Plan Estratégico Gestión Talento Humano - Universidad Privada

“Año Del Bicentenario 200 años de Independencia”
Universidad Privada San Juan Bautista-filial Ica
ESCUELA DE PSICOLOGÍA
tema
PLAN ESTRATÉGICO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Integrantes:
Melgar Rodriguez Paulo.
Medina PurcaBrenda.
Gavilano Medina Lincy.
Cerron Barra Karol.
Palacios Ramos Sofia.
Curso: Gestión del Talento Humano ll.
Turno: MAÑANA
ICA- PERÚ
PLAN ESTRATÉGICO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
1° DEFINIR MISIÓN, VISIÓN Y VALORES
●
Misión: Desarrollar una adecuada gestión del talento humano en la incorporación,
el desarrollo, la estabilidad y permanencia de colaboradores idóneos para las
distintas áreas de Los Portales.
●
Visión: Ser una unidad estratégica reconocida como parte de Los Portales en la
consecución de sus objetivos, mediante la gestión eficaz del talento humano para
lograr los más altos niveles de clima, satisfacción y calidad de vida laboral
Finalmente, dentro de los valores del plan, tiene como propósito, llegar a establecer
acciones que fortalezcan en los colaboradores los principios institucionales en el quehacer
diario, como, por ejemplo:
1. Formación: Esta función dentro de la empresa es importante y eficiente,
ya que el constante desarrollo y desempeño de los empleados ayuda a
determinar el desempeño de los empleados. Además, esto le muestra
qué factores puede trabajar a través de su programa de entrenamiento
para mejorar su rendimiento. Al identificar la escasez de personal, los
gerentes pueden ver dónde están las brechas y encontrar las mejores
formas de brindar capacitación.
2.
Cumplimiento: Tiene que ver mucho con la responsabilidad y
compromiso de la empresa que va más allá de lograr solo el simple
cumplimiento de las leyes.
3. Planificación: Es fundamental porque se encarga de planificar los planes
desarrollados por la gestión de la empresa. Garantizando la excelencia
en el proceso productivo de tal manera que los recursos humanos sean
capaces de actuar rápidamente y eficientemente a medida que pasa el
tiempo.
2° OBJETIVOS DEL PLAN ESTRATÉGICO DE GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO
●
Los objetivos a largo plazo; dentro de estos objetivos, el propósito de este
objetivo, es que se refieren a todo lo que tiene que ver con el alcance
estratégico del plan de Recursos Humanos. Como los beneficios que se han
generado, la competitividad, la mejora del rendimiento y más.
1. Mejorar las prácticas de contratación, un tipo de modalidad contractual
que sirve para regular el vínculo entre un trabajador y una compañía,
además de atraer el mejor talento joven a tu empresa.
2. Abrir una sucursal en otro país, obtener la posibilidad de duplicar tus
ventas con menores costos.
3. Mejorar la eficiencia operativa, para mejorar el nivel óptimo de calidad
y satisfacción en el producto o servicio final.
●
Los objetivos a mediano plazo; es que, dentro de ello, todo personal
nuevo, que logre incorporarse a la empresa, dure por lo menos
aproximadamente un mes laborando.
1. Formar todos los departamentos de la empresa para ser más
competitivos, permitirá a una empresa mantenerse en pie y alcanzar
los objetivos que se proponga
2. Reducir un 20% los gastos de la empresa, la disminución de los costos
operativos puede aportar ventajas competitivas a la industria
3. Trazar estrategias que permitan la consecución de los objetivos
económicos definidos para cada uno de los años.
3° ANÁLISIS DAFO (O FODA)
En recursos humanos el FODA también es aplicable y puede traer beneficios para la
gestión, administración y productividad del capital humano. Esto es particularmente
útil para determinar cifras clave para el logro de objetivos.
La utilización del foda es importante, debido a que permite desarrollar con éxito un
proyecto, a través de un diagnóstico estratégico de una persona u organización. Por
lo tanto, cada equipo de trabajo puede aplicarlo y encontrar beneficios para
aumentar y mejorar la productividad.
A continuación, mostraremos el foda, basado en la empresa que trabajamos.
Fortalezas
●
Conocimientos en el reclutamiento y selección de personal.
●
Mediante las pruebas que se aplican, se logra descubrir que otras habilidades
además de las curriculares posee el postulante.
● Baja conflictividad laboral.
Oportunidades
●
Captación de nuevos talentos.
●
Si en el momento de evaluación, el proceso es el adecuado, es posible lograr
una contratación confiable.
●
Lograr emplear reuniones en base a la evaluación de desempeño.
Debilidades:
●
Reclutamiento y selección de personal deficiente.
●
Poca claridad en las funciones de los empleados.
●
Desconocimiento de las leyes laborales.
Amenazas:
●
Candidatos sin competencias adecuadas.
●
Subcontratación con poca experiencia y seriedad.
● Poco desempeño en un área.
