PROPUESTA DE PLAN ESTRATÉGICO 2011 * 2014

PLAN ESTRATÉGICO 2011 – 2014
INSTITUTO NACIONAL DE LAS MUJERES
Setiembre, 2010
1
Contenido
I.
Puntos de Partida .................................................................................................................. 5
1.
Panorama Institucional ..................................................................................................... 5
1.1 Historia y Marco Jurídico Institucional ............................................................................ 5
1.2 Estructura organizacional ................................................................................................ 7
2. Las brechas de género: un déficit de la democracia costarricense..................................... 10
A.
Cuido y corresponsabilidad social ............................................................................... 10
B.
Educación y Salud de Calidad ...................................................................................... 11
C.
Trabajo Remunerado de Calidad y Generación de Ingresos ....................................... 12
D. Protección efectiva de los Derechos de las Mujeres y Contra todas las Formas de
Violencia .............................................................................................................................. 14
E.
Participación Política de las Mujeres y Democracia Paritaria ..................................... 16
F.
Institucionalidad a Favor de la Igualdad y la Equidad de Género ............................... 17
3. Los desafíos institucionales ..................................................................................................... 18
A.
Política Nacional para la Igualdad y Equidad de Género ................................................ 19
B. Promoción y protección de los derechos de las mujeres con mayores niveles de
exclusión.................................................................................................................................. 19
C.
Rectoría en igualdad y equidad de género ..................................................................... 20
D.
Fortalecimiento de capacidades institucionales del INAMU .......................................... 20
II.
Las prioridades y las políticas institucionales 2011-2014 ................................................... 21
1.
Las prioridades institucionales ........................................................................................ 21
2.
Las políticas institucionales 2011-2014 ........................................................................... 22
3.
Los objetivos estratégicos 2011-2014 ............................................................................. 22
4.
Las políticas, los objetivos estratégicos, las metas y los indicadores.............................. 24
5.
Productos Institucionales ................................................................................................ 29
6.
Presupuesto .................................................................................................................... 30
7.
Evaluación ....................................................................................................................... 30
Anexo 1........................................................................................................................................ 31
2
INTRODUCCIÓN
Me complace presentar ante la ciudadanía, el plan estratégico del Instituto Nacional de
las Mujeres para la Administración Chinchilla 2010 – 2014, mismo que recoge las
prioridades gubernamentales del período, así como los desafíos del cuatrienio 2006 –
2010, definidos por el personal técnico del INAMU, a partir de su trabajo con las
mujeres. De igual modo, la agenda institucional se alimenta de los compromisos
derivados de la coordinación y el seguimiento de la Política Nacional para la Igualdad y
la Equidad de Género (PIEG).
Este plan precisa los objetivos estratégicos del INAMU, derivados de la misión y la
visión institucionales, así como de las atribuciones que le confiere su ley de creación
(7801). A partir de dichos objetivos se señalan las metas e indicadores del período.
En este período el INAMU asume como principales áreas de intervención: la
promoción de la red de cuido como un medio para facilitar la inserción de las mujeres
en el mercado laboral, el fomento de la corresponsabilidad social y familiar en el
trabajo doméstico, el fomento de la empresariedad y del mejoramiento en la calidad
de empleo y de los ingresos de las mujeres, la ampliación de los servicios para la
prevención y la atención de las mujeres víctimas de violencia así como la
regionalización de los servicios institucionales.
De igual modo, las actuaciones institucionales se orientarán hacia la promoción del
cambio en los patrones y estereotipos sobre el papel que deben jugar los hombres y
las mujeres en la sociedad, los cuales justifican la discriminación y la violencia contra
las mujeres, hacia el fomento a la presencia de las mujeres en carreras técnicas,
tecnológicas y profesionales que les permita colocarse en una mejor posición en el
mercado laboral, así como la participación política paritaria de las mujeres en los
diferentes espacios organizativos.
Dichos compromisos obligarán al fortalecimiento del INAMU como rectora en
igualdad y equidad de género así como en el desempeño de sus responsabilidades
para la promoción y la protección de los derechos de las mujeres, mediante los
servicios de orientación sobre los derechos y la coadyuvancia judicial en casos que
puedan generar jurisprudencia respecto al ejercicio de los derechos.
3
En el marco de las prioridades señaladas, el INAMU otorgará especial atención a las
mujeres en condiciones de pobreza, las mujeres indígenas, las mujeres
afrodescendientes, las mujeres con discapacidad, las mujeres víctimas de violencia, las
niñas y las jóvenes y las mujeres adultas mayores, quienes viven en condiciones
extremas de exclusión.
Tengo la certeza de que los avances obtenidos para hacer de Costa Rica una
sociedad justa y equitativa para las mujeres, se potenciarán a partir de la ejecución de
este plan estratégico.
Licda. Maureen Clarke Clarke
Presidenta Ejecutiva
4
I.
Puntos de Partida
1. Panorama Institucional
1.1 Historia y Marco Jurídico Institucional
En abril de 1998, la Asamblea Legislativa aprobó la ley 7801 que establece la
transformación del Centro Nacional para el Desarrollo de la Mujer y la Familia (CMF),
en el Instituto Nacional de las Mujeres (INAMU), con el status de institución autónoma,
descentralizada y con la responsabilidad en el avance de los derechos de las mujeres.
El artículo 3 de la Ley Constitutiva del INAMU, le señala los siguientes fines:
a) Formular e impulsar la política nacional para la igualdad y equidad de género,
en coordinación con las instituciones públicas, las instancias estatales que
desarrollan programas para las mujeres y las organizaciones sociales.
b) Proteger los derechos de la mujer consagrados, tanto en declaraciones,
convenciones y tratados internacionales como en el ordenamiento jurídico
costarricense; promover la igualdad entre los géneros y propiciar acciones
tendientes a mejorar la situación de la mujer.
c) Coordinar y vigilar que las instituciones públicas establezcan y ejecuten las
políticas nacionales, sociales y de desarrollo humano, así como las acciones
sectoriales e institucionales de la política nacional para la igualdad y equidad de
género.
d) Propiciar la participación social, política, cultural y económica de las mujeres y
el pleno goce de sus derechos humanos, en condiciones de igualad y equidad
con los hombres.
Según lo establecido en el artículo 4 de la ley No. 7801, las atribuciones del INAMU son
las siguientes:
a) Elaborar, promover y coordinar la ejecución y el seguimiento de las políticas
públicas dirigidas a la promoción de las mujeres y la igualdad de derechos y
oportunidades entre hombres y mujeres.
b) Coordinar el conjunto de políticas nacionales de desarrollo que impulsan las instancias
públicas para que contengan la promoción de igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres.
5
c) Elaborar y ejecutar los planes, programas y proyectos del propio Instituto, que
considere necesarios para cumplir sus fines.
d) Coordinar las acciones e instancias existentes en el seno de la Administración Pública,
para promover la condición de las mujeres y la equidad de género.
e) Promover la creación de oficinas ministeriales, sectoriales y municipales de la mujer,
además garantizar su funcionamiento.
f)
Elaborar, coordinar y ejecutar acciones que impulsen el desarrollo de la familia como
espacio de socialización de los derechos humanos e igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres.
g) Brindar asesoramiento y orientación jurídica a todas las instituciones del Estado para
que desempeñen sus actividades sin discriminación entre mujeres y hombres.
h) Vigilar que las disposiciones administrativas no sean discriminatorias y respeten los
derechos de las mujeres.
i)
Emitir criterio acerca de los proyectos de ley en trámite legislativo relacionados con la
condición de género y la situación de las mujeres y las familias.
j)
Promover y facilitar la creación y el funcionamiento de un fondo para fomentar
actividades productivas y de organización de las mujeres.
k) Coadyuvar, cuando lo considere pertinente, en los procesos judiciales que afecten los
derechos de las mujeres.
l)
Promover y realizar investigaciones que permitan conocer la condición de las mujeres,
la equidad de género y la situación de las familiar, así como realizar propuestas para su
avance.
m) Mantener relaciones de intercambio y cooperación con organismos internacionales,
que se ocupen de la promoción de las mujeres, sin perjuicio de las atribuciones del
Poder Ejecutivo en materia de relaciones exteriores.
n) Promover la actividad asociativa de las mujeres, brindando a sus organizaciones la
asistencia que proceda para su constitución y mejor desarrollo.
o) Promover la actividad asociativa de las mujeres, brindando a sus organizaciones la
asistencia que proceda para su constitución y mejor desarrollo.
