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La Cultura Organizacional
Rafael Mies M., Ph.D.
ESE - Escuela de Negocios, Universidad de los Andes
La dificultad de encontrar un sentido unívoco respecto de importantes conceptos que explican la
realidad humana, parece ser de aquellas notas características del milenio que acabamos de dejar.
Este hecho explicaría que, a pesar de existir numerosos intentos por definir el concepto de “cultura
organizacional”, se mantenga una creciente ambigüedad en su significado. A pesar de ello,
debemos convenir que al parecer ninguna organización existe sin una filosofía propia; aún más,
desde la perspectiva puramente empresarial, un modo de ser propio y distinto al resto de las
empresas es imprescindible para mantener un espacio en el mercado, sin ser devorado por la
competencia.
El término “cultura organizacional” tiene más de cincuenta años. Fue acuñado en 1951 por Elliot
Jaques en su obra “The Changing Culture of a Factory”. En esta obra, Jaques propone que la
cultura de una empresa ha de ser entendida como un conjunto de costumbres y modos de hacer
las cosas, participados en mayor o menor grado por sus miembros y aprendido obligatoriamente
por los nuevos integrantes, en orden a ser aceptados como miembros de la organización.
Desde la óptica de Jaques, la cultura organizacional comprendería al menos tres elementos:
1.- Una concepción determinada de valores
2.- Una correspondencia o disonancia con dichos valores
3.- Cierta identificación con la corporación.
El aporte de Jaques puede considerarse una referencia fundamental de lo que es la “cultura
organizacional” y de cuál es su lugar dentro de la concepción general de organización. Sin
embargo, su aproximación dista bastante del alcance de lo que hoy en día se entiende por ella.
Jaques mantiene la idea de que la cultura organizacional ha de ser mirada como un “conjunto
cuantificable de elementos”, “un número de cosas”. Este hecho “objetiviza” y convierte a la cultura
organizacional en un “componente” más de la organización.
La cultura organizacional, así entendida, es concebida como una “parte”, un subsistema dentro de
un sistema mayor que es la empresa o la corporación. Bajo esta visión subyace la idea de que la
organización sólo debe procurar la “estabilidad” de sus componentes, por vectores de fuerzas que
mantienen un equilibrio más bien estático del conjunto de la empresa. Este pensamiento fue
predominante hasta bastante entrado en los años setenta y tuvo como consecuencia generar un
estilo directivo fuertemente apoyado en modelos y matrices cuantitativas.
No fue hasta los años ochenta con Peters y Watermann, cuando el concepto de “cultura
organizacional” se torna en algo más bien dinámico y de difícil definición. Desde ellos y hasta hoy
en día el centro de la comprensión de lo que la “cultura organizacional” se ha dado paso a una
visión más antropológica y social, donde el ser humano con sus infinitas potencialidades se
convierte en el centro vital de las organizaciones.
La empresa es concebida en la actualidad como un conjunto de “personas” con una serie de
valores que se desprenden de la relación entre: sistema productivo, individuos y sociedad. Estos
tres factores ya no son considerados “elementos” o “partes” de la organización sino que integrantes
de un “todo” (como en el caso de la persona humana en la que cuerpo y alma conforman un todo)
que, en su relación con el medio ambiente concreto, expresan lo que realmente es la Cultura
Organizacional.
Publicado en la "Columna de Recursos Humanos", Diario Financiero. Junio 2004.