Carrera profesional del personal médico. Un sistema incentivador

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GESTIÓN CLÍNICA
Carrera profesional del personal médico.
Un sistema incentivador útil cuando se mantienen
sus principios de aplicación
179.300
Joan M. Salmeróna, Guerson Benarrochb, Josep M. Piquéc y Joan Rodésd
a
Comité de Promoción. bAsociación Profesional del Comité de Delegados Médicos. cDirección Médica.
Dirección General. Hospital Clínic. Barcelona. España.
d
En los años noventa, se pusieron en marcha los primeras experiencias de lo que, de forma genérica, se llamó carrera profesional del personal facultativo, esto es, sistemas de promoción profesional basados en la asunción de una categoría
nueva y sin cambios en los contenidos del puesto de trabajo,
a partir de la valoración objetiva de méritos profesionales, en
contraposición a los sistemas clásicos de promoción jerárquica, basados en la asunción de contenidos nuevos, en el
puesto de trabajo, de los propios del mando1-13. Concretamente, en la Comunidad Autónoma de Cataluña, se asistió a
una rápida implantación de estos sistemas. En el año 1996,
el Hospital Clínic de Barcelona (HC) puso en marcha su sistema de promoción profesional (SPP), en 1997 lo hizo el Institut Municipal d’Asistència Sanitària (IMAS) de Barcelona y en
1998 se puso en marcha en el ámbito de aplicación del convenio colectivo de la Xarxa Hospitalària d’Utilització Pública
(XHUP), al que se acogían en aquel momento más de 40
centros hospitalarios14-16. Más tarde, la Ley 44/2003, de 21
de noviembre, de Ordenación de las Profesiones Sanitarias
(LOPS), título III, del desarrollo profesional y su reconocimiento, en sus artículos 37 y 38, estableció el marco común para
la puesta en marcha y el desarrollo de sistemas de reconocimiento del desarrollo profesional en las instituciones sanitarias españolas, y, en su disposición transitoria segunda, fijó el
criterio general de que en el plazo de 4 años deberían haberse iniciado los procedimientos para su implantación en todas
las profesiones sanitarias previstas17.
Ya desde un primer momento, y a partir de la falta de homogeneidad en la aplicación de estos modelos, aparecieron
los primeros detractores de éstos. Por una parte, el hecho
de que la promoción se asociara a mejora salarial, y que
esta mejora salarial fuera una de las principales reivindicaciones de grupos numerosos de profesionales y organizaciones sindicales, hizo temer que la carrera profesional derivara en poco tiempo hacia poco más que una antigüedad
ilustrada para justificar mejoras retributivas generales dentro
del sector. De hecho, mientras que en los sistemas puestos
en marcha en el HC y el IMAS la promoción siempre era el
resultado de una valoración objetiva de méritos, el de la
XHUP otorgaba la primera promoción exclusivamente en
función de los años de permanencia en el sistema público
de salud. Por otra parte, los criterios utilizados en algunos
centros para otorgar la promoción distaban mucho de corresponderse con los méritos profesionales objetivos, y se
identificaban mejor con el grado de afinidad de los profesionales con sus direcciones respectivas. Hoy día, cuando la
Correspondencia: Dr. J.M. Salmerón.
Hospital Clínic de Barcelona.
Villarroel, 170. 08036 Barcelona. España.
Correo electrónico: [email protected]
Recibido el 26-9-2006; aceptado para su publicación el 15-5-2007.
carrera profesional ya se está aplicando en todos los ámbitos de la sanidad pública en Cataluña, se sigue pensando
que en muchos centros la promoción no se está aplicando
estrictamente, como resultado de la evaluación objetiva de
los méritos de sus profesionales, y, por este motivo, se sigue
poniendo en duda la validez de los sistemas de carrera profesional como elemento de reconocimiento y de incentivación durante toda la vida profesional de los facultativos.
El SPP del personal facultativo del HC de Barcelona acaba
de concluir su duodécima convocatoria anual de promociones. Los resultados obtenidos en su fase de implementación
se publicaron en su día18. El análisis de los resultados obtenidos durante los primeros 5 años de aplicación del SPP en
su fase regular, cuando los déficits históricos de promoción
ya se habían corregido en los 5 años previos de su fase de
implementación, son de gran interés, tanto para conocer si
se mantiene la validez del SPP a efectos de la incentivación
que se pretende en los profesionales, como para detectar
posibles limitaciones o defectos de éste, si los hubiera. Adicionalmente, ya que el SPP del HC de Barcelona se ajusta
bien a los preceptos marcados por la LOPS, el conocimiento
de los resultados obtenidos tras 10 años de su aplicación
podría ser de utilidad, tanto para otros centros, como para
las administraciones sanitarias de España, en el que se están desarrollando o se desarollarán sistemas similares de reconocimiento del desarrollo profesional.
Por tanto, el objetivo de este estudio ha sido investigar si el
SPP del HC de Barcelona ha sido capaz de mantener a medio plazo los buenos resultados observados durante sus primeros 5 años de existencia, con especial énfasis en evaluar
su grado de aceptación, su potencial incentivador, el coste
económico que ha supuesto e intentar identificar sus posibles limitaciones o defectos.
