reglamento de aplicación de la evaluación del desempeño del

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ESCUELA SUPERIOR POLITÉCNICA DE CHIMBORAZO
SECRETARIA GENERAL
Panamericana Sur Km. 1 1/2 (03) 2605 902- 2605 917 Ext. 108 [email protected]
EL CONSEJO POLITÉCNICO DE LA ESCUELA SUPERIOR POLITÉCNICA DE CHIMBORAZO,
CONSIDERANDO:
Que, la Constitución Política de la República del Ecuador, en el segundo inciso del Artículo
124, de los Derechos y Obligaciones de los servidores públicos, dice: “La ley garantizará los
derechos y establecerá las obligaciones de los servidores públicos y regulará su ingreso,
estabilidad, evaluación, ascenso y cesación”;
Que, el Artículo 4 de la Ley Orgánica de Educación Superior, establece que las
universidades y escuelas politécnicas son personas jurídicas sin fines de lucro. El Estado
reconoce y garantiza su autonomía académica y de gestión y autogestión económica y
administrativa;
Que, el Artículo 69 de la Ley Orgánica de Educación Superior, establece que anualmente se
evaluara el desempeño de empleados y trabajadores y que su promoción estará sujeta a sus
resultados;
En uso de las atribuciones que le confiere el Artículo 11 literal h) del Estatuto Politécnico y
conforme a lo estipulado en la Ley Orgánica de Educación Superior,
RESUELVE:
Expedir el presente;
REGLAMENTO PARA LA CALIFICACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL
SERVIDOR ADMINISTRATIVO DE LA ESCUELA SUPERIOR POLITÉCNICA DE CHIMBORAZO.
INTRODUCCIÓN
Art. 1.- El presente Reglamento, es un instrumento de gestión operativa, a través del cual
se establece procesos sistemáticos y periódicos de evaluación, que permiten
RETROALIMENTAR EL DESEMPEÑO DE LOS SERVIDORES y los niveles de eficiencia y eficacia
de la gestión organizacional.
OBJETO
Art. 2.- Establecer el desarrollo conceptual y los procesos técnicos que conforman la
Evaluación del Desempeño, con la finalidad de contar con un instrumento metodológico y
procedimental que permita y facilite una aplicación correcta y eficiente.
ÁMBITO
Art. 3.- Comprende a todos los servidores del sector administrativo, esto es: de los
procesos gobernantes, agregadores de valor y habilitantes.
DE LAS RESPONSABILIDADES
Art. 4.- Órgano Rector.- La Dirección de Desarrollo Humano, tendrá las siguientes
atribuciones:
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a) Elaborar anualmente: las estrategias, plan y cronograma de actividades para la
administración del subsistema y poner en consideración del Vicerrector de Investigación
y Desarrollo, para su aprobación;
b) Establecer la nómina de evaluadores y evaluados sobre la base del distributivo de
personal ;
c) Promocionar, difundir y capacitar a evaluadores y evaluados sobre las normas e
instrumentos técnicos de aplicación a ser utilizados;
d) Comunicar por escrito a los servidores evaluados la calificación obtenida y registrar los
resultados de la evaluación del desempeño en las carpetas individuales de cada
servidor;
e) Receptar las peticiones de reclamo por parte de los servidores que manifiesten su
desacuerdo con la calificación asignada, en los plazos establecidos y convocar a la
Comisión de Evaluación del Desempeño, con la finalidad de qué dichas peticiones sean
analizadas y resueltas;
f) Aplicar los instrumentos técnicos del Subsistema de Evaluación del Desempeño, en el
período de prueba a los servidores de nuevo nombramiento;
g) Responsabilizarse de que los resultados calificados como excepcionales sean difundidos
al interno y al externo; y,
h) Coordinar con los Jefes inmediatos superiores, sobre: la formulación, ejecución y
evaluación de los planes de mejoramiento en función de los resultados de la evaluación
del desempeño
DE LA COMISIÓN DE CALIFICACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Art. 5.- Estará integrado por:
a)
b)
c)
d)
El
El
El
El
Vicerrector de Investigación y Desarrollo o su delegado, quien lo presidirá;
Presidente de la AEPOCH o su delegado;
Director de Desarrollo Humano, o su delegado en calidad de asesor;
Jefe inmediato superior o su Delegado.
