ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO TALLER 5 Docente Paola Andrea Santos Núñez PRINCIPIOS DEL MANTENIMIENTO DE TALENTO HUMANO Políticas de mantenimiento a. Criterios de remuneración directa de los empleados, teniendo en cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, y la posición de la organización frente a esas dos variables. b. Criterios de remuneración indirecta de los empelados, teniendo en cuenta los programas de beneficios sociales más adecuados a las necesidades existentes en los cargos de la organización y considerando la posición de la organización en el mercado laboral. c. Mantenimiento de la motivación, la participación de los empleados dentro del clima laboral adecuado. d. Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones físicas, ambientales en la organización. e. Mantenimiento de relaciones adecuadas con personal, sindicatos. Administración de salarios La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal. Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés que despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva. Objetivos de la administración de las compensaciones Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes. Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta. Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones. Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades. Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos. Cumplir con las disposiciones legales. Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa. ASPECTOS QUE INCIDEN EN LA FIJACIÓN DE LOS SALARIOS ANALISIS DEL CARGO: una de las razones básicas para que existan diferencias en el monto del salario, es con relación a la importancia del puesto. DATOS SOBRE COMPENSACION: Valor relativo y absoluto del cargo. Tipos de pago: Salario: Es un concepto amplio, de retribución por la prestación del servicio que enriquece al trabajador; que es diferente a sueldo (pago fijo por un período de tiempo) y a jornal (pago por un día de trabajo). Es la base para liquidar prestaciones sociales, descansos e indemnizaciones. Puede ser en dinero o en especie. Hay dos clases de salario: fijo (graduado por una unidad de tiempo. Ej.: un mes de trabajo) y variable (se fija por tarea o unidad de trabajo. Ej.: $20 por cada pan hecho). Prestaciones sociales: No es un salario, amparan un riesgo o una circunstancia especial. Son las cesantías, los intereses a las cesantías, la prima de servicios, la pensión de jubilación, y la indemnización por enfermedad laboral o accidente de trabajo. Compensación o descansos: Compuesto por el descanso dominical y las vacaciones. Indemnizaciones: Pueden ser por terminación del contrato de trabajo, moratoria por el no pago del salario, por accidente de trabajo cuando hay culpa grave y exclusiva del empleador. Pagos no salariales: Son las primas extralegales cuando las partes han convenido que no sean salariales, y los subsidios. BENEFICIOS SOCIALES Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por si o por medio de tercero, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Son beneficios sociales las siguientes prestaciones: La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajado para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas. El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización. El pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados. Planes de impulso a las actividades deportivas. Con los programas de beneficios, se logra crear y estimular la moral; y pueden ser clasificados bajo la función de integración de los empleados dentro de la empresa. Los mismos funcionan más como factores de mantención que como factores de motivación. HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO HIGIENE Conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecutan. SEGURIDAD Conjunto de medidas técnicas, educacionales, médicas y psicológicas empleados para prevenir accidentes, tendientes a eliminar las condiciones inseguras del ambiente y a instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de implementación de prácticas preventivas. RELACIONES LABORALES Relación laboral o las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. Relación y contrato de trabajo El contrato de trabajo son las normas que regulan la relación laboral. El contrato de trabajo tiene un contenido mínimo obligatorio establecido en todo lo mencionado anteriormente, entre los que se destacan los de la derecho laboral y leyes laborales. Relaciones individuales y colectivas Las relaciones laborales individuales son las que establece un trabajador aislado directamente con su empleador o su representante. Las relaciones laborales colectivas son las que establece un sindicato o un grupo de sindicatos con una empresa u organización patronal. Negociación colectiva y diálogo social Una de las manifestaciones más importantes de las relaciones laborales son las que se realizan de manera colectiva, es decir entre los sindicatos y las empresas o las organizaciones de empleadores. Eventualmente en esas relaciones puede intervenir el Estado. Las relaciones entre organizaciones de empleadores y trabajadores, entre si o con el Estado, se denomina diálogo social y está fundado en el principio del tripartismo, es decir que las cuestiones relacionadas con el empleo deben ser resueltas por las tres partes principales en las relaciones laborales: Estado, capital y trabajo. El diálogo social intenta establecer un clima de cooperación entre los actores sociales (sindicatos, empresas y Estado), compartiendo información, consultándose mutuamente, o negociando colectivamente y arribando a convenios colectivos (cuando es entre sindicatos y patrones) o pactos sociales tripartitos (cuando incluye al Estado).