6
En atención al marco legal institucional se establecieron la Misión y la Visión como sigue:
Misión: El INAMU es una institución pública que promueve y protege los derechos
humanos de las mujeres, mediante sus servicios de capacitación, asesoría y
atención psico-social y legal, así como la coordinación y el seguimiento de la
política nacional para la igualdad y la equidad de género1, con el fin de contribuir a
la construcción de una sociedad justa e igualitaria que garantice la equidad de
género.
Visión: El INAMU será reconocido por su compromiso y excelencia técnica en
materia de derechos humanos de las mujeres, activo defensor de la igualdad, la
equidad y la diversidad, promotor del empoderamiento2 de las mujeres, su
autonomía y el pleno ejercicio de sus derechos humanos y ciudadanos, que goce de
credibilidad, confianza y legitimidad y con una cultura organizacional coherente
con los valores institucionales.
1.2 Estructura organizacional
La estructura organizativa del INAMU está encabezada por una Junta Directiva y la Presidencia
Ejecutiva. La Directiva está conformada por siete integrantes, quienes son representantes del
Ministerio de Educación, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, el Ministerio de Salud, el
Instituto Mixto de Ayuda Social, el Instituto Nacional de Aprendizaje y una representante de
las organizaciones sociales que integran Foro de las Mujeres (órgano consultivo establecido en
la ley No. 7801).
El equipo staff de la Presidencia Ejecutiva, está conformado por las Unidades de Asesoría Legal
y la de Planificación, Cooperación y Relaciones Internacionales, una encargada de prensa, dos
personas asesoras directas de la Presidencia Ejecutiva y la Contraloría de Servicios de la
institución.
1
La equidad de género refiere a la igualdad de derechos, responsabilidades y oportunidades para mujeres y
hombres, considerando el punto de partida diferente y desigual que cada persona tiene, en razón de su edad, sexo,
condición socioeconómica, grupo étnico de pertenencia, entre otros.
2
Se entiende por empoderamiento de las mujeres las capacidades que ellas utilizan para ejercer el control de su
vida y para el ejercicio pleno de sus derechos.
7
En el nivel ejecutivo la acción institucional se articula por medio de dos Direcciones: la
Dirección General de Áreas Estratégicas, que reúne a quienes ejecutan la labor sustantiva del
INAMU y la Dirección Administrativa Financiera.
El Programa Técnico está conformado por siete Áreas Estratégicas, a saber:

Ciudadanía Activa, Liderazgo y Gestión Local.

Condición Jurídica y Protección de los Derechos de las Mujeres

Construcción de Identidades y Proyectos de Vida

Especializada de Información

Gestión de Políticas Públicas para la Equidad de Género

Violencia de Género.

Desarrollo Regional
El Programa Administrativo está organizado en cuatro Áreas, a saber
1. Financiera Contable
2. Recursos Humanos
3. Servicios Generales y Transporte
4. Proveeduría
La siguiente figura ilustra la estructura organizacional.
8
INSTITUTO NACIONAL DE LAS MUJERES
Foro de las Mujeres
Junta
Directiva
Auditoría Interna
Presidencia
Ejecutiva
Unidades asesoras
Planificación
Cooperación,
Relaciones
Internacionales
Contraloría de
Servicios
Asesoría
Legal
Cooperación,
Relaciones
Internacionales
Programas
Administrativo Financiero
Areas Estratégicas
Secretaría Técnica Coord.y Seg.de
la Pol.Nac.de Igualdad y Equidad de
Género
Desarrollo
Regional
Brunca
Pacífico
Central
Gestión de Políticas
Públicas para la
Equidad de Género
Huetar
Atlántica
Especializada de
Información
Construcción
de Identidades
y Proyectos de
Vida
Violencia de
Género
Documentación
Comunicación
Ciudadanía
Activa, Liderazgo
y Gestión Local
Centro de
Formación Política
de las mujeres
Centro de
Información y
Orientación para
las Mujeres
Chorotega
Investigación
Condición Jurídica
y Protección de
los Derechos de
las Mujeres
Servicios
Generales y
Transporte
Recursos
Humanos
Financiero
Contable
Proveeduría
Tesorería
9
Delegación
de la mujer
CEAAMAtlántico
CEAAMOccidente
CEAAM-Area
Metropolitana
2. Las brechas de género: un déficit de la democracia costarricense
El Estado costarricense mantiene una importante deuda con la población femenina,
cuya magnitud se expresa en las brechas de género existentes en todos los ámbitos de
la vida y que colocan a las mujeres en condiciones desiguales con respecto a los
hombres., en el trabajo remunerado y no remunerado, en el empleo de calidad, en la
atención integral de la salud, en la cobertura de la seguridad social, en la protección
durante el embarazo y la lactancia, en el acceso efectivo a una vivienda digna, entre
otros. Asimismo, encuentra una mayor exposición de las mujeres a la violencia en el
ámbito intra y extrafamiliar y una presencia creciente en la jefatura de hogar,
especialmente en las familias en extrema pobreza.
La magnitud de las brechas que persisten en la segunda década del siglo XXI, se
encuentran ampliamente documentadas en diversas investigaciones y constituyen el
fundamento de la política nacional para la igualdad y la equidad de género.
Seguidamente, se presentan las cinco áreas críticas hacia las que se enfoca dicha
política, y que orientan el accionar del INAMU así como de la institucionalidad pública,
para el período 2011 al 2014.
A. Cuido y corresponsabilidad social
La Política Nacional de Igualdad y Equidad PIEG fue la primera en la región en incorporar la
responsabilidad social en el cuidado, como uno de sus objetivos estratégicos. Dos cuestiones
se proponen: la ampliación y diversificación de la oferta de alternativas de cuido y el
mejoramiento de su calidad. La PIEG insiste en la responsabilidad compartida de diferentes
actores en el mejoramiento de la Infraestructura Social de los Cuidados: mujeres – hombres,
Estado, Gobiernos Locales, empresas, organizaciones sociales, comunidades y familias, con dos
importantes beneficios: garantizar condiciones para la inserción laboral de las mujeres y, a la
vez, abonar en cuidado y atención integral de la niñez.
El proceso irreversible de incorporación masiva de las mujeres en el mercado laboral coloca la
provisión de servicios de cuido como un asunto estratégico. La generación de ingresos de las
mujeres y una proveeduría cada vez más compartida entre mujeres y hombres, son realidades
sociales que se imponen y se configuran como una importante barrera de protección frente a
la pobreza y la desigualdad. Por tanto, es necesario garantizarle a las mujeres mejores
condiciones para su inserción en el mercado laboral, incluyendo servicios de cuidado para las
familias.
