Evaluación por competencias La evaluación por competencias tiene como objetivo evaluar y medir las habilidades, conocimientos y comportamientos específicos que son esenciales para el éxito en un puesto de trabajo en específico. Se evalúa el encaje de un empleado con su puesto de trabajo basado en un conjunto predefinido de competencias relevantes para dicho puesto. Ventajas: Facilita la alineación entre las habilidades de los empleados, su puesto de trabajo y los objetivos de negocio. Permite identificar áreas de mejora y diseñar planes de desarrollo profesional totalmente personalizados para cada empleado. Al estar centrada en competencias predefinidas, el feedback que los involucrados tengan que proporcionar resultará mucho más intuitivo y, por tanto, generará comentarios de mayor valor. DESVENTAJAS 1. Complejidad de implementación: La implementación del método de evaluación por competencias puede ser compleja y requiere de una planificación detallada, capacitación y una estructura sólida para garantizar su efectividad. Esto puede suponer una carga adicional para los departamentos de recursos humanos. 2. Subjetividad en la interpretación de competencias: A pesar de su objetivo de objetividad, existe la posibilidad de que la interpretación de las competencias sea subjetiva, lo que puede llevar a evaluaciones sesgadas o inconsistentes. 3. Sobrecarga de tiempo y recursos: El proceso de evaluación por competencias puede ser más exhaustivo y requerir más tiempo y recursos que los métodos tradicionales de evaluación de desempeño. Esto puede suponer una carga adicional para los empleados y para la organización en general. 4. Resistencia al cambio: Al implementar un nuevo método de evaluación, es común que los empleados muestren resistencia al cambio. Pueden tener dificultades para adaptarse a las nuevas formas de evaluación y pueden sentirse abrumados por los nuevos criterios y expectativas. 5. Enfoque limitado: El método de evaluación de desempeño por competencias se enfoca en las habilidades y conocimientos individuales, dejando de lado otras dimensiones importantes del desempeño, como el trabajo en equipo, las habilidades de liderazgo o el impacto en los resultados organizacionales. Vea también � Ventajas y desventajas del método de evaluación de desempeño por medio de incidentes críticos 6. Riesgo de competencia desleal: La evaluación por competencias puede generar un ambiente de competencia desleal entre los empleados, ya que se puede incentivar a enfocarse únicamente en desarrollar las competencias más valoradas, ignorando otras áreas importantes. 7. Sesgo y discriminación: A pesar de los esfuerzos por garantizar la objetividad, existe la posibilidad de que las evaluaciones por competencias estén sesgadas o sean discriminatorias hacia ciertos grupos o personas con características específicas. 8. Evaluación limitada a habilidades técnicas: El método de evaluación de desempeño por competencias tiende a enfocarse más en las habilidades técnicas o "duros" y puede pasar por alto habilidades "blandas" o comportamientos cruciales en el entorno empresarial actual. 9. Falta de contexto y especificidad: Al centrarse en las competencias individuales, hay una posibilidad de que se pierda de vista el contexto y la especificidad del puesto y las necesidades de la organización. Esto puede llevar a evaluaciones sesgadas o poco efectivas. 10. Riesgo de estancamiento: El enfoque exclusivo en las competencias actuales puede llevar a una falta de preparación para futuras necesidades o cambios en el entorno laboral. Esto puede resultar en un estancamiento profesional y limitar las oportunidades de crecimiento. Limitaciones: Requiere una definición clara y actualizada de las competencias relevantes para cada puesto. Además de una cuidadosa redacción de las preguntas de la evaluación y las escalas elegidas para medir dichas competencias. Puede ser un proceso más complejo de implementar dado que requiere de un enfoque lo más objetivo y claro posible. Objetivo final: Como comentamos, el objetivo final de la evaluación por competencias es evaluar la capacidad de los empleados para aplicar las habilidades y conocimientos específicos necesarios para su trabajo y contribuir al éxito de la organización. La mayor parte de las organizaciones que llevan a cabo este tipo de evaluaciones buscan recoger resultados de tal forma que les permita situar a todos los empleados en la matriz de competencias. Esta representación gráfica permite a las empresas identificar áreas de mejora en base a las competencias definidas donde se precisa de desarrollo adicional. La evaluación por competencias sumada al 9-box grid es una herramienta muy valiosa para tomar decisiones estratégicas en términos de desarrollo de talento, promociones y revisiones salariales. ☆ Los 14 Métodos de Evaluación del Desempeño [6+3+5] (nailted.com) Cómo hacer una evaluación por competencias Para hacer una evaluación por competencias es necesario poner en práctica una serie de pasos que van a permiten definir la calidad de cada trabajador: 1. Define las competencias que quieres evaluar El primer paso en la evaluación es crear el modelo de competencias en el que se enumeran las tareas, habilidades o conocimientos más importantes para desempeñar el puesto de trabajo que se va a valorar. Entre estas competencias skills como hard skills que es importante puedan introducir evaluarse. Por tanto soft ejemplo la productividad, la capacidad de resolver problemas, el compromiso del empleado, la comunicación de éste con el resto de compañeros, etc. También es recomendable dividirlas entre: Competencias básicas: aquellas que son estrictamente necesarias para desempeñar cualquier labor. Competencias específicas: las competencias que tienen que ver con el puesto que ocupa el trabajador. Competencias genéricas: las que pueden aplicarse a todo el equipo o la empresa. 2. Determina qué nivel de competencia debe alcanzar el trabajador Dentro de las habilidades que aparecen en tu modelo de competencia, puedes establecer diferentes grados y decidir en qué medida es necesaria cada una. Es decir, puedes estimar que el trabajador ha de tener una puntuación máxima de por ejemplo 10 en “trabajo en equipo” y un 7 en “resolución de problemas”. 3. Observa al trabajador y pide feedback Una vez el modelo de competencias esté claro, es necesario pasar a la fase de evaluación. Puede llevarla a cabo el equipo de RRHH aunque, lo más recomendable, es que el supervisor directo o el equipo que trabaja con esa persona den su feedback. Sus comentarios serán los más valiosos ya que son los que conocen de cerca el trabajo del evaluado. En este punto, es importante planificar las fechas de la evaluación para no sobrecargar a las personas involucradas, ya que lo ideal es llevarlas a cabo en épocas de menor volumen de trabajo. 4. Desarrolla un plan de acción Tras analizar los resultados obtenidos en la evaluación, el equipo de RRHH junto con el supervisor directo, deben detectar cuáles son las competencias a mejorar. Como hemos mencionado anteriormente, esta información debe servir para crear un plan de acción que ayude al trabajador a desarrollar las habilidades necesarias y a alcanzar niveles óptimos para su puesto. 5. Comunica el resultado Al evaluar las competencias de un empleado tenemos la responsabilidad de trasladarle los resultados de una forma constructiva. Es importante que durante la conversación, que siempre deberá ser en privado, ambas partes aporten datos y argumentos en los que basar sus comentarios para poder establecer soluciones concretas a través del plan de acción.
