Manual de políticas y procedimientos

MANUAL DE NORMATIVIDAD Y FORMATOS DE RECURSOS HUMANOS
INDICE/ ARCHIVOS
1.
INTRODUCCION Y OBJETIVOS DE LA NORMATIVIDAD
2.
POLITICA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
3.
POLITICA DE CONTRATACION
4.
POLITICA DE JORNADA DE TRABAJO
5.
POLITICA DE VACACIONES
6.
POLITICA DE TERMINACION DE LA RELACION LABORAL
7.
POLITICA DE CAPACITACION
8.
POLITICA DE ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
9.
POLITICA DE PROMOCIONES Y TRANSFERENCIAS
10. POLITICA DE ADMINISTRACION DE SUELDOS
11. POLITICA DE VALUACION DE PUESTOS
12. POLITICA DE ADMON DE PERSONAL
13. POLITICA DE PRESTACIONES AL PERSONAL
14. POLITICA SOBRE EL PAGO DE BONOS
15. POLITICA DE COMUNICACIÓN INTERNA
16. POLITICA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
17. POLITICA DE HIGIENE Y SEGURIDAD
18. FORMATOS:
A.
INVESTIGACION DE REFERENCIAS LABORALES
B.
REQUISICION DE PERSONAL
C.
REPORTE DE ENTREVISTA
D.
VENCIMIENTO DE CONTRATO
E.
DECLARACIONES Y DOCUMENTOS DE CONTRATACION
F.
SOLICITUD DE CONTRATACION DE PERSONAL
G.
RENUNCIA VOLUNTARIA
H.
SOLICITUD DE BAJA
I.
AVISO DE CAMBIO DE SUELDO
J.
SOLICITUD DE VACACIONES
K.
REPORTE DE INCAPACIDADES
L.
EVALUACION DE CURSO
M.
ACTA ADMINISTRATIVA
N.
AVISO PARA LABORAR TIEMPO EXTRA
O.
AVISO DE RESCISION
Uso exclusivo EMPRESA
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INTRODUCCIÓN
El presente manual tiene como finalidad establecer las bases para la
estandarización y optimización de los procesos de Recursos Humanos en la
empresa siendo el medio oficial para formalizar y difundir las políticas y
procedimientos del área.
Este manual es una serie de lineamientos, directrices, pasos y guías generales
a seguir, que no limitan ni el criterio ni la iniciativa del usuario, quien en base
a este, podrá determinar sus procedimientos específicos y las actualizaciones
que procedan.
El difundir de esta forma las políticas, nos dará mayor consistencia en las
acciones que realiza el personal de supervisión para el mejoramiento del
personal a su cargo ya que una de las metas de NOMBRE DE EMPRESA es
la de mantener un alto grado de servicio a los clientes internos y externos.
OBJETIVO DEL MANUAL
 Contar con los lineamientos, políticas y procedimientos del área de
Recursos Humanos que nos permitan estandarizar y guiar nuestras acciones
hacia la toma de decisiones.
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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
OBJETIVO
 Establecer los lineamientos a seguir en el proceso de reclutamiento y
selección de personal, a fin de cubrir en forma técnica, objetiva y oportuna
las plazas vacantes que se generen en las áreas staff de la empresa.
LINEAMIENTOS
 Por cada plaza vacante a cubrir el encargado del departamento o sucursal
donde se genera deberá elaborar una requisición de personal recabando las
firmas autorizadas y enviarla al departamento de Recursos Humanos.
 El proceso de selección se iniciará analizando la viabilidad de cubrir la
vacante mediante la promoción de candidatos internos, permitiendo al
empleado su desarrollo en la organización al ocupar un puesto superior,
para el que este capacitado.
 El Jefe de Recursos Humanos validará que el puesto está autorizado en la
plantilla de personal vigente del área en cuestión así como el sueldo
asignado y normará los criterios para contratación.
 Para cubrir un puesto de nueva creación o incremento de titulares, deberá
sin excepción tener la autorización del Director General y anexar la
descripción del puesto nuevo con el perfil a cubrir, así como presentar la
justificación de los mismos, especificando si será permanente o eventual la
plaza.
 El Jefe de Recursos Humanos validara la descripción y asignando el sueldo
que le corresponde ubicando el puesto en el tabulador que le corresponda.
 Todo candidato sin excepción, deberá someterse al proceso de selección
establecido y que contempla: entrevistas, pruebas técnicas y psicometricas,
examen médico, investigación socioeconómica y laboral y cualquier otra
que la empresa juzgue conveniente.
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 Las fuentes de reclutamiento serán determinadas por el área de Recursos
Humanos dependiendo de las características de la vacante.
 No será admisible ninguna persona que sea pariente del personal que labora
en la empresa tales como: padres, hijos, hermanos, cónyuges o cualquier
parentesco politico.
 De ser necesaria su contratación, solo el Director General podra autorizar el
ingreso de la persona a la empresa
 No se contratará ninguna persona que haya trabajado en empresas similares
y las excepciones serán autorizadas por la Dirección General.
PROCEDIMIENTO
1. La requisición de personal será llenada por el responsable del área que
solicita la vacante y la entregará al Jefe de Recursos Humanos quien
validará su correcto llenado y solicitará las firmas de autorización
correspondientes.
2. El Jefe de Recursos Humanos verificará si hay candidato interno, de no
haberlo iniciará el proceso de reclutamiento a través de la bolsa de trabajo
interna. De no contar con candidatos idóneos se recurrirá a fuentes de
reclutamiento externo, como anuncios en el periódico, con el formato de
imagen establecido o bien en las bolsas electrónicas de Internet e
intercambio de bolsas de trabajo
3. El Jefe de Recursos Humanos seleccionará a los candidatos que cumplan
con el perfil para que sean entrevistados por el solicitante de la vacante.
4. El entrevistador deberá llenar el reporte de entrevista seleccionando la
opción adecuada en cada descripción y adjuntarla al expediente.
5. El Jefe de Recursos Humanos deberá invariablemente realizar la
investigación de referencias laborales y canalizar al despacho
correspondiente para la elaboración del estudio socioeconómico.
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6. Toda decisión final de contratación será efectuada por el solicitante de la
vacante con el Vo.Bo del Director del área correspondiente, firmando la
aceptación de la contratación.
7. El Jefe de Recursos Humanos deberá solicitar al candidato la
documentación requerida para contratación y será el encargado de llenar la
solicitud de contratación del empleado.
8. No podrá ingresar a laborar a la empresa, sin excepción alguna, ningún
candidato que no presente toda su documentación completa.
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CONTRATACIÓN
OBJETIVO
 Formalizar las relaciones de trabajo entre la empresa y los empleados, con
base en lo establecido por la Ley Federal del Trabajo, el reglamento interno
y las normas y políticas de la empresa.
LINEAMIENTOS
 Una vez que se cumpla el proceso de reclutamiento y selección de personal,
se procederá a la contratación del candidato indicado, a través del formato
de alta de personal con las debidas autorizaciones.
 Ningún trabajador podrá iniciar el desempeño de sus labores, sin antes
haber sido dado de alta en el IMSS.
 El Jefe de Recursos Humanos será el responsable de controlar los ingresos
del personal a fin de que se lleve a cabo la validación, actualización y
difusión de organigramas y plantillas de personal autorizadas.
 Todo personal que ingrese a la empresa deberá contar con un contrato de
trabajo.
 La empresa celebrará con el candidato aceptado un contrato por tiempo
determinado de 28 días, al término de este, el jefe inmediato autorizará la
elaboración de un contrato indefinido (planta), o un segundo contrato por
otros 60 días, realizando el finiquito del primero. Para esto, será
indispensable que se tenga aprobado el período de entrenamiento e
indicando tal decisión en el formato de vencimiento de contrato
debidamente aprobado por el Jefe del área respectiva y la Dirección
General.
 Cuando el personal eventual haya cumplido con su contrato de 60 días y no
se tenga requisitado el formato anterior, se procederá a finiquitar la relación
de trabajo para anular cualquier riesgo laboral.
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 Todo el personal de nuevo ingreso deberá contratarse con el sueldo del
tabulador mínimo y las prestaciones de ley para el puesto en cuestión.
 Cualquier contratación o inscripción al IMSS no autorizada será
responsabilidad del Jefe del área respectiva, y los costos en que se incurra
serán cubiertos por el responsable.
 Toda contratación de personal eventual deberá ser autorizada por el
Director General y aplicara en los siguientes casos :
1. Cuando exista una sobrecarga de trabajo comprobada o cuando se
requiera la elaboración de un trabajo específico de manera
extraordinaria siempre y cuando se compruebe que el personal del
departamento en donde se necesita, no dispone del tiempo requerido
para hacerlo.
2. Cuando se requiere sustituir temporalmente a algún trabajador por
incapacidad mayor a 30 días.
 El Jefe de Recursos Humanos deberá emitir un reporte mensual de altas y
bajas del personal que entregara a la Dirección Administrativa y a la
General.
 El jefe de Recursos Humanos deberá presentar en forma mensual los
reportes con información del personal y sus indicadores como: ausentismo
del personal y rotación en forma general de la empresa, por departamentos
y sucursales.
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PROCEDIMIENTO :
1. El Jefe de Recursos Humanos deberá llenar la siguiente documentación :
a) La solicitud de baja del empleado que deja el puesto.
b) La requisición del puesto vacante.
c) La solicitud de contratación del candidato.
d) Llenar el alta del Seguro Social.
e) Contrato de trabajo por 28 días.
f) Documentación de contratación: Entrega de uniforme, Formato de
Credito infonavit, Formato de no presentacion de la forma 37, etc.
g) En caso de promoción interna la solicitud de transferencia y
promoción, debidamente autorizada.
2. Para que pueda llevarse a cabo cualquier contratación, todo candidato
deberá cubrir los siguientes requisitos :
a) Tener edad mínima de 18 años cumplidos, en el caso de ser menores,
carta de autorización de los padres.
b) Estar en pleno uso de derechos civiles
c) Aprobar el proceso de selección
d) Presentar toda la documentación requerida
e) No tener familiares de primer grado (padres, hermanos, cónyuge e
hijos, parentesco politico) laborando en la empresa.
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JORNADA DE TRABAJO
OBJETIVO
 Establecer criterios Institucionales para determinar las características de las
jornadas de trabajo aplicables a Nombre Empresa.
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el colaborador de
Nombre Empresa esta a disposición de la empresa, esta se pacta y se
describe contractualmente acorde a los preceptos de la legislación laboral y
sobre la cual es menester del colaborador cumplir cabalmente con sus
obligaciones, actividades y funciones anexas y conexas. El colaborador y
Nombre Empresa podrán repartir las horas de trabajo, a fin de permitir al
colaborador el reposo del sábado por la tarde o cualquier modalidad
equivalente.