La generación de ingresos de las mujeres conlleva dos beneficios o protecciones importantes
para los hogares: mayores ingresos y menos pobreza. Los hogares con un solo proveedor
tienen la mayor incidencia de pobreza. No obstante, las mujeres se incorporan al mercado
laboral, pero con altos costos: dobles y triples jornadas de trabajo. La reivindicación del cuido
como responsabilidad social incide directamente en la división sexual del trabajo. En primer
lugar, se reivindica el cuidado de la familia como un asunto de mujeres y hombres. En segundo
10
lugar, se relaciona con las demandas de mejores condiciones de inserción laboral para las
mujeres y, por tanto, de más y mejores alternativas de cuido.
También es importante señalar que la Red Nacional de Cuido y Desarrollo Infantil es una de las
propuestas centrales de política social del actual gobierno. La RED se concibe como un
esfuerzo de múltiples actores sociales, que confluyen en la gestión de alternativas públicas,
privadas y mixtas de cuidado y desarrollo infantil. Dos son los objetivos que busca esta Política.
El primero, garantizarle a las mujeres mejores condiciones para su inserción laboral, que como
está demostrado resulta altamente beneficiosa para las familias y el país. Un país que no
capitaliza la mitad de su recurso humano, corre el riesgo de deteriorar su potencial
competitivo. El segundo, la atención y cuidado de niñas y niños de 0 a 5 años mediante
servicios de calidad, como una inversión a futuro en protección social y reducción de la
desigualdad y la pobreza.
La RED vendría a articular servicios de atención y desarrollo infantil, bajo un marco acordado y
compartido de objetivos, valores, principios y reglas comunes, que a su vez garantice su
pertinencia, integralidad y calidad.
En la RED confluyen políticas de igualdad de género, políticas de corresponsabilidad familiar y
laboral y políticas de promoción de los derechos de la niñez. Sus componentes se integren y
refuercen recíprocamente, con miras a abonar a diferentes objetivos: cierre de brechas de
desigualdad, protección frente a la pobreza y la vulnerabilidad; desarrollo de destrezas y
capacidades de la primera infancia; incremento de oferta y demanda de trabajo de calidad
para las mujeres, entre otros.
B. Educación y Salud de Calidad
Las diversas formas de discriminación contra las mujeres, se basan en estereotipos de género y
sesgos sexistas que aún persisten en la sociedad y que valoran como natural la violencia contra
las mujeres en la familia, el hostigamiento sexual en los lugares de trabajo, la baja
remuneración en el empleo, el trabajo doméstico sin corresponsabilidad y sin reconocimiento.
Persisten sesgos en la elección de las carreras profesionales por parte de las mujeres, ya que
aún se encuentran sobrerepresentadas en carreras como enfermería, educación y otras
carreras técnicas ligadas a la salud como son fisoterapia, asistente dental, entre otras.
La ausencia de información y programas regulares de educación para la sexualidad en el país,
limita la autonomía de las mujeres y los hombres para decidir sobre su propio cuerpo,
sexualidad y reproducción, así como para tener acceso a una salud integral, lo que influye en el
embarazo adolescente, la paternidad irresponsable y las enfermedades de transmisión sexual,
que cobran la vida de un número creciente de mujeres, aunque la incidencia mayor es de los
hombres.
11
C. Trabajo Remunerado de Calidad y Generación de Ingresos
Participación de las mujeres en el mercado de trabajo:
Según el estudio “Tendencias recientes de la inserción femenina en el mercado laboral de
Costa Rica”, impulsado por el INAMU y elaborado por el Estado de la Nación, en el segundo
semestre del 2009 se presentan avances pero también pendientes en la participación laboral
femenina en el mercado de trabajo. Esta participación está marcada por las siguientes
características:



En los años 70 era menor al 20% y para 1990 alcanzaba un 30.3%, en el 2000 un 35%,
hasta llegar en el 2008 a un 41.7%.
En medio de este crecimiento se han presentado algunas bajas de la tasa de
participación femenina (2004) y ha disminuido su ritmo de crecimiento como producto
de las desaceleraciones de la economía de las últimas décadas.
Este aumento ha ido a la par de una constante en la ocupación femenina que a
alcanzado un poco menos del 50%, (con la excepción del cuatrienio 2004-2008 donde
las mujeres alcanzaron un 78% de las nuevas personas ocupadas).Es decir, el
porcentaje de contratación de mujeres se mantiene, aunque existe menor oferta de
empleo a través de la cual ellas se ven afectadas.
En términos del ingreso al mercado laboral si se ha producido un cierre de brechas en el
empleo remunerado, pues estas pasaron del 60% en 1990 a un 42.5% en el 2008, no obstante,
esta cifra aún es alta.
El impacto del desempleo y subempleo en las mujeres:
El incremento de la participación femenina en el mercado laboral no siempre ha significado
mejores condiciones de trabajo para ellas, que se ven más afectadas por el desempleo y el
subempleo que los hombres.

Según la Encuesta de Hogares y Propósitos Múltiples del INEC, el año 2009 fue más
crudo que los anteriores, pues el desempleo aumenta para hombres y mujeres, pero
las estadísticas reiteran que, las mujeres son quienes se encuentran más
desempleadas. El desempleo como promedio general pasó del 4.2 en el 2008 al 7.8 en
el 2009. Los hombres presentaron una tasa del 4,2 en el 2008 al 6,2 en el 2009 y las
mujeres del 6,6 en el 2008 al 9,9 en el 2009. Las mujeres de la Región Chorotega son
quienes ha sufrido más el impacto del desempleo.
El problema se presenta especialmente porque una gran parte de las mujeres no se
insertan en ocupación plena, en este sentido, las jornadas de medio tiempo son
importantes en las mujeres ocupadas, pues una cuarta parte trabajan menos de 30
horas semanales, un 18% tenía jornadas de 40 a 46 horas y la mitad trabajan 47 horas
o más. Durante el período 1990-2008 se observa una tendencia creciente en la tasa de
subutilización total femenina, al igual que la tasa de desempleo abierto y subempleo
visible, aunque en el último trienio (2006-2008) se observa una reducción. En este
sentido, crecen las brechas de género en la tasa de subutilización total, sobre todo en
12
la tasa de desempleo abierto y en la tasa de subempleo visible durante el período
analizado aunque se reducen en el 2008. A pesar de esto las tasas de las mujeres
fueron más de 2 puntos porcentuales mayores que las de los hombres.
La precaria inserción laboral de las mujeres también se refleja en su mayor presencia dentro
de la categoría de “trabajadores por cuenta propia a pequeña escala e informal” (24,9% de las
mujeres se declaran como trabajadoras independientes y 11,8% en el trabajo doméstico según
estimaciones del INEC, 2009), una situación que contribuye a aumentar la pobreza.
Así las cosas y según el Informe del Estado de La Nación, las mujeres no necesariamente
experimentan mejores condiciones de empleo cuando se produce crecimiento económico. La
brecha de género se incrementó para las mujeres y tiende a disminuir y a converger en niveles
elevados en los períodos recesivos o de bajo crecimiento, esto según el estudio citado, se
puede explicar porque la pérdida de empleos es mayor en las actividades en las que se
insertan principalmente los hombres, aunque estos se benefician más en los períodos
expansivos.
Brechas de ingresos entre hombres y mujeres:
El avance en la incorporación de la mujer a la fuerza de trabajo ha modificado el rol de
proveedor asignado tradicionalmente al hombre, que hoy también asumen las mujeres que
tienen la jefatura de hogar, especialmente en la población que se encuentra en pobreza
extrema. Este cambio no ha mejorado la remuneración en aquellas ocupaciones relacionadas
con el trabajo femenino, ya que se considera que todas las mujeres aportan un segundo
ingreso al hogar.

