La Contingencia Estructural (25/5/16)

ORGANIZACIONES HUMANAS
CLASE 8, TALLER 3-LGA
La contingencia estructural,
realizó un aporte trascendente al análisis, al
apartarse de la rigidez de la vía única definida
por Taylor.
Los teóricos de la contingencia mantuvieron
una búsqueda fundamentalmente
racionalizadora, que los llevó a definir tipos
organizacionales, en función de determinadas
variables elegidas como las principales.
En los distintos enfoques, siguió presente la
necesidad de encontrar formas
organizacionales que adaptaran sus estructuras
al mejor cumplimiento de los objetivos.
En ningún momento se plantearon la posibilidad
de buscar las causas de las irracionalidades en
factores por fuera de la estructura
organizacional.
En la siguiente fase, se enfoca la
racionalidad del actor humano y sus
características específicas.
En pocas palabras, no se trata
solamente de un individuo que se
resiste al control administrativo, sino
de un actor que desarrolla su propia
racionalidad en el sistema.
La organización como sistema
Para los teóricos de la contingencia
estructural, no hay una sola estructura
organizacional que permita alcanzar el
objetivo, sino que son varios los caminos para
lograr esa finalidad.
Los planteos influenciados por la Teoría General
de Sistemas, comienzan a reflexionar en
términos de lógica sistémica, superando así
razonamientos lineales característicos de
escuelas anteriores.
En este componente consideraremos los
aportes del Instituto Tavistock, los aportes de
Katz y Kahn y los trabajos de Argyris.
Tavistock Institute of Human Relations fue
creado en Londres en 1946. Desarrollaron tres
líneas de investigación organizacional:
+ La perspectiva socio-psicológica
+ La perspectiva socio-técnica
+ La perspectiva socio-ecológica
La primera línea de investigación, cuyo
representante principal fue Elliot Jacques,
focalizó su atención en el estudio de las
representaciones inconscientes y de los
fenómenos afectivos que condicionan el
comportamiento de los individuos en las
organizaciones humanas.
Es necesario explicitar los factores emocionales
más o menos inconcientes.
Un reinvidicación salarial o cualquier otro
comportamiento vinculado a la relación de
trabajo, encierra una dimensión afectiva.
Es imposible comprender esos comportamientos
si no se analiza la historia personal de los
individuos involucrados.
Eric Trist condujo una investigación en las
minas de carbón inglesas, que generó la base
empírica para la formulación teórica que de
desarrolló bajo el nombre de Escuela Sociotécnica.
La renovación tecnológica en el
establecimiento minero estudiado fue la
oportunidad para aplicar algunos de los
postulados de la escuela.
La propuesta consistió en una nueva
organización del trabajo basada en la
polivalencia y en la autogestión de los distintos
equipos que intervenían en el proceso de
extracción del carbón.
El carbón era entonces la principal fuente de
energía, gran parte de la reconstrucción
industrial dependía de carbón barato y
abundante.
Sin embargo, la recién nacionalizada industria
no tenía un desempeño en la productividad que
se esperaba.
Los hombres salían de las minas en un gran
número a causa de las oportunidades más
atractivas que ofrecían las fábricas.
Entre los que permanecían, el ausentismo
promedio era del 20%.
El Instituto contaba en ese momento con seis
becarios de postgrado trabajando en la
industria. Entre ellos, tres tenían experiencia
sindical y uno había sido minero.
Uno de los becarios, Ken Bamforth, volvió al
sector minero a realizar estudios de campo,
encontrando una innovación en la práctica de
trabajo y de la organización, que había tenido
lugar en una nueva veta de carbón donde había
trabajado, en South Yorkshire.
La innovación
consistió en la
implementación de
secuencias cortas
operadas por grupos
pequeños que habían
sustituido las
secuencias largas
generadas por el
aumento de la
mecanización.
La hipótesis de la
permanente
interacción sociotécnica afirma que
en toda organización
humana los dos
subsistemas, el social
y el técnico, se
desarrollan
generando diferentes
formas de ajuste,
según un equilibrio
siempre inestable.
Esta hipótesis llevó a los investigadores
de esta Escuela a plantear la existencia
de los grupos semi-autónomos.
Los trabajadores indicaron que con el fin de adaptarse
mejor a las condiciones técnicas de la nueva veta de
carbón, evolucionaron hacia una forma de organización
del trabajo basada en prácticas comunes en la época no
mecanizada, cuando los pequeños grupos que asumían la
responsabilidad del ciclo completo, trabajaban de forma
autónoma.
El descubrimiento no se
restringe a la simple
constatación de las
adaptaciones a los
cambios técnicos, surge
un nuevo postulado
analítico que propone
una forma de
autogestión de los
grupos comprometidos
en secuencias
productivas.