LINEAMIENTOS
 La duración de la jornada diaria de trabajo depende del periodo durante el
cual se preste servicio a Nombre Empresa y se clasifica de la manera
siguiente:
A) Jornada Diurna: Aplicable en el periodo de las 06:00 a las 20.00 hrs,
con una duración de 8 horas.
B) Jornada Nocturna: Aplicable en el periodo de las 20:00 a las 06:00
hrs, con una duración de 7 horas.
C) Jornada Mixta: Aplicable en el periodo de las 15:30 a las 22:30 hrs,
con una duración de 7 horas y media y a otras jornadas que comprendan
periodos de tiempo de la jornada diurna y nocturna siempre que el
periodo nocturno sea menor de tres horas y media.
 La duración de la jornada semanal aplicable en Nombre Empresa no
excede de 48 horas y esta determinada por la clase de jornada diaria del
empleado de la siguiente manera:
A) El personal con jornada diurna labora una jornada semanal
máxima de 48 horas
B)El personal con jornada nocturna labora una jornada semanal
máxima de 42 horas
C)El personal con jornada mixta labora una jornada semanal máxima
de 45 horas
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 Las jornadas de trabajo que se asignen al personal son solicitadas y
justificadas por el Jefe inmediato y autorizadas por la Gerencia y/o
Dirección del área correspondiente, bajo los criterios de horarios de
servicio al cliente, organización del área de trabajo, y duración y
clasificación de la jornada.
 No esta permitido laborar horas extraordinarias, por lo tanto solo cuando
estas sean necesarias y justificables deberán ser autorizadas por escrito por
el Gerente de área correspondiente, dentro de los lineamientos y facultades
referidos en estas políticas. Es responsabilidad Directa del Gerente o Jefe
de Area el controlar y reportar el tiempo extraordinario.
 Cuando por causas extraordinarias sea necesario y justificable prolongar la
jornada de trabajo en las Sucursales, Corporativo, Matriz, el tiempo
adicional a la jornada será computado como tiempo extraordinario de
trabajo de acuerdo a lo dispuesto por la legislación laboral. Atendiendo a
las disposiciones legales, un colaborador no puede excederse de trabajar 3
horas extraordinarias a su jornada diaria de trabajo, ni de trabajar tiempo
extraordinario más de 3 días a la semana.
 La autorización de trabajar y pagar el tiempo extraordinario es aplicable
solo a puestos operativos, no así para Jefes de Departamento, Asistentes,
Auxiliares Administrativos, Analistas, Supervisores, Asistentes de
Gerencia, Gerentes, Directores y cualquier otro puesto de funciones y/o
nivel jerárquico similar.
 Será responsabilidad del Gerente vigilar la asignación de tareas en jornada
extraordinaria, así como reportar las horas extraordinarias laboradas en su
área para su oportuno pago.
 Es facultad del área de Recursos Humanos, el controlar y evaluar el
constante y/o continuo reporte de horas extraordinarias a fin de investigar y
analizar sus causas para proponer alternativas de solución.
 La empresa tiene la libertad de elegir la mecánica para el registro y control
de asistencia de los trabajadores y es obligación de los mismos acatarlas.
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VACACIONES
OBJETIVO
 Disfrutar de un periodo de descanso al año que le permita al empleado tener
un tiempo de esparcimiento y de recreo.
LINEAMIENTOS
 Todos los empleados deberán disfrutar una vez al año de un periodo de
vacaciones conforme a lo dispuesto en la Ley Federal del Trabajo.
 El empleado tendrá derecho de su período vacacional al cumplir un año en
la empresa y lo podrá disfrutar durante los 6 meses siguientes a la fecha de
aniversario.
 El número de días de vacaciones que podrán disfrutar los empleados serán:
6 días para el primer año, 8 al segundo, 10 al tercero, 12 al cuarto, 14 del
quinto al noveno y así sucesivamente conforme a la LFT
 Todos los empleados recibirán un pago por prima vacacional que será del
25% de sus días disfrutados y se pagara en la quincena que corresponda a su
fecha aniversario.
 Las vacaciones no podrán acumularse de un año a otro y vencerán al
cumplirse el año aniversario.
 Los días de vacaciones no disfrutados no podrán ser pagados en efectivo.
 Para solicitar sus vacaciones es necesario llenar el formato de solicitud de
vacaciones con las autorizaciones que correspondan
 El control de las vacaciones del personal es responsabilidad del área de
Recursos Humanos, quien deberá presentar al inicio del año a todas las
áreas correspondientes, un listado del personal con fecha de aniversario, y
los días que les corresponde disfrutar, para que el jefe de área realice la
programación correspondiente y se asegure de que todos las disfruten sin
excepción alguna.
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PROCEDIMIENTO
1. Cada jefe de área deberá planear con el personal a su cargo las vacaciones
del año en el formato de Calendario Anual de Vacaciones que deberán
enviar al área de Recursos Humanos durante los primeros 15 días del año.
2. El área de Recursos Humanos programará en la nómina el pago de su
prima correspondiente en la quincena más próxima a su fecha aniversario.
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NORMATIVIDAD PARA LA TERMINACION DE
LA RELACIÓN DE TRABAJO
OBJETIVO
 Reglamentar las condiciones y procedimientos a seguir en caso de
efectuarse alguna baja, independientemente de la causa que la hayan
originado
LINEAMIENTOS
 Para solicitar la baja de personal se deberá presentar al área de Recursos
Humanos el formato “solicitud de baja” debidamente llenado y autorizado.
 Todo personal que se retire de la empresa deberá llenar una entrevista de
salida con el fin de conocer las causas reales de bajas, situaciones bajo las
cuales se generan, detección de problemas y áreas de oportunidad, etc. Para
mejorar las condiciones generales de trabajo que existen en la empresa.
 Toda solicitud de baja deberá tener anexa la entrevista de salida y ser
autorizada por el área de Recursos Humanos, el jefe del área
correspondiente y la Dirección General antes de proceder al pago del
finiquito.
 El Jefe de Recursos Humanos (con apoyo del asesor laboral) será el
responsable de vigilar que en los casos de rescisión existan elementos
suficientes y determinantes que justifiquen dichas acciones, así mismo será
el único autorizado para efectuar todo el proceso vinculado con la
terminación de la relación laboral del personal, vigilando que todos los
pagos que por concepto de sueldos y prestaciones a que se tengan derecho
sea conforme a lo establecido en el contrato de trabajo y por consiguiente
el empleado no se reserve acción alguna que ejercer contra la empresa.
 El empleado que cause baja independientemente del motivo deberá cubrir
el total de sus adeudos con su finiquito y en caso de quedar saldo deudor
deberá firmar un pagaré que garantice el saldo más intereses, así como
entregar uniformes y/o herramientas de trabajo.
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 Serán considerados como motivos de baja de personal, las siguientes :
a) RENUNCIA VOLUNTARIA: es un acto voluntario del empleado a dejar de
prestar sus servicios en la empresa, por así convenir a sus intereses.
b) TERMINACIÓN DE CONTRATO: ésta se origina al vencerse el término
establecido (28dias) o por causas fortuitas como la muerte del
empleado, incapacidad o jubilación.
c) RESCISIÓN DE CONTRATO: decisión tomada por la empresa, sin
responsabilidad para ella de prescindir de los servicios de un empleado
por violación a las cláusulas del reglamento interno de trabajo y/o ley
federal de trabajo (arts. 47 ,134 y 135).
 Todo empleado cualquiera que fuere el motivo de su baja, se le pagara
su finiquito ante la junta local de conciliación y arbitraje, para hacer la
ratificación de su renuncia y/o hacer el convenio respectivo.
CONCEPTOS A QUE TIENE DERECHO UN TRABAJADOR EN LAS
DIFERENTES FORMAS DE TERMINACIÓN DE LA
RELACION DE TRABAJO
A.- Retiro o separación voluntaria.
1. Parte proporcional de aguinaldo.
2. Parte proporcional de vacaciones.
3. Parte proporcional de prima vacacional.
4. Prima de antigüedad; si el colaborador tiene una antigüedad de 15
años o más, se le pagaran 12 días por año cumplido de servicios
prestados, si no tienen la temporalidad mencionada no se cubre esta
prestación.
B.- Rescisión de contrato por causa imputable al colaborador.
1. Parte proporcional de aguinaldo.
2. Parte proporcional de vacaciones.
3. Parte proporcional de prima vacacional
4. Prima de antigüedad; al colaborador se le pagaran 12 días por año
cumplido de servicios prestados, independientemente de la
antigüedad que este tenga e la empresa.
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C.-Indemnización por despido. Es la terminación de la relación
laboral con un colaborador por voluntad de la empresa, ante
circunstancias especiales que se presentan pero que no se contemplan
por la Ley Federal del Trabajo, teniendo como prioridad mantener el
clima laboral sano así como el equilibrio en las relaciones humanas y
organizacionales. Lo anterior después de realizar análisis y exposición
de motivos ante la Dirección correspondiente y la Dirección General y
por conclusión se observa la necesidad de negociar la salida de del
colaborador en cuestión, asumiendo la responsabilidad como empresa.
Este proceso lo autoriza la Dirección General en conjunto con Recursos
Humanos.
1.
Parte proporcional de aguinaldo.
2.
Parte proporcional de vacaciones.
3.
Parte proporcional de prima vacacional.
4.
90 días de salario por indemnización constitucional
5.
Prima de antigüedad; independientemente de la antigüedad
que tenga el colaborador se le pagaran 12 días por cada año
cumplido de servicios prestados.
D.- Por pensión asignada por el IMSS por enfermedad o riesgo no
profesional:
1.
Parte proporcional de aguinaldo.
2.
Parte proporcional de vacaciones.
3.
Parte proporcional de prima vacacional.
4.
Un mes de salario
5.
Prima de antigüedad; si el colaborador tiene una antigüedad de
15 años o más, se le pagaran 12 días por año cumplido de servicios
prestados, si no tienen la temporalidad mencionada no se cubre esta
prestación.
E.- Por Fallecimiento originado por un accidente de trabajo:
1.
Parte proporcional de aguinaldo.
2.
Parte proporcional de vacaciones.
3.
Parte proporcional de prima vacacional.
4.
Dos meses de salario por concepto de gastos funerarios
5.
Una cantidad equivalente a setecientos treinta días de salario.
6.
Prima de antigüedad; si el colaborador tiene una antigüedad de
15 años o más, se le pagaran 12 días por año cumplido de servicios
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prestados, si no tienen la temporalidad mencionada no se cubre esta
prestación.
F.- Especificaciones para todos los casos de finiquitos:
1. Tope salarial para el cálculo y pago de la prima de Antigüedad
Existe un salario máximo para el cálculo de la prima de antigüedad,
que corresponde al doble del salario mínimo de la zona geográfica a la
que pertenece el colaborador. De tal manera que si el colaborador
