Organizacion y Recursos Humanos

Organización
Humanos
y
Recursos
En cuanto al área de Recursos Humanos, es la encargada de la selección,
formación, contratación y despido de las distintas categorías de empleados de
la empresa. Por lo tanto se deberá hacer un seguimiento del mercado laboral,
además de establecer una coordinación con las demás áreas para estimar las
necesidades en reclutamiento y formación de la plantilla. Otro aspecto
fundamental es la definición de una política salarial atractiva para que el
personal esté motivado y sea productivo
El Plan de Organización y de Recursos Humanos tiene como finalidad analizar,
seleccionar, evaluar y controlar los recursos humanos en la empresa. Para ello,
se deberá elaborar un organigrama y definir las funciones, tareas,
responsabilidades y perfil de cada puesto de trabajo, así como las políticas
reclutamiento, selección, contratación, formación y motivación del personal.
Además, se establecerán canales de comunicación con los trabajadores y,
políticas de detección y resolución de conflictos. Por último, se elaborará un
plan de seguridad e higiene en el trabajo.
Organigrama
El objetivo de este apartado es organizar el personal de la empresa con
independencia del tamaño de la misma, comience con tres o cincuenta
trabajadores, se debe crear un organigrama, con el objeto de organizar el
personal de la empresa de áreas, asignando a cada puesto funciones, tareas y
responsabilidades.
Dicho organigrama se estructurará por funciones, áreas o departamentos
(administración, comercial, técnica, producción, etc.), con el objetivo de ubicar
cada puesto de trabajo. Además, si fuese necesario cada función a su vez
puede dividirse en subáreas. El organigrama determina, por tanto, la
organización funcional de la empresa: sus áreas, relaciones, jerarquía y
dependencia.
Áreas / Departamentos / Categorías profesionales
Funciones, Tareas y Responsabilidades
Se ha de detallar para cada puesto de trabajo la función, área o departamento
al que pertenece, las actividades (se trata de un conjunto de acciones o tareas;
facturar, cobrar a clientes, vender, almacenar, gestiones con la asesoría, etc.),
las tareas (se trata de una acción concreta; preparar presupuestos, emitir
informes, presentar modelos trimestrales de retenciones e ingresos a cuenta,
etc.), así como las responsabilidades.
Nivel de Conocimientos Técnicos
Para cada puesto de trabajo es preciso definir el nivel de formación y de
conocimientos técnicos requeridos, así como la experiencia profesional o la
capacitación necesaria.
Importancia de las Actividades
No todas las actividades que se realizan en la empresa tendrán la misma
importancia. Cada puesto de trabajo tendrá actividades básicas propias y otras
complementarias de menor importancia. Se priorizan las actividades con el
objetivo de determinar la productividad del puesto de trabajo.
Dimensión y Estructura de la Plantilla
Por último, se cuantificará el número de trabajadores necesarios para cubrir los
puesto de trabajo definidos en el organigrama, así como la estructura de la
plantilla.
Equipo Directivo
En gran medida el éxito de todo proyecto empresarial depende de su equipo
directivo. Por tanto, se detallará para cada puesto directivo la formación
académica, de gestión y técnica, la experiencia profesional, las habilidades
directivas, éxitos profesionales o empresariales, así como la función a realizar,
actividades, tareas y responsabilidades.
El secreto del éxito está, como en la vida real, en conocer perfectamente el
funcionamiento de la empresa y en tomar las decisiones de los distintos
departamentos de forma coordinada, ya que el programa interrelaciona todas
las variables y será necesaria la coherencia en la dirección para la buena
marcha de la empresa.
Además, es muy importante la capacidad de trabajo en equipo, el empeño en
el análisis de los resultados de cada decisión, el planteamiento de estrategias,
la toma de decisiones y, por supuesto, las ganas de aprender.
Habilidades Directivas
El conocimiento de técnicas y habilidades directivas facilita al emprendedor
competencias y capacidades básicas para mejorar la interacción con otras
personas, sea su propio equipo de trabajo, clientes, proveedores, agentes
sociales; conocer estrategias y técnicas de hablar en público, liderazgo y
motivación, etc. En este sentido, podemos relacionar las siguientes habilidades
directivas:
Dirigir
El empresario debe coordinar las acciones del personal para lograr objetivos
concretos, conseguir que el personal haga las tareas encomendadas, optimizar
el aprovechamiento de los recursos (escasos) disponibles, ser responsable de
las acciones del personal, hacer el trabajo encomendado respondiendo ante el
superior de los resultados obtenidos, colaborar e implicar a colaboradores en el
logro de los objetivos previamente establecidos, detectar e implantar mejoras
en la empresa, así como tener en cuenta a las personas tal y como son, con
sus conocimientos (lo que saben), sus capacidades (lo que pueden) y sus
voluntades (lo que quieren) con el fin de transformarlas incrementando sus
conocimientos, mejorando sus capacidades, corrigiendo sus hábitos y
modificando sus comportamientos.
Toma de decisiones
En primer lugar, debemos enunciar la decisión a tomar, definiendo el problema
objeto de la toma de decisión. Además, identificar los criterios para la
