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Racionalidad Sistémica
• nueva concepción de la racionalidad
organizacional – sistemas abiertos.
• permite una comprensión de la organización
alejada de las tendencias reduccionistas.
• propone una lectura flexible y abierta del
fenómeno humano organizado
Paula Bianchi, Felipe Cedres y Laura Rodríguez
Tres aportes diferentes en una visión sistémica
Instituto Tavistock de Relaciones
Humanas: descubrieron del
.
carácter sistémico de la organización humana.
Katz y Kahn: sitúan la organización como un sistema abierto con
características específicas y propias de la vida del ser humano en
sociedad.
Chris Argyris: analiza principalmente la energía que dispone el
sistema humano organizado. Además de lo fisiológico, lo que
caracteriza la organización humana es el potencial de energía
psicológica.
Instituto de Tavistock de Relaciones Humanas- Londres 1946
Tres líneas de investigación
La perspectiva socio- psicológica
La perspectiva socio- técnica
La perspectiva socio-ecológica
Primera línea Socio-psicológica.
- estudio en profundidad de las relaciones grupales en todos los
niveles en una organización.
- organización como sistema social.
- representaciones inconscientes y fenómenos afectivos que
condicionan el comportamiento de los individuos en las
organizaciones humanas.
- es necesario que los miembros de la organización tomaren
consciencia de los factores emocionales.
Segunda línea: socio-técnica
- difusión de las prácticas de trabajo innovadoras y de
organización que buscaban aumentar la productividad.
- polivalencia y
autogestión de los distintos equipos que
intervenían en el proceso de extracción de carbón.
Hipótesis de la permanente interacción: los dos subsistemas se
desarrollan generando diferentes formas de ajuste, según el
equilibrio siempre inestable.
“cuando los grupos pequeños asumían la responsabilidad del
ciclo completo, trabajaban de manera autónoma.”
Un nuevo modelo de trabajo
Trabajador Individual
grupo de trabajo
Regulación externa
reglamento interno grupal
Abundancia de partes
Individuo-maquina
abundancia de funciones
Complemento de la maquina
Se aumenta la diversidad tanto para el individuo como para
la organización.
Es posible realizar reemplazos o cambios de puestos de
trabajo.
Tercer línea: perspectiva socio-ecológica
- el concepto socio-técnico desarrollado en términos de sistemas.
- desarrollado en términos de sistema abierto, una organización
debe mantener un activamente un estado de equilibrio con el
entorno
El documento de Sistemas abiertos en Física y Biología, de Bon
Bertalanffy (1950), influyó tanto en la construcción de la teoría
como en la elaboración de proyecto en el terreno, lo que obligó
a la atención por igual de la autoregularización y de las
relaciones con el medio ambiente.
Daniel Katz y Robert Kahn - la organización como sistema abierto
Teoría de sistema abierto - enfocan
organizaciones como un sistema social.
la
problemática
de
las
“Las organizaciones sociales son notoriamente sistemas abiertos pues el
insumo de energías y la conversión del resultado en insumo energético
adicional consisten en transacciones entre la organización y su
ambiente.”
Para conocer una organización no se comienza con las finalidades,
estudian las formas concretas como se expresa la organización en
sus modos de funcionamiento, en la manera de utilizar los insumos y
producir resultados.
Aplicación de la Teoría de Sistemas
insumo- proceso- resultado
“Los sistemas abiertos humanos son capaces de importar más
energía de la que necesitan, pueden almacenar esa energía y
generar entropía negativa. Es decir que pueden sobrevivir en
medio de una crisis gracias a sus reservas energéticas.”
aprendizaje organizacional proceso permanente de importación
de energía intangible.
retroalimentación negativa sistema de información que
permite corregir desviaciones en el funcionamiento de los sistemas.
homeostasis dinámica las organizaciones humanas viven en
tensión entre la permanencia y el cambio.
Debe lograrse cierta estabilidad entre la importación de energía y
la exportación de productos.
El sistema crece cambiando, pasando de un equilibrio a otro más
complejo y totalizador.
diferenciación tensión permanente entre constancia y
transformación
“Los sistemas abiertos se mueven hacia la diferenciación,
elaborando funciones cada vez más especializadas, pero al mismo
tiempo integran la diferencia de manera de seguir existiendo como
sistema.”
Katz y Kahn dan un importante paso cuando
consideran el fenómeno humano organizado como
un sistema con características propias y distintas a los
otros sistemas.
“Al introducir la noción de sistema, la racionalidad no
se define solamente en función de objetivos y las
finalidades sino también en relación a las formas que
adopta cada sistema concreto, a los modos como
cada sistema utiliza sus insumos y produce
resultados.”
Chris Argyris - El antagonismo individuo- organización
Estudió el componente energético mas especifico del sistema
humano: la energía psicológica de sus miembros.
Objetivo: analizar el comportamiento del individuo, intentando
encontrar formas de mejorar el antagonismo “individuoorganización”.
¿Cómo volver mas satisfactorias las relaciones entre el individuo y la
organización?
Coexistencia entre frustración y creatividad.
La incompatibilidad entre el hombre y la organización
generadora de tensiones, de “cosas por hacer”, de
frustraciones….es el desafío que permite que la organización
humana se desarrolle, sea viable y eficaz.
“El que tiene un porque vivir puede soportar casi
cualquier cómo vivir.” Friedrich Nietzsche
no se puede entender plenamente el individuo sin entender
la organización de la que forma parte y viceversa.