tiene un salario más elevado este tope será el salario con el que se
realizará el cálculo de esta prestación.
2. Pago de Sueldos adeudados al momento de la baja
Los pagos de finiquitos y/o liquidaciones comprenderán también el
pago de sueldos y otras retribuciones que la empresa adeude al
colaborador al momento de la fecha de su baja de la empresa, tales
como horas extraordinarias, bonos proporcionales, reposiciones de
gastos comprobados, etc.
3. Descuentos por adeudos al momento de la baja
Los pagos de finiquitos y/o liquidaciones comprenderán también los
descuentos de adeudos que tenga el colaborador por compromisos
contraídos con la empresa tales como créditos, préstamos, uniformes,
financiamientos, etc. Así mismo se aplicarán los descuentos que por
ley procedan, tales como retenciones de impuestos.
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CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
OBJETIVO
 Proporcionar al personal los conocimientos necesarios para el eficiente
desempeño de las funciones de su puesto así como facilitar el desarrollo de
sus habilidades, destreza y actitudes que propicien su desarrollo profesional
dentro de la empresa.
LINEAMIENTOS
 El diseño, implementación y ejecución de los programas de capacitación o
desarrollo será responsabilidad del Jefe de Recursos Humanos.
 Todo el personal deberá asistir a los cursos y seminarios que estén
contemplados en el programa general de capacitación.
 Todo jefe inmediato deberá apoyar al área de Recursos Humanos en el
levantamiento de la información para detectar las necesidades de
capacitación de su personal.
 Es responsabilidad del Jefe de Recursos Humanos, al término de la
detección de necesidades de capacitación y la elaboración del programa
general, elaborar su presupuesto que comprenda las necesidades de
recursos para llevarlo a cabo.
 El Jefe de Recursos Humanos tiene la responsabilidad de cumplir con los
lineamientos legales que dispone la Ley Federal del Trabajo en materia de
capacitación y adiestramiento.
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PROCEDIMIENTOS
1. El área de Recursos Humanos proporcionará los formatos, apoyo y asesoría
para realizar la detección de necesidades de capacitación.
2. El área de Recursos Humanos revisará y consolidará los resultados de la
detección de necesidades efectuada y elaborará un programa general de
capacitación anualizado.
3. La evaluación de la capacitación será elaborada en el formato de
“Evaluación de la Capacitación” y deberá aplicarse al término de cada
curso, programa o seminario.
4. Cada trimestre el área de Recursos Humanos deberá presentar un informe
del avance y resultados de la capacitación impartida al personal.
5. Se deberá elaborar un presupuesto de capacitación el cual contará con la
autorización de la Dirección General.
6. La empresa deberá integrar su comisión mixta de capacitación y registrarla
ante las autoridades correspondientes, así como el plan y programa de
capacitación y adiestramiento anual.
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ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
OBJETIVO
 Contar con una estructura organizacional flexible, adaptable y oportuna de
acuerdo a los planes, objetivos y estrategias de la empresa.
LINEAMIENTOS
 El área de Recursos Humanos será responsable de actualizar todos los
cambios realizados en la estructura organizacional de las áreas de la
empresa.
 La estructura de organización será autorizada por el Director General.
 Para cubrir cualquier vacante autorizada será necesario contar con las
firmas de autorización en el formato de requisición de personal.
 Para poder autorizar un puesto de nueva creación, deberá presentarse la
requisición del puesto acompañada del perfil y su descripción para poder
llevar a cabo el proceso de evaluación; selección y capacitación.
 Los nombres de los puestos estarán sujetos al catálogo establecido por el
área de Recursos Humanos para tal efecto.
PROCEDIMIENTO
1. El solicitante de la vacante deberá llenar la requisición de personal y
solicitar las firmas de autorización.
2. Si es puesto de nueva creación deberá elaborar en conjunto el perfil y la
descripción del puesto.
3. Cualquier cambio o disminución de plantilla será informada al área
administrativa y deberá contar con la autorización del Director General
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PROMOCIONES Y TRANSFERENCIAS
OBJETIVO
 Reconocer los méritos del personal así como ofrecer la oportunidad de
desarrollarse en puestos de mayor nivel, aprovechando la capacidad y
potencial de los integrantes de la empresa.
LINEAMIENTOS
 Antes de iniciar la búsqueda de candidatos externos para cubrir una vacante,
se procederá a revisar el potencial del personal interno de la empresa,
siendo elegible aquel que tenga por lo menos un año de antigüedad, en caso
de contar con candidatos con una antigüedad menor, pero que tengan el
perfil para el puesto a desarrollar, será autorizada por la Dirección General,
para continuar con el proceso de reclutamiento y selección.
 Se brindará oportunidad de desarrollo al personal de la empresa,
ofreciéndole - si cubre los requisitos - ascensos y transferencias que le
permitan tener un desarrollo profesional y/o económico.
 Toda promoción o transferencia deberá ser autorizada por el Jefe del área,
por el área de Recursos Humanos (validando que se cubra el perfil
requerido) y el Director General.
PROCEDIMIENTO
1. El solicitante de la vacante analizará con el Jefe de Recursos Humanos la
posibilidad de promover o transferir al candidato interno.
2. El Jefe de Recursos Humanos analizará con el jefe inmediato del probable
candidato la posibilidad de la promoción.
3. El jefe inmediato plantea al candidato la posibilidad de ser promovido o en
su caso transferido a otra plaza.
4. Si el candidato acepta pasa a entrevista con el solicitante de la vacante.
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5. En caso afirmativo el Jefe de Recursos Humanos elabora la solicitud de
promoción/ transferencia y recaba formas de autorización.
6. En caso de aplicar incremento de sueldo, este se hará en dos etapas:
a) La mitad de la diferencia del sueldo actual al sueldo del tabulador del
puesto promovido al hacer el movimiento vía compensación, y
b)
La otra mitad al evaluar satisfactoriamente su promoción en un término
de 30 días, elaborando para ello el formato de modificación de sueldo.
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POLÍTICA DE ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS
OBJETIVO
 Establecer los lineamientos que aseguren una administración de sueldos
consistente y racional para lograr una equidad interna en la remuneración.
LINEAMIENTOS
 Para todos los puestos, los sueldos se incrementaran anualmente en su
fecha aniversario de ingreso, conforme al resultado de su evaluación de
desempeño.
 El criterio para administrar los sueldos será la equidad, entendiendo por
ello el remunerar cada función conforme a:
a) Niveles de contribución al logro de objetivos
b) Complejidad de la función
c) Volumen de recursos a administrar
d) Valor agregado en la consecución de objetivos
 En base a lo anterior el área de Recursos Humanos diseñará y actualizara
conforme a mercado la política de pago para los distintos puestos en la
empresa.
 Los empleados de nuevo ingreso se contratarán al 80% del tabulador
mínimo que corresponda al puesto y no podrá ajustarse en tanto no tenga
contrato de trabajo indefinido. Cualquier excepción deberá tener el visto
bueno de la Dirección general.
 Los tabuladores se revisarán una vez al año, posterior al análisis de sueldos
que se lleve a cabo.
 Solo se podrá aumentar los sueldos, adicionalmente al incremento general
por las siguientes razones:
a) Por promoción
b) Por ajuste al tabulador
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 Los aumentos por promoción se llevarán a cabo a los 30 días de
desempeñar el puesto nuevo previa evaluación y en caso favorable otorgar
el incremento, en caso contrario regresara a su anterior puesto y se
eliminara la compensación dada por la promoción durante el periodo de
evaluación
 Los aumentos por ajuste serán cuando un empleado tenga un sueldo
inferior al tabulador mínimo de su puesto (empleados de nuevo ingreso) y
haya resultado satisfactorio su desempeño en su evaluación.
 Para realizar un movimiento de sueldo sea cual sea la razón se deberá
llenar el formato de “solicitud de cambio de sueldo” con las autorizaciones
correspondientes.
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POLÍTICA DE VALUACION DE PUESTOS
OBJETIVO
Establecer un método técnico y racional para dar valor a los puestos de
la Nombre Empresa.
Se entiende por Valuación de Puestos a la asignación de valores,
ponderación, distribución de puntos de cada grado y actualización a los
sueldos de la región, para determinar la ubicación de un puesto en el rango
salarial que le corresponda dentro de un tabulador.
LINEAMIENTOS
El área de Recursos Humanos es la responsable de valuar todos los
puestos de Nombre Empresa. Conforme a lo siguiente:
 El sistema que se utilizará será el de puntos y se hará una alineación por
grados y niveles.
 Las valuaciones de los puestos se deben basar única y exclusivamente
en el contenido de las responsabilidades y funciones a desempeñar y el
impacto organizacional que este tiene dentro de la Nombre Empresa.
 Ningún puesto debe ser valuado en base a las características particulares
del ocupante, volumen o cantidad de trabajo y/o desempeño.
 Se deberá solicitar al área de Recursos Humanos la revisión de las
valuaciones cuando se añadan o eliminen responsabilidades y funciones
al puesto.
 Es responsabilidad del área de Recursos Humanos mantener
actualizado el catalogo de puestos y sus valuaciones.
 Contar con las valuaciones de los puestos es fundamental para participar
en encuestas saláriales y/o estudios de mercado que nos proporcionen
información sobre la competitividad salarial externa, la equidad interna
y las mejores prácticas.
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POLÍTICA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
OBJETIVO
 Establecer los lineamientos para que la nómina del personal sea pagada
correcta y oportunamente.
LINEAMIENTOS
 El Contador será el responsable de la elaboración de la nómina.
 El pago de la nómina se realizara catorcenalmente y por conducto del área
administrativa, vía deposito electrónico.
 Los cortes para la realización de la nómina serán 3 días antes del pago de la
misma y es responsabilidad de cada Jefe de área entregar oportuna y
correctamente la información para su proceso.
 Las incidencias que no sean reportadas al corte de cada periodo se
aplicaran al periodo siguiente sin carácter retroactivo.
 Los jefes de área pasaran al área de Recursos Humanos sus incidencias de
nómina en los formatos establecidos, así como reportar oportunamente las