Las brechas de ingreso entre hombres y mujeres que existen en el país están asociadas
a dinámicas discriminatorias del mercado de trabajo, cuya persistencia ocasiona el
empobrecimiento de las mujeres y su expulsión del mercado laboral. Según el estudio
citado, la brecha de ingresos entre mujeres y hombres ha oscilado alrededor del 20%
desde 1987, este porcentaje no ha presentado tendencia a la reducción, muy al
contrario, en el último quinquenio se ha evidenciado una tendencia creciente que
alcanzó un 26% en el 2008 de las cifras más altas junto con el 2007.
La desagregación por ramas de actividad para el período 2002-2008 indica que los mayores
porcentajes de brechas se observan en el Comercio (37% en promedio), la industria
manufacturera (37%),otros servicios comunitarios y personales (36%) y hogares privados con
servicio doméstico (34%), todas actividades con una alta participación femenina. Según el tipo
de ocupación las mayores desigualdades por sexo se dan entre quienes se dedican a la
producción artesanal “calificada” (54% en promedio) y a labores agropecuarias “calificadas”
(39%), seguidas por las ventas (37%). Las actividades de montaje y operación de máquinas, las
de nivel profesional y científico y las no calificadas tienen brechas de alrededor del 30%, en
tanto que las menores diferencias, están entre las actividades de apoyo administrativo (10%).
13
Por categoría ocupacional la brecha de ingresos entre hombres y mujeres, es baja entre las
personas asalariadas (13% como promedio general), mientras que en los y las trabajadoras por
cuenta propia creció (34%) en el 2002 al 49% en el 2008.
Por lo anterior, cabe relevar que, la mayor escolaridad de las mujeres con respecto a los
hombres (9,7 versus 8,5 (años) no ha significado una mejor inserción laboral para ellas, debido
a que en el mercado de trabajo se restringen sus posibilidades de participación en ocupaciones
consideradas “típicamente masculinas”, mejorar pagadas y con mayor reconocimiento social,
lo que también perjudica a las mujeres en una menor ocupación de los puestos de mayor
jerarquía.
Todo lo anterior, continúa reafirmando que todavía se tienen grandes desafíos en materia de
igualdad y equidad salarial desde las políticas públicas del Estado costarricense, para
garantizarle a las mujeres calidad del empleo o bien, Trabajo Decente, que a decir de la OIT, es
una ocupación productiva, justamente remunerada que se ejerce en condiciones de libertad,
equidad, seguridad y respeto a la dignidad humana
Finalmente, la oferta de servicios de las institucionales estatales (capacitación, crédito y acceso
a mercados), dirigidos a apoyar a mujeres jefas de hogar pobres o microempresarias, ha
operado de manera desarticulada y no siempre responde a sus necesidades y demandas. Esto
reduce significativamente las posibilidades de éxito de las iniciativas para el mejoramiento de
los ingresos y calidad de vida de las mujeres.
D. Protección efectiva de los Derechos de las Mujeres y Contra todas las Formas
de Violencia
Costa Rica ha tenido avances significativos en el reconocimiento formal de los derechos de las
mujeres, pero existe resistencia social y patrones sociales y culturales que obstaculizan la
aplicación práctica de la legislación y las normas que garantizan esos derechos.
El ejercicio pleno de esos derechos es una aspiración y demanda constante de las mujeres que
encuentra eco en instrumentos jurídicos y de políticas nacionales, regionales e internacionales
como la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra las
Mujeres, la Convención para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres –
Belem Do Pará- los compromisos asumidos en la Conferencia Mundial de la Mujer y sus
evaluaciones periódicas, el Plan de Acción de Cairo, los Objetivos del Milenio y recientemente
los Consensos de Quito y Brasilia derivados de las Conferencias de la Mujer (Cepal).
En el ámbito nacional, el INAMU en el cumplimiento de sus fines y atribuciones ha impulsado y
posibilitado el diseño y desarrollo de acciones públicas dirigidas al cambio de situaciones y
condiciones sociales, económicas, culturales, políticas y jurídicas para el disfrute pleno y
desarrollo de los derechos de las mujeres.
El centro del planteamiento del INAMU es la constatación de una situación de discriminación y
violencia contra las mujeres. Ese enfoque se ajusta a una lectura de la realidad social, que se
14
manifiesta de diferentes formas. Su abordaje es un fenómeno de gran complejidad, en razón
de que se trata de generar cambios en una cultura donde prevalece el paradigma de lo
masculino.
Uno de los derechos fundamentales frente a la violencia y discriminación de las mujeres es el
acceso a la justicia (posibilidad que tienen las personas para hacer valer sus derechos e
intereses) así como un servicio que se constituye como una responsabilidad del Estado, con el
fin de brindar el espacio o los mecanismos destinados a garantizar el acceso efectivo a la
justicia para todas las personas.
Las mujeres tienen un acceso limitado a la asesoría jurídica y representación legal, lo que limita
su acceso a la justicia para la instrucción y defensa de sus derechos, y al disfrute de los bienes
y servicios públicos, situación que se agrava aún más en el caso de mujeres en condiciones de
discriminación extrema (indígenas, afrodescendientes, con discapacidad, adultas mayores y
mujeres en condiciones de pobreza o exclusión).
Este desconocimiento de los derechos y de cómo ejercerlos también favorece la discriminación
por resultados, por lo que se requiere de acciones públicas que contribuyan a dimensionar y
fortalecer las capacidades ciudadanas de las mujeres como sujetas de derechos.
El INAMU se ha posicionado como una instancia de consulta que vela porque se garantice en la
formulación de cambios jurídicos, las necesidades e intereses de las mujeres, por lo que es
frecuente la demanda de criterios técnicos por parte de las comisiones legislativas. Por otra
parte, la incidencia desde su gestión institucional y asesoría técnica, ha permitido la
formulación y propuestas de cambios normativos para el reconocimiento de los derechos de
las mujeres y los mecanismos de protección en la legislación costarricense
El sistema jurídico costarricense aún requiere de una mayor coherencia y armonización desde
el concepto de una transversalidad de género e integralidad de los derechos humanos.
En materia electoral con respecto a la normativa, el INAMU ha contribuido de forma
permanente con la asesoría técnica en la construcción y aplicabilidad del principio de la
paridad y los derechos políticos de las mujeres en condiciones de igualdad, sin embargo aún
persisten resistencias en los partidos políticos y organizaciones sociales en el cumplimiento de
los principios de igualdad y no discriminación.
La violencia contra las mujeres persiste como un serio problema nacional, que se hace cada
vez más complejo y se manifiesta en diferentes ámbitos sociales e institucionales.
Más allá de la violencia intrafamiliar en la sociedad costarricense no existe un reconocimiento
generalizado de otras formas de violencia contra las mujeres y sus implicaciones, tales como el
acoso sexual, el acoso y la agresión laboral, la trata de personas, la explotación sexual, la
violencia patrimonial. Las prácticas de violación de los derechos de las personas víctimas de
15
violencia sexual se naturalizan a partir de la concepción de las mujeres como un objeto a
poseer.
En la práctica opera una desarticulación entre las instancias de administración de justicia, las
instituciones públicas y las organizaciones sociales encargadas de atender a las víctimas de
violencia y velar por el cumplimiento efectivo de sus derechos.
Los esfuerzos de los últimos años han generado una capacidad de denuncia por parte de las
mujeres víctimas que, hoy por hoy, ha rebasado la capacidad de respuesta del Estado.
El país requiere un sistema de seguimiento y evaluación interdisciplinario de las mujeres
víctimas y de los resultados de las medidas de protección y cautelares, así como de un sistema
de control de riesgo que aumente la calidad y eficacia de las acciones de atención a las
mujeres víctimas de violencia.