evaluación tales como restricciones y otras pautas en cuanto al empleo de
recursos (humanos, financieros, físicos, etc.), principios, políticas y otras reglas
que deban cumplirse, atributos o estándares que tiene que satisfacer el
producto objeto de la decisión. A continuación, enumeramos los cursos de
acción posibles, los evaluamos y elegimos el curso de acción a seguir. Por
último, definimos del problema o problemas a resolver, resolución de
cuestiones específicas, (cómo se va a llevar a cabo, quién o quiénes serán los
responsables, con qué recursos, cuánto se pretende en el alcance de los
resultados a lograr y de los insumos correspondientes, cuándo se van a lograr
los resultados finales e intermedios y dónde se va a actuar), comunicación de
la decisión y demás información pertinente, apoyo del cambio en el
comportamiento humano y medidas de control.
Gestión del tiempo
¿Por qué hay directivos que triunfan y desarrollan una gran cantidad de
actividades, y otros no llegan a nada? ¿qué les diferencia? ¿qué es necesario
realizar para no caer en la angustia de la escasez del tiempo?. Las personas
eficaces son capaces de llevar a cabo sus actividades aunque les resulten
duras y complejas. Han adquirido ciertos hábitos y desarrollado unas
habilidades que les permiten optimizar la gestión de su tiempo. Lo primero que
debemos tener presente es que el principal problema del tiempo no es la
escasez, sino el uso. La solución es recordar que siempre hay tiempo para
hacer lo que realmente queremos o debemos hacer: para las actividades
importantes, para aquellas que mayor valor añadido nos aportan.
Delegación
Delegar es la labor que realiza el empresario al asignar funciones, atribuir
autoridad a los demás y otorgar responsabilidades adicionales por los
resultados. Implica en sí misma la reducción de una serie de actividades que
nos llevan tiempo y que, estimamos, pueden ser realizadas por nuestros
colaboradores, pero no nos libera nunca de su responsabilidad final. El hecho
de haber delegado una tarea a un colaborador, con las consiguientes
atribuciones para su ejecución, no exime en ningún caso al delegante de su
"responsabilidad" sobre la misma. Se delega autoridad, nunca responsabilidad.
Conviene saber diferenciar entre delegación y participación. La diferencia es
clara. Mientras en la delegación se "decide", en la participación se "colabora".
También es necesario, igualmente, diferenciar entre delegación y abdicación.
Delegar no es abandonar al delegado en su nueva actividad, eso es abdicar.
Muchos directivos más que delegar lo que hacen es abdicar, y eso lleva al
fracaso de la delegación. La delegación no debe suponer, en ningún caso, la
pérdida del control de la tarea.
Liderazgo
El Líder es la persona capaz de ejercer una influencia dominante sobre un
grupo, con capacidad de dar satisfacción a las demandas y deseos de sus
seguidores, que se encuentra en el sitio adecuado, en el momento preciso y
con las cualidades necesarias para satisfacer las demandas del grupo. El Líder
es la persona con capacidad de efectuar y dirigir el cambio, que marca un
camino y asume la incertidumbre. Los líderes nacen, pero sobre todo se hacen.
Trabajo en equipo
Un equipo es un grupo de personas organizadas que trabajan para alcanzar un
fin común (Equipo = Personas + Organización + Fin común). Un conjunto de
individuos no es un equipo si no están organizados y no tienen un fin común.
Cada miembro del equipo tiene una misión o tarea asignada. Todo equipo tiene
un líder, Jefe o director que coordina al resto de miembros del grupo. Los
equipos crean sinergia.
Reuniones productivas
Las reuniones son el encuentro de varias personas predispuestas a colaborar
en el logro de uno o varios objetivos en un clima de intercambio integral de
contenidos, y relajado en las formas. Para que una reunión sea productiva es
preciso la preparación previa de la reunión por parte del responsable de la
misma o de los participantes, definiendo un objetivo concreto a lograr. Es
importante la no dispersión, no cambiar de tema o el salirse del mismo,
manteniendo el orden del día. Entre los asistentes debe existir un interés por el
asunto a tratar, confianza y participación, así como liderazgo o habilidad de
quien dirige la reunión para que no existan participantes que hablen demasiado
"protagonistas" y no dejen hablar a los demás. Las reuniones se deben
convocar a una hora apropiada y no deben ser demasiado largas. Los
participantes deben estar bien elegidos y no ser demasiados. Además, no
deben existir enfrentamientos con tensiones personales. Es importante que no
existan interrupciones externas constantes. Cuando no se comprende o no se
conoce suficientemente el tema a tratar. La falta de acuerdos y conclusiones al
final de la reunión. Causa muy habitual. Se habla mucho y no se concreta al
final "qué" hay que hacer, "quién" lo tiene que hacer y para "cuándo" hay que
hacerlo. La toma de decisiones confusas o contradictorias.
El aspecto humano de la empresa
Vivimos tan centrados en nuestra tarea profesional, en la resolución de
problemas o en el desarrollo de oportunidades, que con frecuencia "olvidamos"
principios básicos de comportamiento personal tanto con respecto a nosotros
mismos como con los demás. En este sentido, debemos mantener unos
principios respecto a:

Uno mismo. Tratar de hacer lo mejor posible nuestro trabajo, disfrutar mientras
realizamos el trabajo y ser útiles a los demás.

A los empleados y colaboradores. Dar sentido al trabajo, crear un clima
satisfactorio de trabajo potenciando el trabajo en equipo, valorando las ideas
que se presenten, señalar áreas que puedan representar "retos o desafíos"
profesionales para los mismos y mostrar disposición a ayudar en el desarrollo
del desempeño. Infundir un sentido de lealtad hacia la empresa.

A los socios. Respeto y lealtad, honestidad y naturalidad, complementariedad
y actitud positiva en las discrepancias.

A otros empresarios. Cooperar, aprender y crear redes de contactos.

A los clientes. Orientación al cliente pensando en él desde el momento del
diseño, su producción, distribución y venta, ofreciendo un producto de la
máxima calidad posible, respondiendo a las expectativas y deseos que los
clientes. Cumplir y respetar los compromisos contraídos en la realización de
nuestra oferta así como realizar una publicidad sincera y verdadera que no
lleve al engaño ni a la confusión.

A proveedores.

A la sociedad en general. Contribuir a hacer una sociedad mejor de la que
hemos recibido.
Interrelaciones y conflictos
Una de las actividades más habituales de todo directivo es la de
"interrelacionarse" con sus colaboradores para establecer objetivos y pautas de
actuación, con otros directivos de la misma empresa para coordinar esfuerzos
y resolver conflictos y con personas de otras empresas (clientes, proveedores,
instituciones públicas) para lograr acuerdos de mutuo interés. Pues bien, en
este proceso de interrelación, muchas veces complejo, surgen con facilidad
conflictos y tensiones que son precisos resolver a través de la negociación.
Tener la suficiente habilidad de gestión de conflictos y de negociación es clave
para el logro de nuestros objetivos. De hacerlo bien a hacerlo mal hay todo un
abismo. La forma en que se plantea y se lleva a cabo una negociación es clave
para los resultados de la misma.
Motivación
Es la habilidad del empresario para motivar cuando dice o hace cosas que
tienen la propiedad de lograr que el empleado a quien dirige se sienta bien y
satisfecha, mejore su autoestima y se sienta comprometida en lo que hace. la
motivación es una fuerza que tiene su origen tanto en uno mismo como en
causas externas que llevan a que una persona se mueva en una dirección para
lograr un determinado objetivo. Es bien conocido que las personas actúan
cuando se combinan adecuadamente tres requisitos principales: la persona
sabe cómo actuar, tiene la posibilidad (puede) y quiere realmente hacerlo. En
la empresa, los dos primeros (saber y poder) dependen de la estrategia, de la
organización, de los recursos y de la implicación del sujeto en el proceso. Sin
embargo, el tercero de los requisitos, el que la persona quiera actuar, es el
más difícil de alcanzar y en el que los directivos gastan más tiempo y recursos.
Comunicación
La comunicación eficaz con los demás nos ayuda a convencer, persuadir,
motivar, corregir para que alcancen los objetivos de la empresa. Pero la
comunicación no es neutra, está condicionada por nuestros prejuicios,
educación, actitudes, ideales, intereses, sentimientos, defensas, ansiedades,
miedos, etc. Por ello, es preciso conocer las técnicas básicas de comunicación,
pero sobre todo desarrollar las habilidades comunicativas tales como la
capacidad de elaborar adecuadamente ideas y planes de acción mental, el
empleo de un vocabulario correcto, saber escuchar , preguntar , practicar el
