novedades laborales

Vicepresidencia Asuntos Jurídicos y Sociales
22-09-2013
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NOVEDADES LABORALES
Presentamos, a continuación, algunas novedades en materia de derecho laboral
que consideramos de su interés:
LA CORTE CONSTITUCIONAL ESTABLECIÓ QUE PARA QUE SEA
PROCEDENTE LA PROTECCIÓN CONSTITUCIONAL DEL TRABAJADOR EN
CONDICIÓN DE DEBILIDAD, DEBE EXISTIR UN NEXO CAUSAL ENTRE LA
CONDICIÓN QUE CONSOLIDA LA DEBILIDAD MANIFIESTA Y LA
DESVINCULACIÓN LABORAL1.
Después de haber laborado para una empresa mediante diversos contratos de
trabajo de obra o labor, un trabajador enfermo de VIH-SIDA interpuso una acción
de tutela cuando la empresa no le renovó el contrato de trabajo al momento de la
terminación de la obra.
La empresa, por su parte, afirmó no haber terminado el vínculo laboral con el
trabajador en razón de la enfermedad que padecía, y aseveró que no tuvo
conocimiento de la misma debido a que el accionante decidió voluntariamente no
informarle.
La Corte Constitucional, en sede de revisión, explicó, en primer lugar, que el objetivo
de la estabilidad laboral reforzada es asegurar que las personas que ostentan una
condición de debilidad gocen del derecho a la igualdad real y efectiva, que se
traduce en materia laboral, en la garantía de permanencia en un empleo como
medida de protección especial ante actos de discriminación cuando ello sea del
caso. Recordó que este principio tiene aplicación no solo respecto de contratos de
trabajo a término indefinido, sino también en aquellos casos en que los contratos
son de duración específica. En este sentido, para que la decisión de un empleador
de dar por terminado un contrato en tales condiciones se repute legítima, debe
probar la existencia de una condición objetiva que justifique la no renovación
contractual o la terminación del contrato para tales personas.
Frente al tema de la discapacidad, es bastante relevante destacar, que la Corte
estableció que no es suficiente la simple presencia de una enfermedad o de una
discapacidad en la persona, para que por vía de tutela se conceda la protección
constitucional descrita. Para que la defensa por vía de tutela prospere, debe estar
probado que la desvinculación laboral se debió a esa particular condición de
debilidad, es decir, al embarazo, discapacidad, enfermedad, etc. En otras palabras,
1
Expediente T-4.050.744. Magistrado ponente: Mauricio González Cuervo.
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debe existir un nexo causal entre la condición que consolida la debilidad manifiesta
y la desvinculación laboral.
La Corte claramente recordó que la jurisprudencia ha desestimado la protección
constitucional de los trabajadores portadores del VIH cuando la consideración del
empleador para dar por terminado el contrato laboral no se relaciona con la
enfermedad del empleado.
Continúa la Corte diciendo que, para comprobar la causa objetiva que justifica la
desvinculación, al empleador le corresponde asumir la carga de la prueba de
sustentar en qué consiste el factor objetivo, que le permite desvirtuar la presunción
de discriminación que pesa sobre sí, a fin de impedir la consecuente ineficacia de
la terminación contractual.
La Sala encontró que en el caso sub examine, la empresa accionada demostró
circunstancias objetivas para la terminación del contrato, esto es, la finalización de
la obra para la cual fue contratado el accionante. La Sala constató que no existió un
nexo causal entre la enfermedad del accionante y la decisión del empleador de
terminar el contrato, motivo por el cual la demanda de tutela fue negada2.
EL CONSEJO DE ESTADO PRECISA QUE LAS BONIFICACIONES
HABITUALES EXTRALEGALES NO SON CONSTITUTIVAS DE SALARIO SI
EXPRESAMENTE ASÍ LO PACTAN EL EMPLEADOR Y EL TRABAJADOR.