Material y método
Las características del SPP del HC de Barcelona se encuentran recogidas en
los pactos del SPP (disponible en el centro), convenios colectivos con la Asociación Profesional del Comité de Delegados Médicos14,19-21, el reglamento interno, la normativa de funcionamiento y el sistema de valoración de méritos
confeccionados por el Comité de Promoción (disponible en el centro) y publicaciones anteriores18. Brevemente, el SPP del HC de Barcelona contempla la
existencia de 4 categorías profesionales. La categoría de entrada al sistema
es la de especialista, y por encima de ésta se encuentran, en orden creciente, las de especialista senior, consultor y consultor senior. El Comité de Promoción, presidido por el director médico y constituido exclusivamente por facultativos con actividad asistencial en el centro, gestiona el SPP. Este comité
organiza y publica las convocatorias anuales del SPP, evalúa a los candidatos
a promoción y, finalmente, establece las prioridades de promoción derivadas
de esta evaluación. El sistema de evaluación, compuesto por 31 parámetros
individuales agrupados en 6 apartados (méritos asistenciales, méritos de investigación, méritos docentes, méritos de formación continuada, méritos participativos y méritos por competencias personales), establece los méritos mínimos para acceder a cada una de las categorías. La valoración se realiza a
partir de la información contenida en los currículos profesionales de los candidatos, y la que se recoge a partir de entrevistas y encuestas que se realizan
a profesionales, médicos y no médicos, próximos al entorno de trabajo de los
candidatos.
Med Clin (Barc). 2008;130(10):393-8
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SALMERÓN JM ET AL. CARRERA PROFESIONAL DEL PERSONAL MÉDICO.
UN SISTEMA INCENTIVADOR ÚTIL CUANDO SE MANTIENEN SUS PRINCIPIOS DE APLICACIÓN
Para la fase de implementación del SPP (1996-2000), se dispuso de 76 promociones por año (380 promociones para todo el período de implementación).
Este número, incrementado cada año al recuperarse las promociones acumuladas por los facultativos que cesaban en la institución (una para los especialistas senior, 2 para los consultores y 3 para los consultores senior), correspondía
a las necesidades calculadas para subsanar los déficits históricos de promoción entre los profesionales de la institución. Para la fase regular del SPP
(2001-2005), se dotó un número de promociones resultado de aplicar una fórmula matemática que se confeccionó de acuerdo a los resultados obtenidos en
la fase de implementación. Para su cálculo, esta fórmula contempla la distribución en las distintas categorías de la plantilla de facultativos al finalizar el período precedente de 5 años, la antigüedad de los facultativos en sus categorías
actuales, el perfil de méritos de la plantilla –de acuerdo a las evaluaciones realizadas en las últimas 5 convocatorias de promoción–, y una probabilidad de acceso a las nuevas categorías diferente para cada una de ellas. Así, para este último período, se ha dispuesto de un total de 268 promociones (56 para el
2001, 57 para el 2002, 55 para el 2003, 50 para el 2004 y 50 para el 2005).
Las promociones no utilizadas en un año concreto se encuentran a disposición
para las convocatorias siguientes, hasta llegar a la última del período quinquenal. En este momento se extinguen las promociones no otorgadas.
A partir del año 1996, se ha llevado a cabo una convocatoria de promociones
por año. El convenio colectivo establecía los requisitos mínimos para optar a la
evaluación dentro del SPP durante la fase de implementación (1996-2000).
Para poder optar a la promoción a especialista senior, los facultativos con categoría de especialista, categoría más baja del sistema, debían poseer como mínimo una antigüedad de 5 años en la especialidad, 3 años de ejercicio como
especialista en el centro y 37 años de edad. Los especialistas senior, a su vez,
necesitaban un tiempo de estancia en la categoría de 2 años y 45 años de
edad como mínimo para optar a la categoría de consultor. Finalmente, los facultativos con categoría de consultor que deseaban optar a la promoción a consultor senior precisaban también de 2 años de permanencia en la categoría y
una edad de 55 años. Se adoptó esta estrategia para dar oportunidad a que al
final de este período de 5 años los facultativos con una trayectoria profesional
más larga en la institución hubieran podido optar a la máxima categoría prevista por el sistema, puesto que el SPP no contempla la posibilidad de mejorar en
más de una categoría en cada convocatoria de promociones. En la fase regular
del sistema (2001 en adelante), han desaparecido las edades mínimas para
optar a cada una de las categorías, y el único requisito para poder optar a la siguiente promoción ha pasado a ser un tiempo mínimo de permanencia en la
categoría inmediatamente inferior de 5 años. Al igual que en la fase de implementación (1996-2000), en la fase regular (2001 en adelante), únicamente se
otorga la promoción a los facultativos que demuestran estar en posesión de los
méritos mínimos preestablecidos para la categoría a la que aspiran.
