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UNIVERSIDAD CONTINENTAL
FACULTAD DE DERECHO
“¿Cuáles son las competencias laborales que serán demandadas por el mercado laboral post pandemia?
tendrá un análisis de las competencias más valoradas por el mercado laboral con relación al plan
de desarrollo profesional”
CURSO
: GESTIÓN PROFESIONAL
PROFESORA
: ELENA VIRGINIA, DÁVILA VICHARRA
ELABORADO POR
: ALEGRÍA ÁLVAREZ, JULIO GUIDO
ZEVALLOS VÍLCHEZ, NELLY SOCORRO
PERÚ – 2021
Índice
I Resumen (OBJETIVO,MARCO TEORICO, COMPETENCIAS)
II. Marco Teórico……(DESCRIPCION DE LAS COMPETENCIAS LABORALES)
…………………………………………………………………………
2.1
Cuáles son las competencias laborales que serán demandadas por el mercado laboral post
pandemia
2.2
Principales competencias para la empleabilidad.
2.3
Ganar – ganar.
2.4
Comunicación intrapersonal, interpersonal y grupal.
2.5
Sinergia.
2.6
Flexibilidad y orientación al cambio.
2.7
Resolución de conflictos y técnicas de negociación.
2.8
Liderazgo: cómo dirigir e inspirar.
III. Conclusiones………………………………………………………………………………….
V. Referencias bibliográficas …………………………………………………………………
I. Resumen
.
II. Marco Teórico.
2.1
Cuáles son las competencias laborales que serán demandadas por el mercado laboral post
pandemia
Las empresas han experimentado un cambio radical con la situación
generada por el coronavirus (Covid-19). La incertidumbre se ha
apoderado de compañías de distintos sectores y también ha estado
presente en el día a día de muchos de sus empleados.
Los jóvenes se han visto especialmente afectados a nivel laboral. El estudio
‘Juventud en riego: análisis de las consecuencias socioeconómicas de la Covid-19
sobre la población joven en España’, elaborado con fuentes secundarias por el
Instituto de la Juventud (Injuve) y el Consejo de la Juventud de España (CJE)
subraya que en marzo de 2020 figuraban como demandantes de empleo 862.801
personas jóvenes en España y que en abril la cifra aumentó hasta 1.350.736
personas.
Muchos de estos jóvenes puede que se planteen buscar un nuevo trabajo, pero
que no sepan por dónde empezar. Aprender a potenciar nuestras cualidades en el
Currículum Vitae puede resultar crucial. ¿Qué valoran los reclutadores y
responsables de recursos humanos a la hora de contratar a un candidato en el
contexto actual?
“El contexto actual, volátil e incierto, demanda ser aún más flexibles a la hora
de cambiar nuestra forma de trabajar, de relacionarnos y de buscar nuevas
soluciones para nuestros clientes. Esto requiere de perfiles innovadores, curiosos,
con inquietudes para formarse y de desarrollar ideas creativas”, afirma Carmen
Caro, Responsable de Formación y Desarrollo de Hartmann España.
Es necesaria una mayor agilidad en el acceso al mercado. “Se tienen que integrar
en una cultura de empresa agile, enfocada a la gestión de proyectos para la toma
de decisiones rápidas, y asumiendo riesgos controlados”, sentencia Caro.
La cultura digital tiene que estar presente en la compañía y, por tanto, en todos
sus empleados. “Si bien es cierto que el mercado va a demandar más perfiles con
competencias digitales, lo importante es adaptarnos a interactuar, pensar y
comunicarnos de forma digital, tanto internamente, como con nuestros clientes”,
expone la especialista.
Muchos de los perfiles profesionales demandados por las empresas actualmente
también están vinculados al sector digital. “Demandamos perfiles del mundo
digital, como el análisis de datos, la ciberseguridad o el marketing digital, que
surgen a raíz de los cambios tecnológicos y digitales en el mercado y el entorno”,
afirma Rocío Aragonés Fernández, Directora de Recursos Humanos de Mapfre
Iberia.
Las habilidades personales pueden ser el elemento diferenciador entre un
candidato y otro con formación similar. Ese perfil va unido al dominio de
idiomas y a haber vivido experiencias profesionales o académicas en otras
culturas, que contribuyen a crear un perfil más dinámico y versátil”,
especifica Aragonés.
La curiosidad y las ganas de aprender resultan imprescindibles. “Buscamos
personas que innoven, que identifiquen ideas y soluciones para transformar
algo bueno en algo mejor; creativas, que propongan nuevas formas de hacer
las cosas; que tengan curiosidad por aprender, desarrollarse, crecer y sentir
que están contribuyendo a los objetivos de nuestra compañía”, apunta la
Directora de Recursos Humanos de Mapfre Iberia.
Aunque es cierto que el compromiso con la empresa es importante, a veces hace
falta probar distintos sectores para descubrir en cuál nos sentimos más a gusto.
“Mucha gente no sabía hacia dónde orientar su futuro. Tienes que ir orientando tu
carrera e ir probando diferentes puestos de trabajo para saber dónde estás más a
gusto, porque es muy difícil saberlo desde el primer momento”, afirma Jordi
Arcas CEO de Talent Up, y socio de Pimec Joves.
Talent Up ofrece insights sobre el sector IT para que las empresas puedan crear
una estrategia de reclutamiento efectiva. A través de Big Data, recogen
información sobre millones de perfiles en todo el mundo para extraer
conclusiones.
“A nivel de impacto sobre la captación de talento, se ha visto una bajada brutal en
la demanda de ofertas trabajo. El sector TIC es el más demandado y hay otros
perfiles, como management, vendas, finanzas y negocios, que continúan estando
demandados, a pesar de la crisis”, sentencia Arcas.
Las conclusiones del fórum del talento fueron esperanzadoras y positivas. “Hay
algunas competencias que se pedirán, pero que ya se estaban pidiendo y para las
que los futuros graduados están mejor posicionados: capacidad de trabajar en
situaciones de incertidumbre, compromiso con la empresa, y competencias
digitales”, puntualiza Sánchez.
En la dificultad, puede residir también la oportunidad. “En los entornos de crisis
es cuando aparecen nuevas oportunidades, nuevos puestos, nuevas necesidades y
nuevas tecnologías de las que aprender y formarse. Por ello, puede ser un
momento propicio para desarrollarse y afrontar nuevos desafíos”, concluye Caro.
[ CITATION And20 \l 2058 ]
2.2
Principales competencias para la empleabilidad.
Rocío Millán, directora Organización y Soluciones de Spring Professional, comenta que
"las competencias son determinantes para encontrar el perfil adecuado, y lo que está
claro es que después de la crisis todos habremos ganado en competencias
comunicativas. Las personas creativas, motivadoras, comprometidas, y
tecnológicas son necesarias para tener éxito".
Hay dos aspectos, por encima de todo, que determinan cuáles son las competencias
más demandadas: la incertidumbre del mercado de trabajo actual y los equipos
trabajando en remoto.
Las empresas españolas están apostando ya, y lo harán a lo largo de todo el presente
año, por las siguientes habilidades, divididas en dos bloques, según el perfil buscado:
Dirección y mandos medios, y Equipo general.
1.
Dirección y mandos
Liderazgo y autoliderazgo. Ahora más que nunca se requieren managers con
liderazgo. Ha quedado ya obsoleta la gestión de recursos y de tareas, sin embargo, es
muy importante la capacidad de influencia en las personas que rodean a un líder para
sacar lo máximo de ellas, incluso en el peor de los escenarios.
Respecto al autoliderazgo, los managers no son ajenos a la realidad y la incertidumbre
del mercado, los resultados y otros aspectos que pueden estar en contra, puede hacer
que ellos mismos tengan dificultades para manejar la situación. Es valioso ser capaz de
anular los propios pensamientos negativos y tener autoconfianza para conseguir los
mejores resultados y el logro de objetivos, propios y de equipo.
Inteligencia emocional. La pandemia está siendo, por encima de todo, un ejercicio de
resistencia mental. Una crisis como la de la COVID-19 provoca emociones mayormente
negativas. Un manager debe tener la capacidad para comprender esas emociones y
ayudar a sus equipos a neutralizarlas.
Visión estratégica. Cuando hay una crisis y la incertidumbre es tan grande que somos
incapaces de aventurar lo que va a pasar ni siquiera mañana, la visión de futuro se
complica. Se tiende a tomar decisiones cortoplacistas para el hoy y no para el mañana.
Postergar decisiones estratégicas pone en peligro el futuro de las organizaciones.
Contar con managers con visión estratégica garantizará que trabajemos en el hoy sin
abandonar el mañana.
Creatividad e innovación. Los cambios de mercado hacen que tanto los productos
como la forma de entregarlos al mercado cambien. Cambian los hábitos de consumo, la
forma y el tiempo en que queremos que se nos entreguen dichos productos y servicios.
Las compañías necesitan líderes creativos e innovadores. Creatividad para generar
ideas nuevas, e innovación para materializar productos diferenciadores que mejoren la
competitividad de las empresas.
Habilidades de comunicación. Esta competencia clásica ahora se complica más si
tenemos en cuenta que los equipos, en muchas ocasiones, no conviven en un espacio
físico. El teletrabajo indefinido, los grupos burbuja, los ERTES… hacen que los equipos
que venían trabajando juntos diariamente con su responsable, ya no lo hagan, y se
ponga a prueba, más que nunca, la habilidad de comunicación del manager.
Trabajando en remoto o parcialmente en remoto, perdemos, por ejemplo, muchos
detalles de la comunicación no verbal, y dejamos de tener ciertas conversaciones que
deberíamos tener en persona para tenerlas on line.
Además, en gestiones de crisis, saber transmitir la información de la compañía hacia
los empleados no es sencilla. Es necesario escuchar activamente al equipo (en estas
situaciones suele haber miedos, inquietudes sobre el futuro, movimientos dentro de la
compañía…), además de ser claro y directo con el mensaje (con las limitaciones de
qué tipo de información debe trasladarse). La buena habilidad de comunicación genera
confianza. Y la confianza da tranquilidad, para que las personas se centren en lo