silencio, tratar las objeciones, etc.
Perfiles / Puestos Requeridos
Se ha de definir los perfiles profesionales que precisa la empresa, por ejemplo,
comerciales, operarios de fábrica, contable, etc.. El perfil describe la formación
(académica, empresarial, técnica y especializada), la experiencia profesional,
las habilidades (directivas y profesionales), así como las características
personales (actitud, motivación, capacidad de trabajo, disponibilidad para
viajar, etc.) que la empresa necesita.
Una vez definidos los perfiles de profesionales debemos agruparlos en
categorías, por ejemplo, directivos, técnicos, administrativos, etc..y cuantificar
el número de puestos de trabajo requeridos al comienzo de la actividad, así
como durante el periodo de planificación del plan de empresa.
Política de Retribución
La política de sueldos y salarios tiene como objetivo retribuir a los empleados
por el trabajo realizado para la empresa. En este sentido, dicha política deberá
ser equitativa y justa internamente en la empresa estableciéndose los criterios
y elementos de remuneración, así como competitiva externamente, respecto
del salario medio del sector.
Para establecer la política de sueldos y salarios utilizaremos el criterio de
categoría profesional, puesto de trabajo, antigüedad, nivel de responsabilidad,
por potencial, grado de desempeño de sus tareas, así como por los resultados
del grupo o del individuo.
La remuneración que la empresa realiza a sus trabajadores puede incluir tres
conceptos salariales: retribución fija, variable y retribución en especie o
prestaciones indirectas.

Retribución Fija. Es la remuneración económica mínima que la empresa
garantiza a un trabajador por el desempeño de un puesto de trabajo durante un
periodo determinado de tiempo.

Retribución Variable. Es la remuneración económica asociada a la
consecución de determinados resultados, entre los que podemos destacar los
incentivos, las primas o comisiones por unidades vendidas o fabricadas,
captación de nuevos clientes, o por resultados extraordinarios de la empresa.

Retribución en especie o prestaciones. Es la remuneración no económica,
entre los que podemos destacar el uso de un coche de empresa, vivienda,
viajes, préstamos o créditos, seguros o planes de jubilación, formación de
hijos, etc.
Los trabajadores que por cuenta propia o ajena realicen una actividad lucrativa
están obligados a cotizar a la Seguridad Social. Además, el empresario está
obligado a realizar determinados trámites laborales tales como inscribir a la
empresa si realizar contratación personal, altas, bajas y afiliación de
trabajadores.
Retribuciones al personal, cualquiera que sea la forma o el concepto por el
que se satisfacen; cuotas de la Seguridad Social a cargo de la empresa y los
demás gastos de carácter social.

Sueldos y salarios. Remuneraciones, fijas y eventuales, al personal de la
empresa.

Indemnizaciones. Cantidades que se entregan al personal de la empresa para
resarcirle de un daño o perjuicio. Se incluyen específicamente en esta cuenta
las indemnizaciones por despido y jubilaciones anticipadas.

Seguridad Social a cargo de la empresa: Cuotas de la empresa a favor de
los organismos de la Seguridad Social por las diversas prestaciones que éstos
realizan aportaciones a sistemas complementarios de pensiones. Importe de
las aportaciones devengadas a planes de pensiones u otro sistema análogo de
cobertura de situaciones de jubilación, invalidez o muerte, en relación con el
personal de la empresa..