Los resultados presentados en este trabajo corresponden, por tanto, a los primeros 10 años de aplicación del SPP en el HC, en el que se comparan los
correspondientes al período de implementación (1996-2000) y los de la fase
regular (2001-2005). Para valorar el grado de aceptación del sistema, se ha
comparado el grado de participación en las diferentes convocatorias para optar a la promoción y el grado de reclamaciones contra las resoluciones emitidas en éstas. El impacto que ha supuesto la puesta en marcha del SPP en
ambos períodos, en las expectativas de promoción del estamento médico del
hospital, se ha valorado comparando el nivel de promoción de la plantilla de
facultativos en el momento de la puesta en marcha del sistema y el observado
tras las primeras y segundas 5 convocatorias completadas. Se acompaña,
además, un estudio de las probabilidades de promoción por categorías profesionales y detallado para cada una de las convocatorias, así como un análisis
sobre el impacto restrictivo de las condiciones mínimas fijadas para optar a la
promoción respecto a las posibilidades reales de optar a promoción entre los
facultativos. Finalmente, el impacto económico que ha supuesto para el centro la puesta en marcha del SPP, y su desarrollo durante los 10 años de estudio, se ha estimado a partir de la evolución del coste del concepto retributivo
salario base correspondiente a los facultativos incluidos dentro del SPP. Teniendo en cuenta que el aumento de categoría dentro del SPP supone un incremento en el concepto salario base del 11,02% respecto al de la categoría
previa, si se le concede el valor 1 al salario del especialista, los costes para
este concepto y para cada una de las categorías profesionales incluidas en el
SPP queda en 1 para el especialista, 1,1102 para el especialista senior,
1,2325 para el consultor y 1,3684 para el consultor senior. El resultado de
multiplicar estos valores por el número de facultativos situado en cada categoría profesional al inicio del SPP, y en cada uno de los 10 años de aplicación
de éste, da como resultado la evolución del coste global en el concepto salario base año tras año en unidades referidas al salario base del facultativo con
categoría profesional de especialista. Puesto que el número de facultativos ha
resultado variable en el tiempo, la factorización del coste global del concepto
salario base, en relación con el número total de facultativos en cada momento, nos muestra el coste del concepto salario base expresado por facultativo y
en relación con el salario unitario que corresponde al facultativo con categoría
profesional de especialista. A efectos prácticos, estos cálculos se han efectuado asumiendo la prestación de una jornada laboral a tiempo completo para
todos los facultativos que se encuentran dentro del SPP.
Resultados
En el momento de la puesta en marcha del SPP, había 473
facultativos de plantilla con contrato indefinido en el HC. De
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TABLA 1
Distribución del estamento médico del Hospital Clínic de
Barcelona por categorías profesionales en el momento
de la puesta en marcha del sistema de promoción
profesional, año 1996, y al finalizar la fase de
implementación, año 2000, y los primeros 5 años de la
fase regular de éste, año 2005
Categorías:
Especialista, n (%)
Especialista senior, n (%)
Consultor, n (%)
Consultor senior, n (%)
Plantilla global, n
Plantilla promocionada, n (%)
Inicio
del SPP
Fin
de la fase de
implementación
Fin de los
primeros
5 años en
fase regular
330 (70)a
0
91 (19)b
52 (11)c
473
143 (30)
94 (19)
210 (42)
148 (30)
49 (10)
501d
407 (81)
66 (12)
157 (29)
210 (38)
117 (21)
550e
484 (88)
a,b,c
Corresponden a la equiparación inicial de los antiguos médicos adjuntos, jefes de sección y jefes de servicio, respectivamente.
d
62 ceses y 90 nuevas incorporaciones en la plantilla de facultativos en este período.
e
22 ceses y 71 nuevas incorporaciones en la plantilla de facultativos en este período.
SPP: sistema de promoción profesional.
éstos, 330 se encontraban en la antigua categoría de adjunto, 91, en la de jefe de sección, y 52, en la de jefe de servicio o jefe de departamento asistencial. Por tanto, en aquel
momento, sólo 143 (30%) del total de 473 miembros del
estamento médico del hospital gozaban de algún tipo de
promoción. En el año 2000, una vez finalizado el período de
implementación del SPP, 407 (81%) facultativos de los 501
de la plantilla se encontraban en categorías superiores a la
de especialista. En el año 2005, tras 10 años de la puesta
en marcha del SPP y después de los primeros 5 años de su
fase regular, 484 (88%) facultativos de los 550 que integraban la plantilla habían accedido a categorías superiores a la
de especialista. En la tabla 1 se resume la distribución por
categorías de los facultativos del centro en el momento de la
puesta en marcha del sistema, al finalizar el período de implementación, con 5 convocatorias de promoción realizadas, tras 5 años en la fase regular del SPP y 10 convocatorias de promoción completadas.
Durante la fase de implementación (1996-2000), 62 (66%)
de los 94 facultativos que permanecían en la categoría de
especialista y 72 (49%) de los 148 que lo hacían en la categoría de consultor todavía no habían podido optar a la promoción, al no cumplir los requisitos mínimos establecidos
de edad, antigüedad en la especialidad o de ejercicio de
ésta en la institución. Por su parte, al finalizar los primeros 5
años de fase regular (2001-2005), 52 (79%) de los 66 facultativos que permanecían en la categoría de especialista,
3 (2%) de los 157 que lo hacían en la de especialista senior
y 11 (5%) de los 210 que se encontraban en la de consultor, no habían podido optar a ninguna promoción al no atesorar 5 años de antigüedad en nuestro centro y/o en su categoría actual. Así, y tras descartar a los facultativos que ya
se encontraban en la máxima categoría prevista por el SPP,
el 30% de facultativos (134 de 452) que no pudieron optar
a promoción en la fase de implementación se redujo al 15%
(66 de 433) durante los primeros 5 años de la fase regular.