Art. 6.- Las obligaciones son:
a) Elaborar el acta de integración de la Comisión;
b) Conocer y resolver los reclamos presentados por los servidores, en el término de tres
días contados a partir del día siguiente de recibida la apelación por parte del Jefe
inmediato superior y el Director de Desarrollo Humano; y,
c) Elaborar y suscribir el acta resolutiva de apelaciones, notificar al reclamante; al Jefe
inmediato y al evaluador para los fines legales consiguientes.
DE LOS PROCEDIMIENTOS
Art. 7.- El procedimiento a seguir es el siguiente:
Subsistema de Evaluación del Desempeño.- Es el proceso sistemático y periódico
tendiente a identificar el nivel de eficiencia y eficacia de los servidores, mediante su
aporte e incidencia en la consecución de los objetivos y metas fijadas por la organización.
Criterios de Utilidad.- La aplicación de este subsistema se fundamenta en los siguientes
criterios de utilidad:
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a)
Identificar Áreas de Mejora.- Permite detectar incidentes críticos y factores claves de
éxito que posibilitaron o impidieron el cumplimiento de los objetivos propuestos en los
planes operativos.
b)
Proveer Retroalimentación.- A través de los resultados obtenidos y mediante la
identificación de áreas de mejora, permitirá reprogramar el contenido de los planes
operativos, establecer el plan de mejoramiento de los procesos organizacionales y
desarrollo de competencias de los servidores.
c)
Medir los Resultados de la Gestión Organizacional.- Estableciendo indicadores de
logro y desempeño, permite medir el aporte de los servidores, equipos y procesos en la
consecución de los objetivos de la gestión organizacional.
d)
Generar una Cultura.- Este subsistema genera una cultura organizacional de medición
de resultados consolidada, con valores de sistemas competitivos aceptados y metas
claras para cada unidad proceso equipo y servidor.
e)
Coaccionar el sistema de gestión y desarrollo de recursos humanos.- Bajo el
concepto de cliente proveedor, el subsistema se transforma en insumo para los
subsistemas de: planificación, selección, capacitación y sistema retributivo
Principios.- Este subsistema se fundamenta en los siguientes principios:
a) Relevancia.- Definición de objetivos e identificación de indicadores, que reflejen los
cambios producidos, en la gestión y productividad de la organización y desempeño del
servidor;
b) Equidad.- Proceder con justicia en las acciones y decisiones equilibrando el deber, la
técnica y el mérito; con el conocimiento, la práctica y la ética;
c) Confiabilidad.- Actuar con oportunidad, exactitud, transparencia, credibilidad y
validez objetiva en políticas, normas técnicas, a través de una difusión adecuada, con
el objetivo de generar conocimiento, aceptación y confianza en los servidores
administrativos; y,
d) Confidencialidad.- Administrar de manera oportuna racional y adecuada la información
obtenida, de modo tal que ésta llegue, exclusivamente, al personal debidamente
autorizado a conocerla, garantizando de ésta manera la correcta y transparente
difusión y aplicación de los resultados.
Componentes del Subsistema.- El Subsistema de Evaluación de Desempeño, esta integrado
por:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
Determinación de objetivos;
Entrenamiento de evaluadores y evaluados;
Comprobación de gestión;
Calificación de objetivos alcanzados;
Registro y difusión; y,
Retroalimentación.