incapacidades del personal a su cargo en el formato que existe para tal
efecto
 Para solicitar un finiquito deberá hacerse por medio del formato de
"solicitud de baja" y con la oportunidad necesaria para evitar pagos
indebidos. En caso de renuncia voluntaria, al otro día hábil que procede el
movimiento, y en caso de abandono laboral, al cuarto día de presentarse el
ausentismo, siempre y cuando no se compruebe que existe otro elemento
que lo justifique.
 Dicho formato deberá ser firmado por el Jefe de área y el Jefe de Recursos
Humanos y con el visto bueno de la Dirección general.
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Mayo 22
 Cuando un empleado se retira voluntariamente de la empresa o termina su
contrato determinado deberá presentar por escrito su renuncia y
adicionalmente anotará su nombre y la firmará por encima del texto
mecanografiado.
 El importe del finiquito se calculará con los siguientes conceptos:
a) Días pendientes de pago de la quincena correspondiente
b) Vacaciones proporcionales
c) Prima de vacaciones proporcionales
d) Aguinaldo proporcional
 Al total del finiquito se le calculará el impuesto sobre la renta y la cuota de
I.M.S.S. correspondiente y se descontara cualquier adeudo pendiente con la
empresa (préstamo, faltas injustificadas, etc.)
 Cuando la empresa requiere separar a un empleado con causa justificada se
procederá de la siguiente forma:
a) Se elaborará una carta de rescisión de la relación de trabajo donde se
indique la fecha de la baja y los motivos o causales que amparen dicha
rescisión, conforme a lo establecido en el art. 47 de la Ley Federal de
Trabajo, anotando las fracciones que correspondan a las causales
incurridas, así como el nombre del empleado donde firme de recibido el
aviso. En caso de negarse a recibirlo firmarán al calce 2 testigos que
certifiquen que el empleado se negó a recibir el aviso de rescisión y
posteriormente se deberá presentar ante la junta local de conciliación y
arbitraje dentro de los 5 días siguientes a la fecha de baja.
 Cualquier finiquito deberá ser elaborado por el área de Recursos Humanos
y recabar la firma de recibido por el empleado.
 El empleado deberá hacer a su jefe inmediato una entrega del puesto así
como de las herramientas de trabajo asignadas. De no hacer lo anterior no
se podrá entregar el finiquito correspondiente
Uso exclusivo EMPRESA
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Mayo 22
POLÍTICA DE PRESTACIONES AL PERSONAL
OBJETIVO
 Otorgar al personal prestaciones que complementen su compensación y le
permitan obtener valores agregados.
LINEAMIENTOS
 La empresa otorgará al personal que labora en la empresa las prestaciones
que se enlistan a continuación:
a) Aguinaldo: el personal que labore del 1 de enero al 31 de diciembre
recibirá antes del 20 de diciembre de ese mismo año el importe de 15
días de salario por concepto de gratificación anual. Si no laboró el año
completo se le pagará la parte proporcional de los días trabajados.
b) Vacaciones: el personal que cumpla un año de labores en la empresa
tendrá derecho a un período vacacional conforme a lo siguientes:
1 año
2 años
3 años
4 años
5 a 9 años
6 días
8 días
10 días
12 días
14 días
c) Las vacaciones se podrán disfrutar durante los 6 meses posteriores a
cumplir el año de servicios y no serán acumulativas.
d) La empresa cubrirá a su personal en la catorcena en que cumpla años de
servicio el equivalente al 25% del sueldo de los días que le
correspondan de su período de vacaciones vencido, por concepto de
prima vacacional.
Uso exclusivo EMPRESA
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Mayo 22
e) La empresa otorga las demás prestaciones que marca la ley como son:
inscripción al I.M.S.S., INFONAVIT, FONACOT, SAR, etc.
f) La empresa otorgara mensualmente a los empleados un porcentaje no
mayor al 10% de su sueldo nominal en vales de despensa por concepto
de previsión social en base al nivel de puesto, hasta el tope legal
Uso exclusivo EMPRESA
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POLÍTICA SOBRE EL PAGO DE BONOS
OBJETIVO
 Reconocer y estimular al personal que en el desempeño de su trabajo
demuestre eficiencia, calidad en la atención y servicio al cliente, dinamismo
y logrando el cumplimiento de las metas establecidas, a fin de garantizar
que se mantenga motivado en su actuación.
LINEAMIENTOS
 La mecánica para el calculo de los bonos será determinada por el Director
General, Gerente Administrativo, Gerente de Ventas y aplicada por
Recursos Humanos y en tomando en cuenta la situación financiera de la
empresa
 Serán elegibles para el cobro de bonos las personas que ocupen los
siguientes puestos:
a) Director de Ventas:
b) Gerente de Ventas :
c) Ejecutivo de Ventas:
d) Ejecutivo de Telemarketing
e) Asistente de Ventas
f) Gerente de Sucursal:
g) Jefe de Crédito y cobranza:
Nota: los bonos mencionados anteriormente se pagaran siempre y cuando la
situación financiera de la empresa lo haga posible y de acuerdo al tabulador
debidamente autorizado por la Dirección General
Uso exclusivo EMPRESA
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POLÍTICA DE COMUNICACIÓN INTERNA
OBJETIVO
 Formalizar la comunicación interna en la empresa a través de tableros y
medios de información de uso general.
LINEAMIENTOS
 Toda comunicación de uso general dentro de la empresa deberá ser
canalizada al área de Recursos Humanos la cual determinara su publicación
de acuerdo a la presente Normatividad.
 Es responsabilidad del área de Recursos Humanos fomentar y difundir la
comunicación interna a través de los tableros ubicados en lugares visibles
del centro de trabajo.
 La información que se publique en tableros permanecerá un tiempo
determinado conforme a lo siguiente:
a) Notificación de cumpleaños
b) Avisos de ingresos y bajas de personal
c) Circulares a todo el personal
d) Indicadores de productividad
e) Otros documentos
el mes respectivo
15 días
1 semana
el mes respectivo
variable
 No esta permitido poner anuncios personales en los tableros de
comunicación interna.
Uso exclusivo EMPRESA
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POLÍTICA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
OBJETIVO
 Contar con bases técnicas y objetivas para que tanto jefes como
subordinados sé retroalimenten en los resultados del desempeño en sus
puestos de acuerdo a sus responsabilidades y objetivos establecidos, que
permitan determinar aumentos salariales, detectar necesidades de
capacitación y contribuir al desarrollo de los recursos humanos de la
empresa.
LINEAMIENTOS
 El área de Recursos Humanos será la responsable de implementar y dar
seguimiento al sistema de evaluación del desempeño del personal de la
empresa.
 Dicha evaluación se llevara a cabo 2 veces al año una en la fecha
aniversario de cada empleado y la segunda a los 6 meses posteriores, y
debiendo constar por escrito en el formato que para tal efecto se establezca
y será comentada verbalmente por el jefe inmediato con el personal
evaluado.
 La evaluación deberá apoyarse en las funciones, responsabilidades y
objetivos asignados al empleado a evaluar.
 Es responsabilidad de toda persona con subordinados, calificar con
honestidad y objetividad su actuación y cumplir con la entrega de los
formatos correctamente llenados dentro de los plazos convenidos.
 Las evaluaciones de desempeño deberán ser autorizadas por el jefe
inmediato del evaluado y el director general.
Uso exclusivo EMPRESA
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HIGIENE Y SEGURIDAD
OBJETIVO:
 Establecer normas y condiciones de Higiene y Seguridad óptimas
tendientes a proteger la integridad física de las personas que se encuentran
dentro de la Empresa, así como de los recursos materiales y de sus
instalaciones.
LINEAMIENTOS:
 Toda persona que se encuentre en las instalaciones de la Empresa, está
obligada a respetar y acatar las normas y procedimientos y medidas de
Higiene y Seguridad establecidas por la misma.
 El personal al servicio de la Empresa deberá hacer del conocimiento de
clientes, proveedores y en general de visitantes, las normas que en materia
de Higiene y Seguridad, tiene establecida la Empresa.
 Todo el personal al servicio de la Empresa debe reportar cualquier
anomalía que en materia de Higiene y Seguridad observe.
 El área de Recursos Humanos será la responsable de coordinar el
funcionamiento de la Comisión Mixta de Higiene y Seguridad formada por
personal de la Empresa, así como de los recorridos mensuales para
determinar el estado de las instalaciones.
 Conforme a las disposiciones oficiales, se deberá levantar una acta
posterior a cada recorrido de la Comisión Mixta de Higiene y Seguridad
indicando el resultado de este y las acciones conducentes.
 Las normas en materia de Higiene y Seguridad establecidas por la Empresa
están fundamentadas en las disposiciones legales y reglamentarias vigentes
a la Ley Federal del Trabajo y por tanto son de observancia obligatoria.
 La Comisión Mixta de Higiene y Seguridad tendrá como responsabilidades
las siguientes:
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1. Verificar la limpieza y adecuado funcionamiento de los vehículos y
herramientas de trabajo de la Empresa.
2. Organizar periódicamente tanto el óptimo funcionamiento de los
equipos de seguridad como la señalización de avisos preventivos y de
localización.
3. Impartir cursos de capacitación y adiestramiento sobre primeros
auxilios, prevención de accidente, manejo de equipo contra incendios
y otros referentes a preservar la higiene y seguridad de las
instalaciones.
4. Realizar los recorridos mensuales para detectar condiciones inseguras
e insalubres y tomar las medidas preventivas o correctivas pertinentes.
5. Vigilar la existencia y surtido de botiquines de primeros auxilios.
 La Comisión Mixta de Higiene y Seguridad deberá asegurarse de que se
lleve a cabo las medidas preventivas y/o correctivas determinadas en cada
recorrido a fin de garantizar óptimas condiciones de Higiene y Seguridad.
Uso exclusivo EMPRESA
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INVESTIGACIÓN DE REFERENCIAS LABORALES
Nombre del candidato :
Para el puesto :
Departamento :
Nombre de la empresa :
Dirección :
Teléfono :
Entrevistado :
Puesto :
Puesto inicial :
Salario inicial :
Puesto final :
Salario final :
Fecha de ingreso :
Fecha de salida :
Motivo de salida :
Despido
Terminación de contrato
Renuncia
Especificar el motivo de
salida:
No. Personas a su cargo :
Tipo de liderazgo :
Puestos :
Democrático
Autoritario
Indiferente
RELACIONES INTERPERSONALES
Deficiente
Normal
Excelente
Relación con compañeros
Relación con superiores
Relación con subordinados
Relación con personas
externas
Participación en eventos
organizados por la empresa
DESEMPEÑO Y COMPORTAMIENTO
Responsabilidad
Organización
Honradez
Discreción
Iniciativa
Otras
Actividades que realizaba con mayor
eficiencia :
CALIFICACIÓN GENERAL
Normal
Pésimo trabajador
Lo recontrataría
Sí
Uso exclusivo EMPRESA
No
Excelente
Por qué ?
