los salarios en españa - Ministerio de Empleo y Seguridad Social

RECENSIONES
«LOS SALARIOS EN ESPAÑA»
SANTIAGO PÉREZ CAMARERO
ÁLVARO HIDALGO VEGA *
Fundación Argentaria -Visor Dis., 2000
Madrid, 2000, 289 páginas
El objetivo fundamental de este trabajo es
ofrecer una descripción general de la estructura salarial en España, de las diferencias
salariales y de las causas que parecen determinar una y otras. Para ello, los profesores
Pérez Camarero e Hidalgo Vega han utilizado una de las fuentes más recientes y completas sobre esta materia: la Encuesta de
Estructura Salarial de 1995 (EES.95) realizada por el Instituto Nacional de Estadística.
La posibilidad de obtener datos y características personales y salariales de una muestra
de más de 175.000 trabajadores les ha ofrecido la oportunidad de realizar múltiples cruces de variables. La EES.95 permite el acercamiento a cuestiones esenciales para la comprensión del mercado laboral. Analizar comportamientos salariales, determinantes y
consecuencias de los mismos supone hacer
alusión a rasgos y procesos de particular
importancia en el funcionamiento del mercado laboral, tales como la discriminación por
sexo o la segmentación del mercado laboral.
Asimismo, han dedicado atención al análisis
de la estructura y composición de los salarios.
El análisis de la estructura salarial obliga
a los autores a estudiar la homogeneidad y
diversidad salarial, las distorsiones del mercado laboral y los determinantes salariales.
La ESS-95, base empírica de este trabajo,
explota diversas variables de importancia en
*
SANTIAGO PÉREZ CAMARERO es Profesor del Departamento de Economía de la Empresa de la Universidad
Carlos III de Madrid.
ALVARO HIDALGO es Profesor Titular de Fundamentos
del Análisis Económico de la Universidad de Castilla-La
Mancha y responsable del Area de Fundamentos del
Análisis Económico de la Facultad de Ciencias Jurídicas y
Sociales de Toledo.
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cuanto a su carácter de determinantes salariales. Para su análisis y exposición, se han
agrupado en tres tipos. En primer lugar,
variables derivadas de la oferta de trabajo, es
decir, características personales del trabajador, como son la edad, el sexo, la titulación y
la experiencia previa. El segundo grupo de
variables determinantes está constituido por
aquellos parámetros que derivan de las condiciones pactadas entre empresario y trabajador: antigüedad, ocupación, jornada y tipo
de contrato. Por último se agrupan las variables establecidas por la demanda de trabajo.
Tales son la propiedad de la empresa, la actividad económica, el tamaño de la empresa, el
tipo de mercado y la clase de convenio que
regula las relaciones laborales. En algunos
casos los autores han utilizado otras variables complementarias, como las vacaciones,
horas extras, diversos tipos de complementos
salariales o el grado de subempleo.
La edad, al igual que la experiencia previa,
carece de entidad como potenciador del salario, manifestándose, en tal sentido, más como
un lastre que como una ventaja. El valor teórico del conocimiento acumulado y la mayor
habilidad y destreza, supuestamente asociados a tener más años de vida y de actividad
laboral, quedan en entredicho por su nula
valoración salarial.
La hetereogeneidad salarial por razón del
sexo se mantiene, aunque con diferente peso,
en la mayoría de los cruces de variables efectuados. El hecho de tener uno u otro sexo puede hacer variar el salario un 12,5 por ciento.
Esta diferencia salarial puede explicarse por
el diferente papel que todavía tiene la mujer
en el resto de la vida social.
La titulación o nivel de estudios es la
variable fundamental de la teoría del capital
humano. La titulación obtenida al término de
la educación reglada permite al trabajador
situarse en diferente posición en el mercado
de trabajo. Las distancias salariales iniciales
entre las diversas titulaciones tienden a
incrementarse progresivamente por las dife-
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rentes tasas de rentabilidad anual de cada
una de ellas. Con todo, y aún siendo la titulación la primera de las variables de la oferta,
no parece que tenga el peso específico que
cabría esperar. Su peso relativo en la composición de los salarios no alcanza el 15 por
ciento. El peso conjunto de la titulación y ocupación no supera el 25 por ciento en la determinación de los salarios, lo que apunta a una
reflexión sobre los fundamentos básicos de la
tesis del capital humano.
En el grupo de variables de la relación
laboral, la antigüedad destaca como el mayor
multiplicador del salario. Casi una cuarta
parte de las diferencias salariales dependen
de la antigüedad. «La antigüedad es un grado» no carece de fundamento. La antigüedad
barre el esquema de los salarios compensatorios. Desde la perspectiva del trabajador, los
costes de despido dependientes de la antigüedad constituyen la adecuada protección para
una inmovilidad más segura y una mejor
capitalización del tiempo de trabajo.
La naturaleza de la ocupación, como descripción de funciones o actividades productivas individuales, hacen de esta variable el
frente de convergencia del sistema educativo
y el aparato de producción. Las limitaciones
conceptuales de la Clasificación Nacional de
Ocupaciones, acaban por convertir las ocupaciones en meros cruces de otras dos variables:
la titulación (del lado de la oferta) y la actividad (del lado de la demanda). Su importante
papel en el ámbito laboral contrasta con su
discreta importancia al componer el salario.
