante la tramitación del expediente de
regulación”.
Sin embargo, ahora pasa a rectificar esta doctrina, ampliando el ámbito de
materias que pueden integrar la demanda de despido ante el Orden Social. Se
trata de las cuestiones que relacionadas con la oposición a la extinción, no
han sido planteadas en el seno del ERE y por tanto, la Administración no ha
tenido oportunidad de pronunciarse.
En el caso concreto, se había planteado en el ERE la cuestión relativa a la
posible sucesión de empresa, por lo que entiende la Sala, habría que discutirla
impugnando la autorización, en el ámbito contencioso-administrativo. Dice
que “se está incidiendo en un punto ya resuelto en el expediente y deberá ser debatido en el
seno del recurso contencioso-administrativo que el actor tiene planteado, puesto que, tal y
como se afirma en la jurisprudencia antes citada, la competencia para la impugnación de
las resoluciones administrativas en materia de regulación de empleo, aparece atribuida a lo
juzgados y tribunales del orden contencioso administrativo. Sólo las pretensiones que no
impliquen impugnación de la resolución administrativa, bien sea en su conjunto, bien en
alguno de sus pronunciamientos, siguen rigiéndose por la regla general de atribución a los
tribunales del orden social, en cuanto a la pretensión promovida dentro de la rama social
del Derecho”.
Pero por el contrario, concluye la sentencia que como la discusión sobre la
cesión ilegal no ha sido resuelta y no supone impugnación, modificación o
alteración alguna del acto administrativo de autorización, puede la Sala entrar
a su conocimiento. La demanda se dirige frente a las dos entidades, se está
optando por el restablecimiento de la relación laboral con la Diputación
Provincial y que tal opción se ejercita en virtud de lo dispuesto en el art. 43. 4
del ET y se funda, según el demandante, en la existencia de una ilícita
interposición en la que el empresario real ha sido la referida Corporación
provincia. “Pues ni la Corporación Provincial ha sido autorizada para extinguir el
eventual vínculo laboral que pudiera existir con la recurrente en virtud de la cesión que se
alega, ni, sobre todo, tal cuestión fue planteada ni resuelta en el expediente de regulación de
empleo, de forma que para conocer de esta segunda pretensión, netamente laboral según se
desprende de los artículo 6.5 LOPJ ( RCL 1985, 1578, 2635) y 1 y 2 .a) de la Ley de
Procedimiento Laboral, hay que concluir que es competente el orden jurisdiccional social,
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pues dicha pretensión no supone impugnación, modificación o alteración alguna del acto
administrativo de autorización de la extinción de los contratos de trabajo con IPELSA”.
APLICACIÓN PRÁCTICA: Esta doctrina supone una corrección a la
doctrina general sobre la incompetencia de este orden social cuando se
discute sobre la autorización de un ERE. Las materias que han quedado
fuera del ERE por no haberse planteado por las partes pueden integrar una
demanda de despido ante el Orden Social, como las relativas a la cesión de
trabajadores, sucesión de empresa, existencia de grupo, abuso de la
personalidad jurídica, etc…
Se trata además de una doctrina reiterada, pues se ha plasmado en las
SSTS/IV 7-febrero-2011 (rcud 815/2010, 840/2010, 1191/2010).
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STS 08/03/2011 Recurso: 1826/2010
Despido disciplinario por uso incorrecto de ordenador. Ilicitud de la
prueba. Sigue la doctrina de esta Sala contenida en la sentencia de 2609-2007 (RCUD 966/2006).
SUPUESTO: La empresa realizó un procedimiento de auditoria interna en
las redes de información con el objeto de revisar la seguridad del sistema y
detectar posibles anomalías en la utilización de los medios puestos a
disposición de los empleados, evidenciándose que desde el ordenador
utilizado por los Jefes de Turno se accedió a internet en horas de trabajo con
un total de 5.566 "visitas" a páginas referidas al mundo multimedia-vídeos,
piratería informática, anuncios, televisión, contactos, etc. La gran mayoría de
esas visitas se produjeron en los turnos de trabajo del demandante y en
tramos horarios en los que aquél estaba en el despacho. Ante el despido del
trabajador, formuló demanda que fue desestimada por sentencia dictada por
el Juzgado de lo Social Valencia, pero el TSJ declaró la improcedencia del
despido, con apoyo en la sentencia del TS de fecha 26 de septiembre de 2007
( RJ 2007, 7514) (RCUD 966/2006 ), que la prueba que ha servido para
acreditar la causa del despido se ha obtenido de forma ilícita -artículo 11.1 de
la Ley Orgánica del Poder Judicial. Considera que resultó injustificada y
desproporcionada la medida de control adoptada por la empresa al no
advertir previamente ni a los trabajadores ni a los representantes de éstos, las
reglas de uso de los ordenadores. En definitiva, señala la sentencia de
suplicación que se ha violado el derecho a la intimidad del trabajador, por lo
que la prueba debe reputarse ilícitamente obtenida.