Atendiendo exclusivamente a los 330 facultativos que optaron a promoción en alguna de las convocatorias anuales de
promoción en el período 1996-2000, 70 (21%) consiguieron
2 promociones (de especialista a especialista senior y, posteriormente, de especialista senior a consultor, en todos los casos), 231 (70%) consiguieron una promoción (221 de especialista a especialista senior y 10 de consultor a consultor
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UN SISTEMA INCENTIVADOR ÚTIL CUANDO SE MANTIENEN SUS PRINCIPIOS DE APLICACIÓN
TABLA 2
Probabilidad acumulada de promoción a cada una de las categorías del sistema de promoción profesional en relación
con el número de candidatos y de solicitudes existentes para cada una de ellas en el cómputo global de las 5
convocatorias de la fase de implementación y de las 5 de la fase regular del sistema de promoción profesional
Fase de implementación, años 1996-2000
Candidatos
Categorías
Especialista senior
Consultor
Consultor senior
Total
311
81*
21*
330*
Fase regular, años 2001-2005
Probabilidad Probabilidad
por
por
Solicitudes Promociones
solicitud
candidato
(%)
(%)
594
107
36
737
291
70
10
371
49
65
28
50
Candidatos
Solicitudes
Promociones
83
146
96
325
106
204
144
454
74
122
67
263
93
86
48
90
Probabilidad Probabilidad
por
por
solicitud
candidato
(%)
(%)
70
60
47
58
89
84
70
81
*Los 81 candidatos a la categoría de consultor y 2 de los 21 candidatos a consultor senior ya se han contabilizado como candidatos a promoción a la categoría de especialista senior en el
mismo período de estudio.
TABLA 3
Probabilidad de promoción a cada una de las categorías en relación con el número de solicitudes emitidas para éstas en
cada una de las convocatorias anuales de promoción
Especialista senior (%)
1996
1997
1998
1999
2000
Acumulado en la fase de implementación
2001
2002
2003
2004
2005
Acumulado en la fase regular
72/211 (34)
74/155 (48)
59/114 (52)
51/73 (70)
35/41 (85)
291/594 (49)
22/32 (69)
9/15 (60)
17/18 (94)
12/18 (67)
14/23 (61)
74/106 (70)
senior), y 29 (9%) no obtuvieron ninguna. Por su parte, si
nos referimos al período 2001-2005, 325 facultativos optaron a promoción en alguna de las convocatorias anuales. En
este período, al exigirse un mínimo de 5 años de permanencia en la categoría previa para optar a la promoción, únicamente se podía obtener una promoción por facultativo. Así,
74 (23%) de los 325 consiguieron la categoría de especialista senior, 122 (38%) la de consultor, 67 (21%) la de consultor senior y 62 (19%) no obtuvieron ninguna promoción. Por
tanto, mientras que el 91% (301 de 330) de los facultativos
que optaron a promoción durante la fase de implementación
consiguieron promocionarse, este porcentaje disminuyó al
81% (263 de 325) de los facultativos que optaron a promoción durante los primeros 5 años de la fase regular.
Durante la fase de implementación (1996-2000), los 330
candidatos a promoción emitieron 737 solicitudes de promoción. De éstas, 594 (80%) fueron para optar a promoción de especialista a especialista senior, 107 (15%), para
optar a promoción de especialista senior a consultor, y
36 (5%), para optar de consultor a consultor senior. A su
vez, durante los primeros 5 años de la fase regular (20012005), los 325 candidatos a promoción emitieron 454 solicitudes de promoción. De éstas, 106 (23%) fueron para optar a especialista senior, 204 (45%), para hacerlo a
consultor, y 144 (32%), a consultor senior. En la tabla 2 se
resume la probabilidad acumulada de promoción a cada
una de las categorías del SPP en relación con el número de
candidatos y de solicitudes existentes para cada una de
ellas. Analizado de forma global, tras los primeros 5 años de
aplicación del sistema, el 50% de las solicitudes dio lugar a
promoción, lo que supuso que el 90% de los candidatos
consiguieron al menos una de ellas, mientras que en los 5
años siguientes, el 58% de las solicitudes dieron lugar a
Consultor (%)
0/0
0/0
19/29 (65)
27/43 (63)
24/35 (68)
70/107 (65)
16/21 (76)
27/42 (64)
32/49 (65)
24/46 (52)
23/46 (50)
122/204 (60)
Consultor senior (%)
4/10 (40)
2/10 (20)
2/6 (33)
0/3
2/7 (29)
10/36 (28)
18/39 (60)
6/27 (22)
19/31 (61)
10/29 (34)
14/27 (52)
67/144 (47)
Total (%)
76/221 (34)
76/165 (46)
80/149 (54)
78/119 (65)
61/83 (73)
371/737 (50)
56/83 (67)
42/84 (50)
68/98 (69)
46/93 (49)
51/96 (53)
263/454 (58)
promoción, suponiendo que el 81% de los candidatos la
consiguieron. En la tabla 3 se detalla la probabilidad de promoción a cada categoría en relación con el número de solicitudes emitidas para éstas en cada una de las convocatorias anuales de promoción. La probabilidad de promoción,
independientemente de la categoría a la que se ha optado,
para cada una de las convocatorias de la fase de implementación (1996-2000), fue del 34% para 1996, del 46% para
1997, del 54% para 1998, del 65% para 1999 y del 73%
para el año 2000, mientras que si nos referimos a los 5
años de la fase regular (2001-2005), ha sido del 67, 50, 69,
49 y 53%, respectivamente. En la figura 1 y en la tabla 4 se
puede observar la distribución resultante por categorías de
los facultativos del centro, para cada uno de los años del
período de implementación y de los primeros 5 años de la
fase regular del SPP.
