Mejores prácticas gerenciales

CULTURA CORPORATIVA
MEJORES PRÁCTICAS
PRÁCTICA 1: BANBIF
Entidades que han estado entre las
Mejores Empresas para Trabajar en
Perú el 2012.
In.fusión
a través de un programa vivencial
y lúdico.
EMPRESAS
• BanBif
Solución implementada:
• Interseguro
Antecedentes:
PONERLE CORAZÓN
Por mucho tiempo la gente de negocios ha sido criticada por mostrar
emociones. Hacerlo se consideraba
poco profesional e inapropiado. Hoy
sabemos que para lograr la cultura
deseada y un excelente ambiente de
trabajo es esencial tener un vínculo
emocional con la labor que se realiza,
con el equipo que nos apoya y con la
empresa en la que uno trabaja.
Este es el secreto que toda empresa
y cada líder debe conocer y poner en
práctica. El objetivo está en poder
transmitir correctamente la pasión
que uno tiene por el trabajo que realiza hacia los otros y para hacerlo se
necesita ponerle corazón. Si lo logra
habrá conseguido que las personas
que dependen de usted entiendan,
rápidamente, de qué se trata el negocio, cuál es su aporte individual y
cómo es que éste contribuye a los
resultados finales. Logrará que las
personas estén alineadas con los
objetivos generales de la empresa,
tomen decisiones y actúen en ese
sentido y den lo mejor de sí.
No solo se trata de hacer el negocio
rentable, sino de tener a gente conectada emocionalmente con su empresa. No lo olvide, el secreto está en
ponerle corazón a todo lo que haga.
BanBif es un banco joven en el
mercado, que a la fecha cuenta
con más de 1 100 colaboradores y
más de 70 locales a nivel nacional.
Ha sido reconocida en la lista de
Great Place to Work® como una de
las Mejores Empresas para trabajar por primera vez en el 2006 y en
el 2012 ocupó la posición número
cuatro entre las empresas con más
de 1 000 colaboradores.
Situación observada:
Para el BanBif, uno de los procesos clave que fortalece el sentido
de compromiso e identidad de los
colaboradores con la empresa es el
programa de inducción y bienvenida a los nuevos colaboradores. El
banco detectó que muchos colaboradores antiguos no habían pasado por el proceso de bienvenida
tal y como se vive en la actualidad, por lo que consideró importante reforzar la cultura y valores
Se creó una sesión de re-inducción pensada en colaboradores antiguos, reforzando aspectos como
innovación y cambio y valorando
la esencia, valores y cultura que
cada uno de ellos lleva dentro.
Resultados:
El programa tuvo una excelente
acogida, además, de fortalecer los
lazos y abrir un espacio para compartir y conocer el BanBif de hoy,
fue muy valorado el hecho que el
Banco haga un alto para dedicárselo a su gente.
Aprendizaje:
Los colaboradores son el factor clave
dentro de la organización y, por tanto,
mantenerlos alineados y comprometidos a la cultura y valores es fundamental. Además, se evidencia el interés
de la empresa por sus colaboradores, lo
cual repercute directamente en el buen
desempeño y en los resultados.
Adaptación a la Cultura Organizacional
%
100
80
60
40
84%
72%
20
Resultados expresados
en % de trabajadores
0
{Por: Ana María Gubbins
Gerente General
Great Place to Work® Institute Perú}
BanBif
Benchmark: Bancos 2012
Fuente: Grate Place to Work
Orientación a resultados + orientación a personas = mejor rentabilidad empresarial
[pág. 58]
GERENCIALES EN PERÚ
PRÁCTICA 2: INTERSEGURO
Compartiendo Buenas Prácticas
Gerentes de primera línea de la organización y que tiene por objetivo
compartir las prácticas que cada área
pone en marcha con sus equipos.
Antecedentes:
Resultados:
Interseguro es una de las principales compañías aseguradoras del país,
especializada en Seguros de Vida,
Rentas Vitalicias y Seguros Masivos.
