MATERNIDAD Y DERECHO LABORAL

MATERNIDAD Y DERECHO LABORAL
Maternidad en nuestro derecho laboral.
Para ello vamos a hablar en este artículo del permiso de lactancia, la reducción
de la jornada por guarda legal y finalmente de las garantías en los casos de
despido de la trabajadora en los supuestos de maternidad.
El permiso de lactancia.
Se regula el mismo en el artículo 37.4. del Estatuto de los Trabajadores. En dicho
artículo se dice que la trabajadora por lactancia de un hijo menor de 9 meses
tiene derecho, sin perdida de retribución, a una hora de ausencia del trabajo que
puede dividir en dos fracciones. Su duración se incrementa proporcionalmente en
caso de parto múltiple. Dicha reducción se puede sustituir a voluntad de la
trabajadora por:
•
Una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad.
•
Acumularlo en jornadas completas, según negociación colectiva o acuerdo.
Es importante profundizar en algunos aspectos:
Así una gran cantidad de Convenios Colectivos fija la posibilidad del disfrute
acumulado. En estos casos, para calcular el número de días correspondientes,
habrá que tener en cuenta lo que establezca el Convenio Colectivo de aplicación,
si bien es normal el método que consiste en calcular las horas de licencia que
corresponden hasta los 9 meses del niño (descontando fiestas, vacaciones, días de
libranza, domingos) y traducir dichas horas en días laborales.
También es importante hacer mención a que la ley no hace distingos entre
lactancia natural o artificial, adopción o guarda legal de hecho.
Cuando ambos progenitores trabajen por cuenta ajena podrá disfrutar el permiso
de lactancia, cualquiera de los dos, si bien no simultaneamente.
Reducción por guarda legal:
Es objeto de regulación en el Art. 37.5 y 6 del Estatuto de los Trabajadores y en
el Art. 180.3 de la Ley General de la Seguridad Social.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 8
años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no
desempeñe una actividad retribuida, tienen derecho a una reducción de la
jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos
un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Igual derecho
tienen quienes precisen encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente
o enfermedad no puedan valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad
retribuida.
Esta reducción de jornada constituye un derecho individual de los trabajadores,
hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa
generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario puede
limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la
empresa.
La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute de la reducción
de jornada corresponden al trabajador, dentro de su jornada ordinaria, debiendo
preavisar al empresario con 15 días de antelación la fecha en que se incorporará
a la jornada ordinaria.
A resultas de la regulación legal pueden surgir diversas preguntas:
¿Puede la empresa denegarme el horario de reducción solicitado?
Sólo excepcionalmente podría hacerlo, alegando necesidades organizativas. En
este caso es necesario recurrir al procedimiento que establece el artículo 138 bis
de la Ley de Procedimiento Laboral, para que sea un juez, ponderando las
necesidades del trabajador y las exigencias organizativas de la empresa, el que
ampare una u otra posición.
¿Me pueden denegar la reducción de jornada por el sólo hecho de solicitar un
horario de trabajo fuera del que hago habitualmente?
Esto suele suceder en algunas ocasiones, por ejemplo en el caso de los
trabajadores a turnos, a los que si bien se les concede la reducción, se les dice
que han de continuar en el regimen de turnos instaurado en la empresa y es
dentro del mismo del que deben solicitar la reducción. Dicha duda fue aclarada
por la Sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 que establece que no sería
valida la denegación de la reducción de jornada que no pondere las necesidades
de la trabajadora y que deniegue un determinado horario sólo por no estar dentro
de la jornada ordinaria del trabajador.
¿Afecta el disfrute de reducción de jornada a futuras prestaciones del sistema de
Seguridad Social?
De acuerdo con el Art. 180 de la Ley General de la Seguridad Social, las cuantías
de las cotizaciones realizadas durante los 2 primeros años del periodo de
reducción de jornada por cuidado de menor, se computarán incrementadas hasta
el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin
dicha reducción la jornada de trabajo, a efectos de las prestaciones por
jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y
paternidad. También la base reguladora de la prestación de desempleo, se
computa incrementada hasta el 100% de la cuantía que hubiere correspondido si
se hubiera mantenido sin reducción el trabajo a tiempo completo o parcial, según
el art. 211 de la Ley General de la Seguridad Social.
¿Podría solicitar tan solo el cambio de horario, sin la correlativa reducción de la
jornada?
La jurisprudencia es clara al respecto, declarando que la empresa no tiene
obligación de cambiar el horario de la trabajadora, si no va acompañada de la
correlativa reducción de jornada.
Las garantías al despido en los casos de maternidad.
Dicha cuestión es objeto de tratamiento en los Arts. 53.4 del Estatuto de los
Trabajadores, en cuanto al despido objetivo y en el Art. 55.5 del Estatuto de los
Trabajadores. En ambos preceptos se recogen determinados casos en que el
despido se considera nulo:
•
Durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad,
riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural,
enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción
o acogimiento o paternidad. O la notificada en una fecha tal que el plazo
de preaviso finalice dentro de dicho período.
•
Trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el
comienzo del período de suspensión por maternidad. Se considera nulo
aunque el empresario no tenga conocimiento del embarazo.
•
Trabajadores que hayan solicitado permiso de lactancia, hospitalización de
neonato o reducción de jornada por cuidado de un menor de 8 años o una
persona con discapacidad o un familiar, o estén disfrutando de ellos.
•
Trabajadores que hayan solicitado excedencia para el cuidado de un hijo
menor de 3 años o para el cuidado de un familiar.
•
Trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo, al finalizar los
periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o
acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de 9
meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
¿Quiere decir esto que el despido de los trabajadores más arriba mencionados es
nulo en todo caso?
No, lo que el legislador penaliza es la discriminación por motivo de embarazo y para
ello se establece una presunción "iuris tantum" de nulidad del despido. Dicha
presunción puede ser desmontada por el empresario aportando pruebas de la falta de
relación del despido con el hecho del embarazo, lo que llevará a la declaración de dicho
despido como procedente.