Al finalizar la fase de implementación (años 1996-2001), los
501 (100%) facultativos de plantilla con contrato indefinido
en el hospital se habían adscrito al SPP. Una vez excluidos
los 52 facultativos que ya ostentaban la máxima categoría al
inicio del sistema, ha resultado que 134 (27%; 62 especialistas y 72 consultores) no habían podido optar todavía a
promoción, como resultado de la aplicación de los criterios
restrictivos de edad y antigüedad en la categoría previa establecidos por el sistema. Si nos referimos a los primeros 5
años de la fase regular (2001-2005), y tras excluir también
a los 49 facultativos que ya ostentaban la máxima categoría,
127 (28%; 11 especialistas, 64 especialistas senior y 52
consultores) de los facultativos decidieron no optar a la promoción, aunque todos ellos cumplían con los requisitos
para poder hacerlo. Por tanto, 330 (91%), de los 361 facultativos que en algún momento cumplieron los requisitos mínimos para poder optar a promoción durante el período
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Especialista
Especialista senior
Consultor
Consultor senior
80
70
60
Porcentaje
50
40
30
20
10
0
1995
1996
1997
1998
1999
2000
Años
2001
2002
2003
2004
2005
Fig. 1. Evolución de la distribución por categorías profesionales de los facultativos del Hospital Clínic de Barcelona, antes y durante la fase de implementación (1996-2000), y los primeros 5 años de la fase regular (20012005) del sistema de promoción profesional.
1996-2000, optaron efectivamente a promoción al menos
en una de las convocatorias, mientras que únicamente lo
hicieron 325 (72%) de los 452 que cumplían los requisitos
durante el período 2001-2005. Durante el primer período
de estudio (1996-2000), se recibieron únicamente 12 reclamaciones a las resoluciones del Comité de Promoción, lo
que supuso un 1,6% referido al total de las 737 solicitudes
emitidas y un 3,3% en cuanto a las 366 solicitudes no correspondidas con promoción. A su vez, durante el segundo
período de estudio (2001-2005), se recibieron 25 reclamaciones, el 6% referido a las 454 solicitudes emitidas y un
13% en cuanto a las 191 solicitudes no correspondidas con
promoción. Ninguna de las reclamaciones presentadas durante estos 10 años dio lugar a promoción.
Como puede observarse en la tabla 5, el precio unitario del
salario base del estamento médico en el momento de poner
en marcha el SPP era de 1,0852, mientras que pasó a
1,1509 al finalizar el período de implementación (19962000), lo que supuso un incremento acumulado en 5 años
del 6,05% y un incremento anual que osciló entre 1,06 y
1,45% para este concepto durante el primer período de estudio. A su vez, el precio unitario del salario base del estamento médico ha alcanzado 1,1986 al finalizar los primeros
5 años (2001-2005) de la fase regular del SPP, lo que da
un incremento acumulado del 10,45% para los 10 años y
del 4,40% para los últimos 5 años, con incrementos anuales que han oscilado entre el 0,42 y el 1,42% para este último período. Si se quiere referir el impacto económico del
SPP en la masa salarial global del estamento médico del
hospital, no hay más que referir el incremento en el concepto retributivo salario base a la masa salarial global antes de
la puesta en marcha del SPP, y se encuentra que el incremento acumulado durante estos 10 años se aproxima al
5,2% en la masa salarial global, en el que el 3% corresponde a los primeros 5 años y el 2,2% restante, a los últimos 5.