Es paradójico que la ocupación (lo que se
hace) tenga menos peso en la composición
salarial que el tipo de contrato (tiempo de trabajo previsto).
Los salarios por contratación temporal son
un 35 por ciento más bajos que los derivados
de contratos indefinidos. La temporalidad
frena el crecimiento interno de los salarios.
La segmentación por el tipo de contrato es
uno de los fenómenos de discriminación de
mayor trascendencia en la última década. Su
importancia cuantitativa como determinante
salarial y su carencia de fundamento cualitativo como diferenciador de las remuneraciones sitúan a esta variable en un plano similar
a la del sexo.
La importancia de la jornada en el conjunto salarial no es suficientemente representativa para considerarla determinante. No obstante, los salarios-hora de las jornadas parciales son inferiores a los de las jornadas completas. Las denominadas «nuevas formas de
contratación» dan como resultado los salarios
más bajos junto a las peores condiciones de
contratación.
En cuanto a las variables que dependen de
las características propias de la empresa, las
derivadas de la demanda de trabajo, el tamaño de la empresa se configura como la de
mayor peso en su grupo seguido de la actividad de la empresa y el tipo de propiedad.
Resumiendo las diferentes características
determinantes, analizadas desde su triple
agrupamiento, los profesores Pérez Camarero e Hidalgo Vega concluyen que «las características del trabajador determinan un 27 por
ciento del salario, las de la empresa un 30 por
ciento y las variables derivadas de la propia
selección laboral modelan el 43 por ciento restante, con una notable supremacía de la antigüedad sobre los demás». Admitiendo que
existe un nivel aceptable de coherencia en el
mercado laboral, los autores proponen algunas preguntas, con respuesta incierta, que
hacen dudar de la presunta racionalidad de
dicho mercado: ¿son menos capaces las mujeres?,¿trabajan peor los empleados a tiempo
parcial?, ¿son menos eficaces los trabajadores
con contrato temporal?, ¿si la antigüedad es
tan valiosa para las empresas, por qué crece
la temporalidad?.
En un capítulo final, los profesores Pérez
Camarero e Hidalgo Vega sintetizan lo ya
expuesto mediante la formulación de distintos modelos econométricos que permiten
identificar el peso de cada uno de los determi-
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nantes del salario. Su enfoque considera que
los empresarios demandan trabajadores
basándose en sus características, siendo la
productividad, o capacidad productiva, la
principal cualidad demandada; pero teniendo
en cuenta, también, otro tipo de características. Este enfoque se realiza a partir de la aplicación desarrollada por Corugedo et al (1999)
para el mercado de trabajo y de los modelos
de Lancaster (1966) y Gormen (1980). Posteriormente aplican los modelos de capital
humano, tipo Mincer (1974) y Rosen (1977),
para calcular las tasas de rendimiento interno (TIR) de la inversión en educación. Finalmente, analizan la discriminación salarial
utilizando el método propuesto por Oaxaca
(1973) y Blinder (1973). Para descomponer el
salario, bajo la formulación de Oaxaca, utilizan la matriz propuesta por Neumark (1998).
Esto les permite analizar qué parte de las
diferencias salariales entre hombres y mujeres es debida a las distintas características
personales y cuál obedece a la presencia de
posibles comportamientos discriminatorios.
Después de la aplicación de los modelos
econométricos descritos, los profesores Santiago Pérez Camarero y Alvaro Hidalgo Vega
obtienen la composición porcentual del modelo que determina el salario a partir de los coeficientes estandarizados; es la siguiente: el
tipo de contrato significa el 12,12%, la ocupación, 7,37%; el subempleo, 1,45%; el tamaño
de la empresa, 13,99%; el convenio colectivo,
6,31%; el mercado, 6,14%; la actividad a desarrollar, 2,36%; según la propiedad de la
empresa, 0,85%; el sexo, 12,54%; los estudios
del trabajador, 14,86%; y la antigüedad,
22,19%.
LUIS FERNÁNDEZ BRICEÑO
Para finalizar, los autores resumen las
principales conclusiones que arrojan las estimaciones econométricas. En primer lugar los
resultados demuestran el importante papel
que juega la información en el mercado de trabajo. En un ámbito donde la información es
asimétrica, los empresarios intentan identificar señales que revelen la auténtica productividad del individuo. En un primer momento,
es la educación la que permite identificar la
productividad individual mediante la obtención del título; posteriormente, es la antigüedad, ya que ésta recoge la acumulación de
capital humano del trabajador dentro de la
empresa. Del resto de características laborales, la ocupación y el tipo de contrato son las
que más afectan a los salarios individuales.
De las características de la empresa, el
tamaño de la misma es la que más influencia
tiene sobre los salarios. Respecto a la influencia del sexo, en todos los modelos se constata
la existencia de primas salariales a favor de
los hombres respecto a las mujeres.
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