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INVESTIGACIÓN DE REFERENCIAS LABORALES
DIRIGIDO A :
 Area Recursos Humanos
OBJETIVO :
 Contar con una visión completa de los antecedentes laborales del candidato con la
finalidad tener bases más sólidas para su contratación.
INSTRUCTIVO DE LLENADO
 NOMBRE DEL CANDIDATO : Apellido paterno, apellido materno y nombre completo del
candidato a investigar.
 PARA EL PUESTO : Nombre del puesto que el candidato podría ocupar.
 DEPARTAMENTO: Departamento y/o sucursal en la que el empleado desarrollará sus
funciones directamente.
 NOMBRE DE LA EMPRESA : Nombre comercial de la empresa en dónde se investigaron
referencias acerca del candidato.
 TELÉFONO: Número telefónico de la empresa consultada, poniendo de preferencia la
extensión de la persona que brindó las referencias.
 ENTREVISTADO : Nombre completo de la persona que dio los datos laborales del
candidato.
 PUESTO : Puesto que ocupa el entrevistado dentro de la empresa en dónde labora.
 PUESTO INICIAL : Puesto que ocupó el candidato al momento de ingresar la compañía.
 SALARIO INICIAL : Ingreso mensual que percibió el candidato al ingresar la compañía.
 PUESTO FINAL : Puesto que ocupó el candidato al momento de dejar la compañía.
 SALARIO FINAL : Ingreso mensual que percibió el candidato al dejar la compañía.
 FECHA DE INGRESO : Día , mes y año en que el candidato inició sus labores en la
compañía.
Uso exclusivo EMPRESA
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 FECHA DE SALIDA : Día , mes y año en que el candidato dio por terminadas sus labores
en la compañía.
 MOTIVO DE SALIDA : Se pone una marca en el cuadro derecho inmediato de la causa por
la que el empleado salió de la compañía.
 ESPECIFICAR EL MOTIVO DE SALIDA : Se indica de la manera más clara y completa
posible las causas por las que el candidato salió de la compañía.
 NO. DE PERSONAS A SU CARGO : En caso de tener subordinados directos se indica el
número aproximado de estos.
 PUESTOS : Nombres de los puestos que se encontraban a cargo del candidato en esa
empresa.
 TIPO DE LIDERAZGO : Se pone una marca en el cuadro derecho inmediato del tipo de
liderazgo que ejerció el candidato en la empresa.
 RELACIONES INTERPERSONALES : Se marca con una cruz el cuadro que indique el tipo
de relación que el candidato tuvo con cada tipo de persona indicada, así como su
participación en eventos organizados por la empresa.
 DESEMPEÑO Y COMPORTAMIENTO : Indique con una marca si considera que el
candidato cumple con alguna de las características mencionadas, además, de haber algún
comentario al respecto de esa característica, se anotará en la línea contigua. De igual
forma se hará en el caso del punto “Actividades que realizaba con mayor eficiencia”.
 CALIFICACIÓN GENERAL : Se indica en uno de los tres rangos establecidos lo que el
entrevistado considera sería la calificación general del candidato como empleado de su
empresa.
 LO RECONTRATARÍA : Marcar en el cuadro de la derecha a la respuesta : si o no. Así
mismo se debe mencionar brevemente la razón de esa decisión.
Uso exclusivo EMPRESA
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REQUISICIÓN DE PERSONAL
Fecha de elaboración:
ESPECIFICACIÓN DE LA REQUISICIÓN
No. de personas requeridas:
Sueldo a pagar:
Puesto:
………………………………. …………………………………………………………
Departamento
$ ……………………......…
Plantilla autorizada
………………………….….......................................................................
S i ...............
No ................
Tipo de contrato :
( ) Obra determinada, cual:
( ) Tiempo determinado, duración:
( ) Tiempo indeterminado
Causa de la vacante:
( ) Promoción
( ) Incapacidad
( ) Puesto de nueva creación
( ) Transferencia
( ) Vacaciones
( ) Incremento de titulares
( ) Otros: …………………………..........…………………....
Nombre de la persona que deja el puesto vacante:
( ) Renuncia
( ) Despido
………………………………………………………
PERFIL DEL PUESTO
Escolaridad:
( ) Secundaria
( ) Titulado
( ) Carrera Técnica
( ) Pasante
( ) Preparatoria
( ) Otros …………………
( ) Profesional
Especialidad ……………………………………
Habilidades:
Conocimientos:
Experiencia:
( ) No indispensable
( ) Indispensable
Áreas:
Edad deseada:
Sexo:
De: ……... a: ……... años
Tiempo:
( ) Masculino
( ) Femenino
( ) Indistinto
Estado civil:
( ) Soltero
( ) Casado
( ) Indistinto
Solicitó:
Autorizó:
Jefe área
Director General
Vo. Bo.:
Fecha de recepción:
Recursos Humanos
Para uso exclusivo de RH / Nombre de la persona contratada
Uso exclusivo EMPRESA
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REQUISICIÓN DE PERSONAL
DIRIGIDO A :
 Recursos Humanos
OBJETIVO :
 Dar un servicio interno eficiente cubriendo los requerimientos de la empresa de
acuerdo a la estructura organizacional autorizada.
INSTRUCTIVO DE LLENADO
 FECHA DE ELABORACIÓN: Día, mes y año en el que la requisición es elaborada.
 NO. DE PERSONAS REQUERIDAS : Número de empleados que se requieren para cubrir el
puesto vacante.
 PUESTO : Nombre del puesto para el que se requiere el personal.
 SUELDO A PAGAR : Cantidad mensual propuesta como salario del personal requerido.
 DEPARTAMENTO : Nombre del Departamento al que pertenece el puesto vacante.
 PLANTILLA AUTORIZADA : Indicar en el espacio correspondiente si el puesto se
encuentra autorizado en la plantilla.
 TIPO DE CONTRATO : Se marca en el paréntesis correspondiente al tipo de contrato que
se sugiere dar al personal. En el caso de que sea por obra determinada, se deberá indicar
cuál es dicha obra, así como en el caso de que sea por tiempo determinado se indicará la
duración del mismo.
 CAUSA DE LA VACANTE : Se marca en el paréntesis correspondiente el motivo por el que
el puesto se encuentra vacante.
 NOMBRE DE LA PERSONA QUE DEJA EL PUESTO VACANTE : Apellido paterno, materno y
nombre completo de la persona que deja vacante el puesto.
 ESCOLARIDAD : Grado académico mínimo requerido para el ocupante del puesto.
 CONOCIMIENTOS : En orden de importancia los conceptos mínimos que deben ser
dominados por el empleado para el desempeño adecuado del puesto.
Uso exclusivo EMPRESA
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 HABILIDADES : Capacidades y aptitudes con las que el empleado debe contar para el
dominio de sus funciones.
 EXPERIENCIA : Áreas y tiempo mínimo en las que el empleado requerirá experiencia
laboral para el adecuado manejo las funciones del puesto.
 EDAD DESEADA: Rango de años en el que se indica el mínimo y el máximo de años
permitidos en el personal para el ingreso en la compañía.
 SEXO : Indicar el sexo (masculino, femenino) del personal que se requiere. O si no se
requiere de un sexo en especial se pondrá una marca en el espacio correspondiente a
indistinto.
Uso exclusivo EMPRESA
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REPORTE DE ENTREVISTA
Puesto solicitado:
Nombre del candidato:
Departamento:
Fecha:
Posterior a realizar la entrevista, señale con una cruz el cuadro que considera describe mejor al candidato.
EVALUACIÓN
IMPECABLE, ELEGANTE,
CUIDADOS EN SU
VESTIR, BUEN ARREGLO
PERSONAL
LIMPIO SIN DEMOSTRAR
CAUSA EXCELENTE
IMPRESIÓN
EXCELENTE
EXPERIENCIA EN EL
TRABAJO
POSEE LA SUFICIENTE
EXPERIENCIA PARA EL
TRABAJO QUE SOLICITA
TIENE CONOCIMIENTOS
CUENTA CON MUY
GENERALES Y POCA
EXPERIENCIA
POCA O NADA DE
EXPERIENCIA
PERMANECE POR
PERIODOS LARGOS EN
SU TRABAJO
LOS CAMBIOS EN SUS
SE CAMBIA DE TRABAJO
EL TRABAJO
TRABAJOS SON LOS
NORMALES
CON CIERTA
FRECUENCIA
CONSTANTEMENTE SE
CAMBIA DE TRABAJO,
CONFIANZA EN
POSEE MUCHA
SEGURIDAD,
ENTUSIASMO, HABLA
APARIENCIA
PERSONAL
EXPERIENCIA
LABORAL
ESTABILIDAD EN
SÍ MISMO
CON DECISIÓN
SE EXPRESA CON
SEGURIDAD Y
CONFIANZA
UN CUIDADO ESPECIAL
DESCUIDADO EN SU
VESTIR
ES INESTABLE
REQUIERE DE APOYO
PARA SENTIRSE SEGURO
NO TIENE CONFIANZA
EN SÍ MISMO,
DEMUESTRA CIERTO
TEMOR AL EXPRESARSE
AMPLIO VOCABULARIO
HABILIDAD PARA
EXPRESARSE
Y ADECUADO USO DEL
MISMO
SE EXPRESA CON
SU VOCABULARIO ES
SE LE DIFICULTA
FACILIDAD
LIMITADO
EXPRESARSE
SUPERACIÓN
ECONÓMICA Y
PROFESIONAL
SUPERACIÓN
PERSONA
CONFORMISTA
DESEOS DE
MOTIVACIÓN E
INTERESES
SUPERACIÓN
PROFESIONAL,
PERSONAL Y
ECONÓMICA
ECONÓMICA
NIVEL DE
ESTUDIOS
CURSOS DE
ESPECIALIZACIÓN O
POSTGRADO
NIVEL PROFESIONAL
NIVEL MEDIO Y
SECUNDARIA
CONOCIMIENTOS
BÁSICOS O MÍNIMOS
EVALUACIÓN
MUY BUENO
BUENO
ACEPTABLE CON
NO RECOMENDABLE
LIMITACIONES
GENERAL
COMENTARIOS
ENTREVISTÓ
Nombre:
Puesto:
Firma:
Uso exclusivo EMPRESA
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AVISO DE VENCIMIENTO DE CONTRATO
Fecha de aviso:
Día
Mes
El próximo día ____________ vencerá el contrato que por __________ días celebramos con:
No. de nómina:
Nombre del empleado:
Apellido paterno
Apellido materno
Nombre(s)
Puesto:
Área:
Departamento :
Por lo anterior, le solicito me indique en este mismo aviso cual de las siguientes
posibilidades ha elegido:
Concluir relación laboral (Anexar solicitud de baja).
Renovación del contrato por tiempo determinado.
Duración:
28 días
60 días
Renovación del contrato por tiempo indeterminado
Justificación:
Atentamente
Autoriza
Jefe Inmediato
(Nombre y firma)
Uso exclusivo EMPRESA
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Año
ANEXO 1
DECLARACIONES
1. Declara el trabajador estar inscrito en el I.M.S.S., con el número de afiliación:
______________________________
2. Declara el trabajador tener práctica y conocimientos suficientes respecto de:
__________________________________________________________________ , así
como tener interés para prestar sus servicios para la EMPRESA, con el carácter de:
_________________________, categoría y puesto para el puesto para el cual son
requeridos los conocimientos que ha declarado poseer.
3. Declara el trabajador por su propia voluntad que no tiene antecedente penal alguno, y
por lo tanto que no ha cometido delito en contra de las personas en su patrimonio, en
contra de la economía pública, en contra de la administración de la justicia, contra la
seguridad de la nación, contra la salud, ni delitos sexuales, ni contra la vida y la
integridad corporal, ni ha cometido algún otro delito de los enmarcados en el Código
Penal en la localidad vigente a la fecha de la firma del presente anexo.
4. Declara el trabajador libre y espontáneamente, que no pertenece a organización sindical
alguna.
5. Declara el trabajador que anteriormente ha pertenecido a las siguientes organizaciones
sindicales:
6. Declara el trabajador estar en buena forma física y mental para realizar el trabajo
encomendado en el presente contrato, bajo la dirección, subordinada y dependencia
económica de la EMPRESA, y de conformidad a las cláusulas que rijan EL
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.
Nombre y firma del empleado
Uso exclusivo EMPRESA
Nombre y firma del Representante Legal
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Mayo 22
DOCUMENTOS NECESARIOS PARA LA CONTRATACIÓN
Para continuar con el proceso de ingreso a la empresa es necesario que entregue a la
brevedad posible los siguientes documentos sin los cuales no será posible su contratación:











Acta de nacimiento
Acta de matrimonio (Si procede)
Comprobante de afiliación al I.M.S.S.
Comprobante de aportaciones al Afore
Dos fotografías tamaño infantil recientes
Cartilla militar liberada (Si procede)
Carta de antecedentes no penales
Comprobante domiciliario
Certificado de estudios del último grado cursado
Dos cartas de recomendación de empleos anteriores
Cédula Unica del Registro de Población (CURP)
En caso de duda o no contar con ellos, favor de dirigirse al área administrativa de la
Empresa.
¡Gracias por su colaboración!
Atentamente
Recursos Humanos
Uso exclusivo EMPRESA
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Mayo 22
SOLICITUD DE CONTRATACIÓN DE PERSONAL
1.- Nombre completo:
Apellido paterno
Apellido materno
Nombre(s)
2.- Puesto :
3.- Departamento:
4.- Área:
5.- No. de empleado :
5.- Fecha de ingreso en la empresa :
Día
Sueldo diario:
Año
Mes
Sueldo integrado:
Sueldo mensual:
Plan de incentivos :
Motivo de Contratación :
Nueva creación
Temporal
Sustitución
Sustituye a :
Fecha de recepción por Jefatura Administrativa :
PARA SER LLENADO POR EL JEFE INMEDIATO :
El candidato cumple con el perfil requerido para el puesto :
Si
No
Áreas para mejorar que recomendaría :
Nombre y firma de conformidad :
Gerente de área
Jefe inmediato
Fecha de captura :
PARA SER LLENADO POR RECURSOS HUMANOS
El candidato cumple con el perfil requerido para el puesto:
Si
No
El empleado entrego documentos completos:
Si
No
El empleado recibió entrenamiento:
Si
No
El empleado aprobó el período de prueba:
Si
No
Áreas para mejorar que se recomendaría:
Se recomienda su contratación definitiva :
En caso negativo procede:
Si
Baja definitiva
Autorización de Dirección General
Uso exclusivo EMPRESA
Normatividad de Recursos Humanos
No
Otro contrato
Autorización de Recursos Humanos
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SOLICITUD DE CONTRATACIÓN DE PERSONAL
DIRIGIDO A:
 Recursos Humanos
 Con un tiempo de anticipación pertinente.
OBJETIVO:
 Otorgar un servicio ágil y oportuno en la cobertura de vacantes y control
estructural de la empresa.
INSTRUCTIVO DE LLENADO
 NOMBRE DEL EMPLEADO: Nombre completo del empleado de recién ingreso.
 PUESTO: Puesto que el empleado desempeñará en la empresa.
 DEPARTAMENTO: Departamento en la que el empleado desarrollará sus funciones
directamente.
 ÁREA: Área de la empresa a la que pertenece el puesto.
 NO. DE EMPLEADO: Número de nómina que corresponde al empleado en la compañía.
 FECHA DE INGRESO A LA EMPRESA: Día, mes y año en que el empleado inicia sus
labores en la compañía.
 SUELDO DIARIO: Cantidad en pesos que ganará el empleado por su trabajo diario.
 SUELDO INTEGRADO: Cantidad en pesos que indica el sueldo integrado del empleado
en el puesto.
 SUELDO MENSUAL: Cantidad en pesos que se le pagará al empleado por un mes de
trabajo.
 PLAN DE INCENTIVOS: Breve descripción del plan de incentivos y/o comisiones a la
que el empleado se hace acreedor.
Uso exclusivo EMPRESA
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Mayo 22
 MOTIVO DE CONTRATACIÓN: Indica la razón por la que se solicita la contratación,
marcando una de las opciones brindadas:
a) Nueva creación (en el caso en el que el puesto sea nuevo en la empresa);
b) Temporal (cuando el empleado contratado únicamente permanecerá en la
empresa por un periodo breve de tiempo, de acuerdo a las necesidades de la
empresa);
c) Sustitución (en el caso en el que la contratación solicitada surja a raíz de una
vacante en la empresa que debe ser cubierto), ante esta opción se debe indicar en
el espacio continuo el nombre de la persona que será sustituida.
 EN EL ESPACIO DESTINADO PARA SER LLENADO POR EL JEFE INMEDIATO, ÉSTE DEBERÁ
INDICAR SI:
 El candidato cumple con el perfil requerido para el puesto o no de acuerdo al perfil
establecido por la empresa
 Las áreas que sugiere que el empleado mejore para su mejor desempeño laboral.
 EN EL ESPACIO PARA SER LLENADO POR RECURSOS HUMANOS, SE DEBERÁ MARCAR EN EL
CUADRO CORRESPONDIENTE SI EL EMPLEADO :
 Cumple con el perfil requerido para el puesto de acuerdo al perfil establecido por
la empresa
 Entrego completa su documentación de ingreso
 Aprobó satisfactoriamente el entrenamiento práctico impartido.
 Aprobó satisfactoriamente el período de prueba.
a) Se deben indicar también las áreas que se sugiere mejorar en el empleado para su
mejor desempeño.
b) En base a toda la información anterior se marca si se sugiere la contratación
definitiva o no. En el caso de que esta no se recomiende se debe indicar si procede
la baja definitiva de la empresa o se le da al empleado otro contrato por tiempo
determinado.
Uso exclusivo EMPRESA
Normatividad de Recursos Humanos
Mayo 22
XXXXXXX SA DE CV
A quien corresponda:
Con esta fecha y por convenir así a mis intereses renuncio voluntariamente al puesto que he
venido desempeñando como _____________________________ en XXXXXX SA DE
CV.
Reconozco expresamente que durante el tiempo en que preste mis servicios, recibí el pago
puntual y oportuno de sueldos, horas extras y de cada una de las prestaciones a que tuve
derecho, por lo que no me reservo en su contra ninguna acción por concepto de salarios
ordinarios, extraordinarios, descansos legales y semanarios, vacaciones, prima de
vacaciones, aguinaldo, participación en las utilidades, prima de antigüedad, ni por ningún
otro concepto que pudiere derivarse de mis relaciones de trabajo y de la ley, por cuyas
razones les otorgo el finiquito mas amplio que en derecho proceda y relevo a la compañía
en cuestión de toda responsabilidad derivada de mi contratación.
Así mismo reconozco que durante el tiempo que presté mis servicios en XXXXXXX SA
DE CV, no sufrí accidente de trabajo o enfermedad que reclamar en un futuro.
Por último estoy firmando por separado mi recibo finiquito que de común acuerdo he
aceptado de XXXXXXX SA DE CV por los conceptos que en el mismo se señalan.
Habiendo sido mecanografiada la presente renuncia voluntaria a petición mía.
Leído y aceptado el contenido de esta carta.
ATENTAMENTE
___________________________________
Nombre y Firma
Uso exclusivo EMPRESA
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SOLICITUD DE BAJA
Fecha de solicitud:
Día
Mes
Año
Nombre del empleado:
Apellido paterno
Apellido materno
Puesto:
Área:
No. de nómina:
Nombre(s)
Departamento :
Fecha de baja de la compañía:
Día
MOTIVO DE BAJA:
Rescisión de contrato
Mes
Año
Terminación de contrato
Renuncia
Liquidación: (En su caso deberá ser autorizada por Dir. Gral.)
Motivo de la
liquidación/rescisión :
AUTORIZACIONES
Fecha de recepción:
Nombre y firma
Jefe inmediato
Vo. Bo. Rec. Humanos
Vo. Bo. Director General
Recursos Humanos
PARA USO EXCLUSIVO DE RECURSOS HUMANOS
Clave de baja
Referencias
Uso exclusivo EMPRESA
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Mayo 22
SOLICITUD DE BAJA
DIRIGIDO A:
 Recursos Humanos
OBJETIVO:
 Realizar de manera ágil el servicio de baja de personal, actualizando la nómina,
plantillas y conservar un buen control estructural del grupo.
INSTRUCTIVO DE LLENADO
 NOMBRE DEL EMPLEADO: Nombre completo del empleado de recién ingreso.
 NO. DE EMPLEADO: Número de nómina que corresponde al empleado en la compañía.
 PUESTO: Puesto que el empleado desempeñará en la empresa.
 DEPARTAMENTO: Departamento en la que el empleado desarrollará sus funciones
directamente.
 ÁREA: Área de la empresa a la que pertenece el puesto.
 FECHA DE BAJA DE LA EMPRESA: Día, mes y año en que el empleado dará por
terminadas sus labores en la compañía.
 MOTIVO DE BAJA: Indica la razón por la que se solicita la baja, marcando una de las
opciones brindadas:
a) Rescisión de contrato (en el caso en que el empleado no haya cumplido
adecuadamente con lo estipulado en el contrato);
b) Renuncia (cuando el empleado contratado decide ya no continuar como parte de
la empresa);
c) Terminación de contrato (cuando el tiempo de relación laboral establecido en el
contrato haya vencido y no se requiera más de los servicios del empleado) ;
d) Liquidación (en el caso en que la empresa decida que ya no se requiere de los
servicios del empleado), en esta situación se deberá indicar de manera clara, en el
espacio pertinente, la causa de la liquidación.
 AUTORIZACIONES:
Toda forma deberá incluir todas las firmas de conformidad
indicadas antes de ser tramitada.
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AVISO DE CAMBIO DE SUELDO
Fecha de solicitud:
Día
Área:
Mes
Departamento :
Fecha para la que se solicita:
NOMBRE
PUESTO
JUSTIFICACIÓN
* No se autorizarán movimientos de sueldo con carácter retroactivo
Elaboró
Jefe inmediato
(Nombre y firma)
Uso exclusivo EMPRESA
Autorizó
Director Area
(Nombre y firma)
Normatividad de Recursos Humanos
Recibió
Recursos Humanos
Mayo 22
Año
AVISO DE CAMBIO DE SUELDO
DIRIGIDO A:
 Recursos Humanos
OBJETIVO:
 Reportar oportunamente los movimientos de sueldo que se generen para su correcto
pago y modificación al IMSS.
INSTRUCTIVO DE LLENADO

