El Papel de la Descripción del Puesto en la Evaluación

El Papel de la Descripción del Puesto
en la Evaluación del Desempeño
DINÁMICA
EMPRESARIAL
Número 89, Febrero de 2012
Boletín Informativo de DESISA Consultores
La descripción del cargo debe ser siempre uno de
los instrumentos básicos para la evaluación del
desempeño del empleado. Sin embargo muchas
veces las descripciones de cargo tradicionales, no
garantizan la comprensión necesaria para este fin.
Es necesario que exista un verdadero entendimiento sobre los elementos de la descripción, sobre todo una retroalimentación efectiva entre el evaluador y el evaluado. Haga la siguiente prueba:
Identifique cualquier cargo
que ocupa uno de sus colaboradores de nivel de
supervisión. Enumere las
cinco
responsabilidades
principales de dicho cargo
en orden de importancia,
desde la más crítica hasta
la menos crítica.
A continuación guarde sus
respuestas en un sobre
cerrado, luego pida a su colaborador que haga lo
mismo, es decir, que identifique las cinco responsabilidades claves que tiene su cargo, también
dándole orden de importancia, desde la más crítica
hasta la menos crítica.
Luego de un breve tiempo abra simultáneamente
ambos sobres y compare los resultados. Observe
las similitudes y las diferencias.
Puede predecirse que en muchos casos, sino en la
mayoría, se encontrará en la lista por lo menos una
responsabilidad que no figura en la otra y una o
más discrepancias importantes en el orden de prioridad de las responsabilidades. He aquí la impor-
tancia de que la descripción de cargos sea un elemento en donde se conjugue una retroalimentación
efectiva entre jefe y subalterno.
Aclarar las Exigencias Críticas del Cargo
El ejercicio antes descrito no busca simplemente
cumplir con un requisito de retroalimentación. Una
crítica importante y recurrente que se le hace a las
evaluaciones del desempeño, es que se consideran afectadas por prejuicios, debido a variables
personales y humanas
(comportamientos).
Una manera de contrarrestar la tendencia antes
mencionada consiste en
aclarar las exigencias del
cargo, esto es, en cierta
medida, identificar las responsabilidades por resultados que nacen directamente del diseño del puesto
en la organización.
Las siguientes directrices podrían servir de orientación para definir las responsabilidades claves a
partir de la descripción del cargo:
1.
El primer paso, lógicamente, es revisar la
descripción actual del cargo. Si esta descripción es inadecuada o no está actualizada, esta debe redactarse a manera que llene las
condiciones presentes. Es decir convertir las
descripciones de puesto en documentos activos en la organización y útiles para un sinnú-
mero de acciones de personal y decisiones
organizativas.
2.
3.
4.
Conteste las siguientes preguntas: ¿Qué es
lo que le hace falta a la descripción para cumplir con éxito lo que se espera del trabajo y el
esfuerzo que se requiere de la persona? ¿Si
se eliminara el cargo, qué es lo que se perdería o dejaría de obtenerse dentro de la organización?
lidades claves, que denotan un resultado concreto,
las siguientes:
Supervisor
de Turno
Gerente de
Fábrica
Mantener la producción del turno dentro
del programa de producción y con cero
niveles de re-procesos.
Mantener los costos unitarios de producción mensual dentro de los estándares
establecidos.
Controlar y mantener los costos de producción estipulados en concordancia con
los objetivos financieros establecidos.
Cumplir con los niveles de calidad establecidos para el programa mensual de
fabricación.
Compare sus propias percepciones del cargo
con las de sus colaboradores. Esto es importante porque las responsabilidades claves deben estar claras al comienzo del periodo de
evaluación del desempeño, para que las personas comprendan qué se espera de ellas. Al
no hacerlo, el colaborador probablemente
desempeñará sus labores dentro de criterios
y valores propios, que no necesariamente son
los de la organización.
El proceso anterior claramente indica que no es
una buena práctica simplemente transcribir descripciones de puestos como medio para identificar
responsabilidades claves. Las funciones en una
descripción de puesto deben formularse de manera
tal que de ellas se deriven objetivos tangibles, facilitando así la determinación y el juicio sobre la medida en que el empleado alcanza dichos objetivos.
Obtenga ayuda de otros gerentes o jefes que
supervisan puestos similares y llegue a un
consenso en materia de responsabilidades
claves.
Lic. René Varela Santamaría
Director General
DESISA Consultores
Ejemplos de Responsabilidades Claves
Podrían enumerarse como ejemplo de responsabiProductos y Servicios de DESISA Consultores
Desde 1988, nuestra Firma ha colaborado con empresas de todo giro de negocio proporcionando servicios de consultoría empresarial en las
siguientes áreas:
● Administración de la Compensación y Remuneración Variable
●
Evaluación y Desarrollo de Competencias
● Evaluación del Desempeño en Base a Resultados
●
Diagnóstico de Cultura y Clima Organizacional
● Diagnóstico y Plan de Capacitación Basado en Competencias
●
Evaluación de Personal para Contratación y Promoción
● Sistema Mecanizado de Recursos Humanos
●
Planificación Estratégica y Cuadro de Mando Integral
● Diagnóstico y Rediseño Organizacional
●
Auditorías de Rightsizing
El Salvador: Col. Campestre, Ave.
Víctor Manuel Mejía Lara # 10, San
Salvador.
Tel: (503) 2263-9025
Costa Rica: De la antigua oficina de
Amnet en San Pedro, 250m al sur,
Edif. Santa Elena, oficinas 1 y 2.
Tel: (506) 2281-0159 - MPG, S.A.
Correo: [email protected]
Nicaragua: Bosques de Altamira N° 53.
Distribuidora Vicky 2 cuadras arriba, 1
cuadra al Lago, Managua.
Tel: (505) 2278-2538 - ICEMV, S.A.
Honduras: Blv. Morazán, Edificio Los
Jarros, 4° piso # 402, Tegucigalpa.
Tel.: (504) 9970-3908
Sitio: www.desisa.com