Ensayo de Administacion de sueldos y salarios en las organizaciones

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTÍN
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
Título:
La administración de sueldos y salarios en las organizaciones
AUTOR(ES):
Alvarado Lozano, Jhosy Mabel
Córdova Alberca, Wilson
Portocarrero Castillo, Sharon Yolanda
Reategui Arévalo, Cristian Carlos
Rivera Solsol, Cristian Manuel
ASESOR(A)
Lic. Adm. Mtro. Martell Alfaro, Karla Patricia
TARAPOTO — PERÚ
2021
ÍNDICE
I.
INTRODUCCIÓN.......................................................................................... 1
II. ARGUMENTACIÓN ..................................................................................... 3
2.1. Los sistemas de administración de compensaciones ............................. 3
2.2. La importancia de la compensación para el trabajador .......................... 4
2.3. Estructura de compensación .................................................................. 6
2.3.1 Pasos para diseñar una estructura de compensaciones orientada .... 6
2.4. Equidad y su impacto en los niveles de sueldo ...................................... 8
2.5. Las prestaciones y servicios al personal .............................................. 10
2.6. Política salarial ..................................................................................... 11
III. CONCLUSIONES ....................................................................................... 13
BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................ 14
ANEXOS .......................................................................................................... 17
ii
I. INTRODUCCIÓN
El presente ensayo nos permitirá conocer sobre la administración de los sueldos y
salarios en las organizaciones debido a que es frecuente que los gerentes y
administradores tienen una amplia preocupación por la complejidad de este tema, ya
que la retribución económica incentiva el desempeño y la productividad de los
colaboradores en las organizaciones mostrando así un alto nivel de eficiencia en sus
actividades. Para Hernández (2015) la productividad y la relación con los salarios
repercute en la manera de elaborar y desarrollar su trabajo, además que tiene un
impacto en el nivel de vida.
Ante esta realidad, la administración de sueldos y salarios en las organizaciones
se convierten en un instrumento fundamental para poder guiar la toma de decisiones,
cuando se deben establecer curvas y niveles salariales con el propósito de para lograr
una mejor compensación al trabajador. Existen diversos estudios que muestran cómo
en distintos países aún se mantienen brechas de género en el mercado laboral lo cual
se traduce directamente en brechas salariales. En el mundo diariamente se toman
decisiones referidas a la fijación de salarios, las transacciones son complejas y
numerosas en los mercados de trabajo, las empresas contratan y despiden
trabajadores con relativa frecuencia; sin embargo, al contrario de lo que sucede en
los modelos teóricos, las empresas difícilmente pueden saber en forma inmediata y
perfecta lo que hacen las otras empresas cuando toman decisiones para remunerar
a sus empleados, a la cantidad de trabajo que utilizan, a los acuerdos del día a día
que asumen con sus empleados en forma individual o colectiva.
En el Perú muchas empresas siguen con la vieja tradición de pagar al empleado
conforme a las apariencias, lazos afectivos, o no aumentar sueldos o salarios hasta
que los empleados se quieren ir o entablan una demanda a muerte con la empresa o
el patrón. Estas empresas aún están lejos de visualizar que además de estar para
servir a la sociedad proporcionando empleo que al cabo hay mucha demanda
de trabajo, deben cumplir satisfactoriamente con las remuneraciones a sus
empleados.
Por tal razón nos planteamos lo siguiente: ¿Cuán complejo e importante es la
administración de sueldos y salarios en las organizaciones?
El objetivo general de este presente ensayo es analizar la importancia de la
administración de sueldos y salarios en las organizaciones.
1
Así mismo, tenemos los siguientes objetivos específicos: a) describir los sistemas
de administración de compensaciones, b) la importancia de la compensación para el
trabajador, c) definir la estructura de compensación dentro de una organización, d)
explicar la equidad y su impacto en los niveles de sueldo, e) describir las prestaciones
y servicios al personal que ofrece la organización, f) definir las políticas salariales que
ayuden a la buena gestión en las organizaciones.
La justificación de la presente investigación es brindar información relevante sobre
la administración de sueldos y salarios en las organizaciones, ya que estos
representan una recompensa tangible por sus servicios, así como una fuente de
reconocimiento y causa un impacto en el modo de vida de los empleados. Por otro
lado, es importante dado a que en un futuro como profesionales nos compete saber
sobre las políticas, técnicas de sueldos y salarios, entre otros aspectos, que tienen
más amplia e inmediata aplicación en las organizaciones.
La importancia de este ensayo es dar a conocer la definición de la administración