DOCTRINA: El TS reitera la doctrina fijada por la STS de 26-09-2007,
relativa al uso del trabajador de los equipos informáticos y la capacidad de
control que puede desarrollar el empresario::
a) En el uso por el trabajador de los medios informáticos facilitados por la empresa pueden
producirse conflictos que afectan a la intimidad de los trabajadores, tanto en el correo
electrónico, en el que la implicación se extiende también al secreto de las comunicaciones,
como en la denominada "navegación" por Internet y en el acceso a determinados archivos
personales del ordenador;
b) Estos conflictos surgen porque existe una utilización personalizada y no meramente
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laboral o profesional del medio facilitado por la empresa. Esa utilización personalizada se
produce como consecuencia de las dificultades prácticas de establecer una prohibición
absoluta del empleo personal del ordenador -como sucede también con las conversaciones
telefónicas en la empresa- y de la generalización de una cierta tolerancia con un uso
moderado de los medios de la empresa;
c) Pero, al mismo tiempo, hay que tener en cuenta que se trata de medios que son
propiedad de la empresa y que ésta facilita al trabajador para utilizarlos en el
cumplimiento de la prestación laboral, por lo que esa utilización queda dentro del ámbito
del poder de vigilancia del empresario, que, como precisa el art. 20.3 E , implica que éste
"podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar
el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales", aunque ese
control debe respetar "la consideración debida" a la "dignidad" del trabajador;
c) Las medidas de control sobre los medios informáticos puestos a disposición de los
trabajadores se encuentran, en principio, dentro del ámbito normal de esos poderes
contractuales: el ordenador es un instrumento de producción del que es titular el empresario
y éste tiene, por tanto, facultades de control de la utilización, que incluyen lógicamente su
examen. El control del uso del ordenador facilitado al trabajador por el empresario se
regula por el art. 20.3 ET y a este precepto hay que estar con las matizaciones que a
continuación han de realizarse.
d) La primera se refiere a los límites de ese control y en esta materia el propio precepto
citado remite a un ejercicio de las facultades de vigilancia y control que guarde "en su
adopción y aplicación la consideración debida" a la dignidad del trabajador, lo que
también remite al respeto a la intimidad en los términos contenidos en las SSTC
98/2000 y 186/2000. En este punto es necesario recordar la existencia de un hábito
social generalizado de tolerancia con ciertos usos personales moderados de los medios
informáticos y de comunicación facilitados por la empresa a los trabajadores. Esa
tolerancia crea una expectativa también general de confidencialidad en esos usos;
expectativa que no puede ser desconocida, aunque tampoco convertirse en un impedimento
permanente del control empresarial, porque, aunque el trabajador tiene derecho al respeto a
su intimidad, no puede imponer ese respeto cuando utiliza un medio proporcionado por la
empresa en contra de las instrucciones establecidas por ésta para su uso y al margen de los
controles previstos para esa utilización y para garantizar la permanencia del servicio.
e) Por ello, lo que debe hacer la empresa de acuerdo con las exigencias de buena fe es
establecer previamente las reglas de uso de esos medios -con aplicación de prohibiciones
absolutas o parciales- e informar a los trabajadores de que va existir control y de los
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medios que han de aplicarse en orden a comprobar la corrección de los usos, así como de las
medidas que han de adoptarse en su caso para garantizar la efectiva utilización laboral del
medio cuando sea preciso, sin perjuicio de la posible aplicación de otras medidas de carácter
preventivo, como la exclusión de determinadas conexiones.