4° ELABORACIÓN DE LOS DISTINTOS PLANES ESTRATÉGICOS
4.1. PLAN DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INDUCCIÓN DE PERSONAL
4.1.1. Reclutamiento
➢ DETERMINACIÓN DE LA VACANTE: creación del puesto
➢ REQUERIMIENTO DEL ÁREA: Se hace de conocimiento por parte del Área
de Gestión del Talento Humano que se requiere personal para cubrir las
vacantes en las operaciones, tomando nota de las características generales
del cargo (descripción y especificación)
➢ DEFINICIÓN DEL PERFIL: Se realiza el análisis y especificación del puesto y
precisando los siguientes detalles:
NOMBRE
DEL
CARGO
UBICACIÓN
Y
DEL
●
valet parking
●
Ubicación del puesto: operaciones Open Plaza
La Marina, Minka, Plaza San Miguel, Rambla
PUESTO
Brasil, Rambla San Borja, Metro Marina.
●
TAREAS,
Atención y recepción de los clientes con sus
vehículos hacia las playas de estacionamiento
FUNCIONES,
RESPONSABILIDAD
ES
Nombre del cargo: Puesto de anfitriones, cajero y
Y
ATRIBUCIONES
●
Plaqueo de vehículos
●
Entrega y recepción de tickets
●
Vigilancia y seguridad a los vehículos y a sus
autopartes
COMPETENCIAS Y
●
Realizar los cobros de parqueo
●
Habilidades dirigidas hacia la comprensión y
sensibilización por parte de otras personas como
HABILIDADES
GENERALES
ESPECIALIZADAS
Y
la empatía y cercanía.
●
Habilidades encaminadas en brindar protección,
transparencia
responsabilidad,
y
seguridad
compromiso,
tales
como
confianza,
determinación.
●
Capacidad para manejar la situación de forma
eficiente y eficaz sin caer en la complejidad, es
decir competencias como la claridad, simplicidad
y practicidad.
●
Competencias relacionadas con el manejo de
grupo y trabajo en equipo tales como liderazgo,
proactividad, servicialidad.
RASGOS
●
DE
vitalidad,
PERSONALIDAD,
APTITUDES
Relacionados a la extraversión: sociabilidad,
optimismo,
agudeza
de
ingenio,
comunicación.
Y
●
NIVEL
Relacionados
a
la
estabilidad
emocional:
ecuanimidad, tolerancia, veracidad.
INTELECTUAL
●
Relacionados al control de impulsos: creatividad,
empatía, asertividad.
●
CONOCIMIENTOS O
NIVEL
Se requiere mínimamente educación secundaria
completa
DE
y
conocimientos
en
cálculos
matemáticos elementales, así como también en
EDUCACIÓN
estructura vehicular o parqueo (aquello último no
obligatorio)
●
EXPERIENCIA
Se recomienda experiencia en atención al cliente,
manejo de grupos y de cajero; sin embargo La
LABORAL,
empresa Los Portales brinda la flexibilidad de
GENERAL Y PARA
otorgar oportunidades a nuevos talentos que
EL PUESTO
deseen empezar en el mundo laboral.
➢ DIFUSIÓN Y CONVOCATORIA: A través de recursos tecnologías se inicia la
publicación de la oferta laboral
FUENTES
MEDIOS
●
Bolsas de trabajo online
●
Computrabajo, Bumeran, Linkedin
●
Redes sociales: Facebook, Instagram.
4.1.2. Selección
➢ EVALUACIÓN CURRICULAR: los candidatos al puesto por medio de las
bolsas laborales Computrabajo, Bumeran, Linkedin dejan constancia de su
curriculum vitae donde la oficina de gestión del talento humano recepciona y
evalúa a los candidatos que mejor se adecúe al puesto y a las necesidades
generales de la organización.
➢ ENTREVISTA PRELIMINAR: se busca detectar de manera genérica y rápida
los aspectos más importantes del candidato y su relación con los
requerimientos del puesto tales como: Conocimientos y formación técnica,
experiencia previa, Habilidades y conocimientos para el cargo, habilidades
interpersonales, pretensión salarial. Además, se proporciona información
acerca de la naturaleza y lugar del trabajo, horarios laborales, remuneración
ofertada y prestaciones ofrecidas, condiciones laborales.
➢ EVALUACIÓN TÉCNICA Y PSICOLÓGICA: se aplican una serie de pruebas
que permitirán precisar con más exactitud y cabalidad acerca del perfil
psicológico, así como los conocimientos técnico - profesionales del
postulante.
● Cuestionario de Valores Interpersonales (SIV) para determinar la
importancia que el postulante da a ciertos valores, actitudes o
aspectos de sus relaciones con los demás.
● Inventario de personalidad de Eysenck para evaluar personalidad.