Es parte de Intercorp y cuenta a la
fecha con más de 450 colaboradores. En el 2012 fue reconocida como
la Mejor Empresa para trabajar entre el grupo de empresas de 250 a
1 000 colaboradores.
A partir del Comité, los líderes están
implementando cada vez más prácticas y siendo más creativos, además de
crearse un espacio para intercambiar
ideas, lo que enriquece e inspira a cada uno de los participantes, así como
a los equipos de trabajo que estos dirigen. Además, se evidencia el compromiso de la alta dirección en la gestión
de personas, pieza fundamental en el
compromiso de todos los colaboradores en querer crear excelentes lugares
de trabajo.
Situación observada:
Interseguro es una empresa que ha
demostrado, a lo largo de los años,
gran interés por sus colaboradores y
el ambiente de trabajo, buscando en
todo momento mantenerlos motivados y comprometidos, implementando prácticas creativas y que se adecuan a las necesidades de su gente.
Solución implementada:
La empresa implementó un Comité de Clima, en el cual participan los
Aprendizaje:
Interseguro ha encontrado una manera de crear un círculo virtuoso entre los líderes, quienes se muestran
muy interesados en promover buenas prácticas para su equipo y de
compartirlas con los demás, lo cual
demuestra la cultura de generosidad,
compromiso y trabajo en equipo de
la empresa.
Sentido de Equipo
%
100
80
60
40
94%
88%
20
Resultados expresados
en % de trabajadores
0
Interseguro
Benchmark: 45 Mejores 2012
Fuente: Grate Place to Work
Comentarios
PRÁCTICA 1:
BANBIF
{Por: Lisset Villanueva /
Consultora Great Place to Work®
Institute Perú}
Buscar que los colaboradores vivan
los valores de la empresa no es una
tarea fácil, es por eso, que a través
del programa “In.fusión” el BanBif
busca recordarles a todos aquellos
trabajadores que tienen un buen
tiempo en la empresa cuales son los
valores de la organización y como
pueden aplicarlo a su día a día. Este
constante recordatorio ayuda a
tener colaboradores comprometidos
y en sintonía con la cultura de la
organización.
PRÁCTICA 2:
INTERSEGURO
{Por: Sandra Ruiz
Consultora de Great Place to Work®
Institute Perú}
El éxito del clima laboral en una
empresa depende del liderazgo de la
dirección general y su equipo directivo,
quienes deben transmitir los valores
y el compromiso de la organización
por el bienestar de sus empleados,
creando buenas relaciones con estos
con equidad, justicia y respeto. Por
ello, lo que se busca es uniformar las
prácticas y políticas de clima laboral
en todas las direcciones, de modo que
los colaboradores perciban la igualdad
en beneficios para todos.
Orientación a resultados + orientación a personas = mejor rentabilidad empresarial
[pág. 59]
CULTURA CORPORATIVA
DETALLES QUE MARCAN
LA DIFERENCIA
CONFIPERÚ
Los secretos empresariales
detrás de una marca sinónimo
de alegría y sabor.
Confiperú forma parte del Grupo
ecuatoriano Confiteca.
Presente en Perú desde hace 18
años, Confiperú tiene como misión
generar experiencias de consumo
que gratifiquen emocional y sensorialmente a sus consumidores, a
través de innovación, disponibilidad
y desarrollo de sus marcas.
C
CV: Corina Segundo Castro es Administradora de Empresas por la
Universidad de Lima. Cuenta con
una Maestría en Administración en
la Universidad del Pacífico y un CEO
Program en la Escuela de Negocios Kellogg de la Universidad de
Northwestern. Trabaja en Confiperú
desde 1995, habiéndose desempeñado en diversas áreas de la empresa.
Desde el 2007 ocupa el cargo de
Gerente General.