E. Participación Política de las Mujeres y Democracia Paritaria
En sistemas democráticos es vital la distribución y reconocimiento de poderes, recursos y
oportunidades para todos los seres humanos. Cuando nos referimos a que debe existir
participación política de las mujeres en condiciones de igualdad y no discriminación, estamos
hablando de la calidad de la democracia, del sistema político y del papel del Estado como
responsable de generar las condiciones para modificar los patrones socioculturales, lo
mecanismos legales y de política pública para crear las condiciones hacia una igualdad real,
efectiva y de oportunidades para las mujeres
Pero aún hoy en la sociedad costarricense persiste la sub-representación política de las
mujeres en todos los espacios de toma de decisiones públicos y privados, debido en parte a
que la legislación electoral, primero con respecto a la acción afirmativa de cuotas del 40% y
ahora la paridad, no siempre ha sido acatada y ha requerido del desarrollo de jurisprudencia
adicional por parte del Tribunal Supremo de Elecciones.
A pesar de esto se ha dado un aumento de mujeres en cargos públicos, específicamente, en
cargos de elección popular (fueron electas un 37% de mujeres en la Asamblea Legislativa para
el período 2010 – 2014, Tribunal Supremo de Elecciones, 2010); pero no debemos
conformarnos, la participación de las mujeres en los puestos de decisión no es tan significativa
como se podría esperar y las que se encuentran en el ejercicio de la política, en algunos casos
están como sujetos de apoyo y no como protagonistas en el proceso de toma de decisiones. En
este sentido:

Las designaciones de las mujeres como jerarcas en el Poder Ejecutivo, aún muestra
una brecha a favor de los hombres. La presencia femenina se da especialmente, en los
cargos de la segunda y tercera fila del poder decisorio como es el caso de
viceministras, subgerentas, oficialía mayor, entre otros.

A nivel local las mujeres se encuentran mayormente en puestos de suplencias.
16

Son muy pocas las mujeres que ocupan las Alcaldías Municipales (de 81 cantones,
solo 9 Alcaldesas).
 Visibilizar y erradicar la “práctica de trampolín.” mujeres usadas para alcanzar la
alcaldía.
 Actualmente contamos con 38% mujeres regidoras en propiedad y 47,3% en
suplencia.
 Es necesario sensibilizar a todas las autoridades políticas sobre la importancia de
contar con mujeres en todos los sectores del Poder Ejecutivo, porque se depende
enteramente de la visión del Gobierno, que en la mayoría de los casos no ve la
necesidad de esta participación.
 A nivel individual con las mujeres el reto es:
a) Desarrollar individual y colectivamente procesos de empoderamiento.
b) Impulsar liderazgos transformadores con sensibilidad de género y social, y el
fortalecimiento de los procesos grupales.
c) Posicionar las demandas de las mujeres en la agenda política nacional
La participación de las mujeres en el ámbito público, su derecho a ser electas y no solo elegir
debe ser garantizada con mecanismos políticos concretos para garantizar su participación y de
esta forma iniciar un proceso de cambio en el sistema androcéntrico costarricense. Las cuotas
fueron un primer paso, la paridad es el mecanismo para instaurar una democracia
verdaderamente incluyente.
En la sociedad costarricense persiste la sub-representación política de las mujeres en todos los
espacios de toma de decisiones públicos y privados, debido en parte a que la legislación
electoral paritaria no siempre ha sido acatada y ha requerido del desarrollo de jurisprudencia
adicional por parte del Tribunal Supremo de Elecciones.
Además subsisten barreras culturales que discriminan a las mujeres y que limitan o impiden el
ejercicio pleno de sus derechos políticos.
F. Institucionalidad a Favor de la Igualdad y la Equidad de Género
Las crecientes restricciones fiscales del Estado costarricense limitan las posibilidades
financieras de fortalecer el quehacer institucional y, en particular, los mecanismos de adelanto
en favor de las mujeres. Resulta notorio que las instituciones e instancias responsables de
atender las necesidades de las mujeres, trabajan con recursos muy limitados. Para el 2009
existían en el país 57 Oficinas Municipales de la Mujer y 22 oficinas de género en instituciones
del gobierno central. Dado que los recursos de estas instancias generalmente forman parte de
partidas más generales, no existen criterios específicos en la Contraloría General de la
República, que permitan darle seguimiento a la efectividad de su uso, según los fines de dichas
instancias.). Otros problemas que limitan el funcionamiento de estas oficinas y Unidades son:
17
• Disponibilidad y estabilidad de plazas para el personal de las oficinas.
• Bajos presupuestos: algunas OFIM trabajan con ingresos menores al millón de colones
anuales, además del salario de la funcionaria responsable.
• Posibilidades de acción sujetas a la voluntad de las autoridades políticas.
• Falta de reconocimiento en la estructura formal u organigrama de la institución, así como de
un presupuesto específico. Sus presupuestos, en la mayoría de los casos, forman parte de
grandes rubros como programación o planificación.
Las acciones propuestas en el tema de equidad de género, constituyen aún una línea de
trabajo paralelo, que no logra articularse con el quehacer sustantivo de las instituciones y, por
tanto, son susceptibles de ser tratadas fragmentariamente, olvidadas o descartadas ante
cualquier eventualidad.
El INAMU es una entidad clave para la promoción de los derechos de las mujeres y la igualdad.
Esta institución requiere fortalecerse en sus competencias políticas y técnicas para hacer
frente a los nuevos retos, que conlleva la PIEG. En el decenio de los noventas Costa Rica creó
una institucionalidad del Estado dedicada a la promoción de la igualdad y la equidad de
género, que se ha mantenido y ha desarrollado un trabajo pionero en las instituciones y las
municipalidades, pero con serios problemas de estabilidad, en lo que concierne a recursos
financieros y humanos, así como a su reconocimiento formal en los organigramas de las
instituciones.
De igual manera, se creó la Secretaría Técnica de Género en el Poder Judicial, la Comisión
Especial Permanente de la Mujer en la Asamblea Legislativa, y la Unidad Técnica de género que
también requieren consolidarse. La Ley del INAMU le asigna un papel de coordinación con las
principales instituciones públicas, las instancias estatales que desarrollan programas para las
mujeres y las organizaciones sociales; para todo ello es fundamental consolidar y fortalecer el
sistema de seguimiento y evaluación de la PIEG.
3. Los desafíos institucionales
Un balance riguroso de los resultados de la acción institucional en el período 20062010, que se encuentra documentado en la memoria Institucional, publicada en el
2010 y disponible en la dirección electrónica www.inamu.go.cr, puso de relieve los
siguientes retos que deben asumirse durante la Administración Chinchilla Miranda, con
el objeto de revertir las brechas de género antes enunciadas.
18
A. Política Nacional para la Igualdad y Equidad de Género
Las lecciones aprendidas de la trayectoria institucional en el campo de la violencia
contra las mujeres, sugiere la necesidad de fortalecer el marco legal para la
ejecución de la PIEG, a efecto de que se garantice el cumplimiento de los
compromisos asumidos por la institucionalidad pública. Dicha normativa debe
contener mecanismos de estímulo así como un régimen de responsabilidad
administrativa, por el incumplimiento de los deberes en materia de igualdad y
equidad de género.
De manera transitoria, se requiere aprovechar la normativa coadyuvante existente
para fortalecer la respuesta pública para el cumplimiento de las metas de la PIEG,
como son la Ley de Administración Pública, la Ley de Control Interno, la Ley de
Planificación, la Ley de Mujeres en Condiciones de Pobreza, la Ley de Igualdad
Social de la Mujer, la Ley del Sistema Nacional para la Atención y la Prevención de
la Violencia contra las Mujeres y la Violencia Intrafamiliar, la Ley de Paternidad
Responsable, entre otras.
De particular importancia es la gestión política para que la PIEG forme parte del
Plan Nacional de Desarrollo 2011 – 2014, para asegurar que la programación
estratégica y operativa de las instituciones públicas, se oriente a la erradicación de
las brechas de género, en las áreas críticas priorizadas por dicha política.