f) De esta manera, si el medio se utiliza para usos privados en contra de estas
prohibiciones y con conocimiento de los controles y medidas aplicables, no podrá entenderse
que, al realizarse el control, se ha vulnerado "una expectativa razonable de intimidad" en
los términos que establecen las sentencias del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de
25-6-1997 ( TEDH 1997, 37) (caso Halford ) y 3-4-2007 ( TEDH 2007, 23)
(caso Copland ) para valorar la existencia de una lesión del art. 8 del Convenio Europeo
para la protección de los derechos humanos ;
g) La segunda precisión o matización se refiere al alcance de la protección de la intimidad,
que es compatible, con el control lícito al que se ha hecho referencia. Es claro que las
comunicaciones telefónicas y el correo electrónico están incluidos en este ámbito con la
protección adicional que deriva de la garantía constitucional del secreto de las
comunicaciones. La garantía de la intimidad también se extiende a los archivos personales
del trabajador que se encuentran en el ordenador. La aplicación de la garantía podría ser
más discutible en el presente caso, pues no se trata de comunicaciones, ni de archivos
personales, sino de los denominados archivos temporales, que son copias que se guardan
automáticamente en el disco duro de los lugares visitados a través de Internet. Se trata más
bien de rastros o huellas de la "navegación" en Internet y no de informaciones de carácter
personal que se guardan con carácter reservado. Pero hay que entender que estos archivos
también entran, en principio, dentro de la protección de la intimidad, sin perjuicio de lo ya
dicho sobre las advertencias de la empresa. Así lo establece la sentencia de 3-4-2007 del
Tribunal Europeo de Derechos Humanos cuando señala que están incluidos en la
protección del art. 8 del Convenio Europeo de derechos humanos "la información derivada
del seguimiento del uso personal de Internet" y es que esos archivos pueden contener datos
sensibles en orden a la intimidad, en la medida que pueden incorporar informaciones
reveladores sobre determinados aspectos de la vida privada (ideología, orientación sexual,
aficiones personales, etc.);
En el caso concreto, rechaza que la empresa hubiera respetado la
consideración del trabajador y su intimidad: “No consta que, de acuerdo con las
exigencias de la buena fe, la empresa hubiera establecido previamente algún tipo de reglas
para el uso de dichos medios -con aplicación de prohibiciones absolutas o parciales- ni
tampoco que se hubiera informado a los trabajadores de que se iba a proceder al control y
de los medios a aplicar en orden a comprobar su correcto uso, así como las medidas a
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adoptar para garantizar la efectiva laboral del medio informático cuando fuere preciso.”
Por otra parte, aunque no se trate de una medida frente a un trabajador
concreto, sino una auditoría a todos los empleados de la empresa, a
diferencia del supuesto resuelto en la sentencia de 26-09-2007 ( RJ 2007,
7514) , en el que la empresa accedió a un concreto ordenador asignado a un
trabajador y a su correo personal, sin embargo, aprecia el TS que se ha
vulnerado igualmente la intimidad pues se ha tenido acceso a los dominios y
páginas visitadas. “Pero en cualquier caso, lo cierto es, que en el historial de acceso a
Internet del ordenador utilizado por los Jefes de Turno de Mantenimiento -entre ellos el
trabajador demandante- constan todas y cada una de las concretas "visitas" efectuadas a
Internet, tal como se indica en la propia carta de despido.
APLICACIÓN PRÁCTICA: Se vienen a establecer importantes límites a la
facultad empresarial para examinar el ordenador y el correo electrónico del
trabajador, y supone consagrar que el uso de Internet forma parte del espacio
reservado a la intimidad, por lo que las restricciones al mismo se tienen que
sujetar a los condicionantes establecidos en los mismos términos que para el
acceso a las comunicaciones. La Sentencia deja abierta la posibilidad de que
la empresa pueda establecer restricciones al uso de Internet o del correo
electrónico, pero lo ha de advertir previamente, ha de ser justificada,
razonable, y en todo caso quedaría por analizar si se trata de una restricción
desproporcionada que pueda limitar, indebidamente, el derecho a las
comunicaciones del trabajador.
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STS 9/12/2010 Recurso 3762/2009
Retrasos en el pago del salario y resolución del contrato por
incumplimiento empresarial: Aunque la empresa tenga problemas
económicos, existe causa de resolución, pues la misma no requiere
culpa de la empresa, sino la reiteración en el retraso del pago de la
nómina.
SUPUESTO. Una empresa venia haciendo efectivo el pago del salario con
los siguientes retrasos a un trabajador: la nómina de abril de 2007 le fue
satisfecha en cuatro pagos, 9, 21 y 30 de mayo y 7 de junio; la de mayo el 21
de junio; la de junio en tres plazos, 18 de julio, 3 y 13 de agosto; la de julio en
tres plazos, 13 y 27 de septiembre y 11 de octubre; la paga de julio en tres
plazos, 13 de agosto, 21 de diciembre y 24 de enero de 2008; agosto en tres
partes, 5 de septiembre, 2 y 15 de noviembre; septiembre en dos plazos, 28
de noviembre y 2 de diciembre; octubre en dos plazo, el 21 de diciembre y el
7 de febrero de 2008, y las nóminas de noviembre, diciembre, paga, paga
extra de Navidad y enero le fueron satisfechas con posterioridad a la
interposición de la demanda. Para hacer frente al pago de atrasos y ante la
falta de liquidez, la empresa vendió una máquina de su propiedad por
importe de 19.000 euros.