Discusión
En términos generales, los resultados de este estudio demuestran que, manteniendo la condición básica de reservar
la promoción a los facultativos que realmente están en posesión de los méritos preestablecidos para cada categoría, los
sistemas de carrera profesional pueden satisfacer las necesidades de reconocimiento profesional, y ejercer su efecto incentivador tanto a corto como a medio plazo. De hecho, si se
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plantean con la suficiente flexibilidad como para que puedan
adaptarse a la realidad cambiante del mundo sanitario, debería esperarse que conservaran su eficacia también a largo
plazo. Sin duda, es un factor determinante el hecho de que
los propios facultativos hayan diseñado y gestionado el sistema y lo estén aplicando al margen de los clásicos planteamientos sindicales y/o gerenciales. Si bien las particularidades del centro –régimen jurídico especial, tipo de vínculo
contractual, tradición institucional, relaciones laborales y
asociación profesional de facultativos– hacen que este modelo no sea enteramente ni directamente aplicable a cualquier otra institución, entendemos que los fundamentos conceptuales y sus vías de aplicación y desarrollo no deberían
diferir en esencia de cualquier otro modelo que persiguiera
los mismos fines. De hecho, hay una gran correspondencia
con los sistemas de carrera profesional propugnados durante
los años noventa desde distintas instancias3,6,8,10,12,13,15,16, y
muy especialmente por la LOPS, que pretende marcar las
condiciones comunes a todos los sistemas de reconocimiento al desarrollo profesional en el territorio español17. En este
sentido, el análisis de lo sucedido durante los últimos 5 años
de aplicación de nuestro SPP, cuando los déficits históricos
de promoción de la plantilla ya se habían corregido en los 5
años previos, resulta de especial valor para comprender el
auténtico potencial de cualquier sistema de promoción basado en el reconocimiento de méritos objetivos, que se desarrolle en el marco que establece la LOPS.
Cuando analizamos la fase de implementación del SPP
(1996-2000), pudimos observar un nivel altísimo de aceptación por parte del estamento médico del hospital18. La adscripción voluntaria del 100%, aun cuando significó que los
antiguos jefes de sección y de servicio (143 facultativos,
30% de la plantilla inicial) aceptaban someter su cargo a
evaluación periódica cada 4 años, con posibilidad de no renovarlo, y de que hasta 124 (26%) de los 473 facultativos
existentes al inicio no podían optar a promoción en los primeros 5 años por tener ya la máxima categoría, o no cumplir
con los requisitos exigidos por el sistema, junto a una participación en las convocatorias del 91% de los facultativos que
podían hacerlo y a un índice de reclamaciones del 3,3% en
las solicitudes no correspondidas con promoción, avalaron
de forma aplastante esta conclusión. Cuando nos ceñimos a
los resultados obtenidos en los últimos 5 años (2001-2005),
esta conclusión parece plenamente vigente. No debe sorprender que en este período la participación en las convocatorias de promoción haya descendido hasta el 72% de los facultativos que podían hacerlo y, en todo caso, este descenso
no debe atribuirse a un empeoramiento en el grado de aceptación del SPP por parte de éstos. De hecho, la opción a promoción de los candidatos a especialista señor se ha mantenido en el 88% en estos últimos 5 años, y precisamente a
esta categoría optaron la inmensa mayoría de facultativos
durante los 5 años anteriores. Se explica fácilmente el hecho
que hasta el 30% de los facultativos que podían optar a consultor, y el 35% de los que lo podían hacer a consultor senior, decidieran no optar a promoción en el último período,
dado que el alto nivel de méritos exigido para estas categorías, corregido al alza respecto al de los primeros 5 años, perfectamente conocido por todos los facultativos del centro, ha
hecho que los profesionales esperen a estar en posesión de
éstos para optar a la promoción. Por los mismos motivos,
tampoco debe resultar extraño que las reclamaciones hayan
aumentado hasta el 13% de los casos en que no se obtuvo
la promoción, puesto que los facultativos optaron a promoción, cuando a priori pensaron que cumplían con el nivel mínimo de méritos exigidos. Aun así, en el 80% de estas reclamaciones los facultativos solicitaban precisiones sobre
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SALMERÓN JM ET AL. CARRERA PROFESIONAL DEL PERSONAL MÉDICO.
UN SISTEMA INCENTIVADOR ÚTIL CUANDO SE MANTIENEN SUS PRINCIPIOS DE APLICACIÓN
TABLA 4
Distribución por categorías de los facultativos del Hospital Clínic de Barcelona durante la fase de implementación y los
5 primeros años de la fase regular del sistema de promoción profesional
Categoría/año
Especialista, n
Especialista senior, n
Consultor, n
Consultor senior, n
Plantilla total en SPP
1995a
1996
1997
1998
1999
2000b
2001
2002
2003
2004
2005c
330
0
91
52
473
271
71
89
56
487
209
144
86
54
493
161
180
103
53
497
122
203
128
47
500
94
210
148
49
501
93
219
153
70
535
101
198
176
75
550
82
180
187
92
541
74
166
200
102
542
66
157
210
117
550
a
Corresponde al momento en que se habían realizado las conversiones de categorías profesionales antes de hacer efectiva la primera convocatoria de promociones.
Corresponde al final de la fase de implementación, años 1996-2000.
Corresponde al final del primer período de 5 años de la fase regular, años 2001-2005.
