INDEMNIZACIONES LABORALES

INDEMNIZACIONES LABORALES
Con referencia a los rubros que integran la indemnización que debe pagarse a la
finalización de una relación laboral, sin que exista justa causa, cabe señalar:
a) En primer término, es necesario recordar que conforme la Ley de Emergencia
Pública cuya vigencia ha sido recientemente prorrogada en nuestro país hasta Diciembre
de 2004, continúa en vigencia la suspensión de los “despidos sin justa causa”.
Esta prohibición que está en vigencia actualmente por Decreto del Poder
Ejecutivo hasta el 31/12/03, es muy posible que sea prorrogada hasta marzo de 2004.
En consecuencia, en caso de producirse un despido en contravención a lo
dispuesto por dicha normativa, los empleadores deben abonar a los trabajadores
perjudicados, el “doble de la indemnización que les correspondiese”, de conformidad
a la legislación laboral vigente.
b) No obstante ello, en caso que el empleador decida poner fin a la relación
laboral con alguno de sus empleados, la Ley de Contrato de Trabajo prevé el preaviso
de parte del empleador.
Es decir, el preaviso es una obligación y una garantía bilateral de las partes, que
consiste en notificar la extinción del contrato de trabajo con la debida antelación
dispuesta por la ley.
La LCT establece en el art. 231 que, para aquellos trabajadores cuya
antigüedad en el empleo no exceda de 5 años, deberá otorgársele un preaviso de 1
mes, y de 2 meses, cuando la antigüedad fuese superior.
La obligación de preavisar debe ser probada por escrito (art. 235 LCT), y
preferentemente de modo fehaciente, es decir mediante carta documento, o telegrama.
Es importante tener en cuenta que, el despido no podrá ser retractado, salvo
acuerdo de partes, conforme al art. 234 de la LCT.
Es decir, preavisado el trabajador en forma fehaciente, esta notificación no
puede ser dejada sin efecto en forma unilateral por el empleador, salvo consentimiento
del trabajador, pues en caso contrario si el trabajador no presta su conformidad, se
configura el despido incausado, debiéndose pagar las indemnizaciones de ley más el
doble impuesta por la normativa de emergencia.
En definitiva, para evitar correr este riesgo, aconsejamos efectuar el preaviso,
una vez que se ha tomado efectivamente y en forma irrevocable la decisión de despedir
al empleado
c) En caso de omitirse el preaviso o de otorgárselo en forma insuficiente, la LCT
prevé en el art. 232, el pago al trabajador de la indemnización sustitutiva del preaviso.
Es nuestra recomendación pagar siempre esta indemnización, para evitar de esta
forma, mantener dentro de la empresa a un empleado preavisado que seguramente no
cumplirá sus tareas de la forma en que habitualmente lo hace, por distraer su tiempo en
la búsqueda de un nuevo empleo.
d) Cabe mencionar que, a los fines del cómputo de la indemnización por despido
que debe pagarse a los trabajadores teniendo en cuenta su antigüedad en el empleo, si
bien la ley prevé una proyección para su cálculo, lo cierto es que el mínimo legal en
caso de despido incausado, en ningún caso puede ser inferior a dos meses de salarios.
Atento a que Global es una empresa que no tiene empleados cuya antigüedad
supere los dos años, en todos los casos deberá oblarse en concepto de indemnización
por antigüedad, el importe correspondiente a dos salarios, más el doble de la misma por
la prohibición de despedir si causa aún vigente.
e) Finalmente, debe abonarse al trabajador :
1) Las vacaciones no gozadas durante el último año, proporcionalmente al
tiempo transcurrido. Las vacaciones mínimas son de 15 días, por lo que en el peor de los
casos corresponderá abonarle medio mes por este concepto.
2) El denominado aguinaldo (décimo tercer sueldo), que usualmente se paga en
un 50% en junio y el otro 50% en diciembre. También el pago debe efectuarse en forma
proporcional al tiempo transcurrido desde el último junio o diciembre según
correspónda. De tal forma, si el empleado ha percibido la mitad del aguinaldo en junio,
deberá pagársele el otro 50% en diciembre.