de los sueldos y salarios en las organizaciones, englobando aspectos que forman
parte de las necesidades básicas que tienen los trabajadores. Es por ello, que la
administración de sueldos y salarios es de suma importancia para los trabajadores
dentro de una organización, debido a que es una labor de préstamo para recibir algo
a cambio, que posteriormente atribuyen a una mejor condición de vida a muchas
familias, además un buen salario promueve e incentiva a que los empleados tengan
un desempeño óptimo en las actividades que se encuentre a su disposición, por ende,
genera mayor rentabilidad, ganancias y éxito de la compañía. Es importante destacar
que el personal es el recurso más valioso que puede hacer crecer o provocar un
declive de la empresa.
Así mismo, encontrar la respuesta a este problema, involucra entre otros aspectos,
realizar una minuciosa revisión bibliográfica para la construcción de un marco teórico
que permitirá crear nuevos conocimientos, para dar respuesta a la pregunta planteada
y objetivos, abordaremos los siguientes temas:
En la primera parte se abordará los siguientes temas: la definición de los sistemas
de administración de compensaciones, la importancia de la compensación para el
trabajador. En la segunda parte, se dará a conocer los siguientes temas: la estructura
de compensaciones en la organización, equidad e impacto en niveles de sueldo,
prestaciones y servicios al personal que ofrece la organización y finalmente la política
salarial existente en las organizaciones.
2
II. ARGUMENTACIÓN
2.1. Los sistemas de administración de compensaciones
Es el sistema que determina todo lo que un trabajador recibe por su labor en la
organización o por pertenecer a ella. Como componentes de un sistema de
compensaciones está la compensación directa que es lo que recibe un trabajador por
su labor y la compensación indirecta que es lo que recibe por el solo hecho de
pertenecer a la organización, por ejemplo, el seguro social y otros beneficios que no
tienen como contrapartida la prestación de su servicio (Didenot & Perfil, 2016).
Según Chiavenato (2009) quien es citado por Camayo (2021), plantea que la
palabra compensación o recompensa significa una retribución o reconocimiento por
los trabajos prestados de un colaborador. La compensación es una pieza fundamental
en la gestión humana en términos de retribución, retroalimentación o reconocimiento
de su labor. La compensación abarca temas como: la remuneración, incentivos, los
beneficios y servicios (p.29).
Contar con un sistema de administración de las compensaciones dentro de las
organizaciones es indispensable, puesto que trae consigo beneficios tanto para la
empresa como para los empleados, figurando ventajas como, el desarrollo del
personal de la empresa y el aumento de su bienestar y seguridad laboral; también, se
ofrece un mejor incentivo para superar las metas que estuvieron establecidas en la
organización, y de esa manera, la reputación de la empresa mejora y se pone en alto
su nombre. Asimismo “un buen sistema de compensaciones permite atraer a buenos
candidatos cuando hay procesos de selección de personal, pero también permite
retener al personal bueno que tenemos” (Didenot & Perfil, 2016).
Cuando los empleados no están satisfechos con el sistema salarial, tienden a ver
sus trabajos como menos atractivos, lo que conduce a despidos y menor
productividad en las empresas. Encontrar el equilibrio entre la satisfacción de los
empleados por recompensación y la competitividad de la empresa, es un objetivo
primordial del sistema de recompensas, ya que debe quedar claro que su función
prioritaria es brindar el máximo nivel de satisfacción al negocio, buscando la relación
costo / beneficio óptimo para la empresa.
Según Pérez (2019), solo el 79% de los empleados preferiría tener beneficios
nuevos o adicionales en lugar de un aumento salarial (…). Los beneficios no solo son
deseables para los empleados, sino que también pueden mejorar tu negocio. Por tal
razón lograr ofrecer un paquete solido de beneficios y compensaciones para los
3
trabajadores es provechoso, puesto que ayuda a atraer y retener el talento, además,
que marca una diferencia en tu organización frente a la competencia.
Los sistemas de administración de compensaciones son importantes porque como
principales objetivos tienen el de recompensar el desempeño otorgado por los
trabajadores, además, de permitir que tu organización se mantenga competitiva
dentro del mercado laboral, y de generar un incremento en la productividad y
eficiencia de la empresa.
2.2. La importancia de la compensación para el trabajador
La compensación o pago es un derecho fundamental, considerado como sagrado
por los trabajadores o colaboradores de una empresa que aportan sus conocimientos
y esfuerzo a la empresa a cambio de una compensación. En ese sentido el consultor
regional de RRHH Rosales, C. (s.f) argumenta que son “todos aquellos pagos que
compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la producción de
bienes y servicios”. Hablando dentro del contexto de compensaciones que comprende
sueldos, salarios y prestaciones es la gratificación que los empleados reciben a
cambio de su labor, es por ello que es tan importante tanto para el trabajador y como