[pág. 60]
onfiperú inició sus operaciones en 1994 como parte de los planes de expansión del
Grupo Confiteca, industria ecuatoriana dedicada a la producción
y elaboración de golosinas. Desde
entonces, la empresa no ha dejado de sorprender a sus consumidores con una oferta de productos innovadores e interactivos.
Los primeros años, Confiperú comercializó productos importados
desde la casa matriz y fue el chicle Bolimbo Súper Hiper Ácido su
mejor carta de presentación para ingresar al mercado peruano.
A este logro le siguió la adquisición de una planta de produc-
ción propia (1995), iniciando la
producción de chicles y chupetes, como Globo Pop!!, posicionando sus productos en Lima y
provincias.
“Iniciamos operaciones con 25
personas, hoy somos más de 600
colaboradores. Los logros se deben al excelente equipo que tenemos”, comenta Corina Segundo,
Gerente General de Confiperú.
Han pasado 18 años desde entonces y, hoy, las marcas se distribuyen a nivel nacional, contando con oficinas en Chiclayo,
Trujillo, Arequipa, Piura y Lima.
Vasta experiencia
Globo Pop!!, Dr. Look, Chichiste,
Boogie y Chocotines son algunas de las principales marcas que
Confiperú comercializa a nivel nacional para niños y adolescentes.
Uno de sus principales recursos es
su fuerza de ventas, que le permite
llegar a 60 mil puntos a nivel nacional. “Nuestra fuerza de ventas genera cinco pedidos por minuto. Hacemos un trabajo de hormiga para
colocar los productos”, sostiene.
Las operaciones
de la empresa
Confiperú se
forja con el
trabajo de 600
colaboradores.
y la eficiencia operativa. “Queremos que el consumidor conozca
la marca, tenga una experiencia
agradable con el producto y que
Solo Globo Pop!! tiene cerca del
70% en el mercado de chupetes,
mientras que con las marcas de
chicles, cuentan con alrededor
del 30% de participación a nivel
nacional. “Casi el 70% de lo que
comercializamos en golosinas se
produce aquí y vendemos casi un
billón de unidades de consumo
entre todos los productos”, sostiene Corina Segundo.
La exitosa
gestión del
Grupo Confiteca
ha llegado a 34
países donde
disfrutan sus
productos.
Para la ejecutiva, el éxito en la
distribución y posicionamiento
de las marcas se basa en el desarrollo de la marca, la distribución
finalmente recomiende la marca”.
En este último punto las redes sociales han jugado un papel determinante para el éxito comercial
de sus marcas, al ser la plataforma en el que el público tiene un
espacio para opinar, criticar o recomendar un producto específico.
Ejemplo de ello se dio con Globo
Pop!!, cuya página en Facebook
cuenta con 400 mil fans y fue elegida como la segunda marca de
mayor y mejor interactividad según el estudio ‘Marcas peruanas
con mejor desempeño en Facebook durante el 2012’, elaborado
por Futuro Labs.
Dulces proyectos
Confiperú renueva permanentemente su portafolio para acercarse a sus consumidores. Muestra de
ello, es la inauguración del Laboratorio del Dr. Look en un Centro
Comercial, además del lanzamiento de Globo Pop!! chicle sin azúcar; a éstos se sumarán más lanzamientos innovadores en el mundo
de las golosinas, que llevará a esta
empresa a un crecimiento del 15%,
según lo estimado por Confiperú
para el 2013.
[pág. 61]
CULTURA CORPORATIVA
DETALLES QUE MARCAN
LA DIFERENCIA
BANBIF
Pierre Ramírez comparte la
estrategia de RR.HH. para contar
con colaboradores comprometidos.
BanBif es sinónimo de evolución.
Constituido en 1991 como Banco Interamericano de Finanzas,
modificó su identidad corporativa y pasó a ser BanBif en el año
2011, renovándose para entregar
sus servicios a nuevos públicos.