verdaderamente importante, que es aquello en lo que sí pueden impactar de manera
positiva.
Motivación y curiosidad. La curiosidad es una fuente de motivación infinita. En
momentos difíciles, donde la motivación externa posiblemente escasea, la capacidad
para mantener despierta esa curiosidad y motivación que hace que nunca se considere
que se sabe todo, es la clave para tener ganas de explorar horizontes nuevos. La
generación de nuevas oportunidades de negocio es absolutamente necesaria en
cualquier empresa.
Empatía. Una habilidad clásica pero que ahora transciende a lo personal, debido a que
la crisis sanitaria ha tenido consecuencias fatales en amigos, familiares, compañeros y
el entorno en general. La capacidad del manager de ponerse en el lugar de su equipo,
y ver más allá de un empleado, comprendiendo y ayudando en los peores momentos,
es ahora más importante que nunca.
2.
Equipo
Flexibilidad y capacidad de adaptación. La falta de visión nítida del futuro o de tener
modelos de predicción hacen que las decisiones que se estén tomando sean rápidas y
en ocasiones cambiantes. La capacidad para entender el momento, y por tanto, la
necesidad de tomar decisiones a corto plazo, que deben ser legitimadas e
implementadas por los equipos, será clave para que las organizaciones se adapten con
rapidez.
Organización y planificación del tiempo. Aquellas personas que nunca trabajaron
desde casa, habituadas a la reunión diaria y a la lista de tareas, ahora de repente se
encuentran con un folio en blanco para organizar su jornada laboral y, además en
muchos casos en el entorno doméstico, dónde puede tener interrupciones diversas. Ser
capaz de organizar y planificar el tiempo minimizará los tiempos muertos y maximizará
por tanto la productividad, siendo incluso mayor que trabajando físicamente en la
oficina como lo estaban haciendo antes de la COVID-19.
Competencias digitales. Se debe garantizar que podemos trabajar total o parcial de
manera remota, o bien por obligación o por implantación de un nuevo modelo de
gestión del trabajo. Se trata de tener habilidad para un uso seguro y eficiente de todas
las herramientas a disposición del empleado.
Trabajo en equipo. Una competencia tradicional que se dificulta con el hecho de que
no coincidamos diariamente la totalidad del equipo en los modelos de trabajo en
remoto.
Resiliencia. Actualmente estamos en entornos complejos que requieren la capacidad
de las personas para afrontar y superar los daños que esta situación ocasiona en ellos.
Por ejemplo, saber llevar que la dedicación y el esfuerzo muchas veces no es
proporcional a los resultados que obtienes. Las personas resilientes, cuando pasan por
un momento difícil, son capaces, incluso, de sacar partido a la situación y desarrollar
recursos que antes desconocían que tenían.
Al igual que en el apartado relativo a la dirección y los mandos medios, la creatividad e
innovación son muy valoradas en los equipos.
Y por último es básica la ambición. Aceptar que la situación que nos rodea no es
especialmente buena no significa resignarse. Tener ambición por conseguir algo, hace
que no se deje de luchar por el fin. La ambición hace que lo más difícil, una vez
conseguido, sea la mejor recompensa.
[ CITATION Equ20 \l 2058 ]
Cuáles serán los perfiles profesionales más y menos demandados en la Pospandemia?
Por: Gabriel E. Levy B. – www.galevy.com
A finales del siglo pasado, siendo profesora titular de la Universidad de Antioquia, la
maestra y filósofa colombiana: Clara Posada, afirmaba reiteradamente en sus clases,
que:
“Si el paradigma del siglo XIX fue el de la fuerza: el más fuerte sobre el más débil y el
del siglo XX la velocidad: el más rápido sobre el más lento, el paradigma del siglo XXI
sería el de la flexibilidad: el más flexible sobre el más rígido”,
una disruptiva reflexión en el contexto de una sociedad occidental mayormente
conservadora y que justamente con la actual pandemia del Covid19 se vio desafiada a
salir de la zona de confort, poniendo a prueba la flexibilidad en todos los aspectos de la
vida, en un contexto en el que solamente aquellos que lograron adaptarse en cuestión
de semanas a una situación crítica, y palearon el impacto de un confinamiento
inesperado y prolongado, lograron salir adelante.
Esta reflexión nos permite comprender que sin duda la competencia profesional
presente más valiosa es la: Flexibilidad, es decir la capacidad para desaprender o
reaprender, en otras palabras: Adaptarse a los desafíos de las circunstancias, proceso
que algunos han denominado: “reinventarse”, que, si bien en teoría suena muy sencillo,
en la práctica es complejo, toda vez que por instinto tendemos a privilegiar el terreno de
lo cierto sobre lo desconocido.
Un artículo publicado recientemente por el diario: Portafolio de Colombia el cual se
especializa en temas económicos[1], identificó efectivamente que la flexibilidad se
convirtió en un valor esencial en la pos-pandemia:
“Frente a los desafíos y la incertidumbre, los empresarios buscan personas que se
adapten rápidamente y que, además de conocimiento técnicos, tengan interiorizadas
las habilidades blandas para poder enfrentar cualquier acontecimiento”. Artículo de la
revista Portafolio[2]
De igual forma, es importante reconocer que organizaciones basadas en la innovación,
como por ejemplo Google, desde hace algunos años vienen privilegiando como parte
de sus equipos humanos, el talento con alto grado de flexibilidad y que se reinventa
permanentemente a sí mismo, incluso en algunos momentos se han inclinado más por
el talento que no ha pasado por las facultades universitarias, toda vez que consideran
que se adapta mucho mejor a los procesos de innovación[3].
Las competencias digitales como factor diferencial
Otro aspecto que algunos expertos han identificado es que la pandemia del Covid-19 y
su confinamiento derivado, disparará en el futuro cercano la automatización de los
trabajos, fragmentando el mercado en dos grandes bloques: trabajadores esenciales y
expertos digitales, tal y como lo analizó un reciente artículo publicado por la Revista
Retina del País de España, luego de revisar diversos estudios, informes y de
entrevistar varios expertos[4].
Al respecto el análisis encontró una aceleración en la demanda de competencias y
capacidades digitales de los profesionales, incluso llegando a identificar alrededor de
40 profesiones digitales que serán altamente demandadas en el futuro de la pospandemia:
“Según el mapa de profesiones elaborado por ISDI, la aceleración digital ha creado un
total de cuarenta profesiones digitales, puestos con perspectivas más estables, sueldos
más altos y que ya están demandando las empresas. En la lista destacan cargos como
el de Digital/Data Analyst, que requiere conocimientos híbridos de medición y
estrategia para dar sentido a los datos obtenidos, o el de eCommerce Manager que
deberá conjugar tecnologías de diseño y logística con conocimientos de marketing o
posicionamiento web para abrirse camino entre la competencia. Otros puestos muy
demandados son los profesionales en tecnologías Blockchain y realidad virtual,
expertos en Salesforce y ciberseguridad. Pero especialmente demandados van a ser
los perfiles de ‘traductores digitales’: personas con responsabilidad de negocio (en las
áreas de ventas, marketing, gestión…) capaces de reinterpretar a la nueva realidad
digital la visión estratégica, el go.to market y el change-management de las
empresas.”. Artículo de la Revista Retina del País de España[5]
Frente a los desafíos presentes de la pos-pandemia y la incertidumbre que derivó de
tantas semanas de confinamiento, pareciera que los empresarios buscan personas que
se adapten rápidamente y que, además de conocimiento técnicos básicos, se apropien
de habilidades blandas para poder enfrentar cualquier acontecimiento.
Al respecto, el artículo de portafolio analizó el caso de PageGroup, que en la actualidad
está apuntando al reclutamiento de talentos híbridos, lo que se refiere a perfiles con un
conjunto de habilidades técnicas y blandas que le permita al recurso humano digital,
desempeñar funciones de forma integral, cambiando el antiguo paradigma de la
especialización de funciones[6].
“Las habilidades blandas como resolución de conflictos, comunicación asertiva,
inteligencia emocional y trabajo en equipo son las que más demandan las compañías
hoy y las que más han crecido en un escenario de pandemia como el que
atravesamos, mostrando que seguirán siendo indispensables en esta nueva
normalidad”, Artículo de Portafolio[7].
De igual forma el bilingüismo sigue jugando un rol preponderante en la demanda del
talento y recurso humano por parte de las organizaciones:
“Por otra parte, el dominio de un segundo e inclusivo de un tercer idioma sigue siendo
la habilidad técnica más solicitada y que más escasea en el mercado laboral de
muchos países de Latinoamérica y que seguirá creciendo porque vemos que la
virtualidad que hoy vivimos nos conecta con empleados de todo el mundo y en estas
interacciones es indispensable poder comunicarnos en un idioma más universal como
lo es el inglés”, Artículo de Portafolio[8].
Las profesiones con más alta demanda
Ana
María
Muñoz, Gerente
de
Relaciones
Corporativas
y
Comunicaciones
de ManpowerGroup, asegura que el impulso digital que tuvieron los negocios por la
coyuntura ha creado plazas para perfiles tecnológicos y digitales, al igual que sectores
salud y retail, pero aún algunos oficios tradicionales siguen siendo demandados.
Estas son algunos de las profesiones que demanda el mercado laboral de acuerdo con
los datos de ManpowerGroup: Ingenieros de sistemas, Servicios en Salud, Diseñadores
gráficos, Oficios calificados, Ventas y Marketing, Contabilidad y finanzas, Manufactura,
Ingeniería, Conducción y logística.
Efecto rebote en la búsqueda de talento digital