FECHA: Fecha en que se llena la solicitud de movimiento.

ÁREA: Area de la empresa que solicita la modificación.

DEPARTAMENTO : Departamento donde se solicitan la modificación.

FECHA PARA LA QUE SE SOLICITA: Catorcena en la que será efectivo el cambio.

NOMBRE: Nombre completo de la persona que tendrá la modificación.

PUESTO: Puesto en que desempeña sus funciones.

JUSTIFICACIÓN: Motivo de la solicitud de modificación (ajuste o promoción).
No será valida sin las firmas de autorización
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SOLICITUD DE VACACIONES
Fecha de solicitud:
Día
Mes
Nombre del empleado:
Apellido paterno
Apellido materno
Puesto:
Nombre(s)
No. de empleado:
Departamento:
Área/
PERIODO SOLICITADO
De :
A:
AUTORIZACIONES
Jefe inmediato
Dirección de area
Recursos Humanos
PARA USO EXCLUSIVO DEL AREA DE RH
Período que se disfruta :
Días pendientes :
Si
Uso exclusivo EMPRESA
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Se pagó prima vacacional
No
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Año
REPORTE DE INCAPACIDADES
Fecha de reporte:
Día
Área:
Mes
Año
Departamento :
ANEXAR A LA PRESENTE COPIA ( S ) FOTOSTATICA ( S ) DE LA INCAPACIDAD (ES)
No. de nómina:
Nombre del empleado:
Apellido paterno
Apellido materno
Nombre(s)
No. de días:
No. de incapacidad:
Fecha inicial de la incapacidad:
Día
Mes
Año
Concepto:
1.- Enfermedad general
A.- Enfermedad continua
2.- Maternidad
A.- Prenatal
B.- Enlace
C.- Postnatal
Elaboró
Recibió
Jefe de Area
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3.- Riesgo de trabajo
Jefe RH
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REPORTE DE INCAPACIDADES
DIRIGIDO A:
 Recursos Humanos
OBJETIVO:
 Justificar la falta del empleado y aplicar en nómina los descuentos correspondientes
INSTRUCTIVO DE LLENADO

FECHA: Fecha de elaboración del reporte.

DEPARTAMENTO : Area específica donde labora el empleado.

NOMBRE DEL EMPLEADO: Nombre completo de la persona incapacitada.

NÚMERO DE NÓMINA: Número asignado en la nómina.

NÚMERO DE INCAPACIDAD: Período en que está pasando la incapacidad.

NÚMERO DE DÍAS: Días que le dieron de incapacidad

FECHA INICIAL: Fecha donde inició la incapacidad.