Energía Psicológica
“existe en todos los individuos. su expresión no puede bloquearse
permanentemente. si se coloca una barrera hallará la forma de
superarla. su cantidad varía con el estado mental.”
Factores relevantes
• necesidades, sentimientos, actitudes y valores de los individuos.
• objetivos, procesos, normas y atractivos que emanan del grupo
• actividades y líneas de acción de acción relacionadas al poder,
recompensas, sanaciones, comunicación y ritmo de trabajo
• actividades informales tales como el desgano, la apatía, la
indiferencia, el conflicto entre servicios el conformismo y la
desconfianza.
“La manera de hacer frente al problema es concebir
las organizaciones como “sistemas abiertos” formando
parte del entorno influidos por ese entorno e influyendo
en él constantemente” (TGS)
• centra su análisis en un input: el ser humano
Energía potencial vs. Energía efectiva
éxito psicológico logro de objetivos que representen un desafío.
requisitos para experimentar el éxito psicológico
• autoestimarse y aspirar a experimentar un creciente sentimiento
de competencia. conocimiento de si mismo y aceptación de los
demás
• organización que ofrezca condiciones de trabajo en la que
individuo pueda definir sus objetivos inmediatos, plantearse metas,
y relacionar estas con los objetivos de la organización.
•sociedad y cultura pueden influir sobre el individuo y la
organización. proceso de socialización
.
Actividades adaptativas
intencionadas vs. no intencionadas
“la estructura no intencionada, aunque antagónica con la
intencionada, se complementa con esta última para garantizar el
mantenimiento de la estructura intencionada”
• ausentismo y rotación liderazgo directivo y estructura piramidal.
• agresión en diferentes grados y expresiones.
• sobrevaloración del salario compensar insatisfacción
• alineación sentimiento de impotencia y desamparo
• apatía, falta de interés, perdida de tiempo y el trabajo a reglamento
estructuras no ofrecen estimulo
• niveles medios actitudes adaptativas para ahorrarse conflictos y
tolerancia.
• nivel superiores conformismo y miedo a la innovación, no asumen riesgos.
efectos_actividades adaptativas
• convierten a las organizaciones en complejas y diferentes del
diseño original.
• provocadas por la especialización, el control estricto y el liderazgo
directivo.
• consumen energía - por si mismas y por la energía que demandase integran a la organización por mecanismos de protección.
• repetitivas - no constructivas- conducen a mayores dificultades.
• aumentan la probabilidad de fracaso, frustración y el conflicto.
• indican necesidad de generar espacios de libertad relativacuanto mas control mas se producen.
5 propiedades esenciales
pluralidad de partes_se mantienen por su interrelación- alcanza
uno o mas objetivos específicos- se adapta al entorno exteriormantiene la interrelación de sus partes.
se cumplen en desarrollo de 3 actividades centrales
logro de objetivos,
mantenimiento
adaptación al entorno .
del
sistema
interno,
eficacia organizacional aumenta si las 3 a.c. se llevan de
forma constante o creciente de eficiencia , con un imput de
energía igual o decreciente.
relación entre imput - energía necesaria para realizar las 3
actividades centrales- con el output o costo final.
El modelo Mixto o Integrado – la clave del funcionamiento organizacional
esta ligada a la posibilidad que genera en sus miembros alcanzar el éxito
psicológico .
Mas lejos de las propiedades esenciales
Mas cerca de las propiedades esenciales
1. Un componente (o subconjunto) dirige el
grupo.
Las interrelaciones de todos los
componentes crean el conjunto y lo dirige.
2. Hay conciencia de la pluralidad de
componentes.
Hay conciencia de la configuración formada
por los componentes.
3. Realización de los objetivos de los
componentes.
Realización de los objetivos conjuntos.
4. Incapacidad de influir sobre las actividades Capacidad de influir a voluntad, sobre las
esenciales orientadas al interior.
actividades esenciales orientadas al interior.
5.Incapacidad de influir sobre las actividades
esenciales orientadas al exterior.
Capacidad de influir a voluntad, sobre las
actividades esenciales orientadas al exterior.
6. El presente influye en la naturaleza de las
actividades esenciales.
El pasado, el presente y el porvenir influye
en la naturaleza de las actividades
esenciales.
Elaboración propia en base a cuadro contenido en texto. Pág.. 159
variabilidad de la eficacia de las estructuras según el modo de
participación en el sistema de decisiones.
Considera el insumo
energético humano por excelencia.
1- Estructura piramidal. Eficaz cuando: tiempo es un factor fundamental, las
decisiones son rutinarias y no afectan las relaciones de poder,
condicionantes de tiempo y espacio impiden reunirse, domina la apatía y no
hay involucramiento.
2- Estructura por delegación. Eficaz cuando no hay tiempo para consultar a
otros, actualizar a los miembros de la organización, es necesario conocer la
opinión de los participantes. La decisión implica un cambio importante.
3- Estructura de poder según contribución: eficaz cuando se trate de una
estructura paralela a la existente, para lanzar un nuevo producto, problemas
conciernen varios servicios, para elaborar una planificación a largo plazo.
4- Estructura de poder según responsabilidades: eficaz cuando decisiones
implican máximo grado de responsabilidad porque son esenciales, se trata
de obtener un máximo de rendimiento individual.
Potencial de energía
psicológica.
Gracias
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