B. Promoción y protección de los derechos de las mujeres con mayores niveles
de exclusión
La negociación política de alto nivel, constituye un insumo indispensable para que
las instituciones públicas brinden servicios asequibles y de calidad, que garanticen
el ejercicio de los derechos económicos, sociales y culturales, a las mujeres que
viven en condiciones de exclusión: mujeres en condiciones de pobreza, mujeres de
grupos étnicos minoritarios, mujeres jóvenes y adultas mayores, mujeres con
discapacidad, entre otras. Históricamente se ha demostrado que un cambio en la
situación de exclusión, solo se opera si se fijan y evalúan metas concretas relativas
a la erradicación de brechas que vive dicha población.
Debe destacarse que existen esfuerzos en curso que deben fortalecerse tales
como:
 La Estrategia de Atención de las Mujeres en Condiciones de Pobreza, el Plan
Nacional de atención y prevención de la violencia contra las mujeres y la
violencia intrafamiliar.
19
 La certificación de las empresas con el sello de equidad de género, como un
reconocimiento al mejoramiento sostenido de las condiciones de trabajo de
las mujeres.
 La corresponsabilidad social en el cuido de personas con algún grado de
dependencia.
 El fortalecimiento de la empresariedad de las mujeres.
 La participación política de las mujeres.
 La presupuestación pública con enfoque de género.
 La atención de las mujeres víctimas de violencia.
 La información y orientación de las mujeres sobre el ejercicio de sus
derechos.
 La negociación política de la agenda legislativa para el avance de los
derechos de las mujeres.
 La promoción del cambio cultura hacia la igualdad y la equidad de género.
 El programa de investigación sobre el Estado de los Derechos de las
Mujeres.
C. Rectoría en igualdad y equidad de género
A partir de la primera década del 2000, la Administración Pública ha desarrollado la
figura de la rectoría, con el objeto de articular los esfuerzos por atender un
determinado problema, tales como salud, educación, entre otros.
En el caso del INAMU, el ejercicio de la capacidad rectora en materia de igualdad y
equidad de género, demanda el fortalecimiento del marco legal así como la
dotación de capital humano y financiero para la prestación de los servicios técnicos
de asesoría, el desarrollo del sistema de evaluación y monitoreo de la PIEG así
como la capacitación de las organizaciones de mujeres para el ejercicio de la
auditoría social sobre dicha política.
D. Fortalecimiento de capacidades institucionales del INAMU
 En el cumplimiento de sus responsabilidades, el INAMU requiere una dotación
de personal técnico y administrativo más equilibrada, ya que las demandas de
la gestión administrativa rebasan las capacidades instaladas para esos efectos.
 Por otra parte, a nivel estratégico el INAMU tiene el reto de ampliar sus
servicios a todas las regiones del país, ya que en la actualidad, solo se prestan
algunos en cuatro regiones.
20
 Los servicios de carácter estratégico para la gestión institucional también
demandan la atención, para su fortalecimiento y desarrollo, tal es el caso del
Sistema de Información sobre la Gestión Administrativa, el Sistema de
Evaluación Institucional, el plan sobre Tecnologías de la Información, el
mejoramiento de las condiciones de trabajo del personal que labora en los
servicios de atención directa a las mujeres, la actualización de los Manuales de
Cargos y de Puestos, y la dotación del recurso humano para el funcionamiento
de las Unidades Asesoras y las Unidades de Fiscalización como son la Auditoría
Interna y la Contraloría de Servicios.
 Otro reto trascendente consiste en la institucionalización de la estructura
organizativa aprobada en el 2008, dotándola de las plazas requeridas, con
sustento en las cargas de trabajo y las funciones a cumplir consignadas en el
Manual de Puestos.
II.
Las prioridades y las políticas institucionales 2011-2014
1. Las prioridades institucionales
El INAMU estableció las prioridades para el cuatrienio 2011 al 2014, en
consideración a:
a) Marco estratégico institucional compuesto por los fines y las atribucionesi que le
señala la ley 7801 así como la misión y la visión derivadas de dichos mandatos.
b) Las prioridades de gobierno establecidas por la Presidencia y en el Plan
Nacional de Desarrollo3.
c) Los desafíos establecidos en el balance sobre el cumplimiento de los objetivos
estratégicos del INAMU del período 2006-2010.
Dichas prioridades fueron señaladas por la Presidencia Ejecutiva del INAMU y son las
siguientes:
A. La participación del INAMU en el apoyo técnico para la implementación de
la red de cuido como un medio para facilitar la inserción de las mujeres en
el mercado laboral.
3
Al 31 de agosto 2010, MIDEPLAN no había publicado los compromisos con el Sector Bienestar Social y
Familia, sin embargo, el INAMU ya había señalado las metas a incorporar en dicho sector.
21
B. El fomento de la empresariedad y el mejoramiento de la calidad de empleo
y de los ingresos de las mujeres, para erradicar las brechas de ingresos
existentes entre hombres y mujeres.
C. La coordinación y el seguimiento de la Política Nacional de Igualdad y
Equidad de Género (PIEG), como instrumento para erradicar las brechas de
género (Anexo 1).
D. La ampliación de la cobertura y el mejoramiento de la calidad de los
servicios institucionales de orientación, capacitación y atención para las
mujeres sobre sus derechos, con especial atención de las mujeres en
condiciones de pobreza, las mujeres indígenas, las mujeres
afrodescendientes, las mujeres con discapacidad, las mujeres víctimas de
violencia, las niñas y las jóvenes y las mujeres adultas mayores.
2. Las políticas institucionales 2011-2014
 Institucionalidad pública y auditoría social a favor de la igualdad y la
equidad de género.
 Respuestas públicas para el ejercicio de la ciudadanía y autonomía
económica de las mujeres.
 Cambio cultural para el ejercicio pleno de los derechos de las mujeres.
 Ejercicio pleno de los derechos de las mujeres.
 Capacidades políticas y técnicas del mecanismo nacional para el avance
de las mujeres.
3. Los objetivos estratégicos 2011-2014
INAMU: OBJETIVOS ESTRATÉGICOS 2011 - 2014
1.
Fortalecer las políticas institucionales y mecanismos de seguimiento, evaluación,
rendición de cuentas y la auditoria social, para el avance de la equidad e igualdad
de género.
2.
Participar en el desarrollo de respuestas públicas para la reducción de brechas
de género en el mundo del trabajo, con énfasis en proyectos estratégicos de
corresponsabilidad social en el cuidado, empresariedad y calidad de empleo.
3. Impulsar la transformación social de visiones y prácticas de mujeres y hombres
que posibiliten un cambio cultural a favor de la igualdad, equidad de género y el
avance de los derechos humanos de las mujeres.
4. Fortalecer el ejercicio pleno de la ciudadanía y los derechos humanos de las
mujeres con énfasis en exigibilidad y acceso a la justicia y servicios públicos,
liderazgo, empoderamiento y organización de las mujeres.
5. Fortalecer el mecanismo nacional en su función de rectoría y coordinación de
políticas de igualdad y la regionalización institucional.
22
Las condicionalidades para el cumplimiento de los objetivos estratégicos
En razón de interdependencia que tiene la gestión del INAMU con el quehacer de
la institucionalidad del Estado, con miras a alcanzar la igualdad y la equidad de
género, existen un conjunto de condicionalidades externas que pueden afectar la
obtención de los logros esperados.
Frente a dichas externalidades, seguidamente, se detallan las condiciones
requeridas para garantizar el avance proyectado en la ejecución de este plan
estratégico.