Un estudio realizado por el Observatorio de RRHH[9], concluyó, que si bien el empleo
digital no ha sido ajeno al paso del coronavirus y en los primeros meses de la
pandemia se vio disminuida la demanda, e incluso supuso una ralentización de la
búsqueda de profesionales con conocimientos digitales, con un descenso en abril de
hasta el 90% en las ofertas gestionadas con respecto al mismo periodo de 2019, solo
unas semanas después, y debido a la evidente necesidad de talento digital, se produjo
un rebote del +191% que se ha sostenido hasta el mes de septiembre[10].
“Una de las consecuencias más claras ha sido la aceleración de su digitalización y la
consecuente necesidad de profesionales cada vez más preparados tecnológicamente,
una tendencia que ya estaba en auge en 2019, cuando el número de ofertas dirigidas a
perfiles digitales se incrementó en un 56% con respecto al año anterior. Ante esta
situación, muchas empresas han analizado de nuevo las necesidades de su plantilla y
han puesto en marcha nuevos procesos de contratación. Una situación que se va a ver
condicionada por tres tendencias fundamentales:
Revisión de habilidades, Aceleración en áreas de gran crecimiento, 3. Irrupción de
nuevos perfiles.” Observatorio de RRHH [11]
En conclusión, es evidente que la pandemia cambió muchas de las lógicas sociales y
económicas en el mundo, al tiempo que otras que venían creciendo se vieron
significativamente potenciadas y la flexibilidad se convirtió en el mayor activo en el
talento humano, es decir su capacidad para adaptarse a los cambios y reinventarse en
tiempos coyunturales. Otro aspecto relevante son las habilidades blandas, las nuevas
competencias digitales y el bilingüismo.
[ CITATION Lev20 \l 2058 ]
os ámbitos económicos que no han parado por la pandemia y que seguirán al alza son
el sector sanitario, farmacéutico y agroalimentario, así como el de la distribución, el
comercio electrónico, y el tecnológico, afirma la Fundación Adecco en su informe Análisis
del mercado laboral tras el Covid-19: Sectores y perfiles más demandados tras la crisis y los
nuevos profesionales que se necesitarán (2020).
Entre los perfiles más demandados en la era post-COVID-19 se encuentran los relacionados
con las nuevas tecnologías, la ciencia y la ingeniería: técnicos de soporte, desarrolladores,
especialistas en telecomunicaciones y ciberseguridad. También habrá más trabajo para
los profesionales de la sanidad y las ciencias de la vida: expertos en geriatría y auxiliares
de residencias de mayores, personal sanitario especializado (médicos, enfermeros/as y
auxiliares de enfermería), especialistas de productos médicos, farmacéuticos e ingenieros en
Biotecnología.
simismo, otros perfiles que tendrán más oportunidades laborales con la pandemia
serán: personal de almacén y de caja en los supermercados; personal de almacén y
reparto en las empresas de comercio electrónico; operarios de fabricación en las
industrias; recolectores agroalimentarios; teleoperadores y comerciales telefónicos, así como
personal
administrativo
y
de
recepción.
Adecco también señala que ha crecido la demanda de nuevos perfiles profesionales que
han surgido a raíz de esta crisis sanitaria: controladores de temperatura en accesos a
recintos o edificios; perfiles sanitarios en las empresas para diseñar nuevos protocolos de
seguridad, higiene y prevención; personal especializado en desinfectar espacios, rastreadores
de
contactos
1.
de
personas
infectadas,
etc.
Los desafíos del mercado laboral post-COVID19
Recuperar la economía y el empleo perdido por la pandemia resulta una tarea compleja que
implica a diferentes agentes y medidas a nivel político y social. Sin embargo, la crisis del
coronavirus pone al descubierto retos y oportunidades en materia laboral en los que las
políticas públicas de empleo, la educación, la formación y la orientación profesional
juegan un papel clave. Entre los desafíos y oportunidades que deja la pandemia en el ámbito
del
3.
trabajo
destacan:
1. Desarrollar políticas públicas que beneficien a las
personas vulnerables
Dado que la pandemia ha afectado más a las personas más vulnerables, con contratos
precarios y con menos ingresos, resulta imprescindible desarrollar políticas públicas para
ayudarlas
a
mejorar
su
empleabilidad
y
seguir
adelante.
"La crisis económica causada por la pandemia resalta la necesidad de proteger a los
colectivos más vulnerables", afirma el sociólogo y experto en empleo de la Comisión
Europea, Sergio Torrejón, y coautor del estudio The COVID confinement measures and EU
labor markets (2020). Un primer paso han sido los ERTE y el establecimiento del Ingreso
Mínimo Vital, recientemente aprobado por el Gobierno, pero las voces más críticas señalan que
aún
4.
queda
mucho
por
hacer
en
este
ámbito.
2. Ayudar a los colectivos más afectados a mejorar sus
competencias
Los jóvenes, las mujeres y las personas con trabajos temporales y las que cuentan con
menos formación necesitan adquirir nuevas habilidades para mejorar su empleabilidad, lo
que constituye uno de los principales retos del mercado laboral español antes de la crisis
sanitaria,
y
que
se
ha
intensificado
a
partir
de
esta.
Se trata de apostar por un aprendizaje efectivo que ayude a los trabajadores a adquirir
nuevas competencias, "perfeccionarlas y reciclarlas profesionalmente ante un entorno
cambiante y, previsiblemente, muy exigente en términos de capacidades tecnológicas", señalan
Elías Amor e Isabel Couso, presidente de la Asociación Española para el Fomento de las
Políticas Activas de Empleo y las Cualificaciones (AFEMCUAL) y exsecretaria general de
Educación
y
Formación
Profesional
del
Ministerio
de
Educación,
respectivamente.
¿Qué competencias son clave para afrontar el mercado laboral post
COVID-19?
Las competencias transversales cobrarán todavía más importancia en el nuevo mercado
laboral que deja el coronavirus, coinciden los expertos. Así, entre las principales habilidades
que las personas tienen que desarrollar en la era post-COVID-19 para poder conseguir o
mantener un trabajo se encuentran la capacidad de adaptación al cambio, la de aprender a
aprender, la comunicación, la empatía, el compromiso, la responsabilidad, el trabajo en
equipo y la motivación.
"La crisis del COVID-19 ha impactado de lleno en nuestras competencias y vamos a
necesitar intensificarlas. No solo necesitamos adaptación al cambio, sino una adaptación al
cambio constante, con visión y permanente, y en constante estado de alarma", afirma
en entrevista Pilar Llácer, profesora de EAE Business School y autora del libro Te van a
despedir y lo sabes. La experta también señala que resulta fundamental "tener
una 'empleabilidad sostenible', conocimientos y competencias que nos permitan poder
cambiar de trabajo o sector más fácilmente".
[ CITATION Bos20 \l 2058 ]
Habilidades más valoradas en el futuro laboral post Coronavirus?
Todas son incógnitas en lo que se refiere a la transformación que experimentaremos una vez que
el Coronavirus esté bajo control, pero es extremadamente improbable que las cosas vuelvan a ser
exactamente como antes. Lo más seguro es que los espacios de trabajo cambien, y con ellos las
habilidades que habrá que desarrollar para cumplir con las necesidades de las compañías.
“El tiempo para mejorar las habilidades es hoy. Es importante aprovechar cada oportunidad para
mejorar y seguir aprendiendo. Ese aprendizaje será fundamental cuando toda esta situación
termine”, expresó Alexandra Manera, Directora de Recursos Humanos del Grupo Adecco
Argentina & Uruguay.
En ese marco, Adecco Argentina, filial de la empresa líder en el mundo en consultoría integral
en Recursos Humanos, brinda un listado con 9 habilidades laborales que seguramente cuenten
con una gran demanda en un mundo posterior al Coronavirus:
1. Adaptabilidad y flexibilidad
El mundo ya estaba cambiando rápidamente, pero la pandemia ha acelerado el proceso.
Deberemos ser capaces de adaptarnos a todo tipo de lugares de trabajo en constante evolución.
Además, debemos tener la capacidad de actualizar continuamente nuestras habilidades.
2. Sabiduría tecnológica
La pandemia está acelerando las transformaciones digitales en las empresas, ya que están
tratando de ser más resistentes a futuras crisis e interrupciones.
La realidad es que las tecnologías harán que las empresas sean más resistentes a futuras
pandemias. Toda aquella persona capaz de ayudar a las empresas a explotar estas tecnologías
estará en una excelente posición para encontrar empleo. Ya sea trabajando en una fábrica o en
una oficina, en la era post-Covid, deberá sentirse cómoda con este tipo de herramientas
tecnológicas y trabajar con ellas de manera efectiva.
3. Creatividad e innovación
Hemos sido testigos de la importancia de la creatividad y la innovación durante la pandemia. Las
empresas que han podido encontrar formas de prestar servicios virtualmente o cambiar
rápidamente y fabricar nuevos productos han podido enfrentar con menores problemas esta
crisis.
En un mundo posterior al Coronavirus, necesitaremos ingenio humano para inventar e imaginar
nuevos productos y formas de trabajar. La creatividad humana va a ser esencial.
4. Alfabetización de datos
Los datos son un activo crítico para todas las empresas. Con los datos correctos, las compañías
pueden predecir mejor el impacto de futuras interrupciones en el negocio y pueden servir mejor a
los clientes con productos y servicios idóneos durante o después de una pandemia.
Las empresas que entienden las tendencias comerciales y las necesidades cambiantes de los
clientes pueden responder mejor y de manera correcta en caso de sufrir otra pandemia en el
futuro. Sin embargo, esta información será inútil si la empresa no cuenta con conocimientos de
datos: personas equipadas con habilidades para comprender los datos y tomar mejores decisiones
