GERENCIA ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO SEMANA N° 01 Tema 1: Megatendencias organizacionales en aspectos de RRHH Tema 2: Gestión del talento en las organizaciones CAPACIDAD Analiza el rol de la organización y de los líderes según las necesidades e intereses de sus colaboradores, a fin de generar un equilibrio de expectativas de organización – Colaborador. Comprende el contexto del desarrollo empresarial, a través de la gestión de personas. TEMAS MEGATENDENCIAS ORGANIZACIONALES EN ASPECTOS DE RRHH 01 • Mega tendencias organizacionales en temas de RRHH • Importancia • Diversidad • Equilibro GESTIÓN DEL TALENTO EN LAS ORGANIZACIONES 02 • Gestión de los talentos en las organizaciones • Plan estratégico de negocio. Responsabilidades: Gestión - Administración • Roles: Compromisos y objetivos 01 Megatendencias organizacionales en aspectos de RRHH □ □ □ □ Mega tendencias organizacionales en temas de RRHH Importancia Diversidad Equilibro GERENCIA ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO SEMANA N° 01 MEGATENDENCIAS ORGANIZACIONALES EN ASPECTOS DE RRHH 01 MEGATENDENCIAS ORGANIZACIONALES ¿ Que es una megatendencia? Una megatendencia es una corriente o acontecimiento que trasciende en la toma de decisiones de consumidores, empresas y gobierno. Al respecto, Mojica (2015) afirma que “las megatendencias permiten elaborar escenarios y predicciones acerca del futuro del mundo globalizado; entender los cambios mundiales, intentar modelar el futuro y construir mejores escenarios desarrollando las mejores alternativas posibles de política GERENCIA ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO SEMANA N° 01 MEGATENDENCIAS ORGANIZACIONALES EN ASPECTOS DE RRHH 01 IMPORTANCIA Es una realidad que como consecuencia de la pandemia originada por el Coronavirus, desde el 2020 la digitalización ayuda en el desempeño de las áreas de Recursos Humanos, de Desarrollo Humano y en general en la gestión del Capital Humano. La transformación digital ha hecho posible cambios en diferentes procesos como la búsqueda e integración de la Fuerza Laboral, el onboarding y el Inbound Recruiting (estrategias que forman parte de lo que ahora conocemos como la experiencia del colaborador). Está claro que el año 2020 ha quedado en la historia como un año que nos llevó a buscar nuevas formas de hacer las cosas o simplemente fue el año oportuno para terminar de implementar aquellas nuevas estrategias, herramientas y formas que ya venían en tendencia. El área de Capital Humano no fue la excepción, cada día más empresas están optando por las transformaciones que encabezaron las más grandes y mejores empresas a nivel mundial y razón por la cual se presentan megatendencias en aspectos de los RRHH. GERENCIA ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO MEGATENDENCIAS ORGANIZACIONALES EN ASPECTOS DE RRHH SEMANA N° 01 01 DIVERSIDAD 1. Integración de la tecnología en los procesos de Reclutamiento, selección e integración de personal Una de las funciones más importantes del área de Recursos humanos es el reclutamiento. La actividad de reclutamiento, se puede beneficiar ampliamente de la tecnología mediante la automatización de procesos y actividades repetitivas. Herramientas como el Big Data, la Inteligencia Artificial y la Realidad Virtual sirven de apoyo para el reclutamiento y selección de personal. GERENCIA ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO MEGATENDENCIAS ORGANIZACIONALES EN ASPECTOS DE RRHH SEMANA N° 01 01 DIVERSIDAD 1. Integración de la tecnología en los procesos de Reclutamiento, selección e integración de personal Por ejemplo, el Big Data sirve como una técnica de apoyo para el reclutamiento de personal. Ayuda a ahorrar tiempo y esfuerzo en el proceso de análisis de información sobre todo cuando existe un amplio universo de candidatos. Mediante herramientas de automatización es posible establecer contacto efectivo con el talento más apropiado de acuerdo a las necesidades de una organización GERENCIA ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO MEGATENDENCIAS ORGANIZACIONALES EN ASPECTOS DE RRHH SEMANA N° 01 01 DIVERSIDAD 1. Integración de la tecnología en los procesos de Reclutamiento, selección e integración de personal Por otro lado, es inminente la aplicación intensiva de herramientas que utilizan Inteligencia Artificial como una solución a la detección de talentos mediante el diseño de algoritmos que ayuden a contar con un riguroso proceso de selección de candidatos. También, el uso de chatbots (o bots conversacionales) es una alternativa económica y eficiente para realizar el primer contacto con los candidatos interesados en participar en el proceso de selección. GERENCIA ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO SEMANA N° 01 MEGATENDENCIAS ORGANIZACIONALES EN ASPECTOS DE RRHH 01 DIVERSIDAD 2. Onboarding 100% Digital El Onboarding Digital busca enfocarse en aquellos procesos