CONCEPTO: Poner el número que corresponda al motivo de la incapacidad.
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EVALUACIÓN DE CURSO
CURSO :
FECHA:
NOMBRE DEL PARTICIPANTE:
INSTRUCTOR :
LAS SIGUIENTES PREGUNTAS TIENEN COMO FINALIDAD DETECTAR AREAS DE
OPORTUNIDAD PARA MEJORAR Y PROPORCIONARLE UN SERVICIO DE ALTA CALIDAD
ACORDE A SUS NECESIDADES Y REQUERIMIENTOS:
UTILIZANDO LA ESCALA DE VALUACION, POR FAVOR EVALUE CADA UNO DE LOS
SIGUIENTES ASPECTOS:
4 = EXCELENTE
3 = MUY BUENO
2 = BUENO
1 = REGULAR 0 = MALO
A) CONTENIDO DEL CURSO (ORGANIZACION Y SECUENCIA)
__________
B) MATERIAL DE APOYO DIDACTICO
__________
C) CONOCIMIENTO DEL TEMA POR EL EXPOSITOR (ES)
__________
D) TRABAJO Y DINAMICAS DE GRUPO
__________
E) EL SEMINARIO EN GENERAL LO EVALUO CON
__________
EL SEMINARIO CUBRIO MIS EXPECTATIVAS EN UN
________%
LO QUE MAS ME GUSTO DEL SEMINARIO:
LO QUE NO ME GUSTO DEL SEMINARIO:
SUGERENCIAS PARA MEJORAR:
MUCHAS GRACIAS POR TU COLABORACION Y SUERTE !!
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ACTA ADMINISTRATIVA
DESCRIPCIÓN DEL DOCUMENTO
Es un documento en el cual se hacen constar la investigación de sucesos que pueden dar
origen a la aplicación de sanciones por parte de la empresa a sus empleados por violaciones
al Contrato Individual y/o al Reglamento Interior de Trabajo, que pueden comprender
desde una sanción hasta la rescisión del Contrato por causas imputables al trabajador, e
inclusive constituir una prueba para acreditar la comisión de un delito.
El uso de este documento puede utilizarse como base para hacer efectivas las sanciones que
se contemplan en el Reglamento Interior de Trabajo, tal es el caso de las suspensiones sin
goce de sueldo a los empleados; para hacer constar una causal de rescisión de las previstas
por el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo o aquéllas que se han incluido porque en
muchos Contratos Colectivos de Trabajo se impone a la patronal la obligación de levantar
dichas actas como requisito previo para poder rescindir el contrato individual y la relación
de trabajo con el empleado, y de omitirse tal requisito, ese sólo hecho puede bastar para
considerar el despido como injustificado.
De lo anterior se deriva pues, la necesidad de contar tanto con el contrato individual de
trabajo como con el Reglamento Interior que servirá de fundamento para que se levanten
las actas administrativas que corresponda.
Para la elaboración de las actas administrativas es necesario que se especifique en las
mismas en forma pormenorizada, los hechos que se investigan y las manifestaciones del
empleado presuntamente responsable a este respecto, cumpliéndose con los demás
requisitos indispensables de la misma, según se indica en el instructivo y el formato de la
misma contenidos en el presente manual, siendo de una importancia que cuando se
expresen los hechos se señale HORA, DIA, MES Y AÑO en que tuvieron verificativo los
mismos, los nombres completos y puestos de las personas que intervinieron en ellos, el
lugar especifico donde ocurrieron, y demás datos que permitan, sin lugar a dudas,
individualizar e identificar el suceso.
No obstante lo anterior, no existe disposición alguna en la Ley Federal del Trabajo que
obligue a los patrones a realizar actas administrativas, pero en la práctica constituye un
medio de prueba eficaz para acreditar la procedencia de la imposición de sanciones como
de rescindir con justificación su Contrato Individual al empleado.
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FORMA DE LLENADO
1.
Indicación del día, mes y año en que se levanta el Acta Administrativa.
2.
Indicación de la hora y los minutos en que se levanta el Acta.
3.
Nombre y domicilio completos de la empresa, así como el nombre de la persona que la
representa para llevar a cabo el acta administrativa, indicando el carácter que tiene
dicha persona.
4.
Nombre y puesto del empleado presuntamente responsable de los hechos que se
investigan.
5.
Nombre completo de dos testigos.
6.
Descripción de los hechos en forma pormenorizada, indicando circunstancias de
tiempo, modo y lugar en que ocurrieron.
7.
Manifestaciones del empleado presuntamente responsable respecto de los hechos que
dan origen al Acta.
8.
Nombre y firma del empleado presuntamente responsable.
9.
Nombre y firma de quien representa a la empresa, coincidente con el número 3.
10. Nombre y firma del primer testigo.
11. Nombre y firma del segundo testigo.
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ACTA ADMINISTRATIVA
En la ciudad de México DF. , siendo el día __( 1 )________ del mes de __________ de
2000, siendo las __( 2 )_________ horas, se levanta la presente Acta Administrativa en
cumplimiento a lo que dispone la Ley Federal del Trabajo y el Reglamento Interior de
Trabajo vigente en la empresa.
Están presentes por la empresa:
________________________________( 3)______________________________ él (la)
trabajador(a):
________(
4
)_____________________________________
testigos:_________(
5)_____________
y
________________________________
_____________________________________.
Hechos
que se investigan:
_____________________________________( 6 )
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________.
Al respecto él (la) trabajador(a) manifiesta:
_______________(7)________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
____________________________________________________ siendo que es todo lo que
tiene que manifestar.
___( 8 )___________________
TRABAJADOR (A)
_______( 10 )__________________
TESTIGO
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_______( 9 ) ________
EMPRESA
_______( 11 )___________
TESTIGO
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AVISO PARA TRABAJAR TIEMPO EXTRA
DESCRIPCIÓN DEL DOCUMENTO
Por un sano control en la empresa sobre las horas extras de trabajo de los empleados, es que
se recomienda el uso de esta forma.
También es necesario y por protección a la empresa, que en los Contratos de Trabajo o en
el Reglamento interior de Trabajo, se establezca que solamente se podrá laborar tiempo
extraordinario, previa autorización y por escrito del Jefe Inmediato, cubriendo con ello, la
posibilidad de que no se labore más tiempo que el realmente permitido.
El laborar un periodo extra, es obligatorio para el trabajador las primeras nueve horas,
siempre y cuando se reúnan los requisitos siguientes:
A) Que realmente sea una situación extraordinaria
B) Que no hubiese otros trabajadores que pudiesen hacer el trabajo.
Si reunidos estos dos requisitos, el trabajador se niega a laborar, se considerará como
desobediencia injustificada, causal de rescisión del Contrato Laboral. Se recomienda
también, que las órdenes especiales de trabajo se hagan por escrito recabando la firma de
enterado del empleado.
INSTRUCTIVO DE ELABORACIÓN
1. Nombre del trabajador completo (nombre y apellidos) y sin abreviaturas.
2. Cargo que el trabajador desempeña, y horario en que presta sus servicios.
3. Especifique día, mes y año en que el trabajador deberá laborar jornada
extraordinaria.
4. Señale el Área de Producción o de Servicios en la empresa en la que el trabajador
prestará los servicios extraordinarios a su jornada laboral.
5. Indique el número de horas que durará la jornada extra.
6. Nombre completo (nombres y apellidos) sin abreviaturas de la persona facultada
para autorizar la jornada extraordinaria; así como su firma; además, de indicar el
cargo que ocupa en la empresa.
7. Nombre completo y firma del trabajador.
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AUTORIZACIÓN PARA TRABAJAR
TIEMPO EXTRA
_( 1 )_________________________________
( Nombre del Trabajador )
___( 2 )________________________________
( Puesto y Turno )
Por medio del presente, le informamos que el día ___( 3 )____________ del mes de
_________ del 200_( 3 )____, en el Área de ________ ( 4)___ ____________________
está autorizado y deberá trabajar jornada extraordinaria de __(5)____horas, en virtud de las
necesidades de operación.
AUTORIZA
ENTERADO Y CONFORME
_( 6 )___________________
( Nombre y Firma )
( Puesto de quien autoriza y Ordena )
Uso exclusivo EMPRESA
( 7 )______________________
( Nombre y firma del trabajador)
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AVISO DE RESCISIÓN
DESCRIPCIÓN DEL DOCUMENTO
En el momento en que una empresa contrata a un empleado, se contraen mutuamente
derechos y obligaciones. Cuando el empleado incumple alguna de las obligaciones
derivadas de su contratación o incurre en alguna de las prohibiciones, en la Ley, la empresa
está en la posibilidad de despedirlo con justificación, esto es, rescindirle su Contrato
Individual de Trabajo, para lo cual es necesario cumplir con la formalidad de elaborar y
entregarle un aviso de rescisión.
En términos de lo que establece el artículo 47 en su parte final, de la Ley Federal del
Trabajo, el aviso de rescisión del contrato de trabajo y la sola falta de tal aviso al trabajador
por sí sola basta para considerar el despido como injustificado.
La empresa tiene un plazo de 30 días contados a partir del momento en que tiene
conocimiento de la causa de rescisión para poder despedir con justificación al empleado.
Para el caso de que el empleado no acepte recibir el Aviso de Rescisión, el patrón debe
presentar tal aviso a la Junta de Conciliación y Arbitraje dentro de los 5 días siguientes a
aquél en que se hizo efectiva la rescisión, más no así en el caso de que lo reciba y no acepte
firmar de recibido el aviso, en cuyo caso deberán firmar por lo menos dos testigos de que
efectivamente se entregó el aviso de rescisión al empleado y no quiso firmar de recibido.
En caso de que se omita presentar el aviso ante la Junta o la firma de los testigos como se
ha señalado, el despido se considerará como injustificado.
El aviso debe contener en forma circunstanciada, clara y precisa, todos los motivos por los
que se le rescinde la relación y contrato de trabajo al empleado, indicando todos los hechos
que dieron origen a la rescisión con la indicación del día, mes, año y hora en que tales
hechos ocurrieron, el nombre completo del empleado, la fecha y todos los elementos que se
contienen en el formato del documento; de no ser así, en el caso de existir un juicio, no se
pueden argumentar hechos distintos a los que se especificaron en el aviso de rescisión y de
no especificarse estos en los términos antes señalados, se deja en estado de indefensión al
empleado. En tal sentido se ha emitido la tesis jurisprudencial que a continuación se
transcribe:
AVISO DE RESCISION SIN ESPECIFICAR LAS CAUSAS QUE LO MOTIVAN.
Conforme al artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, el aviso de rescisión debe contener
la fecha y causa o causas que lo motivan a fin de que el trabajador tenga conocimiento de
ella o ellas y pueda preparar su defensa, siendo indispensable la especificación de los
hechos que se le imputan para que no se modifiquen las causas del despido dejándolo en
estado de indefensión y víctima de la inseguridad jurídica, pues de acuerdo a los artículos
873 y 875 de la Ley Federal del Trabajo, sólo existe una audiencia con tres etapas; de
conciliación, demanda y excepciones y ofrecimiento y admisión de pruebas y, de no
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conocer los hechos el trabajador de la causal rescisoria con la debida oportunidad, queda
inhabilitado para preparar las adecuadas probanzas para demostrar su acción.
FORMA DE LLENADO
1. Preferentemente en hoja membretada de la empresa.
2. Nombre del empleado.
3. Domicilio del empleado.
4. Colonia o Sector donde se ubique el domicilio del empleado.
5. Fracción o fracciones del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, aplicables al
caso.
6. Relación pormenorizada de la conducta del empleado que amerite la rescisión de su
Contrato Individual de Trabajo.
7. Día, mes y año de la formulación del aviso.
8. Nombre, firma y fecha de recibido por el empleado.
9. Nombre, firma y cargo de quien entrega el aviso en representación de la empresa o
patrón.
10. Nombre y firma de testigo.
11. Nombre y firma de testigo.
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AVISO DE RESCISION
SR. __( 1 )___________________.
DOMICILIO: ___( 2 )_____________________.
COLONIA: ____( 3 )______________________.
CIUDAD
Por medio de la presente y en cumplimiento a lo dispuesto por el Artículo 47 de la Ley
Federal del Trabajo vigente, notificamos a usted que con esta fecha se le rescinde su
Contrato y por ende la relación de trabajo que lo unía con la empresa que represento sin
responsabilidad para ésta, por haber incurrido en las causales previstas por la(s)
fracción(es) _________(4)________________________________ del artículo ya referido,
en virtud de __________(5)____________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_____________________________________________________.
El presente aviso de rescisión se formula y firma por triplicado, quedando el original en
poder del trabajador.
México DF. , A _( 6 )_________ de _________ de 2000.
TRABAJADOR
Recibí el original
del presente aviso
POR LA EMPRESA
____( 7 )__________________________
Nombre, firma y fecha
___( 8 )______________
Nombre, firma y cargo
TESTIGO
TESTIGO
____( 9 )___________________
Nombre y firma
_____( 10 )_________________
Nombre y firma
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