Cuando los grupos
pequeños asumían
la responsabilidad
del ciclo completo,
trabajan de
manera autónoma.
Se propone un nuevo modo de organización del trabajo
en el que surgen ajustes entre los aspectos sociales y
técnicos de cada tarea o grupo de tareas.
Es necesario que los miembros de cada secuencia del
proceso productivo sean polivalentes, para que los
cambios que puedan ocurrir por razones sociales, no
encuentren el obstáculo del desconocimiento de algún
aspecto de la tarea.
Si todos los miembros de un grupo de trabajo pueden
llevar adelante los distintos pasos de una secuencia
productiva, es posible realizar reemplazos o cambios
de puesto de trabajo, según lo exijan los aspectos
derivados de la problemática humana y social.
Se trata de concebir al individuo como un
complemento de la máquina en lugar de considerarlo
como una extensión de la misma.
Se aumenta la diversidad cada vez mayor para ambos,
tanto para el individuo como para la organización, en
lugar de la disminución de la diversidad que genera el
modo burocrático.
Esta propuesta organizacional busca liberar
la presión sobre los miembros del colectivo
organizado, disminuyendo el peso de las
jerarquías en la toma de decisiones
cotidiana y tratando que el conjunto pueda
funcionar de manera horizontal.
Por otra parte, la Escuela de Tavistock
reconoce sus vínculos con la Teoría General de
Sistemas. El enfoque socio-técnico se
desarrolló en términos de sistemas, ya que se
refiere a las interdependencias. Además, se
desarrolló en término de sistema abierto, ya
que la teoría se relaciona con el entorno en el
que una organización debe mantenerse
activamente en un estado de equilibrio.
La obra de Von Bertalanffy (1950), Sistemas
Abiertos en Física y Biología, influyó en la
construcción de la teoría como en la
elaboración de proyectos en terreno, lo que
obligó a la atención por igual de la
autorregulación y de las relaciones con el
medio ambiente.
Desde la Psicología, Daniel Katz y Robert Kahn
tienen el mérito de haber superado el
tratamiento de lo organizacional como un tema
exclusivamente de relaciones interpersonales.
El principio entrópico supone que todos los sistemas se
orientan a su descomposición y muerte. Sin embargo, a
diferencia de los sistemas físicos y biológicos, los sistemas
abiertos humanos son capaces de importar más energía y
generar entropía negativa, es decir que pueden sobrevivir
en medio de una crisis energética gracias a sus reservas.
En los sistemas sociales organizados, la
entropía se alcanza no solo por acumulación
cuantitativa, sino también por
transformaciones cualitativas.
Lo que algunos autores han llamado
aprendizaje organizacional es un
proceso permanente de importación de
energía intangible, permitiendo a los
sistemas humanos organizados a
prolongar su vida a lo largo del tiempo.
Es claro que las organizaciones humanas
también desaparecen cuando su capacidad de
recreación cualitativa se debilita.
Katz y Kahn aplican también las otras leyes de
los sistemas abiertos a las organizaciones
humanas.
La retroalimentación negativa es un sistema de
información que permite corregir desviaciones
en el funcionamiento de los sistemas.
Las organizaciones humanas viven la
tensión entre la permanencia y el
cambio. Debe lograrse una cierta estabilidad
entre la importación de energía y la
exportación de productos, es decir el sistema
no puede subsistir sin un cierto equilibrio y una
cierta estabilidad.
Los sistemas abiertos se mueven hacia la
diferenciación, elaborando funciones cada vez
más especializadas, pero al mismo tiempo
integran la diferencia de manera de seguir
existiendo como sistema.
Los autores
señalan los
errores que se
derivan de
considerar las
organizaciones
como sistemas
cerrados.
Ciertamente la
característica
principal del
sistema abierto es
su relación
permanente con
el entorno.
Los sistemas sociales son radicalmente distintos
de los sistemas físicos y biológicos.
La teoría general de sistema puede ser aplicada
a todas las áreas del conocimiento, pero es
necesario también distinguir las
particularidades de cada una.
El sistema social no se apoya en estructuras
independientes de su funcionamiento. Si el
sistema social desaparece, sus estructuras no
subsisten a la muerte.
La anatomía de un cuerpo vivo es posible
estudiarla después de la muerte. La anatomía
de un sistema social existe mientras el sistema
funcione.
Esta especificidad de las organizaciones
humanas como sistema sociales conduce a
distinguir entre insumo de producción e insumo
de mantenimiento.
Los sistemas sociales son artificiales,
son creadas por el ser humano, son una
construcción socio-psico-cultural.
El insumo de mantenimiento es poco
importante en la máquina, un poco
más importante en el organismo vivo
y fundamental en el sistema social.