Mediante sentencia con radicado 20030 del 6 de agosto de 2014, el Consejo de
Estado se pronuncia sobre si los pagos variables no salariales y habituales hacen
parte o no de la base salarial para calcular la liquidación de aportes parafiscales a
favor del ICBF.
Sobre el tema, el Consejo de Estado indica que de acuerdo con el artículo 128 del
Código Sustantivo del Trabajo es posible excluir de la base para liquidar los aportes
parafiscales, los pagos habituales que hayan sido acordados entre empleadores y
trabajadores como no constitutivos de salario, y añade que a la luz del artículo 17
de ley 344 de 1996, las partes deben disponer expresamente cuales factores
salariales no constituyen salario, para efecto del pago de las prestaciones sociales
y demás derechos laborales.
En ese sentido, para la Sala, “es suficiente con que se demuestre la existencia de
un acuerdo, bien sea convencional o contractual, en el que las partes hayan
2
Sin embargo, confirmó la posible vulneración al derecho a la salud y a la vida del señor Carlos, por lo que
confirmó la orden dada por el juez de segunda instancia, respecto a la continuidad en la prestación del servicio
de salud, hasta tanto el demandante sea afiliado al régimen subsidiado.
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estipulado expresamente que determinados pagos no constituyen salario, para que
puedan ser excluidos válidamente de la base para liquidar aportes”.
En el caso de las bonificaciones ocasionales otorgadas por mera liberalidad del
empleador, el Consejo de Estado indica que ellas no constituyen factor salarial por
mandato legal, sin que se requiera de acuerdo entre las partes.
Finalmente, concluye el Consejo de Estado que para que el empleador, como sujeto
pasivo de la contribución de aportes parafiscales, pueda excluir de la base de los
aportes las bonificaciones habituales extralegales expresamente excluidas por las
partes como factor salarial debe probar que acordó con sus trabajadores que tales
beneficios no son constitutivos de salario.
RESPONSABILIDAD DEL BENEFICIARIO O DUEÑO DE LA OBRA EN
RELACIÓN CON LAS OBLIGACIONES DEL CONTRATISTA INDEPENDIENTE
POR CONCEPTO DE LOS SALARIOS, PRESTACIONES E INDEMNIZACIONES
DE LOS TRABAJADORES DE ESTE.
El artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo dispone que el beneficiario del
trabajo o dueño de la obra, a menos que se trate de labores extrañas a las
actividades normales de su empresa o negocio, será solidariamente
responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e
indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores.
La frase “a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de
su empresa o negocio” fue demanda ante la Corte Constitucional, porque, en
opinión del demandante, desconoce el mandato de igualdad, lo que, a su vez, afecta
el trabajo en condiciones dignas y justas, la primacía de la realidad sobre las formas
y el principio de favorabilidad de los trabajadores del contratista independiente que
realizan actividades que no son propias del giro ordinario de los negocios del
beneficiario del trabajo o dueño de la obra.
Mediante sentencia C-593 de agosto 20 de 2014, aún no publicada, la Corte
Constitucional declaró exequible la frase impugnada. Sobre esta decisión, el
comunicado de prensa señala:
“La Corporación consideró que, a diferencia de lo sostenido por el actor,
la distinción realizada por el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo,
busca proteger al trabajador de posibles encubrimientos de verdaderas
relaciones laborales a través de contratistas independientes. En otras
palabras, lo que persigue el legislador es diferenciar y hacer viables los
derechos de los trabajadores contratados por terceros, que desarrollan
actividades propias y misionales de la empresa beneficiada, a través de
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la imposición de su responsabilidad solidaria en el pago de los salarios y
demás prestaciones sociales. Esta distinción es además razonable y
proporcionada”.