debido a ello. Los profesionales con conocimientos de datos serán aún más atractivos para los
reclutadores.
5. Pensamiento crítico
Durante la pandemia, hemos visto un aumento en el número de noticias falsas y tergiversación de
datos y estudios. Se valorará a las personas que puedan evaluar objetivamente información de
diversas fuentes para determinar qué es creíble. No se debe confiar en toda la información, pero
las organizaciones deberán confiar en el pensamiento crítico para comprender qué información
debe constar en la toma de decisiones para alcanzar el éxito.
6. Habilidades digitales y de codificación
La transformación digital de las organizaciones se ha visto impulsada por el Coronavirus. Por
ello, los profesionales con habilidades digitales, incluida la codificación, el desarrollo web y el
marketing digital, serán aún más importantes que antes. Los individuos con capacidad para
mantener funcionando y prosperando el negocio digital durante las recesiones económicas o las
pandemias desconocerán qué es estar sin trabajo.
7. Liderazgo para alcanzar el éxito
El hecho de contar con un mercado laboral que se apoye en las máquinas y en el que,
seguramente, el distanciamiento social y el trabajo remoto sigan presentes, hace que muchos
trabajadores terminen liderando a otros. A todos los niveles.
Las personas trabajarán en equipos más fluidos, donde cada una tomará la delantera en diferentes
momentos. Se requerirá de profesionales con fuertes habilidades de liderazgo, que incluyan
cómo atraer a los mejores equipos e inspirarlos, así como fomentar la colaboración.
8. Inteligencia emocional
Estrechamente relacionado con el liderazgo hay otra habilidad que es aún más importante en
tiempos desafiantes y de incertidumbre: la inteligencia emocional. La capacidad de ser
conscientes, expresar y controlar nuestras emociones, y ser conscientes de las emociones de los
demás.
En los momentos de inseguridad respecto al trabajo o el futuro del negocio, resulta clave
conectar con los demás a nivel emocional. Los individuos con una gran inteligencia emocional
serán codiciados por organizaciones de todos los tamaños y en todas las industrias.
9. Aprendizaje continuo
Según el Foro Económico Mundial, en solo cinco años el 35% de las habilidades que hoy se
consideran esenciales cambiarán. Solo hay una manera de seguir siendo relevante en la era post
COVID-19: comprometerse con una vida de aprendizaje.
Al enfrentarnos a un mercado laboral tan exigente y cambiante, se demandarán personas con
habilidades laborales avanzadas y especializadas. Además, es probable que éstas experimenten
menos dificultades para encontrar empleo.
[ CITATION Ade20 \l 2058 ]
Competencias". Es una de las palabras clave en el programa “Lanzaderas de Empleo y Emprendimiento
Solidario”. Los coordinadores de los equipos de desempleados hacen especial hincapié en las sesiones de la
necesidad de reforzar habilidades para crecer como personas y como profesionales, para mejorar la
empleabilidad en la carrera emprendida para conquistar el mercado laboral.
No es cuestión baladí. El Doctor en Ciencias del Trabajo y Coordinador del Programa LEES, Álvaro Retortillo
Osuna, nos ofrece un listado de competencias claves para mejorar nuestra empleabilidad.
El desarrollo de nuestra empleabilidad, ese cóctel de actitudes y aptitudes que se articula como
la capacidad para conseguir un empleo y para evitar el desempleo, debe ir desde adentro hacia afuera.
Hemos de empezar partiendo de nosotros mismos, del conocimiento de nuestros puntos fuertes y
débiles, de cómo pensamos, de cómo sentimos y respiramos. ¿Hemos mirado bien dentro de nosotros
mismos? Desde ahí, progresivamente tenemos que ir entrenando nuestras relaciones con el exterior
(personas, empresas, profesionales etc.) y poner en prácticas estrategias para optimizarlas. Algunas de
las competencias clave en el proceso de búsqueda de empleo son las siguientes:
Autoconocimiento. En primer lugar, hemos de centrarnos en identificar nuestras potencialidades, recursos,
motivaciones, limitaciones etc. ¿Qué hacemos bien y qué necesitamos mejorar o adquirir? Ello ha de
servir para la construcción de una imagen y un autoconcepto positivo, que valore y se base en la
confianza en las capacidades propias, explotando mejor nuestros recursos. También nos servirá para
identificar áreas de crecimiento y mejora, y nos permitirá focalizar los objetivos. Como decía Aristóteles:
“conocerse a sí mismo es el principio de toda sabiduría.”
Motivación hacia el aprendizaje permanente. La vida va cada vez más rápido. La revolución tecnológica,
los procesos y las formas de actuar cambian de manera vertiginosa. Lo que ayer era válido, hoy ya no lo
es tanto. Por ello, es clave desarrollar una motivación por el aprendizaje continuo, que parta de la
capacidad de saber analizar nuestros déficits o gaps formativos, qué nos falta o no tenemos bien
desarrollado, manteniendo siempre una actitud positiva hacia el aprendizaje para mejorar nuestras
competencias (técnicas y transversales). Hoy en día, con la irrupción de los MOOCs, con la cantidad de
información que hay en la red, es mucho más fácil que años atrás, incluso gratuito. Aprender es como
remar contracorriente: apenas se para, se retrocede.
Flexibilidad y adaptación al cambio. La capacidad de generar estrategias para adaptarnos a los
cambios, para ampliar horizontes, contemplar nuevas posibilidades, analizar virajes y reciclajes
profesionales etc. es muy importante. La incertidumbre en el mercado laboral es cada vez es mayor, y
debemos estar alerta y en constante adaptación. La creatividad y el probar cosas nuevas es también un
elemento de suma importancia. No esperemos resultados diferentes si seguimos haciendo lo mismo de
siempre.
Iniciativa y autonomía. Hemos de ser los responsables de nuestros propios actos, actuar sin necesidad de
acudir a terceros para solicitar su ayuda, o esperar a que alguien llegue para salvarnos. Tenemos que
anticiparnos, poniendo sobre el tablero aquello que depende de nosotros mismos. En definitiva, “hacer
que las cosas sucedan”.
Competencias digitales. El uso de herramientas digitales es clave tanto para el proceso de búsqueda en sí
mismo como para aumentar la empleabilidad, ya que el número de puestos de trabajo que requieren este
tipo de competencias es cada vez más elevado. Debemos acercarnos al concepto de “nativos digitales”,
puesto que el futuro se ubica ahí. Nos guste o no, el entorno digital y las redes sociales han llegado para
quedarse.
Planificación, organización y gestión del tiempo. El desempleo, sobre todo cuando se prolonga en el
tiempo, mina nuestras capacidades de planificación y organización. Mejoramos nuestra empleabilidad
cuando adquirimos marcos y herramientas para establecer prioridades, planes de acción, optimización de
medios y recursos etc. Técnicas como la matriz de Eisenhower, herramientas como Google Calendar o
Evernote etc. nos pueden ayudar mucho a desarrollar estos aspectos.
Capacidad para analizar el contexto laboral. Saber identificar los requerimientos del contexto laboral
(puestos de trabajo, perfiles etc.), la evolución sectorial, las competencias más demandadas,
necesidades etc. es esencial para desarrollar un plan y una estrategia que derive en resultados positivos.
¿Cómo está nuestro sector? ¿Qué tipo de perfiles se requieren? ¿Por dónde irán los tiros en el futuro? Es
muy útil crear nuestro propio “archivo”, investigar e indagar sobre todo esto consultando ofertas de
empleo, noticias, informes, acudiendo a charlas y eventos, preguntar a expertos etc.
Habilidades sociales. Como “animales sociales” que somos, nuestra empleabilidad aumenta
considerablemente cuando tenemos adecuadamente desarrolladas las “social skills”. La capacidad de
comunicarnos adecuadamente de manera verbal, no verbal y digitalmente, la persuasión, el liderazgo, la
competencia para generar relaciones productivas de carácter profesional y personal, el cuidado de
nuestra marca personal etc. son aspectos fundamentales para hacer networking, afrontar las entrevistas
de trabajo, causar una impresión positiva etc. Se trata de competencias que se pueden entrenar y
mejorar.
Competencia para el trabajo en equipo. Si la búsqueda de empleo la hacemos en equipo, y no solos, las
posibilidades aumentan considerablemente. Hemos de ser capaces de trabajar colaborativamente,
compartir recursos, conocimientos, experiencias etc. y que esos procesos se orienten hacia la
consecución de objetivos comunes, desarrollando además el compromiso, sentido de pertenencia etc.
Todos para uno y uno para todos. Esta es la base del Programa Lanzaderas.
es Doctor y Licenciado en Ciencias del Trabajo la Universidad de
Valladolid, Máster en Dirección de RR.HH y Desarrollo Personal, y es el Coordinador General
del Programa “Lanzaderas de Empleo y Emprendimiento Solidario” que promueve e impulsa
la Fundación
Santa
María
la
Real.
/
Puedes
contactar
con
él
en
Linkedin: https://es.linkedin.com/in/alvaroretortilloosuna
Álvaro Retortillo Osuna
[ CITATION Lan20 \l 2058 ]
https://www.lanzaderasdeempleo.es/articulos/competencias-clave-para-mejorar-la-empleabilidad
1. Competencias laborales mas
demandadas en 2021 para un
proceso de reclutamiento
Sofia Delpueche
Febrero 2, 2021
Destrezas, habilidades, actitudes y aptitudes que conforman a un candidato o
trabajador en nuestra empresa, constituyen lo que conocemos como competencias
laborales. Naturalmente y, con el paso de los años, estas cambiarán según las
exigencias del contexto.
Hoy más que nunca podemos afirmar que de hecho y en consonancia con lo que
anuncian los expertos, estamos viviendo la que se denomina “cuarta revolución
industrial”. El auge del teletrabajo o home office, cambió por completo lo que
entendíamos acerca del mundo laboral. Y con ello, también cambió aquello que
debemos esperar de nuestros empleados.