para la empresa. Por un lado, tenemos que ninguna persona trabaja gratis, por ley y
derecho se le debe compensar un con una remuneración económica, para que con
eso le permita cubrir con sus gastos de vida. Tal como lo afirma Pacheco (2021) “La
compensación que también es llamada salario, sueldo o prestaciones, es la
gratificación que recibe un trabajador por su labor, es el elemento que permite a la
organización atraer al empleado al satisfacer sus necesidades” (párr. 02). Por el otro,
si la empresa no le pagara a un trabajador por sus servicios prestados, este no
trabajaría, quedando la empresa inoperable; de tal manera que no podría funcionar
sin fuerza laboral presente.
Para Chiavenato (2007) en su libro la Administración de Recursos Humanos
sustenta que: La remuneración se refiere a la recompensa que el individuo recibe a
cambio de realizar las tareas de la organización. Se trata, básicamente, de una
relación de intercambio entre las personas y la organización. Cada empleado negocia
su trabajo para obtener un pago económico y extraeconómico. La remuneración
económica puede ser directa o indirecta (Pág. 283).
Sin lugar a duda la calve del éxito de toda empresa está representada por su fuerza
de trabajo, ya que gracias a un personal competitivo la empresa puede alcanzar
metas y objetivos organizacionales, por tal motivo es importante compensar al
4
trabajador para retenerlo dentro de la compañía. Un punto importante en casi todas
las empresas es contar con el personal calificado e idóneo para desempeñar
determinadas tareas, pero esto no solamente depende de hacer un buen proceso de
reclutamiento y selección de personal por parte del área de recursos humanos, sino
depende también del salario como uno de los aspectos más importantes a tener en
cuenta.
En efecto Pacheco (2021) argumenta que la empresa debe tener en cuenta que la
carencia de satisfacción conlleva a la falta de confianza y a los sentimientos de
ansiedad por parte de los empleados, lo que sería una pérdida de rentabilidad para la
empresa. Es por eso que se debe buscar un punto de equilibrio económico que
retribuya y beneficie la labor que desempeña cada uno de los empleados (Párr. 05).
Por consiguiente, se evidencia que, en el mercado laboral, existe oferta y demanda
de mano de obra donde muchas empresas compiten para ganar al mejor personal
disponible para ponerlo a disposición de su organización, pero los trabajadores son
muy minuciosos al examinar las disposiciones y condiciones del puesto del trabajo
considerando a la remuneración como elemento clave para optar trabajar para una
empresa u otra, ningún trabajador optara entrar en la empresa que menos le estén
pagando. Tal como lo afirma Jiménez & Hernández (2018) “Con el fin de atraer y
retener el personal necesario para la organización, los empleadores deben considerar
que la compensación ofrecida sea la más equitativa posible, con relación a los
conocimientos y experiencias al servicio de la empresa” (p.56).
Según Juárez es su libro denominado Administración de la compensación, sueldos,
salarios, incentivos y prestaciones (2014) sostiene que “la compensación es aquello
que la empresa otorga a sus empleados para resarcirles del daño o perjuicio que les
ocasiona su trabajo” (p.8) y por ello es que se le considera indispensable para el buen
desempeño y la continuidad del colaborador dentro de la organización. En la misma
vía de razonamiento Valera (2013) en su libro Administración de la compensación
Sueldos, salarios y prestaciones afirma que “Construir el compromiso de un
empleado, es decir, hacer coincidir las metas del empleado y de su empleador, de
modo que el primero realice su trabajo como si lo hiciera en su propia compañía”
(p.18). Por consiguiente, se puede evidenciar una relación directa del manejo de
remuneración con el nivel de desempeño de los trabajadores de una compañía.
5
2.3.
Estructura de compensación
Según Conexionesan (2016) menciona que la estructura salarial de una
organización está constituida por el conjunto de retribuciones existentes en todos los
puestos o niveles ocupacionales, asignadas a quienes ocupan dichos puestos o
niveles jerárquicos. El objetivo de una estructura salarial es lograr un adecuado
equilibrio entre los dos aspectos clave: la equidad interna y la competitividad externa.
Diseñar una política de retribución fija se basa fundamentalmente en tres
elementos: el análisis y descripción de puestos; la valoración de dichos puestos y la
estructura salarial, que define la cuantía de la remuneración, en valor absoluto y
relativo, de cada puesto de trabajo en base al análisis de equidad interna y de
competitividad externa (Ceinsa, 2019).
Según Ceinsa (2019) afirma que, en la práctica, definir la estructura salarial de una
organización implica establecer una serie de rangos o bandas que indican cuál es la
retribución mínima y máxima recomendada para los distintos puestos de trabajo.
Además, permite trabajar la progresión salarial de cada empleado; identificar dónde
deben concentrarse los esfuerzos retributivos; justificar los movimientos salariales y
facilitar la toma de decisiones retributivas.