A. La dirección estratégica del INAMU facilita la articulación interna e
interinstitucional para incidir en la prestación de los servicios de cuido,
empresariedad y mejoramiento de la calidad del empleo, desde los enfoques
de género y de derechos de las mujeres.
B. Las instituciones públicas responsables aportan los servicios requeridos por las
mujeres en condiciones de pobreza para crear o mejorar sus empresas y/o para
capacitarse.
C. Las autoridades institucionales inciden en la creación y el funcionamiento de
un Fondo de garantía para el crédito al amparo de lo que establece la ley 7801,
artículo 4, inciso j):
“Promover y facilitar la creación y el funcionamiento de un fondo para
fomentar actividades productivas y de organización de las mujeres”.
D. La dirección superior del INAMU asigna los recursos necesarios para la
producción y pautaje de las campañas que sean sostenibles en el tiempo para
obtener los cambios culturales sobre los que se asienta la discriminación y la
violencia contra las mujeres.
E. El INAMU desarrolla un plan institucional de capacitación sobre derechos de las
mujeres, género y políticas públicas, bajo el liderazgo de la Dirección General
de Areas Estratégicas y con el aporte de las Áreas especializadas en las
diferentes temáticas. Dicho plan permitirá fortalecer las capacidades
institucionales para ejercer la rectoría en igualdad y equidad de género.
F. La Presidencia Ejecutiva y la Junta Directiva del INAMU, ejercen la incidencia
política necesaria para el mejoramiento en la calidad y cobertura de los
servicios que ofrece la institucionalidad pública a las mujeres.
23
G. Las autoridades institucionales obtienen resultados positivos en la gestión del
recurso humano y financiero requerido para regionalización de los servicios del
INAMU.
4. Las políticas, los objetivos estratégicos, las metas y los indicadores
El siguiente cuadro muestra la propuesta para el cumplimiento de los objetivos
estratégicos 2011 – 2014
POLITICAS
OBJETIVOS
ESTRATÉGICOS
METAS
ESTRATÉGICAS
1. Institucionalidad
pública y auditoría
social a favor de la
igualdad y la
equidad de género.
1.1.Fortalecer las
políticas
institucionales y
mecanismos de
seguimiento,
evaluación, rendición
de cuentas y la
auditoria social, para
el avance de la
equidad e igualdad
de género.
1.1.1. 100 % de las
instituciones del Estado
priorizadas cuentan con
personal ubicado en
posiciones estratégicas
con competencias en
género y políticas
públicas.
INDICADORES
1.1. 1.1 Eficacia
% de instituciones
priorizadas que cuentan
con competencias en
género y políticas.
1.1.1.2 Calidad
% de personal con
competencias en género
y políticas públicas
participan del desarrollo
de los planes
institucionales de
igualdad y equidad de
género.
1.1.2 100%(250) de
las mujeres capacitadas
para desarrollar
auditoría social.
1.1.2.1 Eficacia
% de mujeres
capacitadas ejerciendo
auditoría social.
24
POLITICAS
2. Respuestas
públicas para el
ejercicio de la
ciudadanía y
autonomía
económica de las
mujeres.
OBJETIVOS
ESTRATÉGICOS
METAS
ESTRATÉGICAS
INDICADORES
2.1 Participar en el
desarrollo de
respuestas públicas
para la reducción de
brechas de género
en el mundo del
trabajo, con énfasis
en proyectos
estratégicos de
corresponsabilidad
social en el cuidado,
empresariedad y
calidad de empleo.
2.1.1 100 % de las
acciones de asesoría
técnica de la
corresponsabilidad
social en el cuidado a las
instituciones
competentes
2.1.1.1. Eficacia
2.1.2 100% de las
acciones de asesoría y
capacitación en género,
derechos de las mujeres
y corresponsabilidad
social en el cuido a
personas cuidadoras de
instituciones públicas,
mixtas y privadas dando
énfasis a las
comunidades
priorizadas
2.1.2.1 Eficacia
2.1. 3 100% de
acciones para el
fortalecimiento de las
capacidades de las
mujeres en procesos de
empresariedad con
especial interés en los
cantones y las
comunidades
priorizadas.
2.1.3.1. Eficacia
% de las acciones de
asesorías técnicas
ejecutadas en
corresponsabilidad
social en el cuidado.
% de las acciones de
asesoría y capacitación
en género, derechos de
las mujeres y
corresponsabilidad
social en el cuido
ejecutadas.
% de acciones para el
fortalecimiento de las
mujeres en procesos de
empresariedad
ejecutadas.
25
POLITICAS
3.Cambio cultural
para el ejercicio
pleno de los
derechos de las
mujeres
OBJETIVOS
ESTRATÉGICOS
3.1 Impulsar la
transformación
social de visiones y
prácticas de mujeres
y hombres que
posibiliten un
cambio cultural a
favor de la igualdad,
equidad de género y
el avance de los
derechos humanos
de las mujeres
METAS
ESTRATÉGICAS
INDICADORES
2.1. 4 100% de las
acciones de promoción
de la calidad de empleo
de las mujeres, con
especial atención en los
cantones y las
comunidades
priorizadas.
2.1.4.1 Eficacia
2.1.5 100% (16.000)
mujeres en condiciones
de pobreza y
vulnerabilidad
capacitadas para el
ejercicio de sus
derechos con especial
atención en regiones,
cantones y
comunidades
priorizadas.
2.1.5.1 Eficacia
3.1.1 100% de
estrategias de
producción, divulgación
y difusión del
conocimiento
especializado en género
para el cambio cultural.
3.1.1.1 % de
estrategias de
producción,
divulgación y difusión
del conocimiento
ejecutadas.
3.1.2 100% de las
investigaciones sobre el
avance en el estado de
los derechos de las
3.1.2.1 Eficacia
% de acciones de
promoción de la calidad
de empleo de las
mujeres ejecutadas
% de mujeres en
condiciones de pobreza
y vulnerabilidad
capacitadas.
% de investigaciones
realizadas sobre el
avance en el estado de
26
POLITICAS
OBJETIVOS
ESTRATÉGICOS
4.Ejercicio pleno de 4.1 Fortalecer el
los derechos de las ejercicio pleno de la
mujeres
ciudadanía y los
derechos humanos
de las mujeres con
énfasis en
exigibilidad y acceso
a la justicia y
servicios públicos,
liderazgo,
empoderamiento y
organización de las
mujeres
METAS
ESTRATÉGICAS
INDICADORES
mujeres.
los derechos de las
mujeres ejecutadas
3.1.3 100% de los
centros educativos que
tengan buenas
prácticas en igualdad y
equidad de género
certificados.
3.1.3.1 Eficacia
3.1.4 Contar con un
sistema de información
sobre la situación de las
mujeres.
3.1.4. 1 Sistema de
información sobre la
situación de las mujeres
funcionando.
4.1.1 100 % (700)
mujeres capacitadas en
promoción de los
derechos humanos
prioritariamente de las
40 comunidades
priorizadas.
4.1.1.1 Eficacia
4.1. 2 100% (200) de
mujeres capacitadas en
organización,
prioritariamente de las
regiones, cantones y
comunidades
priorizadas.
4.1.2.1. Eficacia
4.1.3 100% (400) de las
mujeres capacitadas
4.1.3.1 Eficacia
% de centros educativos
certificados.
% de mujeres
capacitadas en
promoción de derechos
proveniente,
prioritariamente de las
40 comunidades
priorizadas.
% de las mujeres
capacitadas en
organización.
27
POLITICAS
OBJETIVOS
ESTRATÉGICOS
METAS
ESTRATÉGICAS
INDICADORES
para el ejercicio de la
participación política
prioritariamente de las
40 comunidades
priorizadas.
% de las mujeres
capacitadas para el
ejercicio de la
participación política.