Los magistrados María Victoria Calle Correa, Jorge Iván Palacio Palacio y Luis
Ernesto Vargas Silva salvaron el voto frente a esta decisión, porque ellos sí
consideran que la frase impugnada sí es contraria al principio de igualdad. El
comunicado de prensa señala que:
“En definitiva, para los Magistrados Calle Correa, Palacio Palacio y
Vargas Silva, no existe ninguna finalidad constitucionalmente legítima
que se vea satisfecha con la diferencia de trato que establece la expresión
acusada y si en cambio una discriminación que contradice el mandato
constitucional que ordena dispensar especial protección al trabajo en
todas sus formas. No hay ninguna razón de orden constitucional que
justifique de dos tipos de trabajadores que fueron vinculados por un
contratista independiente para prestar sus servicios para un tercero
(empresa contratante), tengan distintas garantías para reclamar el pago
de sus acreencias laborales en función de que la obra realizada guarde
relación con el objeto social de la empresa para la cual prestaron sus
servicios. Es sabido que cada vez más las empresas acuden a este tipo
de modalidades de tercerización para la prestación de servicios de
vigilancia, limpieza, servicios generales, etc., esto es, labores que de
manera directa no guardan relación con el objeto social de aquellas, pero
que resultan imprescindibles para su adecuado funcionamiento. Este tipo
de trabajos, que suelen ser prestados por la gente más humilde y en
condiciones laborales precarias, se torna aún más precario en virtud de
tratamientos discriminatorios como el que establece la expresión
demandada. Por eso la expresión acusada del artículo 34 del Código
Sustantivo del Trabajo debió ser declarada inexequible”.
ASÍ COEXISTAN VARIOS SINDICATOS SOLO PUEDE HABER UNA COMISIÓN
ESTATUTARIA DE RECLAMOS.
Esta es la posición que fijó la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de
Justicia en un fallo de tutela de primera instancia del 4 de junio de 2014 (radicación
No. 36488), que deja sin efecto una sentencia del Tribunal Superior del Distrito
Judicial de Bogotá.
De acuerdo con la Sala de Casación Laboral, el artículo 406 del Código Sustantivo
del Trabajo no ofrece duda en cuanto a que no puede existir en una empresa más
de una Comisión Estatutaria de Reclamos; aspecto que no fue modificado por la
sentencia C-201 de 2002 de la Corte Constitucional.
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Añade la Sala de Casación Laboral que, en virtud de lo dispuesto por ese artículo
406 del Código Sustantivo del Trabajo, derivar un fuero del hecho de que un
trabajador es miembro de una Comisión de Reclamos por la mera situación de que
en la empresa existe más de una organización sindical que cuenta con su propio
Comité, es violentar el debido proceso del empleador.
EL MINISTERIO DEL TRABAJO EXPIDE EL DECRETO 1477 DE 2014
MEDIANTE EL CUAL SE ESTABLECE LA NUEVA TABLA DE ENFERMEDADES
LABORALES.
El pasado 5 de agosto de 2014, el Ministerio del Trabajo expidió la nueva tabla de
enfermedades laborales, esto de acuerdo con lo estipulado por el artículo 4 de la
Ley 1562 de 2012, según el cual el Gobierno Nacional, previo concepto del Consejo
Nacional de Riesgos Laborales, debe realizar por lo menos cada 3 años una
actualización de la tabla de enfermedades laborales.
La tabla definida por el Gobierno en el Decreto 1447 de 2014 incluye:
a) Los agentes de riesgo, con la finalidad de facilitar la prevención de
enfermedades en las actividades laborales
b) Los grupos de enfermedades, con el fin de determinar el diagnóstico médico
en los trabajadores afectados
Se indica en el Decreto que en aquellos casos en los que una enfermedad no figure
en la Tabla, pero logre demostrarse la relación de causalidad con los factores de
riesgo ocupacional, será reconocida como enfermedad laboral.
Respecto de las prestaciones económicas y asistenciales, el Decreto indica que a
los trabajadores que presenten alguna de las enfermedades laborales mencionadas
en la Tabla, se les reconocerán las prestaciones asistenciales como de origen
laboral desde el momento de su diagnóstico y hasta tanto no se establezca lo
contrario en la calificación o en el dictamen de las juntas de calificación de invalidez.