SPP: sistema de promoción profesional.
b
c
TABLA 5
Evolución del coste del concepto retributivo salario base del conjunto de facultativos incluidos en el sistema de
promoción profesional durante las fases de implementación y regular (primeros 5 años)
Salarios de especialistasd
Salarios de especialistas
seniord
Salarios de consultoresd
Salarios de consultores
seniord
Salarios de toda la plantilla
Facultativos, n
Coste unitario del salario
por facultativo
Incremento acumulado
sobre coste unitario
Incremento anual
sobre coste unitario
Salario
unitario
1995a
1996
1997
1998
1999
1,0000
330,00
271,00
209,00
161,00
122,00
94,00
93,00
101,00
82,00
74,00
66,00
1,1102
1,2325
0,00
112,16
78,82
109,69
159,87
106,00
199,84
126,95
225,37
157,76
233,14
182,41
243,13
188,57
219,82
216,92
199,84
230,48
184,29
246,50
174,30
258,83
1,3684
71,16
513,31
473,31
76,63
536,15
487,31
73,89
548,76
493,31
72,53
560,31
497,31
64,31
569,45
500,31
67,05
576,60
501,31
95,79
620,49
535,31
102,63
640,37
550,31
125,89
638,21
541,31
139,58
644,37
542
160,10
659,23
550,31
1,0852
1,1009
1,1131
1,1274
1,1389
1,1509
1,1598
1,1643
1,1797
1,1889
1,1986
1,45%
2,57%
3,89%
4,95%
6,05%
6,87%
7,29%
8,71%
9,55%
10,45%
1,45%
1,12%
1,32%
1,06%
1,11%
0,82%
0,42%
1,42%
0,85%
0,90%
2000b
2001
2002
2003
2004
2005c
a,b,c
Corresponden al momento inmediatamente anterior a la puesta en marcha del sistema, al final de la fase de implementación y al final de los primeros 5 años de la fase regular, respectivamente.
d
Resultado de multiplicar el número de facultativos en cada una de las categorías por el salario unitario de cada una de ellas.
alguna de las valoraciones recibidas durante el proceso de
evaluación, y no expresaban propiamente una disconformidad con éstas. De hecho, y a pesar de que no se concedió
promoción como respuesta a ninguna de las reclamaciones,
ningún facultativo acudió a la autoridad laboral competente
para resolver el posible desacuerdo.
Como era de esperar, los primeros 5 años de fase regular
de nuestro SPP han mejorado la probabilidad global de ocupar alguna de las categorías con promoción, aunque no de
forma tan significativa como resultó en los 5 años previos de
la fase de implementación (tabla 1), si bien sí que se ha
producido un cambio sustancial en cuanto a la distribución
entre las distintas categorías de los facultativos promocionados. Así, justo antes del inicio del período regular, el 52%
de los facultativos promocionados se encontraba en la categoría de especialista senior, mientras que al final del mismo
período el 67% de éstos se encuentra en las categorías de
consultor (43%) o consultor senior (24%). Este resultado
está determinado por las condiciones de aplicación del SPP
y por su punto de partida. En la fase de implementación, se
alimentaron fundamentalmente las categorías de especialista senior y de consultor, a partir de los facultativos que partieron de una categoría inicial de especialista. En estos primeros 5 años de la fase regular, estos mismos facultativos,
ya con categoría de especialista senior y de consultor, son
los que han accedido de forma predominante a las categorías de consultor y consultor senior, respectivamente (tablas
1 y 2). En la figura 1 se ilustra de forma clara la transición
en el peso relativo de cada categoría en el conjunto de la
plantilla global de facultativos durante los 10 años de aplicación del SPP.
El análisis de la probabilidad de promoción en las diferentes
convocatorias (tabla 3) permite establecer diferentes consideraciones. Durante la fase de implementación (19962000), el número de promociones disponibles por año resultó ser el factor limitante fundamental de acceso a la
promoción. Este fenómeno fue constante durante los primeros 3 años, se equilibró en el cuarto y se corrigió en el último, cuando dejaron de adjudicarse hasta 26 promociones
disponibles. Este problema ha desaparecido durante los primeros 5 años de la fase regular del SPP, cuando únicamente en la primera de las 5 convocatorias se ha llegado a conceder todas las promociones disponibles, a pesar del
elevado número de candidatos que no consiguieron promocionar. Sin duda, la experiencia obtenida durante la fase de
implementación, que nos permitió establecer una fórmula
sistemática de cálculo de las promociones necesarias para
cada período futuro de 5 años, de acuerdo al perfil de méritos de la plantilla, ha desempeñado un papel fundamental
para obtener este resultado. Si se quiere ir más lejos, este
resultado confirma la seriedad y la rigurosidad del Comité
de Promoción en su trabajo de evaluación de méritos y concesión de promociones. En todo el período de 5 años, hasta
un total de 191 solicitudes (27, 42, 30, 47 y 45 para los
años 2001, 2002, 2003, 2004 y 2005, respectivamente) no
se correspondieron con promoción, a pesar de que al menos se podía haber promocionado a 15, 2, 6 y 5 facultativos
más en cada una de las 4 últimas convocatorias, respectivamente. O, lo que es lo mismo, el Comité de Promoción dejó
de conceder hasta un 26, un 3, un 12 y un 9% de las promociones disponibles estos últimos 4 años, respectivamente, a pesar del número importante de facultativos candidaMed Clin (Barc). 2008;130(10):393-8
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SALMERÓN JM ET AL. CARRERA PROFESIONAL DEL PERSONAL MÉDICO.