Qué son competencias laborales

Cinco principales tipos de competencias laborales
o
Competencias laborales y habilidades ¿son lo mismo?

Competencias laborales ejemplos

10 Competencias laborales mas demandadas en 2021

Cómo evaluar las competencias laborales

✅ Consigue un software de rrhh para desarrollar el liderazgo
2. Qué son competencias laborales
Podríamos definir a las competencias laborales como un conjunto capacidades, innatas
o adquiridas, generales o particulares, que son necesarias por parte de un
trabajador para desarrollarse en un determinado rol.
Las competencias laborales se pueden también explicar, entendiendo que estas
marcan como distinción la manera en la cual una persona ejecuta una labor específica.
Por ejemplo, podríamos encontrar fácilmente un buen puñado de 20 o 50 candidatos
para convertirse en programadores de nuestra empresa en solo un par de horas. Pero
únicamente un par de ellos o ellas, serán aptos para adaptarse a la cultura de
nuestra organización.
El concepto de “competencias” aplicado al mundo laboral, fue desarrollado por varios
autores e investigadores, pero fue el psicólogo David McClelland en los ’70 quien
logró popularizar el término.
En su teoría demostrada, el catedrático logró probar que para que una persona sea
apta para desarrollarse profesionalmente, no solamente es suficiente con que posea
conocimiento sobre su rol, sino que además, obligadamente requiere el desarrollo
de otro tipo de habilidades asociadas.
3. Cinco
principales
tipos
competencias laborales
de
Al momento de emprender un proceso de búsqueda en rrhh, es muy habitual que las
personas a cargo, se encuentren con la gran dificultad de elegir qué tipo de
competencia será la que prioricen en esta instancia.
Es por eso que, antes que nada, es importante entender las dinámicas de nuestra
empresa, cómo se desarrolla el employee experience de acuerdo con el feedback de
los trabajadores y, por otra parte, qué tipos de competencias existen:
Competencias de comportamiento: se relaciona con aquellas habilidades más

suaves que se requieren para un trabajo.
Competencias técnicas: son aquellas que hacen al uso eficaz de los sistemas,

herramientas o mecanismos, exclusivamente necesarios para el puesto.
Competencias de liderazgo: se trata de las cualidades que conforman la

capacidad y disposición para la conducción de grupos, que es además plausible de ser
medida.
5.
Competencias laborales y habilidades ¿son lo
mismo?
A menudo y, erróneamente, existe una tendencia a interpretar estos conceptos como
intercambiables. A pesar de que en ciencias sociales no hay verdades absolutas, lo
cierto es que competencias y habilidades son dos ideas diferentes que comparten
ciertas similitudes.
Las habilidades son destrezas o conocimientos específicas y necesarios para
realizar un trabajo puntual. Estas se clasifican en dos grupos: habilidades duras y
habilidades blandas. Las habilidades duras suelen ser técnicas, propias de una
disciplina (por ejemplo: uso de planillas de cálculo para contabilidad). Las habilidades
blandas, en cambio, son más generales y hacen al desempeño de la persona (por
ejemplo: manejo de tiempo o comunicación verbal).
Por su parte, las competencias laborales, son aquellos conocimientos que garantizan a
que una persona ejecute sus labores en manera exitosa, es decir el “cómo”. Se trata
de la forma en la que los comportamientos de un empleado generan más y
mejores resultados, un elemento fundamental y diferenciador entre otros pares o
candidatos.
4. Competencias laborales ejemplos
Como mencionamos anteriormente, la mejor forma de comprender qué es (y que no es)
una competencia laboral, es abarcar el universo de las habilidades y tener en cuenta
que las competencias hacen referencia a la forma en la que un trabajador realiza sus
labores.
De esta manera, al momento de publicar un anuncio de búsqueda, podríamos
organizar la información de la siguiente forma:
Habilidad dura
Habilidad blanda
Competencia
Edición de vídeo
Pensamiento creativo
Capacidad de análisis
5. 10 Competencias laborales mas
demandadas en 2021
El mundo laboral se encuentra, naturalmente, en constante cambio y movimiento. Una
clara muestra de esto, fue el viraje profundo hacia la digitalización de empresas y la ya
mencionada, “explosión” del fenómeno del teletrabajo. Estas nuevas formas de trabajo
como bien sabemos todos, fueron impulsadas por la crisis del Covid-19 que llegó para
modificar nuestras vidas por completo.
En este contexto de alta volatilidad, incertidumbre y de grandes desafíos en casi todos
los frentes, es de vital importancia para hacer crecer nuestra empresa, apostar al
capital humano sabiendo diferenciar qué competencias laborales no pueden faltar
en nuestros equipos:
1.
Mentalidad de crecimiento:
Impulso, curiosidad, ambición. Cualquier definición es válida para definir a aquel o
aquella candidata que no se conforme con el status-quo, que no tenga miedo a tomar
riesgos, hacer preguntas e intentar cosas nuevas, todo con el fin de desarrollarse
profesionalmente y ampliar los horizontes de la compañía.
2.
Toma de decisiones en base a datos:
En un mundo en crisis es crucial que nuestros trabajadores (sobre todo cuando se trata
de managers), sepan cuándo, dónde y cómo elegir qué camino seguir, siempre
orientado a maximizar resultados y utilizar recursos de la manera más eficiente posible.
3.
Pensamiento crítico:
Cuestionar procesos, metas y dinámicas de grupo, entre otras cosas, propicia la
innovación. Poder darse el espacio para re-pensar nuevas ideas que sumen a acortar
el trayecto para alcanzar objetivos de negocio, es vital en tiempos de crisis.
4.
Resiliencia:
Se trata de no solamente poder lidiar con la frustración y las negativas de la vida en
general y del trabajo, sino de poder rápidamente volver al ruedo. Un empleado o
empleada ideal en estos tiempos debe poder “barajar y dar de nuevo”, sin mayores
inconvenientes.
5.
Flexibilidad:
En el mismo tono que la competencia anterior, debemos apuntar a que nuestros
trabajadores cuenten con la capacidad intrínseca y de recursos, de poder (entre otras
cosas), adoptar nuevas formas de trabajo ya sea presencial o remota, utilizar nuevas
herramientas y aceptar cambios en la estructura de los equipos.
6.
Comodidad en un entorno digital:
Parece una obviedad pero no lo es. Ya no se trata de poder utilizar una plataforma de
video llamadas o un tablero de organización interna, sino de encontrar personas que
puedan gestionar su tiempo y desempeño laboral en manera 100% remota y en un
contexto puramente virtual, operando desde la nube.
7.
Alta productividad:
En un contexto social de crisis, ya mencionamos que optimizar recursos es clave, y uno
de estos recursos es el tiempo. Nuestro trabajador ideal en 2021 debe poder
aprovechar al máximo y sin descuidar su bienestar, las ocho horas diarias en las que
debe dedicarse a sus tareas.
8.
Compromiso:
Esto es crucial al trabajar en manera remota. A menudo sucede que fuera de la oficina,
sin el contacto con otros y la comodidad de estar en casa, es fácil tentarse a enfocarse
en tareas que no son estrictamente laborales. Asistir a reuniones, estar en línea cuando
corresponde, cumplir con objetivos y poder ser responsable de los resultados, es hoy
más importante que nunca.
9.
Aprendizaje independiente:
Buscar nuevas formas de realizar tareas, incorporar nuevos hábitos, consultar con
colegas cómo realizan ciertas actividades o solicitar tiempo para hacer un curso o
mentoría dentro de la empresa. Todas estas y más variables son importantes a
considerar de cara a incorporar un empleado, se trata de buscar a quienes estén
dispuestos a crecer con la empresa.
10.
Trabajo en equipo:
Más que nunca y en entornos 100% digitales, poder confiar en otros trabajadores,
respetar sus tiempos y contar con una comunicación clara y concisa, es un aspecto que
no se debe descuidar bajo ningún concepto. El trabajo en equipo es la herramienta
clave para alcanzar objetivos de negocio.
6. Cómo evaluar las competencias
laborales

Rueda de competencias.
Se trata de concentrar ocho competencias clave en un gráfico circular que quedará
seccionado en partes iguales. La medición se realiza en una escala de puntos del 1 al
10 y es ideal realizarla en forma periódica. Puedes descargar un modelo de rueda de
competencias desde este enlace.

KPI’s y evaluación de desempeño.
Los indicadores clave son fundamentales para poder realizar una observación
concienzuda acerca de la performance de los empleados. Además, son importantes
aliados para poder retener el talento de nuestra empresa y mejorar el employee
experience. Los KPI pueden personalizarse según la habilidad o, en este caso,
competencia, que se quiera rastrear y medir.

