EVIDENCIA 1 TALLER “GENERALIDADES DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO Y SUS SUBPROCESOS” PRESENTADO POR: KAROL NATALIA VARGAS BARRERA PRESENTADO A : ANDRES GOMEZ FAJARDO / CAMILO ANDRES VALDERRAMA FICHA : 2282548 CLEM BOGOTÁ 12 DE MARZO DEL 2022 INTRODUCCION Este trabajo se realizó con el fin de dar a conocer a profundidad el área de recursos humanos, área que es importante dentro de una empresa para de tal manera estar interesados sobre el bienestar de cada integrante de la misma, también encontraremos cada uno de los procesos y subprocesos para una contratación y así cubrir la vacante que se tenga en el momento. Y estar seguros de que se tuvieron en cuenta cada uno de los requisitos para tal vacante y que la persona escogida es la apta para el puesto. Explique los objetivos de la administración del capital humano: RTA: El área de recursos humanos tiene como objetivo fundamental, contribuir al éxito de la empresa y para esto tiene que proveer, mantener y desarrollar un recurso humano calificado y motivado para alcanzar los objetivos de la compañía a través de programas eficientes de la administración de los recursos humanos, así como cumplir las normas y procedimientos de la competencia, conquistar y mantener personas en la organización, que trabajen y den el máximo de sí mismas con una actitud positiva y favorable. De acuerdo a Chiavenato (2000) la administración de los recursos humanos tiene diversos objetivos, principalmente encontramos los siguientes: Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales. Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles. Luego de haber analizado los objetivos en mención el no menos importante desde mi opinión dentro de una organización es alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos que tengamos disponibles. Por medio de la eficiencia se logran todas las metas establecidas en una empresa con la menor cantidad de recurso. Por medio de la eficacia consiste en alcanzar las metas establecidas en una empresa. Al cumplir con cada uno de estos objetivos y teniendo un trabajo en conjunto se alcanzarán de manera oportuna las metas establecidas por la empresa, ya que al tener una comunicación asertiva desde el área de administración de recursos hacia los demás cargos este es un punto clave para el buen desarrollo de actividades de la organización. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento humano. RTA: PROCESOS GESTION DE TALENTO HUMANO ADMISION PERSONAL RECLUTAMIENTO -SELECCIÓN APLICACIÓN DE PERSONAL DISEÑO DE CARGOS EVALUCION DESEMPEÑO COMPENSACIO N DE PERSONAL DESARROLLO DE PERSONAL MONITOREO DE PERSONAL DISCIPLINA REMUNERACION BENEFICIOS Y /O SERVICIOS MANTENIMIEN -TO DE PERSONAL ENTRENAMIENTO CALIDAD DE VIDA SEGURIDAD BASE DE DATOS A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y subfunciones que desempeña el departamento de personal, según Sánchez (2004): o Admisión y empleo. o Administración de sueldos y salarios. o Relaciones internas. o Planeación de Recursos Humanos. DEPARTAMENTO DE PERSONAL PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS ADMISION Y EMPLEO RELACIONES INTERNAS ADMI SUELDOS Y SALARIOS -PRONOSTICO DEL TALENTO HUMANO. -FUENTES DE RECLUTAMIENTO -ANALISIS PUESTOS. -ENTREVISTAS -PRUEBAS SICOTECNICAS DE APTITUD -CONTRATACION -INDUCCION Y DE -VALORACION PUESTOS. -CALIFICACION MERITOS. LOS -CONTRATOS. -AUDITORIAS. DE LOS -CAPACITACIONES. -INDICADORES DESEMPEÑO. DE -COMUNICACIÓN. -CLIMA ORGANIZACIONAL. -EVALUACIONES DESEMPEÑO. DE DE -ENCUESTA DE SULEDOS Y SALARIOS. -INCENTIVOS -INVENTARIO DEL TALENTO HUMANO. - DESPIDOS. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase: Requisición de empleados (RE). Elección de los medios de reclutamiento. Elección del contenido de reclutamiento. Análisis de las fuentes de reclutamiento. REQUISICIÓN DE EMPLEADOS (RE): La requisición de personal es la solicitud que realiza determinada área de una empresa para cubrir alguna vacante disponible y donde se tienen en cuenta los requerimientos personales, escolares, laborales y de experiencia del candidato, así como las características del puesto. El documento que se utiliza para notificar las vacantes es la requisición de personal, en el cual se deben indicar: Título del puesto. Fecha de solicitud de cobertura de la vacante. Área donde se generó la vacante. - Motivo que genera la vacante. Remuneración económica de ese puesto de trabajo. Los requerimientos del puesto. Las competencias conductibles y técnicas del aspirante. ELECCIÓN DE LOS MEDIOS DE RECLUTAMIENTO: Son los medios utilizados para informar a los posibles candidatos, de la vacante existente en la empresa en el momento. Mientras mas amplios sean estos medios de reclutamiento tendremos una gran oportunidad de conseguir a la persona idónea. Los medios son: -Carteles -Internet -Archivo de candidatos -Medios impresos etc. ELECCIÓN DEL CONTENIDO DE RECLUTAMIENTO: En esta instancia se le suministrara la información de la vacante al candidato, es importante hacerle una correcta descripción del puesto. La información que se este suministrando debe ser clara y precisa de tal