Un trabajador instó la extinción del contrato por incumplimiento
empresarial, con abono de la indemnización prevista para el despido
improcedente, que fue desestimada por el Juzgado de lo Social, por
considerar que los retrasos estaban justificados en la difícil situación
económica en la que la empresa se encontraba, lo que excluía la culpabilidad
de la empresa en los retrasos. La STSJ de Andalucía, Sevilla, de 18-03-09 si
estimó la pretensión, lo mismo que el TS.
DOCTRINA: Declara superada la doctrina que exigía culpabilidad del
empresario, y reitera la doctrina jurisprudencial por la que la resolución por
incumplimiento empresarial basado en el retraso en el pago del salario, no
exige que la empresa actúe con culpa o negligencia, ni desaparece la acción
cuando la empresa tiene problemas económicos, pues se trata de asegurar al
trabajador la obtención de ingresos regulares para cubrir sus necesidades y de
su familia.
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Dice al efecto: “Como recuerda la sentencia de 10 de junio de 2009 (recurso
2461/2008) ( RJ 2009, 3261) "esta Sala viene señalando con reiteración, salvo
precedentes temporalmente lejanos en que se ha exigido un incumplimiento grave y culpable,
haciendo una paridad con las causas originadoras del despido disciplinario [así, SSTS
03/11/86 ( RJ 1986, 6665) ; y 04/12/86 ( RJ 1986, 7278) ], o en que más
matizadamente se ha requerido que el retraso sea grave y culpable, continuado y persistente
[ STS 20/01/87 ( RJ 1987, 86) ], este Tribunal entiende que el requisito de la
gravedad del comportamiento es el que modela en cada caso la concurrencia del
incumplimiento empresarial, y la culpabilidad no solamente no es requisito para generarlo,
sino que incluso es indiferente que el impago o retraso continuado del salario venga
determinado por la mala situación económica de la empresa ( SSTS 24/03/92 ( RJ
1992, 1870) -rcud 413/91 -; 29/12/94 -rcud 1169/94 -; 13/07/98 ( RJ 1998,
5711) -rcud 4808/97 -; 28/09/98 -rcud 930/98 -; 25/01/99 ( RJ 1999, 898) rcud 4275/97 -; y 22/12/08 ( RJ 2009, 1434) -rcud 294/08 -). En este línea se
mantiene que para que prospere la causa resolutoria basada en «la falta de pago o retrasos
continuados en el abono del salario pactado», es necesaria -exclusivamente- la concurrencia
del requisito de «gravedad» en el incumplimiento empresarial, y a los efectos de determinar
tal «gravedad» debe valorarse tan sólo si el retraso o impago es grave o trascendente en
relación con la obligación de pago puntual del salario ex arts. 4.2 f) y 29.1 ET ,
partiendo de un criterio objetivo [independiente de la culpabilidad de la empresa], temporal
[continuado y persistente en el tiempo] y cuantitativo [montante de lo adeudado], por lo
que concurre tal gravedad cuando el impago de los salarios no es un mero retraso
esporádico, sino un comportamiento persistente, de manera que la gravedad del
incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada del deber de abonar los
salarios debidos (así, SSTS 25/01/99 -rcud 4275/97 -; y 26/06/08 ( RJ 2008,
4451) -rcud 2196/07 -, en obiter dicta)".
En el caso que hoy resolvemos la gravedad resulta evidente. Se producen retrasos en el pago,
durante un largo espacio de tiempo. Situación que adquiere una especial gravedad cuando
ha de presumirse que el salario es la fuente principal por la que el trabajador satisface sus
necesidades.
APLICACIÓN PRÁCTICA: Con esta configuración de la acción de
resolución, la crisis económica de la empresa, si genera impago salarial o
retrasos reiterados en el abono del salario, permite a los trabajadores accionar
la resolución del contrato, con derecho a la indemnización del despido
improcedente.
Esta misma solución se aplicaría en caso de concurso de la empresa, si bien
aquí la doctrina jurisprudencial es mucho más imprecisa si la resolución tiene
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PÁGINAS JURÍDICAS
Número 3/2011
Selección Doctrina Social TS
Extinción del Contrato
alcance colectivo, en los términos del art. 64.10 de la Ley Concursal, en
cuanto a los efectos que tenga esa acción resolutoria, aunque no en la causa
de resolución.
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