UN SISTEMA INCENTIVADOR ÚTIL CUANDO SE MANTIENEN SUS PRINCIPIOS DE APLICACIÓN
tos no promocionados en cada una de estas convocatorias.
El mantenimiento de este resultado es crucial, puesto que
una permisividad excesiva al conceder las promociones no
sólo desvirtuaría, sino que además descalificaría, el SPP y lo
condenaría a poco más que un premio a la antigüedad ilustrada. Esto no se contradice en absoluto con el hecho de
que una proporción significativa de facultativos hayan alcanzado las categorías de consultor y consultor senior durante estos 5 años de fase regular de nuestro SPP. Debe recordarse que precisamente, durante la fase inicial de
implementación, los profesionales con mejor perfil de méritos han podido optar a estas categorías, y que, además, lo
han hecho conociendo perfectamente los méritos que se
les exigiría para alcanzarlas. Esto último, sin duda, está
siendo de gran utilidad para establecer el prototipo de profesional de la institución, y en este sentido el sistema de valoración de méritos está ejerciendo una función modeladora
muy importante en el perfil de nuestros facultativos.
Por último, si un incremento no superior al 3% en la masa
salarial del estamento médico, para el período de implementación (1996-2000), ya podía considerarse como un
coste bajo para el SPP, el incremento adicional del 2,2%
que han supuesto los primeros 5 años de su fase regular
(años 2001-2005), confirma una rentabilidad excelente de
esta inversión, que ha permitido dar salida a las aspiraciones de reconocimiento de méritos de los profesionales, a
pesar de las limitaciones de los sistemas de promoción jerárquica tradicionales y la adecuación del salario a la categoría profesional de cada facultativo. Este resultado todavía
habría sido más abrumador si en el año 2002 no se hubiera
prolongado la edad de jubilación forzosa de los facultativos
en nuestro centro, que pasó de 65 a 70 años, de acuerdo a
la nueva legislación, puesto que en las condiciones previas
las jubilaciones de los profesionales con más categoría profesional hubieran equilibrado el sobrecoste del SPP en el
año 2003 y habrían generado ahorro en los años 2004 y
2005, y todo ello hubiera supuesto un coste 0 para el SPP
en estos primeros 5 años de fase regular. En las nuevas
condiciones de jubilación a los 70 años, se ha calculado
que se obtendrá un coste negativo ya para el conjunto del
próximo período de 5 años (2006-2010) de la fase regular
de nuestro SPP. Aunque no es objeto del presente estudio,
es necesario reseñar que durante sus 10 años de vigencia,
el SPP ha permitido ajustar los puestos de mando del personal facultativo a las necesidades reales del centro, y seleccionar para éstos al personal con el perfil más favorable,
que es reevaluado cada 4 años, lo que ejerce, por tanto, un
efecto positivo también en la vía de promoción jerárquica.
En conclusión, en su fase regular, el SPP del estamento
médico del HC de Barcelona ha mantenido el nivel alto de
aceptación entre los facultativos de la institución, ya observado en la fase de implementación previa. El SPP ha demostrado no sólo su capacidad de mantener el espíritu incentivador que se quería conseguir, sino que además ha
confirmado que es una herramienta útil para orientar y moldear el perfil profesional de los facultativos de nuestro centro. El nuevo método de provisión de promociones para
cada período de 5 años, adaptado al perfil de méritos de la
plantilla, ha hecho desaparecer el fenómeno de falta de promoción en facultativos con méritos suficientes que se había
dado en la fase de implementación por falta de recursos. El
coste económico para el centro, ya razonable en el período
de implementación, se ha reducido ostensiblemente en este
primer período de 5 años de la fase regular del SPP, y se
prevé que pasará a ser negativo en el próximo período de 5
398
Med Clin (Barc). 2008;130(10):393-8
años de su aplicación. En su conjunto, estos resultados avalan la bondad de los sistemas de reconocimiento al desarrollo profesional que se apliquen en el marco establecido por
la LOPS, siempre y cuando se basen en méritos objetivos,
consensuados entre los propios profesionales y basados en
un esfuerzo probado en la consecución de una mejoría asistencial, docente e investigadora y se mantenga la rigurosidad necesaria en su aplicación en el transcurso del tiempo.
Agradecimientos
Al Dr. Josep Font†, sin cuya participación, primero en los grupos de
trabajo para la creación del sistema de valoración de méritos del
SPP, y después durante 10 años ininterrumpidos como miembro
del Comité de Promoción (los últimos 5 como secretario de éste), y
sobre todo porque este SPP no habría sido el mismo sin su constante ejemplo de compromiso hacia el hospital y sus proyectos, los
pacientes y sus compañeros. Los que hemos gozado de su influencia intentaremos perpetuar el espíritu que nos ha transmitido.
A la Sra. Marta Gómez de Segura, secretaria de la Asociación Profesional del Comité de Delegados Médicos del HC, por su trabajo
de soporte al SPP y a todos los temas laborales de los facultativos
del centro. De su continuidad ha dependido y depende en gran
manera la puesta en práctica y el seguimiento de las distintas particularidades que han convertido en singulares las condiciones laborales de los facultativos del HC.
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