manera que el candidato sepa que perfil están buscando, cuáles serán sus actividades a desempeñar en el cargo, y de esa manera tener la seguridad de que e candidato esta interesado en el puesto y que no estaremos reclutando personal que ni siquiera les interesa está vacante. La información que debe está presente en los anuncios seria la siguiente: La organización laboral: su principal ocupación y localización. El puesto: su nombre; principales tareas, su ubicación en caso de que no sea en el centro de trabajo principal. Habilidades y experiencia necesarias y deseables: requisitos personales, habilidades profesionales específicas, experiencia, aptitudes, etc. Remuneración y oportunidades: salario básico y cualquier otro beneficio; oportunidades de desarrollo personal. Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que afecten el puesto. Solicitudes: formato de solicitud, fecha límite y dirección para el envío. ANALISIS DE LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO: Significa analizar dónde localizar o encontrar a los candidatos adecuados. Las fuentes de reclutamiento son los lugares en donde se supone estarán localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece. Algunas fuentes pueden ser: FUENTES INTERNAS: Significa cubrir las vacantes mediante la promoción, ascenso o transferencia de empleados. FUENTES EXTERNAS: Es completar las vacantes mediante candidatos que son reclutados por fuera de la empresa. Está formado por candidatos empleados o desempleados y ambos pueden ser reales (están buscando empleo o quieren cambiarlo) o potenciales (no buscan empleo). Una fuente externa puede ser familiares y recomendados de los trabajadores actuales, lo cual puede tener como ventaja la rápida integración del personal de nuevo ingreso, pero también puede generar fricciones y conflictos con el personal Cuando no aceptan a la persona recomendada, el empleado se siente molesto cuando se sanciona a su pariente, se le niega el ascenso, etc. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de selección según Werther y Davis (2008) que están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase: RECEPCIÓN PRELIMINAR DE SOLICITUDES: Este paso implica que después de la aplicación de una técnica escogida de reclutamiento, la empresa recibe las respectivas hojas de vida o solicitudes de empleo (la empresa, puede también recibir de parte de candidatos interesados solicitudes que, de ser interesantes, se archivan para casos de requerimientos posteriores).De todas las solicitudes disponibles la empresa hace una preselección basada en los requerimientos del cargo (descripción y análisis del cargo y la necesidad puntual que se pretenda llenar). ADMINISTRACIÓN DE EXÁMENES: En esta fase es donde se evalúan las capacidades de los candidatos con los requerimientos del puesto, haciendo uso de instrumentos tales como: exámenes psicológicos o ejercicios en los cuales se simulan las condiciones del puesto de trabajo. Hay un examen específico, dependiendo del cargo para el cual se aplique, a través del cual se mide la habilidad de los candidatos para poder llevar a cabo ciertas actividades o funciones del puesto correspondiente. ENTREVISTAS DE SELECCIÓN: Aquí se realiza una conversación formal y detallada entre el entrevistador y el candidato, con el único objetivo de evaluar si la persona es apta para el puesto de trabajo. Las entrevistas de selección constituyen la técnica más utilizada para tomar decisiones de selección de personal, debido a su flexibilidad ya que a través de ella se pueden ir eliminando aquellos candidatos que no cumplen con lo requerido por la vacante. VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS Y ANTECEDENTES: En esta instancia se procede a verificar qué tipo de persona es el solicitante, si la información que proporcionó es confiable, y la opinión que tienen otras personas de su entorno sobre su desenvolvimiento. Las empresas suelen verificar las referencias y datos de los solicitantes de empleo, por dos razones: Verificar la exactitud de la información que da el candidato. Descubrir posible información de un pasado negativo. Por ejemplo: antecedentes penales. EXAMEN MÉDICO: La empresa verifica la salud del candidato, a través de un examen médico, con el fin de evitar el ingreso a la empresa de un individuo que padezca una enfermedad contagiosa y de prevenir accidentes en el trabajo, y por último evitar que las personas falten a sus labores constantemente a causa de su mal estado de salud. Las empresas suelen contratar los servicios de una clínica especializada en exámenes de salud. ENTREVISTA CON EL SUPERVISOR: Consiste en una conversación con el supervisor, jefe inmediato o gerente del departamento interesado, que es el encargado de evaluar aspectos tales como habilidades y conocimientos técnicos del candidato. Además, es obvio que el futuro supervisor desea tener elementos para tomar su decisión, asimismo, con frecuencia puede responder con mayor precisión a ciertas preguntas. En los casos en que el supervisor o el gerente del departamento interesado toman la decisión de contratar, el papel del