EL MINISTERIO DEL TRABAJO EXPIDE LA RESOLUCIÓN 3368 DE 2014
SOBRE TRABAJO EN ALTURAS
El pasado 12 de agosto de 2014, el Ministerio del Trabajo, mediante la Resolución
3368 de 2014, modifica parcialmente la Resolución 1409 de 2012, de la siguiente
manera:
1. En cuanto al coordinador de trabajo en alturas, se eliminó el aparte según el
cual este coordinador debía contar con las siguientes características:
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“Debe tener certificación en la norma de competencia laboral vigente para trabajo
seguro en alturas, capacitación en el nivel de coordinador de trabajo en alturas
y experiencia certificada mínima de un año relacionada con trabajo en alturas.
Los requisitos de certificación, capacitación y experiencia del coordinador de trabajo
en alturas, serán exigidos a partir de los dos años siguientes a la expedición
de la presente resolución, mientras que transcurre dicho tiempo deben contar como
mínimo con el certificado de capacitación del nivel avanzado en trabajo en alturas o
certificación de dicha competencia laboral”.
2. En cuanto al entrenador de trabajo seguro en alturas, se modificó y de
acuerdo con la nueva norma es suficiente con que la persona esté certificada o
formada para capacitar trabajadores y coordinadores en trabajo seguro en
alturas.
3. En cuanto a la formación de entrenadores para trabajo seguro en alturas, la
nueva resolución modificó la exigencia impuesta por la resolución anterior respecto
del certificado de competencia laboral vigente, pues ahora solo se requiere contar
con un certificado en competencia o de capacitación en trabajo seguro en alturas.
De igual forma la Resolución 3368 de 2014 dicta las siguientes disposiciones:
a) Se refiere a la formación y certificación tanto de los entrenadores como de
los coordinadores
b) Define como organismos certificadores las entidades que han sido
acreditadas por el Organismo Nacional de Acreditación de Colombia
(ONAC).
c) Establece el perfil del entrenador.
d) Establece el perfil del coordinador de trabajo en altura.
EL MINISTERIO DEL TRABAJO PUBLICÓ EL MANUAL ÚNICO DE PARA LA
CALIFICACIÓN DE LA PÉRDIDA DE LA CAPACIDAD LABORAL Y
OCUPACIONAL
El pasado 12 de Agosto el Ministerio del Trabajo publicó el Decreto 1507 de 2014,
mediante el cual se expide el “Manual Único para la Calificación de la Pérdida de la
Capacidad Laboral y Ocupacional” y se deroga el Decreto 917 de 1999.
De acuerdo con el mencionado Decreto, el Manual se aplica a todos los habitantes
del territorio nacional, a los trabajadores del sector público, oficial, semioficial, en
todos sus órdenes y del sector privado en general.
El Manual no se aplica en los siguientes casos:
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1. Certificación de discapacidad o limitación.
2. Cuando se trate de solicitudes para reclamo de subsidio ante Cajas de
Compensación Familiar, Fondo de Solidaridad Pensional, Fondo de
Solidaridad y Garantía.
3. Cuando se trate de solicitudes dirigidas por empleadores o personas que
requieran el certificado, con el fin de obtener los beneficios establecidos en
las Leyes 361 de 1997 y 1429 de 2010 y demás beneficios que señalen las
normas para las personas con discapacidad.
El Decreto establece que estás certificaciones serán expedidas por las Entidades
Promotoras de Salud del Régimen Contributivo o Subsidiado.
El Manual Único para la Calificación de Pérdida de la Capacidad Laboral y
Ocupacional entrará en vigencia 6 meses después de su publicación, por tanto solo
se aplicará a los procedimientos, actuaciones, dictámenes y procesos de calificación
del origen y pérdida de la capacidad laboral que se inicien con posterioridad a su
entrada en vigencia.
Esperamos que esta información sea de utilidad
ALBERTO ECHAVARRÍA SALDARRIAGA
Vicepresidente de Asuntos Jurídicos