2.3.1 Pasos para diseñar una estructura de compensaciones orientada
Con la organización y la gestión adecuada en los procesos desarrollados dentro de
la empresa, se consigue realizar un trabajo eficaz y disminuir los riesgos o fallos, de
esta manera, se obtienen mejores resultados y se toma ventaja ante la competencia,
para diseñar una estructura de compensaciones enfocada en la gestión de la calidad
se debe establecer estrategias y seguir pasos que nos lleven a la mejora continua de
la empresa, según Conexiónesan (2016) estos son los pasos para diseñar una
estructura de compensaciones:
a) Evaluar y clasificar los cargos en la empresa: en otras palabras, establecer
una jerarquización. Para lograrlo es preciso identificar los niveles de cargo en
base a su importancia dentro de la compañía, así como clasificar a los recursos
humanos por su nivel educativo y realizar perfiles profesionales. Los diferentes
puestos de la empresa deben ser clasificados y agrupados en niveles como:
ejecutivos, supervisores y operativos.
b) Identificar y delimitar el perfil de cada cargo: hay que determinar las
características del personal que labora en las diversas áreas de la empresa,
señalando con claridad las obligaciones de cada puesto laboral. Es importante
6
definir para qué fue creado cada puesto, cuál es su finalidad y las actividades
que realiza.
c) Identificar las características cuantitativas y cualitativas de cada
cargo: se debe establecer las cualidades requeridas en el personal que
ocupará los puestos necesarios para la empresa y en el número de personas
que se requiere en cada área para que pueda funcionar adecuadamente.
d) Definir las prestaciones de cada bloque de puestos y unificarlas en caso
que tengan diferencias: a manera de ejemplo, una secretaria y un promotor
de ventas pueden ubicarse en el bloque operativo de la empresa, pero tienen
finalidades y funciones diferentes.
e) Determinar
las
prestaciones
adicionales
que
puede
otorgar
la
empresa: se debe tener en consideración que dichas prestaciones adicionales
deberán reforzar el cumplimiento del objetivo establecido para cada puesto.
Igualmente, deben ser realistas, alcanzables y otorgables: teóricamente, las
prestaciones pueden revertir una o varias de las finalidades del paquete de
compensaciones, es decir, motivar y reforzar el alcance de objetivos, entre
otros.
f)
Reglamentación y transparencia: es importante contar con un reglamento en
el que se establezca claramente los procedimientos, plazos y condiciones
generales para acceder al salario que le corresponda al trabajador de acuerdo
a los criterios establecidos de responsabilidad, desempeño, antigüedad, etc.
g) Comunicar el paquete de prestaciones: los empleados deben saber el
contenido de los procedimientos internos relacionados con la política
remunerativa de la organización y ver que en la reglamentación hay
coherencia, equidad y transparencia.
Según Varela (2006) citado en Morraz (2020) menciona que una situación
indispensable para que las empresas sean competitivas, es conseguir del mercado
laboral el recurso humano capacitado que exija su estrategia de negocio, por tal razón
deben establecer una estructura de pago que le permita atraer, conservar y mantener
motivado al personal calificado que requiere para lograr los objetivos y resultados
planteados por su misión, se afirma que “esta función consiste en establecer los
criterios de evaluación y establecer una clara jerarquía entre los puestos de una
empresa, de ello emana la elaboración de políticas para definir las compensaciones
y las guías de incremento de sueldos” (p.25). Existen muchas razones para que una
7
organización implemente un sistema de gestión de calidad, la participación de los
trabajadores en los procesos del sistema de gestión de calidad basado en la norma
ISO 9001 2015 puede mejorar su satisfacción en el trabajo.
Las estructuras jerárquicas de las empresas les permiten a los gerentes tener un
mayor control de los empleados y las actividades que estos realizan, a mayor grado
de responsabilidad y funciones, mayor retribución. La estructura salarial de una
organización está constituida por el conjunto de retribuciones existentes en todos los
puestos o niveles ocupacionales asignados a quienes ocupan dichos puestos o
niveles jerárquicos. Cada puesto en una organización representa un nivel categórico,
siendo este un factor determinante para establecer el ingreso de quien ocupe dicho
puesto.
2.4. Equidad y su impacto en los niveles de sueldo
Para evaluar la equidad debemos comparar lo que ganan nuestros trabajadores
comparando su esfuerzo y lo que reciben con otros trabajadores que realizan la
misma labor al interior de nuestra organización y también en otras organizaciones, en
la medida que nuestro sistema de compensaciones respete el principio de equidad,
no habrá problemas. Pero si las remuneraciones que brindamos a nuestros
trabajadores están por debajo del mercado laboral estos se desmotivarán y buscarán
irse a organizaciones que pagan mejor que la nuestra (Didenot & Perfil, 2016).
Para Diaz (s.f.) la necesidad de equidad es quizás el factor más importante en la
determinación de los índices de pago, y existen dos tipos de equidad que se tendrán
que considerar:

Equidad Externa: en donde los sueldos deben compararse favorablemente
con los de otras organizaciones o se tendrán dificultades para atraer y retener
a empleados calificados.

Equidad interna: los índices de pago deben ser equitativos en cuanto que
todos los empleados deben ver su remuneración como equitativa de acuerdo
con lo que se paga a otros en la organización.
Según CEINSA (2019) define a la equidad interna como al pago en función de las
responsabilidades y de lo que aporta cada individuo dentro de la organización, el
impacto que su trabajo puede tener en los resultados de la misma. A mayor
contribución o impacto, le corresponderá mayor salario, y viceversa. Para poder medir
este impacto se realiza una Valoración de Puestos: ésta consiste en determinar los
factores a valorar, una asignación de puntos por cada valor y, posteriormente, se
8
traducen esos puntos a euros. Una vez valorado el puesto, se pueden clasificar
grupos de puestos de similar responsabilidad, creando así unas bandas salariales.
Por ende, la igualdad salarial quiere decir que todos los trabajadores y las
trabajadoras tienen el derecho a recibir igual remuneración por trabajo de igual valor.
Esta distinción es importante porque los trabajos de las mujeres y de los hombres
pueden implicar diferentes tipos de cualificaciones, capacidades, responsabilidades o
condiciones laborales, y sin embargo ser del mismo valor y, por consiguiente, merecer
el mismo salario.
Chidi King, directora del Departamento de Igualdad de la Confederación Sindical
Internacional, y miembro de la iniciativa Equal Pay Champions de la OIT y ONU
Mujeres, da el ejemplo de que un trabajo en el sector de la construcción, dominado
por los hombres, puede tener el mismo o similar valor objetivo que un trabajo en el
sector del cuidado infantil, dominado por las mujeres. Sin embargo, el trabajo en el
cuidado infantil probablemente tenga un salario más bajo.
Aunque puede ser fácil entender las diferencias en el impacto para la organización
entre, pongamos, un director general que un recepcionista, no es tan sencillo a la hora
de valorar el trabajo de dos directivos con los mismos años de experiencia, mismos
estudios, pero trabajando en diferentes departamentos. Debemos ser capaces de
establecer una valoración que se apercibida como equitativa, para que el empleado
perciba que existe una equivalencia entre su aportación y la recompensa que recibe
por ella y, al compararse con otros trabajadores de la empresa, entre la recompensa
que reciben otros según su aportación (CEISAN, 2019).
Recordemos que la remuneración implica mucho más que un sueldo básico,
significa todos los elementos de los ingresos. Además del sueldo, las formas de
remuneración incluyen el pago de horas extras, bonificaciones, asignaciones para
gastos de viaje, acciones en las empresas, seguros y otros beneficios. Un sueldo
básico generalmente sólo es una pequeña parte de la compensación total de un
trabajador, por lo que es importante incluir todas las formas de pago en la ecuación.
(ONU Mujeres, 2020). Es por ello que una remuneración equitativa ayuda a evitar
múltiples problemáticas como costes innecesarios, más rotación, sentimientos de
agravio comparativo e insatisfacción entre los trabajadores, entre otros, que al final
se vería reflejado en la productividad de la organización
9
2.5. Las prestaciones y servicios al personal
Las prestaciones de trabajo son beneficios adicionales a los que el trabajador se
hace acreedor al pertenecer a una empresa. Estas surgen de la relación contractual
y son independientes al salario. Su objetivo, es que siempre estén orientadas a
mejorar la condición de vida de los trabajadores, reducir sus gastos y otorgarle
recursos que propicien su desarrollo cultural y social (Eslabón, 2019).
Chiavenato (2007) citado por López & Otero (2015), define: “Las prestaciones
sociales son las facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas
ofrecen a sus empleados con el objetivo de ahorrarle esfuerzo y preocupaciones” (p.
38). Entonces la prestaciones y servicio al personal son todas aquellas actividades
que realiza la empresa enfocadas a proporcionar al trabajador un beneficio, ya sea
en dinero o en especie.
Para otorgar las prestaciones laborales, las empresas deben tomar en cuenta a
todos sus trabajadores. Las prestaciones mínimas que exige la ley son de carácter
obligatorio, mientras que las adicionales son a elección de la empresa y deben estar
expresadas en el contrato de trabajo. Además, se deben considerar los principios del
derecho laboral, por lo que los trabajadores que realicen tareas similares, deben tener
prestaciones similares o iguales, sin hacer distinción por cuestiones de género, clase
social, religión o partido político. (Eslabón, 2019).
Estos beneficios otorgan tranquilidad a los empleados, ya que les permite ahorrar
y son una manera justa de recibir un reconocimiento por su desempeño. Por esa razón
Eslabón (2019) menciona algunos de estos beneficios de brindar prestaciones
superiores al personal; entre ellos se encuentran:

Reconocimiento: Las compañías con empleados comprometidos tienen una
cantidad menor de bajas y renuncias voluntarias.

Crecimiento: Los humanos son genuinamente motivados a tener autonomía,
autoridad y propósito, que son parte del crecimiento personal y profesional.

Productividad: Los empleados satisfechos con sus salarios y beneficios
lograrán ser más productivos en tu organización.

Bienestar: Los colaboradores sanos toman menos días inhábiles por
enfermedad y tienen más energía para hacer un mejor desempeño en el
trabajo.
10
Es necesario valorar las prestaciones que se otorgan a cada trabajador como parte
de su paquete de compensaciones ya que son parte de un sueldo integral que
conlleva un costo considerable para las organizaciones.
2.6. Política salarial
Define las políticas salariales como un conjunto de principios y directrices que
refleja la orientación y la filosofía de la organización con respecto a los asuntos de
remuneración de sus colaboradores” (Chiavenato, 2007, p. 306 citado por López y
Otero, 2015, p.21).
El sistema de remuneraciones requiere de principios o lineamientos que ayudan a
la empresa a mantener una equidad a nivel de personal, como consiguiente Barquero
(2005) citado por López y Otero (2015), define a la política salarial como: un conjunto
de disposiciones técnicas, administrativas y legales encaminadas a retribuir
justamente al personal, de acuerdo con las características de cada puesto de trabajo,
la situación del mercado laboral para puestos similares a los de la compañía, los
salarios mínimos legales, los incrementos en el costo de vida y las condiciones
financieras de la organización.
Según El Peruano (2018) la política salarial es un “conjunto de criterios y directrices
establecidos por el empleador para la gestión, fijación o reajuste de los diferentes
esquemas de remuneración de los trabajadores. Por lo tanto, la política salarial es un
conjunto de principios que regulan equitativamente la recompensa económica de un
empleado, éste se convierte importante para determinar los niveles de pago en
función a los objetivos que desean alcanzar la organización, por tal motivo, es
necesario que integren políticas salariales eficientes, estructuradas y que se adecuen
a sus necesidades. Toda política salarial debe tomar en cuenta el sistema de
recompensa personal como: beneficios sociales, estímulos e incentivos de acuerdo
al desempeño, estabilidad en la empresa, oportunidades de desarrollo, entre otros”
(By HFC, 2020).
Según Chiavenato (2009) citado por Cruz (2017) señalan que los principales
componentes de política salarial son: La remuneración básica, los incentivos
salariales y las prestaciones y servicios. En el caso del Perú la renumeracion basica
es de S/ 930.00, ademas, según BDO (2020) menciona que de acuerdo al Instituto
Nacional de Estadística e Informática, a partir de una encuesta realizada a nivel
nacional en el año 2017, existía una brecha salarial entre hombres y mujeres
ascendente a un porcentaje de 16.0% en el Sector Público, mientras que dicha brecha
11
ascendía a un porcentaje de 23.8% en el Sector Privado. En otras palabras, en
promedio, los ingresos de los hombres superaban a los de las mujeres en los
porcentajes indicados.
En ese sentido en una labor informativa el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo ha expedido el documento denominado Guía Igualdad Salarial, que contiene
tres puntos en especial:

Las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por la entidad empleadora
para evaluar los puestos de trabajo.