Dentro de su estrategia como banco
múltiple, BanBif desarrolla productos y servicios para satisfacer las
necesidades de todos sus clientes,
Además permanentemente optimiza sus procedimientos, apoyándose
en la fuerza de un equipo humano
comprometido con los valores del
Banco, que busca mantener siempre la excelencia en el servicio.
E CV: Pierre Ramírez tiene 13 años de
experiencia laboral. Es experto en
diseño de sistemas de compensaciones, Magíster en Organización
y Dirección de Personas de ESAN,
con especialización en RR.HH. en
la UPC y estudios complementarios en la Universidad Ramón
LLull – ESADE (Barcelona, España).
Bachiller en Relaciones Industriales por la USMP.
[pág. 62]
n BanBif, un banco que
ya cuenta con 76 oficinas
a nivel nacional, saben que solo
con el apoyo de sus 1300 colaboradores podrán alcanzar las metas
planteadas. Por ello, han implementado una estrategia para asegurar el alineamiento y compromiso de su equipo.
Como resultado, hoy se aprecia un clima laboral óptimo,
una sólida identidad corporativa y elevados niveles de eficiencia y productividad, lo cual les ha
permitido ocupar el cuarto lugar
en el ranking de Mejores empresas para trabajar en Perú, según
el Instituto Great Place to Work.
Bienestar integral
Pero, ¿a qué se debe este logro?
Para el Gerente de la División de
Recursos Humanos y Administración, Pierre Ramírez, es fundamental que los colaboradores se
sientan bien al interior de la organización, para que su productividad y compromiso aumenten,
y contribuyan decididamente a
alcanzar los objetivos del negocio. Además, es primordial que este compromiso se dé en todos los
niveles de la organización. “Cuando el Gerente General y la plana
gerencial están convencidos que
el capital humano es el elemento
más importante para alcanzar los
objetivos y que deben enfocarse
en lograr su bienestar, los resultados son buenos”, manifiesta.
En este sentido, el Banco ha implementado el Modelo de Compensación Total como estrategia para
lograr un buen clima laboral. Es-
te modelo atiende cinco áreas importantes para lograr el bienestar y
crecimiento de los colaboradores:
compensaciones, beneficios, línea
de carrera, reconocimiento y balance entre vida personal y laboral.
“Nuestro objetivo como área es tener una oferta de valor que permita atraer, retener y desarrollar a las
personas”, sostiene Pierre Ramírez.
Uno de los temas más valorados
por los colaboradores es la posibilidad de crecimiento dentro de la
organización. “Yo soy un ejemplo
real de lo que significa crecer den-
El buen clima
laboral se basa
en el Modelo de
compensación
total.
tro del Banco. Durante tres años fui
Subgerente de Compensaciones y
Admnistración de Personal y desde
hace uno soy Gerente de esta división. Esto demuestra que siempre
damos prioridad al talento interno
para cubrir una vacante”, comenta.
Cultura compartida
Desde su primer día de labores, los
colaboradores participan en programas que tienen por finalidad
transmitirles la cultura corporativa.
Distintos
programas
integran a los
colaboradores y
sus líderes.
“Un elemento esencial de este proceso es el padrino o madrina, una
especie de tutor que lo recibe y se
hace responsable de familiarizarlo
con la cultura y los valores, además
de ayudarlo durante sus primeros
días de trabajo”.
Para mantenerse al tanto de las necesidades y expectativas de sus colaboradores, BanBif cuenta con el
Comité de RR.HH. y el de Clima Laboral. El primero está integrado por
el Gerente General y los principales gerentes del banco, quienes se
reúnen semanalmente para anali-
zar las programas desarrollados por
la división de RR.HH., mientras que
el segundo, lo hace mensualmente
para brindar retroalimentación sobre los programas y actividades implementados o por lanzarse.
“El clima laboral es responsabilidad de todos los que formamos
parte de esta familia, pero la labor
de nuestros líderes es determinante
en este campo, ellos son los principales responsables de construir
ese ambiente de confianza que nos
permite ser un GPTW”, concluye
Pierre Ramírez.
[pág. 63]