Reuniones uno a uno.
Reservar tiempo para estar cara a cara, aunque sea a través de video llamada, es una
excelente iniciativa para evaluar no solo las habilidades interpersonales sino también
para poder entender de primera mano cuáles son las competencias de nuestro
empleado o empleada y poder dar feedback al respecto. Es ideal documentar los
puntos que se tocan en estas reuniones y hacer un seguimiento al respecto, en forma
periódica.
Los tiempos de crisis (más allá del cliché) son efectivamente momentos de grandes
oportunidades, para experimentar, innovar y expandir nuestros horizontes. Todo indica
que este contexto no cambiará al menos en el mediano plazo, por lo que contar con
trabajadores que se adapten a esta situación con competencias clave, es fundamental
al momento de plantear objetivos en nuestra organización o iniciar un proceso de
reclutamiento.
Deja de perder de tiempo con tareas cotidianas, confía en un software de
recursos humanos para tus procesos diarios y concéntrate en lo que de verdad
importa: ¡hacer crecer tu empresa!
[ CITATION Del21 \l 2058 ]
Qué soft skills son las más demandadas?
6.
Habilidades de Comunicación
Vas a tener que relacionarte con personas. Saber comunicarte y llegar a ellas, hace que no solo seas un
profesional válido, sino que puedes conectar mucho mejor con aquellos con los que interactúes. Y no
solo hablamos de convencer a clientes. Cuanto mejor te comuniques, mejor discurso e influencia, mejor
diálogo entre tu equipo y mejor transmisión de lo que quieres hacer llegar.
7.
Creatividad
Se trata de una soft skill muy valorada en entornos participativos, donde se aprecia que la persona aporte
ideas, colabore y forme parte de la propia evolución y crecimiento de la empresa. Suele tenerse en cuenta
en organizaciones con formas de trabajo colaborativas y que necesiten personas que no solo ejecuten
sus funciones. Es importante aportar creatividad para resolver conflictos o aportar luz en momentos en
los que hay que tomar decisiones.
8.
Inteligencia emocional
Sin la inteligencia emocional, en breve vamos a necesitar mucha ayuda. Si vamos a rodearnos de la
mejor tecnología para ayudarnos con los trabajos menos humanos, las habilidades que nos ayuden a
gestionar nuestras emociones van a ser vitales, porque van a ser las que además destaquen por encima.
Poder gestionar momentos de estrés en los que no perdamos el norte, situaciones en las que hay que
tomar una decisión y ser consecuente, en la que podamos comunicarnos y tener empatía y ser asertivos,
es imprescindible para relacionarnos. Una de las soft skills más valoradas.
9.
Pensamiento crítico
Ya no se demandan empleados que cumplan con su cometido. Se quiere a personas que puedan
cuestionarse lo que ven, que analicen, que piensen y comprendan lo que sucede a su alrededor. Es
importante tener un pensamiento crítico para poder evaluar con mayor certeza y así tener en cuenta
todos los factores. Alguien así ayuda en la visión global y gestiona bien la información recibida, es capaz
de entender y asimilar el contenido de manera mucho más ágil y eficiente.
10. Trabajo en equipo
Es importante saber trabajar en equipo, a pesar de que muchas de las cosas de tu día a día puedas
hacerlas solo. Siempre vas a tener que colaborar en algún momento dado con otras personas. Y si
además lo haces de una manera sencilla, agradable, con fácil comunicación, facilitando la gestión y el
trabajo dentro del equipo, será algo que vaya en tu favor. Trabajar en equipo no es simplemente tener que
hacer algo con alguien. Se trata de saber escuchar, delegar, asumir responsabilidad y gestionar los roces
que puedan surgir, entendiendo que el objetivo común está por encima.
11. Gestión del tiempo
Si de algo nos quejamos constantemente es de la falta de tiempo. En las organizaciones tampoco van
sobrados y constantemente se oye que todo es para ayer. A pesar de que la planificación y
la organización es algo también muy demandado, se valora mucho la soft skill de la gestión del tiempo.
La capacidad de ser resolutivo asumiendo el trabajo y teniendo en cuenta el tiempo que tienes.
12. Adaptabilidad
En el entorno en el que estamos, una de las soft skills que más se demanda, es la de ser adaptable. Es
importante entender el entorno, adaptarse a las circunstancias y no sufrir excesivamente con
los cambios. Vivimos en un momento en el que el cambio ya no es algo excepcional. De hecho, parece
haberse instalado y es algo con lo que debemos convivir. Por lo tanto si tiene facilidad para adaptarte a
lo que vaya surgiendo en la organización y se perciba allí dentro, mucho mejor.
Como ves, no se trata de formarte más o de tener más conocimiento en algo. Las soft skills van contigo,
dicen mucho más de ti de lo que crees. Hablan de ti incluso cuando no estás en el trabajo. ¿Vas a
cuidarlas y darles valor para que te hagan brillar?
[ CITATION IMF21 \l 2058 ]
2. Competencias HARD vs. competencias SOFT
A la hora de planificar la formación de los profesionales, nos encontramos con la diyuntiva sobre
que tipo de competencias es prioridad para desarrollar.
Si deciden formar exclusivamente en competencias hard, conseguirán profesionales solventes
técnicamente, pero con unas endebles habilidades sociales y de gestión. Esta circunstancia puede
afectar, por ejemplo, al clima laboral, derivado de posibles conflictos de personas que carezcan
de asertividad, empatía o cuya comunicación no sea eficaz. La falta de formación en
competencias hard también puede afectar a la satisfacción de clientes, ya que, sin la competencia
de orientación al cliente, los profesionales centrarán su atención en la parte técnica de los
productos, no conectando con los clientes, y generando una distancia que impedirá o dificultará
la venta o la percepción de un buen servicio. Por otro lado, puede afectar a los plazos de entrega
debido a una deficiente toma de decisiones, una baja orientación a resultados, etc.
Por otro lado, dar prioridad competencias blandas en perjuicio de las competencias técnicas, nos
enfrenta a ,por ejemplo, comerciales que utilizan esas habilidades personales para ocultar sus
carencias y conocimientos del producto, el cliente, el sector, etc. Esto podrá traer como
consecuencia que el cliente perciba que la empresa cuenta con vendedores poco legitimados
técnicamente.
El escenario más deseable, es que exista un equilibrio entre ambos tipos de competencias. De
esta manera buscamos que nuestros colaboradores puedan tener dominio de competencias soft
tan esenciales como la negociación, gestionar conflictos, o el adecuado autocontrol emocional o
simplemente saber realizar una escucha empática o las preguntas adecuadas, pero que tambien
logre el sustento técnico para desarrollar su trabajo
Por este motivo, es necesario que empecemos a desarrollar las competencias soft de cada equipo,
para lograr el equilibrio entre ambas y conseguir que todos nuestros profesionales pasen de hard,
soft y plof a colaboradores crack.
(Fuente B-Talent) #competencias #rrhh #soft #hard #rhactitud #infografia
[ CITATION Cap20 \l 2058 ]
2.3
Ganar – ganar.
2.4
Comunicación intrapersonal, interpersonal y grupal.
La Comunicación Intrapersonal es el diálogo interno que se
produce constantemente en la mente de cada individuo. Es un
proceso analítico privado en el cual la persona es el emisor y
receptor del mensaje.
La Comunicación interpersonal tiene sus raíces en la
actividad de socialización de los individuos. La comunicación
y las relaciones interpersonales están firmemente unidas entre
sí. La profundidad, la prolongación y significación de la
interacción no solamente posibilitan la formación de
determinadas normas de conducta, también facilitan la
comprensión
mutua
y
el
surgimiento
de
relaciones
emocionales, y tiene una gran participación en la formación y
desarrollo de la personalidad del individuo.
El grupo, es uno de los elementos que forman parte del proceso
de socialización y comunicación entre los hombres más
estudiados. Pues hace referencia a la presencia de un conjunto
de personas que comparten un espacio temporal y en el cual se
establecen objetivos o metas comunes. Y por ello, al proceso de
intercambio de información entre los miembros de un grupo se
le ha llamado Comunicación Grupal.
La Comunicación Grupal cobra en este escenario marcada
importancia. De ella depende el funcionamiento y desarrollo del
propio grupo. Según las características que presenta el proceso
comunicativo entre sus miembros serán definidos procesos del
grupo como la toma de decisiones y la solución de conflictos.
Los tipos de mensaje que se transmiten, las características de
éstos y de todo el proceso en general, establece determinadas
pautas en el funcionamiento del grupo describiendo aspectos
como: su estructura, su funcionabilidad, su definición de roles,
su liderazgo, etc.
[ CITATION lRa20 \l 2058 ]
https://es.calameo.com/read/006388044be82af3cc35c
2.5
Sinergia.
3.
La COVID-19 impulsa nuevas vías
de colaboración entre competidores
7.
La necesidad de protegerse y de fortalecerse ante la incertidumbre derivada de la
crisis sanitaria y económica multiplica las alianzas empresariales entre rivales
directos
SARA RIVAS MORENO
GETTY IMAGES
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comentarios
Madrid 19 AGO 2020 - 14:54 CEST
La colaboración empresarial no es una práctica nueva. El
aprovechamiento de las sinergias, la creación y la puesta en común del
conocimiento, la reducción de costes y de tiempo son algunos de los
a
motivos por los que puede resultar interesante llegar a acuerdos entre
diversas compañías, incluso con competidores directos. Sin embargo,
todavía cuesta ver ejemplos de colaboración entre compañías de un
mismo sector o negocio.
La buena noticia es que, tal y como apunta Fernando Castelló Sirvent,
economista y profesor de ESIC Business & Marketing School, la
mentalidad empresarial española está cambiando. “En los años sesenta o
setenta era imposible pensar en colaborar con tu competidor, cuanto más
lejos estuviese de ti mejor, pero por fortuna en los últimos 10 años se ha
abierto esta puerta”, señala. No obstante, aclara que todavía queda
mucho camino por recorrer, sobre todo si nos comparamos con países
como Estados Unidos o Reino Unido.