El modelo de cuadro de categorías y funciones.

El contenido mínimo referencial de política salarial.
Según Vicente (2017) dicho documento nos brinda un alcance referencial para
cumplir con los lineamientos establecido por la Ley N° 30709, mitigando así algunas
interrogantes surgidas en este proceso de reforma normativa, sin embargo no guarda
de calma a las empresas que deberán, sin experiencia fáctica que seguir, desplegar
la labor de identificación y evaluación de su situación actual para determinar las
medidas a adoptar en áreas de establecer un sistema de igualdad y no discriminación
salarial, por lo general requiere la prestación de un servicio especializado y
profesional.
Por ende, los objetivos de la política salarial es crear un sistema de remuneraciones
equitativas para la organización y para todos los empleados, de forma que se pueda
captar a las personas más calificadas disponibles con el objeto de lograr la misión de
la organización, del mismo modo, ayuda a la motivación y estimulación de los
empleados para que logren mejorar su nivel de rendimiento en su campo laboral.
12
III. CONCLUSIONES

Se concluye que un buen sistema de administración de sueldos y salarios
ayudan a mantener motivado a los colaboradores, mejora el desempeño
profesional del equipo de trabajo, facilita la atracción y retención de talento
humano, y logra que las organizaciones cumplan con sus objetivos planteados.

Concluimos que la compensación es un beneficio fundamental que todo
trabajador debe recibir por sus servicios prestados a cualquier institución u
organización, de tal manera que está estrechamente relacionado con el clima
laboral, por lo que un empleado bien satisfecho con su pago aumenta el
rendimiento y la productividad en el trabajo. Además de asegurar su
continuidad e integración dentro de la organización, ayuda a que los
colaboradores se encuentren motivados y comprometidos con el logro de los
objetivos organizacionales.

Para lograr una adecuada estructura de compensación se debe garantizar la
equidad interna, esto quiere decir, igual retribución a igual categoría de puesto.
También buscar mantener la competitividad externa, lo que significa cubrir a
los miembros con una compensación similar al promedio que obtienen los
empleados con funciones análogas en otras organizaciones.

Concluimos que la equidad influye en los niveles de pago de los empleados,
ya que las empresas se están adaptan aun pago salarial equitativo sin
distinción de género, esto fomenta a mantener colaboradores felices, sin
discriminación y comprometidos con la organización.

Las prestaciones laborales tienen como objetivo complementar el salario de
los empleados, brindarles incentivos y beneficios que ayuden a la motivación
y compromiso que tienen con la organización, por lo que es importante buscar
las buenas relaciones para lograr mayor productividad y mejores resultados
por parte de cada uno de los empleados de la organización.