que, hasta hace poco, eran meramente interpersonales y cuyo mayor valor era dado por la interacción cara a cara. Así que, hoy en día, es importante poner en marcha las acciones necesarias para implementar experiencias virtuales lo más creativas posibles que faciliten los procesos de incorporación de los colaboradores de nuevo ingreso a una empresa. El objetivo para los encargados de Recursos Humanos es asegurar que con el teletrabajo y home office los nuevos ingresos se integren rápidamente al puesto de trabajo y sobre todo adopten la cultura organizacional de la organización. GERENCIA ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO SEMANA N° 01 MEGATENDENCIAS ORGANIZACIONALES EN ASPECTOS DE RRHH 01 DIVERSIDAD 3. Employee Experience Una de las tendencias del Management de Recursos humanos, en los últimos años, es el énfasis en la gestión del Capital Humano visto como pieza clave y eje movilizador de las economías y la sociedad en general. Esta tendencia se suma al factor generacional: con la inserción de la generación de millennials a puestos directivos de recursos humanos, la visión sobre la Gestión de RRHH ha dado un giro hacia el employee experience. GERENCIA ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO MEGATENDENCIAS ORGANIZACIONALES EN ASPECTOS DE RRHH SEMANA N° 01 01 DIVERSIDAD 4. Metodología para el cambio y rediseño de las prácticas de Recursos Humanos La transformación digital y la mejora continua son ahora, más que nunca, factores claves para la supervivencia y permanencia de las organizaciones. Se espera que en este año 2021, sea cada vez más tangible la tendencia de la implementación de metodologías para la gestión del cambio, lo cual implica la realización de un plan detallado para prever y evaluar el impacto del cambio en los diferentes procesos de la organización, y replicar las buenas prácticas para conseguir los objetivos deseados. Ésta es una tarea clave que tendrán que asumir las áreas de Recursos Humanos. GERENCIA ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO MEGATENDENCIAS ORGANIZACIONALES EN ASPECTOS DE RRHH SEMANA N° 01 01 DIVERSIDAD 5. La Alianza Estratégica entre Marketing y Recursos Humanos Marketing y RRHH trabajando en conjunto con objetivos comunes, será la pieza clave en la construcción y la comunicación eficaz de la propuesta de valor de la empresa tanto al exterior (posibles candidatos), como al interior (a los colaboradores). Reforzar las actividades de Marketing Corporativo con estrategias Digitales y de desarrollo humano, supone una alianza que ofrece grandes beneficios. El año 2021 será determinante para mejorar la capacidad en el análisis de datos, para hacer más objetiva la definición del mercado externo e interno, y para mejorar los resultados en la implementación de los canales de comunicación y de la difusión de los mensajes clave. GERENCIA ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO MEGATENDENCIAS ORGANIZACIONALES EN ASPECTOS DE RRHH SEMANA N° 01 01 DIVERSIDAD 6. Modelos Híbridos de Trabajo Uno de los más rápidos ajustes en la productividad a nivel mundial con motivo de la pandemia y el confinamiento, fue la implementación urgente del teletrabajo o home office. La flexibilidad y el trabajo remoto llegaron para quedarse, si bien con diferentes grados de intensidad y probablemente en el 2021 se consolidarán aquellos puestos en los que es posible adoptar modelos híbridos que combinen por un lado el teletrabajo y por el otro, la asistencia a las instalaciones de la empresa. Como tendencia emergente, consecuencia de esta veloz digitalización e inmersión tecnológica, surge la necesidad de atender los programas para garantizar la desconexión digital, es decir: una regulación formal sobre el derecho de todos los colaboradores de una organización a no responder emails o mensajes profesionales fuera de su jornada laboral, independientemente de las modalidades de teletrabajo y home office a las que estén sujetos. GERENCIA ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO MEGATENDENCIAS ORGANIZACIONALES EN ASPECTOS DE RRHH SEMANA N° 01 01 EQUILIBRIO Una tendencia nueva en este campo es el employer branding o “marca empleadora”, herramienta de marketing utilizada por el área de recursos humanos en las organizaciones para atraer y retener talento por ser generador de valor (Backhaus y Tikoo 2004). De acuerdo con Backhaus y Tikoo (2004), dicha herramienta enriquece a la organización, siendo generadora de valor y de mejora en 6 el desempeño de sus colaboradores, siempre y cuando la organización realice la inversión necesaria para que la “marca” de la organización tenga el impacto deseado. La empresa que tiene una marca empleadora potente e interna (a) es generadora de orgullo y satisfacción laboral en los colaboradores, contribuyendo a aumentar tanto la retención como la productividad de los colaboradores, y (b) hace que su imagen sea superior a la de sus competidores (Merz, Herbst & Yabuz 2009; Mosley 2007) 02 Gestión de los talentos en las organizaciones □ Gestión de los talentos en las organizaciones □ Plan estratégico de negocio. Responsabilidades: Gestión - Administración □ Roles: Compromisos y objetivos GERENCIA ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO SEMANA N° 01 La gestión del talento humano hace referencia al conjunto de procesos que una organización, a través de su departamento de recursos humanos, pone en marcha para la atracción, captación e incorporación de nuevos colaboradores, al igual que para la retención de los que ya son parte de la empresa. Chiavenato (2002) menciona que “La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes.” (Pág.6) GESTIÓN DE LOS TALENTOS EN LAS ORGANIZACIONES 02 GESTIÓN DE TALENTOS GERENCIA ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO GESTIÓN DE LOS TALENTOS EN LAS ORGANIZACIONES SEMANA N° 01 02 OBJETIVOS Las personas constituyen el principal activo de la organización; de ahí la necesidad de que ésta sea más consciente y este mas atenta de los empleados. La gestión del talento humano en las organizaciones es la función que permite la colaboración eficaz de las personas, para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. Para el autor Chiavenato (2002) menciona que “Los objetivos de la gestión de personas son diversos. La ARH debe contribuir a la eficacia organizacional a través de los siguientes medios: GERENCIA ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO GESTIÓN DE LOS TALENTOS EN LAS ORGANIZACIONES SEMANA N° 01 02 OBJETIVOS 1 2 3 Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión: la función de RH es un componente fundamental de la organización actual. No se puede imaginar la función de RH sin conocer los negocios de una organización. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados: Dar reconocimiento a las personas y no solo dinero constituye el elemento básico de la motivación humana. Para mejorar el desempeño, las personas deben percibir justicia en las recompensas que reciben. Administrar el cambio: en las últimas décadas hubo un periodo turbulento de cambios sociales, tecnológicos, económicos culturales y políticos. Estos cambios y tendencias traen nuevos enfoques, mas flexibles y ágiles, que se deben utilizar para garantizar la supervivencia de las organizaciones.” Los objetivos de la gestión de talento humano es definir cuáles son las necesidades de la organización, con el mejoramiento del capital humano a corto, mediano y largo plazos, teniendo en cuenta el potencial existente en los puestos de la organización. GERENCIA ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO GESTIÓN DE LOS TALENTOS EN LAS ORGANIZACIONES SEMANA N° 01 02 OBJETIVOS OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Para Chiavenato (2009). Las personas constituyen el principal activo de la organización y de ahí la necesidad de que las empresas sean más conscientes de sus trabajadores y les presten más atención. Las organizaciones con éxito se han dado cuenta de que sólo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el rendimiento sobre las inversiones de todos sus grupos de interés, principalmente en los empleados. GERENCIA ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO GESTIÓN DE LOS TALENTOS EN LAS ORGANIZACIONES SEMANA N° 01 02 OBJETIVOS OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Proporcionar competitividad a la organización Construir la mejor empresa y el mejor equipo Administrar e impulsar el cambio Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas Aumentar la autoactualización y la satisfacción de las personas en el trabajo Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su misión Mantener políticas éticas y comportamiento socialmente responsable GERENCIA ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO SEMANA N° 01 GESTIÓN DE LOS TALENTOS EN LAS ORGANIZACIONES 02 PLAN ESTRATÉGICO DE NEGOCIO La planificación estratégica del TH es un proceso de decisión referente a los recursos humanos que se necesitan para alcanzar los objetivos de la empresa dentro de un periodo determinado. Se trata de definir con anticipación la fuerza de trabajo y los talentos humanos que serán necesarios para realizar la acción futura de la organización. GERENCIA ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO GESTIÓN DE LOS TALENTOS EN LAS ORGANIZACIONES SEMANA N° 01 02 PLAN ESTRATÉGICO DE NEGOCIO BASES DE LA PLANIFICACIÓN DEL CAPITAL HUMANO • • • La demanda de trabajo La oferta de trabajo (Mercado de RRHH) (Mercado de trabajo) Constituido por el número de personas aptas para un trabajo determinado Candidatos reales y potenciales Se divide por el tipo de especialización • • • Conocido como mercado de empleo Constituido por las ofertas de empleo de las organizaciones Se puede dividir de acuerdo a sectores o actividades GERENCIA ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO GESTIÓN DE LOS TALENTOS EN LAS ORGANIZACIONES SEMANA N° 01 02 PLAN ESTRATÉGICO DE NEGOCIO MERCADO DE TRABAJO (SITUACIONES) Situación de la oferta de empleo O>D ¿Qué sucede cuando la oferta de empleo es mayor a la demanda? Situación de la demanda de empleo Oferta y demanda de empleo O<D ¿Qué sucede cuando la oferta de empleo es menor a la demanda? GERENCIA ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO GESTIÓN DE LOS TALENTOS EN LAS ORGANIZACIONES SEMANA N° 01 02 PLAN ESTRATÉGICO DE NEGOCIO Situación 1: oferta mayor que la demanda Situación en la que se presenta una acentuada disponibilidad de empleo de parte de las empresas y una escasez de candidatos teniendo las siguientes consecuencias para las empresas y los candidatos: • • • • • • • Fuerte inversión en reclutamiento con volúmenes insuficientes de candidatos y bajos estándares de calidad Criterios de selección más flexibles y menos rígidos Fuerte inversión en capacitación por lo inadecuado de los candidatos Ofertas salariales altas para atraer mayor número de candidatos Fuerte competencia entre las empresas por disputa de candidatos Los candidatos escogen y selección las empresas que mejores oportunidades les ofrecen Las personas se encuentran predispuestas a abandonar sus organizaciones para buscar mejores oportunidades y se sienten dueñas de la situación pidiendo reinvdicaciones salariales o mejores prestaciones sociales GERENCIA ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO GESTIÓN DE LOS TALENTOS EN LAS ORGANIZACIONES SEMANA N° 01 02 PLAN ESTRATÉGICO DE NEGOCIO Situación 2: oferta menor que la demanda Situación en la que hay muy poca disponibilidad de oferta de empleos por parte de las organizaciones en donde hay escasez de oferta de empleo y exceso de candidatos. Esta situación tienen las siguientes consecuencias para la organizaciones y los candidatos: • • • • • Baja inversión en reclutamiento porque existe una gran cantidad de candidatos que ofrecen sus servicios Criterios de selección más rígidos y rigurosos para aprovechar la abundancia de talento humano Baja inversión en capacitación ya que las empresas aprovechan a los candidatos ya capacitados y con experiencia Las organizaciones pueden hacer ofertas salariales bajas ya que por la gran cantidad de candidatos hay disposición a trabajar por menos sueldo Los candidatos están dispuestos a competir entre si para obtener pocas vacantes con sueldos bajos y en puestos inferiores a su calificación GERENCIA ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO SEMANA N° 01 GESTIÓN DE LOS TALENTOS EN LAS ORGANIZACIONES 02 PLAN ESTRATÉGICO DE NEGOCIO PASOS DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO GERENCIA ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO SEMANA N° 01 GESTIÓN DE LOS TALENTOS EN LAS ORGANIZACIONES 02 PLAN ESTRATÉGICO DE NEGOCIO GERENCIA ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO SEMANA N° 01 GESTIÓN DE LOS TALENTOS EN LAS ORGANIZACIONES 02 PLAN ESTRATÉGICO DE NEGOCIO GERENCIA ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO SEMANA N° 01 GESTIÓN DE LOS TALENTOS EN LAS ORGANIZACIONES 02 ROLES: COMPROMISOS Y OBJETIVOS CONCLUSIONES TEMA 1 ❑ Hay que estar atentos a los cambios que ocurren en el contexto globallaboral para aprovechar las oportunidades del mercado de RRRHH ❑ El uso de las TICS y de las herramientas informáticas adquieren actualmente un rol preponderante y si no son capitalizadas las organizaciones perderán competitividad laboral. ❑ La transformación digital y la mejora continua son ahora, más que nunca, factores claves para la supervivencia y permanencia de las organizaciones. GERENCIA ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO SEMANA N° 01 CONCLUSIONES TEMA 2 ❑ La Gestión del TH es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental. ❑ Las personas constituyen el principal activo de la organización y de ahí la necesidad de que las empresas sean más conscientes de sus trabajadores y les presten más atención. ❑ Definir con anticipación la fuerza de trabajo se convierte en la actualidad una ventaja diferencial respecto de nuestros competidores. GERENCIA ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO SEMANA N° 01 REFERENCIAS Chiavenato, Idalberto; “Gestión Del Talento Humano”, Tercera edición, editorial McGrawhill, Colombia 2009. Mojica, F., & López, F. (2015). ¿Hacia dónde va el mundo? prospectiva, megatendencias y escenarios latinoamericanos. Barcelona, España: El Viejo Topo. Naisbitt, J., & Aburdene, P. (1990). Megatrends 2000. New York, United States of America: Avon Books. GERENCIA ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO SEMANA N° 01 Reconocimiento En la elaboración de este material informativo para el aprendizaje participaron docentes de la experiencia curricular, asesores pedagógicos, revisores y diseñadores gráficos, de la Escuela de Posgrado de la Universidad César Vallejo. Gracias