La primera gran experiencia en cuanto a círculos de colaboración es la
aparición de las aceleradoras de startups, que poco a poco se han ido
verticalizando y orientando a grandes corporaciones. “Se trata de
ecosistemas de innovación en los que muchas veces se involucran
directivos de grandes empresas y que permiten avanzar de una manera
distinta y muy rápida”, precisa Castelló.
En los últimos años se ha vivido una auténtica fiebre de estos centros
que aglutinan de media unas 20 empresas de base tecnológica. Su mayor
auge se ha producido en Barcelona y Madrid, pero también en Valencia.
“Para poder competir se requiere de innovación abierta y propia, y el
impulso de proyectos de emprendedores permite hacerlo de una forma
rápida y económica”, explica el docente de ESIC Business & Marketing
School.
Lo cierto es que, aunque en un principio la competencia no se visualiza
de forma tan directa, a la larga, si la startup prospera puede convertirse
en un jugador imprescindible dentro del mercado. Por ello, aunque en las
primeras etapas todo se limita a la colaboración, cuando llega la segunda
o la tercera ronda de financiación, los competidores grandes suelen
adquirir participaciones e incluso comprar la sociedad por completo.
GETTY IMAGES
Una segunda vía de cooperación es la puesta en común de recursos para
lograr un objetivo que trascienda a la organización. “Se trata de la
colaboración más honesta e integral, que piensa en la repercusión
positiva de la compañía en tres grandes esferas: economía, sociedad y
medio ambiente”, explica Castelló. Durante la pandemia de la COVID19 se han visto grandes ejes de colaboración, por ejemplo, a la hora de
suministrar material sanitario o para asistir a los más necesitados. “Se
trata de apoyarse en otros para llegar donde tú solo no podrías”, apunta
el economista.
El pasado mes de marzo, por ejemplo, un grupo formado por unas 25
pymes del sector textil en Galicia se unieron para fabricar material de
protección sanitario. La coordinación se realizó por el Instituto Gallego
de Promoción Económica (Igape) de la Xunta y la gestión a través del
Clúster del Textil (COINTEGA). Se centraron básicamente en el
suministro de batas, mascarillas, delantales y gorros. Otro caso es el de
las fábricas de calzado de Valverde del Camino, en Huelva, que se
juntaron para confeccionar mascarillas de doble capa con filtros.
Esta unión entre compañías también se vio en grandes cotizadas, que
coordinaron la compra e importación de material. En el sector de la
alimentación, PepsiCo, The Coca-Cola Company, Kellogg´s, Mars y
Mondelēz unieron fuerzas para crear en México el proyecto
#MiTiendaSegura, que pretendía promover a los
pequeños comercios locales y ayudar a los vendedores a mantener sus
tiendas abiertas durante la pandemia.
“En este bloque también entrarían las alianzas entre grupos
farmacéuticos para desarrollar una vacuna que ofrezca una solución a la
pandemia”, refiere Miguel Córdoba, profesor de Economía Financiera
de la Universidad CEU San Pablo. Aunque existe una pequeña
diferencia con los anteriores ejemplos, ya que “no solo se trata del bien
común sino de que esta unión puede generarles mucha rentabilidad,
además de reputación”, matiza.
Se trata por tanto, de una estrategia 'win-win' en la que todas las partes
salen fortalecidas. Es el caso de la alianza de Sanofi con GSK, o de
BioNTech, Pfizer y Fosun Pharma. Incluso hasta fuera de este sector,
Mark Zuckerberg y Bill Gates han juntado sus fuerzas para financiar
una vacuna contra la COVID-19.
La plataforma Aúna360, de reciente fundación, también es un ejemplo
de esta modalidad de cooperación. Impulsada por Trinidad Cabrera,
cuenta con 19 empresas, cada una especializada en un sector, que se han
unido durante la actual crisis para facilitar la vida a pymes aportándoles
todos los recursos que puedan necesitar para salir adelante: protección
de datos, seguros, ecommerce, transformación digital, servicios de
limpieza y asesoría jurídica.
“Yo sé mucho de lo mío, pero hay personas que me superan en otros
conocimientos. Al comienzo de la pandemia me di cuenta de que
combinando fuerzas seríamos más fuertes”, explica Cabrera. Aúna360
está integrado por numerosos especialistas, desde jóvenes expertos en
SEO y SEM (posicionamiento en buscadores) hasta experimentados
abogados.
Al modo de ver de Cabrera, la colaboración empresarial es esencial en el
mundo de la pequeña y mediana empresa. “Si todos unimos nuestras
fuerzas, ya no solo a nivel empresarial sino también personal, saldremos
más fortalecidos. No se me ocurre un futuro mejor”, asegura la
empresaria. “Juntos somos un ejército de pequeños 'Davides' que forman
un ejército fuerte para vencer a Goliat”, realza Cabrera en el Podcast de
Banco Sabadell Fórmulas que suman: la cooperación entre empresas.
GETTY IMAGES
Una tercera vía de colaboración entre competidores se encuentra en
empresas que comparten riesgos para lograr un objetivo común. “Para
estos casos, lo más normal es crear una joint venture”, puntualiza
Castelló. Se puede ver, por ejemplo, a la hora de crear plataformas
logísticas para exportar a una nueva región o país o cuando se pretende
lanzar un nuevo producto en el mercado. “Se trata de llegar juntos a
lugares donde en solitario sería muy complicado y de incrementar
exponencialmente las posibilidades de éxito”, afirma Córdoba.
La empresa multinacional Ford, por ejemplo, puso esta tercera vía en
práctica cuando a finales de 2019 se unió al fabricante de automóviles
indio Mahindra para el desarrollo, comercialización y distribución de
coches de la marca estadounidense en India y en otros mercados
emergentes. Recientemente, en mayo, Telefónica y Liberty Global
crearon en Reino Unido un operador integrado de servicios fijos y
móviles.
A menor escala, este tipo de alianza es muy común entre bodegas,
pequeñas empresas tecnológicas o autónomos. “Las ventajas son muy
claras, se minimizan riesgos y se amplían las capacidades de cada uno de
los socios. Juntos se puede ganar más que por separado”, insiste el
profesor de la Universidad CEU San Pablo.
13.
Más allá de una unión puntual
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Es una realidad generalizada que las empresas se encuentran ante la
necesidad de fortalecerse, no sólo aquellas vinculadas a los sectores más
afectados por la crisis actual, sino también aquellas que quieren
protegerse de la incertidumbre en la actividad y el consumo.
Juan Alberto Sánchez Torres, profesor del Máster de Corporate Finance
y Banca de Inversión del Instituto de Estudios Bursátiles (IEB), resalta
que son muchas las corporaciones que se encuentran explorando
oportunidades de fusión, ya que ven en las sinergias resultantes de estas
operaciones la estrategia más adecuada para gestionar los retos y
amenazas de la crisis, siempre y cuando la suma resulte en que,
efectivamente, “uno más uno es más que dos”.
“Esta sinergia positiva, en la cual el todo supera la suma de las partes es,
junto con la gestión de la gobernanza de la organización resultante, el
principal requisito del éxito de la integración empresarial”, indica
Sánchez Torres.
Precisamente ahora, según el experto, es el mejor momento para
considerar estas transacciones. “Las compañías mantienen una situación
financiera razonablemente buena, favorecida por el auxilio de las líneas
ICO. Más adelante, si la situación persiste a largo plazo o incluso
empeora, quizás sea tarde para este tipo de iniciativas, ya que, en lugar
de integrar dos compañías solventes, estaremos sumando problemas”,
advierte el profesor. Por eso, vaticina que en los próximos meses
resurgirá la actividad de fusiones y adquisiciones, especialmente en el
año 2021.
LA
CONVENIENCIA
DE
ASOCIARSE
CON
UNA
‘STARTUP’
GETTY IMAGES
Por un lado, la COVID-19 está propiciando cambios en los hábitos de consumo,
los cuales modifican el modelo económico de numerosos sectores. Un ejemplo
es la necesidad de adaptar la oferta a una mayor demanda online o las
estrategias de marketing a la nueva demanda digital. Por otro lado, como ya
ocurrió en la crisis de 2008, se hace imperativa la necesidad de aumentar la
presencia internacional y no depender únicamente de la demanda local.
En este entorno cambiante, que lleva a un nuevo paradigma de consumo y
de relación con los clientes, el papel de las startups innovadoras se antoja
decisivo. Es por ello por lo que puede resultar interesante e incluso vital aliarse
con “aquellas compañías que, por ejemplo, a través de la innovación digital,
como la inteligencia artificial, el big data, el blockchain… aporten soluciones
tecnológicas que permitan adaptarse lo más rápidamente posible a los cambios
del mercado”, defiende Sánchez Torres, profesor del IEB. Las compañías que
decidan dar el paso y asociarse con este tipo de empresas conseguirán, según el
experto, una ventaja competitiva fundamental.
[ CITATION Riv20 \l 2058 ]
8. Desarrollo
mediante
Cooperación
Sinergias
o
Se define la Sinergia como el “Incremento de la acción de diversas sustancias
debido a que actúan conjuntamente.”
En el ámbito de la gestión de equipos, estamos hablando de una estratégia por
la cual se busca que la suma del trabajo de todos los miembros del equipo,
colaborando entre ellos, ofrezca un resultado final (y crecimiento de cada
individuo) mejor que si cada uno trabajase de manera independiente en
microtareas aisladas.
[ CITATION Bot20 \l 2058 ]
2.6
Flexibilidad y orientación al cambio.
4.
Flexibilidad
La competencia de flexibilidad es la capacidad para adaptarse y trabajar en distintas y
variadas situaciones y con personas o grupos diversos. Supone entender y valorar
posturas distintas o puntos de vista encontrados, adaptando su propio enfoque a
medida que la situación cambiante lo requiera y promoviendo los cambios en la propia
organización o las responsabilidades de su cargo.
9.
4 niveles en que se compone la flexibilidad
Esta competencia, como todas las demás, pueden y deben ser categorizadas en
niveles. Esto nos ayudará a comprender que individuos son más capaces de ser
flexibles en los distintos escenarios en que se requiera la competencia de flexibilidad.
De hecho la siguiente distinción por niveles resulta muy útil a la hora de reclutar y
seleccionar personal:
Nivel 1