Para finalizar concluimos que la Política salarial es un conjunto de pautas que
dan la orientación necesaria a la organización en lo que corresponde a la
remuneración de sus empleados, de manera que todas las decisiones que se
tomen a futuro concernientes a este tema deberán tomarse con relación a
estos principios.
13
BIBLIOGRAFÍA
By HFC. (24 de mayo de 2020). ¿Qué es la Política Salarial y cómo le sirve a tu
empresa? Obtenido de https://humanfactorconsulting.com/2020/05/24/que-esla-politica-salarial-y-como-le-sirve-a-tu-empresa/
Camayo Maravi, E. (2021). Sistema de compensación basado en la producción para
el desempeño laboral en la empresa VSI Industrial S.A.C. Obtenido de
http://repositorio.usil.edu.pe/bitstream/USIL/11495/1/2021_Camayo%20Mara
vi.pdf
Ceisan. (19 de junio de 2019). Estructura salarial: el delicado equilibrio entre equidad
interna
y
competitividad
externa.
Obtenido
de
https://compensationlab.net/estructura-salarial-el-delicado-equilibrio-entreequidad-interna-y-competitividad-externa/
Conexiónesan. (21 de Julio de 2016). El diseño de estructuras salariales. Obtenido
de
https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/07/el-diseno-de-
estructuras-salariales/
Cruz Jaramillo, C. (2017). Política salarial y su influencia en el desempeño laboral de
los trabajadores administrativos del Banco de la Nación. Obtenido de
https://repositorio.utelesup.edu.pe/bitstream/UTELESUP/77/1/Cruzbel%20Cru
z%20Jaramillo.pdf
Chiavenato I. (2007), Administración de Recursos Humanos. (8ª Ed.) México: Mc
Graw Hill.
Diaz Rivas, L. D. (s.f.). Consideraciones básicas para determinar los niveles de pago.
Obtenido
de
https://www.monografias.com/trabajos22/derecho-laboral-
colombia/derecho-laboral-colombia.shtml#equid
Didenot, L. S., & Perfil, V. T. M. (2016, 15 octubre). El sistema de compensaciones.
Administración de RRHH. Recuperado 20 de noviembre de 2021, de
http://administracionuna.blogspot.com/2010/12/el-sistema-decompensaciones.html
El Peruano. (8 de marzo de 2018). Aprueban Reglamento de la Ley N° 30709, Ley
que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres. Obtenido
de https://busquedas.elperuano.pe/download/url/aprueban-reglamento-de-laley-n-30709-ley-que-prohibe-la-d-decreto-supremo-n-002-2018-tr-1623699-7
14
Eslabón . (16 de julio de 2019). ¿Cuáles son las prestaciones laborales? Obtenido de
https://www.eslabon.com.mx/es/articulo/179-cuales-son-las-prestacioneslaborales
Hernández Farrera, A. (30 de abril de 2015). Administración de sueldos y salarios .
Obtenido
de
https://www.gestiopolis.com/administracion-de-sueldos-y-
salarios/
Jiménez, L. & Hernández, S. (2018) “Importancia de las compensaciones laborales y
de
la
gestión
humana
en
las
empresas”.
Recuperado
de:
file:///C:/Users/WILSON%20CORDOVA/Downloads/soporte,+1958-6708-1CE.pdf
Juárez, O. (2014). Administración de la compensación, sueldos, salarios, incentivos y
prestaciones.
(1er
ed.).
PATRIA
S.A,
Mexico.
Recuperado
de:
https://editorialpatria.com.mx/pdffiles/9786074381276.pdf
López Somarriba, M. &. (2015). Gestión de Recursos Humanos. Obtenido de
https://repositorio.unan.edu.ni/3915/1/2752.pdf
Morraz, A. (octubre de 2020). Gestión de talento humano. Obtenido de:
https://repositorio.unan.edu.ni/14095/1/14095.pdf
OIT. (2015). La igualdad de remuneración como solución a la discriminación basada
en
el
sexo.
Obtenido
de
https://www.ilo.org/infostories/es-
ES/Stories/discrimination/tackling-sex-discrimination-through-payequity#introduction
ONUMujeres. (14 de septiembre de 2020). Todo lo que debe saber sobre promover
la
igualdad
salarial.
Obtenido
de
https://www.unwomen.org/es/news/stories/2020/9/explainer-everything-youneed-to-know-about-equal-pay
Pacheco, J. (2021) ¿Cuál es la importancia de las compensaciones y beneficios de
una
empresa?
Recuperado
de:
https://www.webyempresas.com/compensaciones-y-beneficios-de-unaempresa/.
Pérez, O. (2019, 30 octubre). Sistema de compensaciones: beneficios para los
empleados. PEOPLENEXT. Recuperado 20 de noviembre de 2021, de
https://blog.peoplenext.com.mx/sistema-de-compensaciones-beneficios-paralos-empleados
15
Pérez, G. O., & Vargas, M. E. M. (2016). Diseño de un instrumento para medir la
relación sistema de compensación, permanencia y compromiso. Revista
Global de negocios, 4(7), 75-8
Rosales, C. (S.F). Política salarial, salarios e tica salarial, salarios e incentivos en los
sistemas e incentivos en los sistemas y servicios de salud servicios de salud.
Recuperado
de:
https://www.observatoriorh.org/sites/default/files/webfiles/fulltext/2012/ta_poli_
sala_cor_dic/crosales.pdf
Verela, R. (2013). Administración de la compensación. Sueldos, salarios y
prestaciones. (2ad ed). PEARSON EDUCACIÓN, México. Recuperado de :
https://editorialpatria.com.mx/pdffiles/9786074381276.pdf
16
ANEXOS
Anexo Nº 01: Los tres componentes de la remuneración
Fuente: https://repositorio.unan.edu.ni/3915/1/2752.pdf
Anexo Nº 02: Tipos de prestaciones y seguridad social de acuerdo con sus
objetivos
Fuente: https://repositorio.unan.edu.ni/3915/1/2752.pdf