4.1. 4. 100% (10.000)
mujeres reciben
servicios técnicos
especializados de
información,
orientación y
protección, para el
ejercicio de sus
derechos.
4.1.4.1 Eficacia
% de las mujeres
reciben servicios
institucionales de
información,
orientación y protección
para el ejercicio de sus
derechos.
4.1.5. 100% (28000)
mujeres víctimas de
violencia de género
reciben servicios
técnicos de atención
psicosocial y legal,
prioritariamente en los
cantones y las
comunidades
priorizadas.
4.1.5.1. Eficacia
4.1.6 100% de
asesorías jurídicas
especializadas mediante
coadyuvancias
judiciales, gestiones
administrativas,
legislativas o judiciales
con perspectiva de
género.
4.1.6.1 Eficacia
% de las mujeres
víctimas de la violencia
de género atendidas por
los servicios
institucionales
especializados.
% de asesorías jurídicas
especializadas para la
defensa de los derechos
de las mujeres
ejecutadas.
28
POLITICAS
5.Capacidades
políticas y técnicas
del mecanismo
nacional para el
avance de las
mujeres
OBJETIVOS
ESTRATÉGICOS
5.1 Fortalecer el
mecanismo nacional
en su función de
rectoría y
coordinación de
políticas de igualdad
y regionalización
institucional
METAS
ESTRATÉGICAS
INDICADORES
4.1.7. 100% de mujeres
capacitadas para el
ejercicio del liderazgo
4.1.7.1 % de mujeres
capacitadas en
liderazgo.
5.1. 1. 100% (163) del
personal técnico del
INAMU con
competencias para el
ejercicio de la capacidad
rectora en derechos de
las mujeres, género y
políticas de igualdad y
equidad de género.
5.1.1.1 Eficacia
5.1.2 Lograr que el
Sistema de monitoreo y
seguimiento de la PIEG,
se mantenga
actualizado.
5.1.1.2 Eficacia
% del personal del
INAMU con
competencias
desarrolladas para el
ejercicio de la capacidad
rectora en derechos de
las mujeres, género y
políticas de igualdad y
equidad de género.
Sistema de monitoreo y
seguimiento de la PIEG
actualizado.
5. Productos Institucionales
De acuerdo con las metas establecidas los productos institucionales son los siguientes:
1. Servicios de asesoría y seguimiento para la implementación de la política nacional para
la igualdad y equidad de género, PIEG, dirigidos a actores vinculados a dicha política.
2. Servicios de promoción, orientación, capacitación y gestión jurídica para el ejercicio de
los derechos económicos, sociales, políticos y culturales de las mujeres.
3. Investigaciones relacionadas con el estado de los derechos de las mujeres.
4. Campañas mediáticas dirigidas a remover los estereotipos de género sobre los que se
edifica la discriminación contra las mujeres y la violencia de género.
5. Acciones de difusión del conocimiento especializado en género y derechos de las
mujeres con actores clave.
6. Servicios de atención para las mujeres víctimas de violencia de género.
29
6. Presupuesto
Según la técnica de planificación y presupuestación deberá hacerse una proyección del costo
de las acciones a desarrollar para el cumplimiento de cada meta institucional. Dicho ejercicio
debe ser realizado por las Unidades con competencia en esa materia, a los efectos de hacer las
asignaciones presupuestarias que garanticen la producción requerida para el logro de los
objetivos planteados.
7. Evaluación
El INAMU ha carecido de los recursos humanos y financieros para diseñar e implementar un
sistema institucional de control, seguimiento y evaluación de las metas estratégicas. Hasta el
presente se han aplicado los instrumentos proporcionados por las entidades fiscalizadoras, los
instrumentos de control interno y el sistema de evaluación del riesgo, así como algunas
evaluaciones específicas que se han realizado respecto a los servicios de atención de la
violencia intrafamiliar.
En este plan estratégico, se han señalado algunos estudios a realizar para apreciar los
resultados de algunas metas en la población hacia la que se dirigen.
Se recomienda ampliar la inversión institución en el diseño del sistema de evaluación así como
en la contabilidad de los costos de los productos institucionales, que permita el diseño y
aplicación de indicadores de eficiencia, economía y de impacto.
30
Anexo 1
Objetivos de la PIEG, metas y líneas de trabajo del 2006 al 2017
OBJETIVOS
METAS
LÍNEAS DE TRABAJO
El
cuido
como
responsabilidad social y
la valoración del trabajo
doméstico
En el 2017 toda mujer que requiera
de servicios de cuido de niñas y niños
para desempeñarse en un trabajo
remunerado, cuente con al menos
una alternativa de cuido pública,
privada o mixta de calidad, dando
así pasos concretos hacia la
valoración y la responsabilidad
social del cuido y el trabajo
doméstico.
La
creación
de
una
infraestructura social de
cuido
respecto
a
la
expansión de la cobertura y
el mejoramiento de la
calidad de la oferta actual
de servicios y la promoción
de cambios culturales a
favor
de
la
corresponsabilidad
entre
mujeres y hombres.
El trabajo remunerado En el 2017 el país haya removido las
de
calidad
y
la principales causas que provocan
generación de ingresos. brechas de ingreso entre mujeres y
hombres; el desempleo femenino se
haya reducido a la mitad y el
subempleo haya disminuido al
menos en cinco puntos porcentuales
con respecto a los niveles que tenía
en el 2007, en un marco de
mejoramiento general del empleo en
el país.
Mejorar la calidad del
trabajo femenino existente
y la creación de trabajo
femenino, especialmente
en zonas con mayores
desventajas.
Una educación y salud En el 2017 la totalidad de niños,
de calidad a favor de la niñas y adolescentes desde edades
tempranas haya sido cubierta por
igualdad.
acciones formativas deliberadas,
dirigidas a remover estereotipos en
los patrones de crianza, la
sexualidad y la salud reproductiva,
que obstaculizan la igualdad entre
mujeres y hombres.
Incorporar la igualdad y la
equidad de género en los
procesos
formales
e
informales de formación de
niños, niñas y jóvenes
desde edades tempranas.
La protección efectiva En el 2017 se hayan fortalecido y Mejorar las condiciones
de los derechos de las ampliado
los
servicios
de para que las mujeres exijan
31
OBJETIVOS
METAS
LÍNEAS DE TRABAJO
mujeres y frente a todas información y asesoría jurídica
las formas de violencia. públicos y privados, gratuitos y de
calidad en todo el país, que les
permitan a las mujeres ejercer y
exigir el cumplimiento de sus
derechos y garantizar el respeto a
una vida sin violencia.
sus derechos; promover
una administración de
justicia efectiva, de calidad
e
integrada con los
esfuerzos que realizan los
demás poderes del Estado y
garantizar la protección
efectiva de las mujeres ante
todas las formas de
violencia, así como su
prevención y erradicación.
El fortalecimiento de la En el 2017 el país cuente con una
participación política de participación política paritaria en
todos los espacios de toma de
las mujeres.
decisión en el Estado, instituciones e
instancias
gubernamentales
y
municipales.
Promover la participación
paritaria en posiciones de
toma
de
decisión y
representación y potenciar
la calidad de los liderazgos
políticos de las mujeres.
Fortalecimiento de la
institucionalidad a favor
de la igualdad y la
equidad de género.
El fortalecimiento de la
institucionalidad
pública
que trabaja a favor de la
igualdad y la creación de
condiciones políticas y
procesos de trabajo para la
conducción, seguimiento,
evaluación y rendición de
cuentas de la política.
En el 2017 el país cuente con un
INAMU y un conjunto de
mecanismos de promoción de la
igualdad y equidad de género
fortalecidos en sus competencias
políticas, técnicas y financieras, que
le permitan desarrollar una clara
incidencia en la vida nacional.
32
i
33