Procedimientos
a)
Determinación de objetivos.- Corresponde a cada Unidad Académica, Administrativa,
identificar en el plan operativo anual, los objetivos generales, específicos y metas a
alcanzar por el servidor en el proceso, equipo y puesto durante el ejercicio fiscal; y,
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b)
Objetivos Específicos.- Integran el plan operativo anual, mismos que serán definidos
por cada unidad académica o administrativa y éstos a su vez serán medidos a través de
los indicadores de logro, previamente establecidos.
De los Indicadores de Logro.- Los Jefes de las Unidades Académicas o Administrativas, en
coordinación con el Departamento de Desarrollo Humano, seleccionarán los indicadores de
logro aplicable a su proceso, tomando en consideración los que a continuación se señala:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
Calidad.- Nivel de cumplimiento de las especificaciones asociadas a necesidades y
expectativas del cliente interno y externo;
Cantidad.- Informa sobre el volumen de producción o de los recursos consumidos en el
proceso;
Oportunidad.- Disponibilidad de bien o servicio en relación al tiempo en el que se
requiere o demanda;
Costo.- Establece relaciones de costo-beneficio de los productos y servicios alcanzados
y los servicios consumidos;
Servicios.- Conjunto de prestaciones adicionales al producto o servicio básico, que
generan una experiencia positiva o negativa en el cliente interno o externo que lo
recepta; y,
Las unidades académicas administrativas.- En función de sus objetivos, podrán
identificar otros indicadores de gestión de acuerdo a sus propias especificidades.
Jerarquización de objetivos.- Los objetivos deberán ser ponderados por la Dirección de
Desarrollo Humano y el Jefe de la Unidad, de acuerdo al tipo de relevancia y porcentajes
establecidos en los instrumentos técnicos.
Entrenamiento de Evaluadores y Evaluados.-La Dirección de Desarrollo Humano,
entrenará y prestará asistencia técnica a directivos y servidores, en lo referente a la
aplicación del proceso de Evaluación de Desempeño, el nivel directivo brindará todo el
respaldo político, económico y logístico tendiente a superar y vencer obstáculos que se
presentaren en su ejecución.
Comprobación de Gestión.- Constituye el proceso de evaluación continua y de
retroalimentación sobre el avance de las acciones en el cumplimiento de los objetivos y
metas durante el período de evaluación del desempeño, de los servidores, equipos y
procesos conforme a los objetivos propuestos que serán registrados por el Jefe de la Unidad
Académica, Administrativa en el instrumento técnico que deberá constituirse en el
denominado “Registro de Hechos”.
Indicadores de Desempeño.- La Dirección de Desarrollo Humano, conjuntamente con los
Jefes de las Unidades Académicas y Administrativas, seleccionarán los indicadores de
desempeño o competencias del Manual de Evaluación del Desempeño del Servidor
Administrativo de la ESPOCH, aplicables al respectivo proceso.
Periodicidad.- La calificación de objetivos alcanzados, se lo efectuará anualmente
incluyendo los resultados obtenidos de la evaluación del período de prueba, mismos que
serán considerados como parte de la calificación anual de los objetivos alcanzados.
Plan de Evaluación del Desempeño.- Previo a la ejecución de la calificación, se
establecerá un plan que contendrá:
a) Políticas Organizacionales;
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b)
c)
d)
e)
Objetivos;
Metas;
Estrategias; y,
Cronograma de Actividades
Resultados de la Calificación.- Los resultados alcanzados a través de indicadores de logro y
desempeño tanto de la organización, procesos, equipos y personas, serán registrados en el
“Informe de la Evaluación del Desempeño”.
El Director del Departamento de Desarrollo Humano, entregará los resultados cualitativos y
cuantitativos de la evaluación relativa para su conocimiento, aceptación o apelación.