departamento de personal consiste en proporcionar el personal más idóneo y seleccionado que se encuentre en el mercado de trabajo. DESCRIPCIÓN REALISTA DEL PUESTO: En esta fase se debe mostrar al candidato todo lo referente al puesto, para evitar que éste en un futuro se arrepienta o se haga expectativas equivocadas sobre su futura posición, y por ende obtener resultados que, prácticamente en todos los casos, es negativo. Lo anterior se debe hacer para prevenir la reacción de "ustedes nunca me lo advirtieron", para lo cual siempre es de gran utilidad llevar a cabo una sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se van a utilizar, de ser posible, en el lugar de trabajo. En pocas palabras, hay que advertir claramente a los futuros empleados sobre las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar sólo los aspectos positivos. DECISIÓN DE CONTRATAR: Este paso señala la finalización del proceso de selección. Puede corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de personal. El resultado final se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron a cabo en forma adecuada, lo más probable es que el empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los clasifique según su forma y su duración: TIPO DE DURACION CONTRATO FORMA DE SEGURIDAD REMUNERACI SOCIAL ON PRESTACIONES SOCIALES A termino No determinado indefinido Mediante salario Derecho al pago de vacaciones, prima de servicios de acuerdo al tiempo laborado. A fijo No superior a 3 años, termino renovable indefinidamente. Si el término fijo es inferior a 1 año, podrá prorrogarse sucesivamente hasta por 3 periodos iguales o inferiores. Los pagos se deducen de la remuneración correspondient e. En Salud el12.5% del Salario Base de Cotización (8.5%emplead or y 4%trabajador). En Pensión el16% del Salario Base de Cotización (12%empleado r y 4%trabajador). El aporte a la ARL el 100% o la totalidad la paga el empleador. Por prestación de servicios Por tiempo limitado; la vigencia del contrato es temporal. Honorarios. Se refiere a la obligación de hacer una tarea puntual o entregar un producto a cordado con la empresa contratante. tener Contrato de Puede aprendizaje una duración máxima de dos años y debe comprender tanto la etapa lectiva o académica como la práctica o productiva. En el contrato de aprendizaje no se paga un sueldo o salario, sino que se paga una compensación económica por parte de la empresa patrocinadora, y su monto depende de si el aprendiz está en la fase lectiva (formativa) o práctica. Se recibe un apoyo de La afiliación al sistema se No hay lugar al pago debe realizar de prestaciones como sociales. independiente, por lo tanto, el contratista asume la totalidad de las cotizaciones; sus aportes se cotizan sobre el 40% del valor del contrato. Durante la fase práctica el aprendiz est ará afiliado al Sistema de Riesgos Laborales por la Administradora de Riesgos Laborales, (ARL), que cubre la empresa patrocinadora sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente. El contrato de aprendizaje no es un contrato laboral, y los pagos que reciben los aprendices no constituyen salario, de modo que no hay lugar al pago de prestaciones sociales de ningún tipo. sostenimiento mensual, que sea como mínimo en la fase lectiva el equivalente al 50% de un (1) salario mínimo mensual vigente y durante la fase práctica será equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un salario mínimo mensual legal vigente. CONCLUSIONES Al realizar una adecuada Gestión del Talento Humano, se pueden generar oportunidades tanto para las organizaciones como para sus miembros, por esto, es importante cuidar que los programas de bienestar y que estos estén orientados a la mejora de la motivación y la comunicación, a la promoción de valores como el respeto y la responsabilidad y al fortalecimiento de la autoestima, el pensamiento positivo, el liderazgo, el trabajo en equipo y el autocontrol emocional. Para de esta manera tener una mejor comunicación y contar con personal capacitado para las áreas de la compañía, si se siguen puntualmente cada uno de los procesos del área de administración de recursos. Podemos obtener buenos resultados en cuanto a organización de la compañía se trate. A mayor nivel de felicidad por parte de los trabajadores, mayor nivel de satisfacción en el trabajo y productividad y mejores resultados empresariales. Pienso que para que todos estos procesos se den a la perfección una comunicación asertiva es un buen conector entre empleador y empleado, para no tener a futuro inconvenientes al no haber suministrado una información clara en cada uno de los procesos administrativos. BIBLIOGRAFIA: https://www.gerencie.com/contratos-deaprendizaje.html#:~:text=En%20el%20contrato%20de%20aprendizaje,lectiva%20( formativa)%20o%20pr%C3%A1ctica. https://www.mintrabajo.gov.co/web/empleosinfronteras/conoce-los-tipos-decontrato-de-trabajo file:///D:/Documents/carpeta%20karol/EVIDENCIAS%20APRENDIZAJE%2011/Imp ortancia_del_reclutamiento_y_seleccion_de_personal_para_las_empresas.pdf https://www.emagister.com/uploads_courses/Comunidad_Emagister_72510_7251 0.pdf