Reconoce que los puntos de vista de los demás son tan válidos como los suyos.

Es capaz de cambiar su opinión ante nuevos argumentos o evidencias.
Nivel 2
Aplica normas dependiendo de cada situación o procedimiento para alcanzar los

objetivos globales de la organización.

Cambia sus planteamientos y objetivos iniciales si la situación así lo requiere.

Responde correctamente ante sucesos inesperados que modifiquen significativamente su
trabajo.
Nivel 3

Decide qué hacer en función de la situación.

Modifica su comportamiento para adaptarse a la situación o a las personas, no de forma
acomodaticia sino para beneficiar la calidad de la decisión o favorecer la calidad del proceso.
Impulsa nuevas técnicas, metodologías y enfoques para la realización de tareas.

Nivel 4
Modifica sus objetivos o acciones para responder con rapidez a los cambios

organizacionales o de prioridad.
Realiza cambios en la estrategia de negocios o proyectos ante los nuevos retos o

necesidades del entorno.
Identifica áreas de cambio y propone nuevas formas de actuar.

[ CITATION Ter21 \l 2058 ]
2.7
Resolución de conflictos y técnicas de negociación.
2.8
Liderazgo: cómo dirigir e inspirar.
2.4 Competencias laborales:
Las competencias laborales son aquellos conocimientos y habilidades que tiene
una persona para responder ante una tarea o actividad en el ámbito del trabajo.
Unas competencias profesionales que pueden incluir desde sus conocimientos
adquiridos hasta otras capacidades y actitudes. (BIZNEO, 2020).
2.4.1 Tipos de competencias laborales:
a) Competencias laborales básicas: Estas se subdividen en:
 Competencias personales: aquellas adquiridas por la educación
obligatoria, como sumar, restar o leer.
 Competencias sociales: integradas en la socialización. Saber ciertas
normas de conducta básicas o de estándares sociales.
 Las competencias básicas: lo tienen todos los postulantes, por ejemplo,
saber sumar, leer y escribir.
b) Competencias laborales genéricas o Transversales:
Las competencias genéricas son para cualquier tipo de empleo, sin tener
en cuenta lo que caracteriza a cada puesto de trabajo. Ejemplos de
competencias genéricas son la inteligencia emocional o el pensamiento
creativo, son comunes a varios empleos, en el que se desarrolle en la
empresa (BIZNEO, 2020)
Estas son importantes en el ámbito laboral entre ellas tenemos: aprendizaje
continuo, trabajo en equipo, orientación a resultados, gestión, planificación,
resolución de problemas, comunicación, adaptabilidad, proactividad,
creatividad, inteligencia emocional. (BIZNEO, 2020)
Las competencias transversales, es la clave para cualquier tipo de empleo
que está solicitando la empresa, por ejemplo, si mi empresa está en el
rubro de la construcción de inmuebles, la creatividad sería una
competencia profesional que solicitaría para mi empresa (BIZNEO, 2020).
c) Competencias específicas
Son en relación a profesiones específicas. Por ejemplo, el trabajo de
vendedor necesita la competencia transversal de inteligencia emocional, es
decir habilidad para el trato al cliente.
Por lo tanto, las empresas perfilan las competencias específicas y
requeridas para su empresa, emplea las herramientas tecnológicas primero
para realizar un buen desempeño, por ello, las empresas están optando por
una selección por competencias, empleando tecnología, como una forma
de tamizado, empleando para ellos una batería de pruebas y van
escalando así hasta cumplir con los requisitos para el puesto laboral.
(BIZNEO, 2020).
Competencias laborales pos pandemia
10. Competencias necesarias para trabajar en
una
economía
post
COVID-
19https://www.educaweb.com/noticia/2020/
09/03/habilidades-imprescindibles-trabajarmundo-post-coronavirus-19293/
Eures, el portal europeo de la movilidad, recoge en un artículo las ocho competencias
esenciales que necesitan adquirir tanto empleadores como empleados en un mundo
marcado
por
el
coronavirus.
Se
trata
de
las
siguientes:
14. 1. Liderazgo
El desarrollo del teletrabajo y el advenimiento de la denominada gig economy (empleos por
proyectos o tareas) requieren de líderes que sepan inspirar y motivar a sus
colaboradores
desde
la
distancia.
Fomentar la colaboración entre los empleados también se halla entre las funciones de
los líderes, como apunta Adecco Group Institut, entidad vinculada a la empresa de trabajo
temporal
del
mismo
nombre.
15. 2. Inteligencia emocional
En un mundo post COVID-19, plagado de incertidumbres y desafíos, cada vez será más
importante gestionar las emociones, lo que incluye saber escucharse a uno mismo y a
los compañeros de trabajo, así como saber expresarse de manera asertiva y empática,
con
el
fin
de
evitar
conflictos
innecesarios.
16. 3. Habilidades tecnológicas
Big
data,
robots,
inteligencia
artificial,
realidad
virtual…
El
mundo
evoluciona
tecnológicamente y es preciso adquirir unas mínimas habilidades técnicas para poder
desenvolverse
adecuadamente
en
él.
LinkedIn, la red social para el empleo, ha concretado algo más y recientemente ha
asegurado que el manejo de Microsoft Office y la preparación de presentaciones figuran
en
el
top
10
de
las
habilidades
necesarias
para
encontrar
empleo.
17. 4. Capacidad de codificación y digitalización
Vinculadas con la anterior, se hallan competencias de marketing digital, desarrollo web y
codificación, imprescindibles para fortalecer la dimensión digital del trabajo y hallarse
menos
expuestos
a
crisis
de
todo
tipo.
La empresa de consultoría estratégica global McKinsey también menciona la importancia
de adquirir habilidades sobre visualización de datos, machine learning y analítica web.
18. 5. Adaptabilidad
Adaptabilidad o flexibilidad es otra competencia transversal esencial para los empleadores
y trabajadores. Hallarse abierto al cambio se ha convertido en una necesidad en un
mundo que evoluciona rápidamente, hecho que obliga a formarse continuamente, hasta el
punto de que hoy se hace más necesaria que nunca la capacidad para aprender a
aprender
o learnability.
19. 6. Creatividad e innovación
Nuevos problemas requieren nuevas respuestas, por lo que cada vez se torna más
relevante desarrollar un espíritu creativo e innovador. McKinsey también menciona esta
habilidad, que relaciona con el espíritu crítico y la capacidad para resolver problemas.
20. 7. Alfabetización de datos (data literacy)
Las competencias tecnológicas y digitales son claves, como se ha comentado, hasta el
punto de requerir otro apartado diferente. Según Eures, aquí se trata de desarrollar la
capacidad
para interpretar
datos
y
ofrecer
soluciones.
Desde Adecco Group Institut se habla de sabiduría tecnológica, una formación
imprescindible para que las empresas se hallen en mejores condiciones para resistir
cualquier tipo de pandemia.
21.
22. 8. Pensamiento crítico
Ante la avalancha de información o infoxicación actual, no extraña que el espíritu
crítico sea una competencia extremadamente demandada. LinkedIn también la
incluye en su top 10 de habilidades esenciales, bajo la categoría de habilidades
analíticas.
¿Quieres conocer otras habilidades clave para desenvolverte adecuadamente en
el mercado laboral actual? No te pierdas nuestra sección de orientación laboral y
descubre otras competencias transversales valoradas por las empresas y que te
ayudarán
en
tu
crecimiento
como
profesional
y
como
personal.
Y si quieres profundizar en los retos que plantea un mercado laboral marcado por
el COVID-19, no te pierdas el último monográfico de Educaweb sobre este tema.
2.4.2 Competencias Laborales más demandadas:
Se preparan competencias laborales que son necesarias para la empresa,
entre ellas tenemos:
a. El saber trabajar en equipo: tener esta habilidad de interactuar
correctamente con los integrantes del grupo, conlleva a adaptarse con
sus diferentes miembros, saber explotar sus capacidades al momento de
delegar funciones, respetar, empatizar, realizar acuerdos, resolver
conflictos, propiciar el diálogo activo, llevando al éxito en cada una de
las diligencias que realicen.
b. Tener iniciativa: Se relaciona con la relación directa de pasión del
individuo, llevando a que se sienta comprometido. Ser creativo, capaz de
innovar y tener iniciativa para comunicarlo es un rasgo de enorme valor
para cualquier organización, conllevando al incremento productivo.
c. Saber tomar decisiones: lo realiza de manera ágil, requerida en puestos
que requieren mayor responsabilidad, se asocia a la organización y
capacidad de estructurar el trabajo de la persona.
d. Capacidad de aprendizaje: Es la predisposición del trabajador a
capacitarse de manera continua ya sea directa o indirectamente, ello
generaría que la empresa dentro de sus políticas internas motive a sus
mismos trabajadores, llevando al mismo tiempo a un crecimiento
personal, profesional y de la empresa misma.
e. Flexibilidad y adaptación al cambio: Tener una apertura a los cambios
que se dan para poder desarrollarse y crecer profesionalmente
f. Comunicarse de forma efectiva: Se relaciona de cómo se interactúa,
capacidad de transmitir de manera asertiva lo que se piensa y siente de
manera objetiva, generando un clima laboral óptimo.
g. Responsabilidad: Está en relación de cumplir con las obligaciones en el
trabajo como con sus compañeros, lo que lleva a tener una conducta de
cumplimiento y seguridad para él y los demás y directamente con la
compañía (BIZNEO, 2020).
Liderazgo:
La definición de liderazgo abarca varios aspectos, un claro resumen de ellos es el
que sigue:
 El liderazgo es la capacidad que tiene una persona de influir, motivar, organizar
y llevar a cabo acciones para lograr sus fines y objetivos que involucren a
personas y grupos en un marco de valores.
 El liderazgo es un potencial y se puede desarrollar de diferentes formas y en
situaciones muy diferentes unas de otras. Se relaciona de manera muy estrecha
con el cambio y con la transformación personal y colectiva.
 El liderazgo es una oportunidad, puede ser ejercido por muchas personas en
medios variados: educativo, familiar, deportivo, profesional, científico, social,
militar, político…
 El liderazgo es una capacidad que se desarrolla a partir de un potencial variado
en personas y grupos.
[ CITATION Riv19 \l 10250 ]
V. Referencias bibliográficas
BIZNEO. (22 de marzo de 2020). Tipos de competencias laborales: Cuales son
ñas
más
demandadas.
Obtenido
de
Bizneo:
https://www.bizneo.com/blog/tipos-de-competencias-laborales/
Buljan, S. (2020). Competencias de liderazgo. Obtenido de Buljan & Partners:
https://buljanandpartners.com/ccm/competencia-de-liderazgo/
EEE. (2019). Que es el liderzgo. Obtenido de Escuela Europea de excelencia:
https://www.escuelaeuropeaexcelencia.com/2015/08/que-es-el-liderazgo-aspectos-relevantes/
Gomez Pavon, I. (2021 de Abril de 2021). La resilencia ; protagonisata en el dia mundial de la seguirdad
y salud en el trabajo. Obtenido de Metacontratas: https://www.metacontratas.com/blog/laresiliencia-protagonista-en-el-dia-mundial-de-la-seguridad-y-salud-en-el-trabajo/
Grützner, G. J. (2019). La Gestión de Conocimiento y el Aprendizaje organizacional en una Empresa
pequeña e internacional de Colombia. Bogotá: Universidad del Rosario.
Habitad. (16 de Abril de 2020). Que es la resilencia : Caracteristicas e importancia en la vida y en el
trabajo. Obtenido de Habitad: https://www.afphabitat.com.pe/aprende-deprevision/desarrollo/que-es-resiliencia/
Rivera, L. (2019). Importancia del liderazgo. chile: EOI.
Rodriguez, A., & Magaly, O. (2019). Resilencia en trabajadores de la salud de una unidad de cuidados res.
Venezuela : Universidad de Carabobo.
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de Homuork: https://www.homuork.com/es/como-promover-la-resiliencia-en-el-ambitolaboral_322_102.html