Escalas de Calificación.- La escalas de calificación para la evaluación de los resultados del
desempeño organizacional, serán cualitativas y cuantitativas. Las Calificaciones
Cuantitativas son:
a) Sobresaliente.- Es aquella que sobrepasa los objetivos esperados, calificación que
estará comprendida entre el 90% al 100%;
b) Muy bueno.- Alcanza los objetivos esperados calificación que estará comprendida entre
el 80% al 89.99%;
c) Satisfactorio.- Mantiene un nivel aceptable de gestión organizacional, calificación
comprendida entre el 70% al 79.99%; y,
d) Deficiente.- Obtiene resultados menores a los aceptables, inducen al deterioro de la
institución y consecuentemente producen insatisfacción de los clientes internos y
externos, calificación que está comprendida entre el 60% y el 69.99%.
Efectos de la Evaluación del Desempeño:
a) El servidor que obtenga la calificación de sobresaliente, se hará acreedor a quince
puntos anuales, mismos que serán reconocidos de conformidad a lo establecido en el
Reglamento de Escalafón de Empleados y Obreros;
b) El servidor que obtenga la calificación de Muy Buena se hará acreedor a cinco puntos
anuales;
c) La calificación de satisfactorio, exigirá al servidor la adquisición y desarrollo de sus
competencias, a través de la capacitación; y,
d) El servidor que obtenga la calificación de deficiente, volverá a ser evaluado en el plazo
de seis meses y de obtener la misma calificación, permanecerá en su puesto y no
recibirá incremento en su remuneración.
Plan de Incentivos.- La Dirección de Desarrollo Humano, deberá presentar un Plan de
Incentivos que contendrá básicamente los estímulos.
Registro y Difusión.- Los resultados establecidos en el informe final de la evaluación del
desempeño, serán registrados en el Sistema de Administración de Recursos Humanos.
Difusión.- Los resultados considerados excepcionales serán difundidos dentro de la
organización, constituyendo ésta acción un elemento del Plan de Incentivos.
Retroalimentación.- Sobre la base del Informe de Resultados de la Calificación de la
Evaluación del Desempeño, el Departamento de Desarrollo Humano, conjuntamente con los
Jefes inmediatos, elaborarán el plan de mejoramiento continuo de los servidores, puestos,
equipos, procesos y organizacionales. Le corresponde a la Dirección de Desarrollo Humano,
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realizar el seguimiento y evaluación sobre la correcta aplicación del proceso de Evaluación
del Desempeño.
DISPOSICIONES GENERALES
Reclamos.- El servidor que no se encuentre conforme con la calificación alcanzada en el
proceso de evaluación del desempeño, podrá presentar su reclamo por escrito al Jefe
inmediato.
Plazo y Contenido del Reclamo.- El servidor presentará su reclamo al Jefe inmediato, en
el plazo de tres días a partir de la notificación del resultado de la calificación y deberá
contener la siguiente información:
a)
b)
c)
d)
Nombre y apellido del evaluado y evaluador;
Denominación del puesto que ocupa;
Unidades Académicas o Administrativas y lugar donde trabaja; y,
La objeción clara y precisa de los puntos de desacuerdo
El Jefe inmediato, remitirá a la Comisión de Evaluación del Desempeño, en el término de
tres días, los reclamos conocidos con los correspondientes antecedentes de análisis y
justificativos.
Evaluación del período de prueba.- Los instrumentos técnicos de evaluación se aplicará a
los servidores sujetos al período de prueba como efecto de los procesos selectivos.
Criterio de Aplicación.- Solamente en casos excepcionales y que no hayan sido resueltos
por la Comisión de Evaluación del Desempeño, éstos serán resueltos por el Consejo
Politécnico y su resolución tendrá el carácter de definitivo.
El presente Reglamento fue discutido y aprobado por los miembros del Consejo Politécnico
en sesión ordinaria realizada los días 26 y 27 de febrero de 2008, mediante Resolución
No.75.CP.2008.
Dr. Silvio Álvarez Luna.,
RECTOR DE LA ESPOCH
Dr. Julio Falconí Mejía
SECRETARIO GENERAL
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