(prueba psicométrica)
● Test de persona bajo la lluvia para evaluar adaptabilidad u otros rasgos
de la personalidad relacionados con la actitud en condiciones
desfavorables. (prueba proyectiva)
●
Examen médico ocupacional
➢ ENTREVISTA FINAL: Con la información obtenida en cada una de las
diversas fases precedentes, se procede a evaluar y comparar los
requerimientos del puesto con las características de los candidatos y se
determina la compatibilidad y adecuación. El evaluador reúne a los
candidatos que superaron todas las fases anteriores y se les llama a una
presentación final de ellos mismos, una descripción oral acerca de sus
motivaciones y aspiraciones para con el puesto de trabajo.
➢ CONTRATACIÓN: Una vez concluida la entrevista con los "finalistas", se
procede a la contratación del seleccionado mediante la firma del contrato.
Para ello al evaluador o reclutador asignado por la oficina del talento humano
se le ha otorgado toda la autoridad para poder seleccionar al personal idóneo
para el puesto. Se le hace la indicación de su presencia para el día siguiente
en la sede central ubicada en Breña, para la firma del contrato y su proceso
de inducción. Se realiza la firma del contrato con todas las condiciones
laborales establecidas por la ley peruana.
4.1.3. Inducción
Proceso que consiste en familiarizar al nuevo trabajador con los procedimientos
internos de la empresa, se le hace conocimiento de su reglamento interno de trabajo
y del manual del trabajador de Portales, se le asigna y hace conocimiento de su jefe
administrador. Una vez en la operación asignada, el administrador de la playa hace
la presentación con el equipo de trabajo (supervisor o supervisora y compañeros de
trabajo) se le realiza un recorrido a fin de que pueda conocer las áreas de trabajo, el
espacio de las instalaciones, usar los servicios existentes, normas de la oficina, de
modo que sepa actuar correctamente en caso de riesgos y también para que no sea
visto como un extraño.
4.2. PLAN DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
A todos los trabajadores, al mes de su contratación en la empresa, deben rendir
obligatoriamente un examen de conocimientos, evaluación que estará a cargo del
Área de Servicios de Calidad y será realizada en la sede central. El Área de
Servicios de Calidad tiene la función de hacer cumplir el manual de entrenamiento y
que todos los colaboradores dominen sus conocimientos; por lo que mensualmente
realizarán una evaluación seleccionando aleatoriamente a dos colaboradores de
cada una de las operaciones, el colaborador que tenga un puntaje menor al 90 será
acreedor de un memorándum. El examen mensual aleatorio evalúa apariencia,
actitud y conocimientos.
4.3 PLAN DE CAPACITACION PERSONAL
Invertir programas académicos para el reforzamiento de conocimientos
Desarrollar talleres para el desenvolvimiento de habilidades
Realizar reuniones cada quince dias para saber las inquietudes o saber las
necesidades que necesita para establecer un buen ambiente laboral
Orientación y rotación del personal
Capacitación sobre los estándares de calidad de la empresa
4.4 PLAN DE DESARROLLO HUMANO
● Rotación de personal
● Premiar el logro por el desempeño laboral
● Promocionar el contenido que brindará al público
● Entrenar habilidades
4.5. PLAN DE REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES
Se concentra en la política de remuneración y en premios o retribuciones extras que
pudieran darse; por aumento de clientela, productividad, premios o incentivos.
● Individualización: Se debe reconocer la diversidad y propender a estímulos
"hechos a la medida".
● Comunicación: Echar mano de las diversas herramientas de comunicación
interna y externa
disponibles. Considerando
la dimensión personal del
trabajador: se debe propender a encontrar un equilibrio en términos de
bienestar personal en los ámbitos de tiempo libre, salud, familia, desarrollo,
patrimonio, entre otros. La cual se necesitará mucha creatividad para brindar
opciones de modo que las personas tomen sus propias decisiones sobre la
base de la información proporcionada.
● Si las necesidades de los vendedores no se cubren,
el desánimo y la
rotación de vendedores aumentará, con lo que se deteriorará la relación entre
la empresa y sus clientes.
● Si el plan no satisface las necesidades de la empresa, ésta no podrá reclutar
el nivel y calidad de los vendedores que necesita, no podrá retenerlos o no
motivará a la fuerza de ventas en el sentido deseado por la empresa.
4.6. PLAN DE SEGURIDAD, SALUD E HIGIENE OCUPACIONAL
En él se recogen las formas de intervenir en las actividades de seguridad, salud e
higiene ocupacional.
● Identificación de requisitos legales relacionados con la seguridad y salud en
el trabajo.
● Análisis de riesgos: Identificación de peligros, evaluación de riesgos y
acciones preventivas.
● Planos para la instalación de protecciones colectivas para todo el proyecto.
● Procedimientos de trabajo para las actividades de alto riesgo.
● Capacitación y sensibilización del personal de obra ( Programa de
capacitación).
● Gestión de no conformidades (Programa de inspecciones y auditorías)..
● Objetivos y metas para mejorar la Seguridad y Salud, Plan de respuesta
ante emergencias.