Otros gastos sociales. Gastos de naturaleza social realizados en
cumplimiento de una disposición legal o voluntariamente por la empresa. Se
citan, a título indicativo, las subvenciones a economatos y comedores;
sostenimiento de escuelas e instituciones de formación profesional; becas para
estudio; primas por contratos de seguros sobre la vida, accidentes,
enfermedad, etc., excepto las cuotas de la Seguridad Social.
Políticas de RRHH
Este apartado tiene como objetivo resumir las políticas de la empresa en
materia de contratación, selección, motivación, formación, externacionalización
de funciones, seguridad y prevención de riesgos laborales.
Plan de Contratación
Uno de los costes más importantes en la empresa es el laboral. Por ello, se
debe realizar un Plan para planificar el tipo de contratación de los trabajadores
dependiendo del puesto e importancia para la empresa, así como de la valía
personal y profesional del empleado.
El contrato de trabajo es el acuerdo entre empresario y trabajador por el que
éste último se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del
empresario y bajo su dirección a cambio de remuneración.
Cuando el contrato de trabajo es celebrado entre un sindicato o grupo de
sindicatos y uno o varios empresarios, se denomina contrato colectivo de
trabajo o convenio colectivo de trabajo (CCT). También, en caso que no exista
un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores
interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos.
El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relación
laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de
trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las
categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los
sindicatos y el empresario. Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos
los trabajadores del ámbito (empresa o actividad) alcanzado, aunque no estén
afiliados al sindicato firmante. Las condiciones del convenio suelen
considerarse como un mínimo.
1. Contratos indefinidos.
2. Contratos indefinidos bonificados.
3. Contratos indefinidos o temporales bonificados.
4. Contratos formativos.
5. Contratos de duración determinada.
6. Contratos de relevo.
7. Contratos para personas con discapacidad.
8. Contratos para la investigación.
9. Contratos de sustitución por jubilación anticipada.
10. Otros contratos de trabajo.
Políticas de Selección
Se establecerán las Políticas de Selección del personal definiéndose los
canales o medios de captación de candidatos, el procedimiento y criterios de
selección.
Existen diferentes mecanismos para la captación de candidatos que
dependerán de las características del puesto, del tipo de actividad y tamaño de
la empresa. Podemos recurrir a bolsas de empleo (Cámaras Oficiales, de
Comercio, Industria y Navegación, Servicio Canario de Empleo, Fundaciones
Universitarias, Formación Profesional, Asociaciones Empresariales, Colegios
Profesionales, Agencias de Desarrollo Local, portales de empleo en Internet,
Instituto Canario de la Mujer, asociaciones juveniles, etc.), empresas de
selección de personal, empresas de trabajo temporal, red de contactos
(familiares, amigos, contactos profesionales y académicos), curriculum vitae
recibidos, anuncios (prensa, revistas especializadas, radio, televisión, Internet),
así como captar trabajadores de la competencia.
Además, debemos definir el proceso, las pruebas y los criterios de selección.
En este sentido, la entrevistas de selección es la técnica más utilizada, no
obstante, existen otras tales como las pruebas psicotécnicas (test de
inteligencia, de aptitudes, de personalidad, proyectivos), las pruebas
específicas (para evaluar habilidades concretas), dinámicas de grupo para
determinar comportamientos en trabajo en equipo (grupo de discusión,
situaciones de role play), juego de negocios o simuladores empresariales,
pruebas grafológicas, etc..
Políticas de Motivación
Para que los trabajadores sean productivos deben estar motivados. Para ello,
debemos establecer diferentes métodos de motivación. El mecanismo más
importante es la retribución pero existen otros tales como las condiciones de
trabajo, la seguridad en el puesto, el reconocimiento de su labor, la promoción
interna, la comunicación de sus tareas, responsabilidades y de la estrategia de
la empresa, así como su participación en aspectos relacionados con su puesto
o en general con la empresa.
Políticas de Formación
El objetivo del Plan de Formación es planificar, evaluar y mejorar las
competencias de los trabajadores. Para ello, se establecerá un plan de
formación específico para cada perfil profesional en la empresa.
Plan de Externalización de Funciones
Existen ciertas funciones o actividades que la empresa puede decidir
subcontratar por falta de especialización o por ahorro en costes. Las
principales actividades que se suele subcontratar son las derivadas de
aspectos comerciales, legales, contables, técnicos, etc.
Es importante realizar un Plan de Externacionalización de Funciones que
planifique qué actividades se subcontratarán, qué criterios deben cumplir las
empresas a subcontratar o de outsourcing, así como los mecanismos de
evaluación, seguimiento y control.
Seguridad e Higiene Laboral
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales exige a la empresa a verla por la
seguridad y la salud de los empleados. En este sentido, debemos elaborar un
Plan con el objetivo de proteger y garantizar la seguridad y salud de los
trabajadores frente a dichos riesgos laborales. Además, debemos analizar e
identificar cuales son los principales riesgos laborales a los que estarán
expuestos nuestros trabajadores y las medidas correctoras que adoptaremos.
egún el libro ‘Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear
una organización de alto rendimiento’, de Margaret Butteris, el papel y la función
de Recursos Humanos de la empresa consiste en las siguientes:

Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para
respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha
estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La función
empresarial es también responsable de monitorizar el progreso de
desarrollo.

Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es
responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con
mayor potencial de toda la organización, preparándolo junto a los
directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes
y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.

Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la
cultura, los valores y los principios operativos comunes. Utilizando las
sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación para
desarrollar, implementar y sostener este principio.

Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados. Recursos Humanos de
la empresa identifica los modelos empresariales para la contratación, el juicio y la evaluación de
los empleados.

Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución
para utilizarse en todas las compañías operativas.
Redefiniendo y reestructurando la función de Recursos Humanos
Recursos Humanos Ayer
Recursos Humanos Hoy
Rol
Político, centralizado
Descentralizado; miembro de
los equipos directivos de
cada división
Captación y selección de
personal
Pone anuncios, dirige
entrevistas y chequea
referencias
Predice requisitos futuros de
personal y capacidades que
respalden el plan estratégico.
Desarrolla programas para
ser un lugar atractivo en el
que trabajar.
Retribución
Transaccional y centrado
administrativamente.
Prácticas incoherentes dentro
de la empresa
Diseña planes de actuación
equitativos que vinculan la
retribución con la actuación
divisional de la empresa.
Desarrollo ejecutivo e
individual
Informal y depende de cada
directivo
Identificación de
competencias
organizacionales e
individuales clave que
respalden la empresa; planes
para contratarlas
Empleado
Errático e Incoherente
Planes de comunicación y
acción: visión, valores planes
Políticas y procedimientos
Rígidas, pero se rompen
muchas reglas
Líneas guía ligadas a
tendencias empresariales y
cuestiones emergentes.
Objetivos: Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecución de una
acción. Los objetivos de la administración de Recursos Humanos se derivan de las metas de la empresa,
los cuales, en toda organización, son la creación o distribución de algún producto o servicio. El principal
objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización , de forma que sean
responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social. Según el libro Reinventando Recursos
Humanos: Cambiando los Roles para crear una organización de alto rendimiento, de Margaret Butteris, el
objeto del área Recursos Humanos es contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar salarios
y beneficios.
Otros objetivos son:
Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivación para realizar
los objetivos de la organización.
Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción plena de Recursos Humanos y
alcance de objetivos individuales.
Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las
tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.
Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
Cumplir con las obligaciones legales.
Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultaría de la dirección de
la empresa sobre contratación, formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos
humanos de la organización.
Dentro de estos objetivos están contenidos 4 tipos que son:
Corporativos
Funcionales
Sociales y
Personales
3. El Departamento de RR.HH. es de línea o staff
¿Por qué? “Los órganos que se aplican a la creación y distribución de ese producto o servicio, que es lo que
hace la empresa, realizan la actividad básica de la organización, estos son los órganos de línea, lo que cuida
de la Administración de Recursos Humanos es un órgano de Staff.”
El papel de la Dirección de Línea Con el cambio de las funciones de Recursos Humanos se espera que la
dirección en línea desempeñe muchas actividades de RH tradicionales. Esto es posible por la automatización
de herramientas y procesos de RH.
Se espera que los directivos de línea:
Realicen más entrevistas y contrataciones ellos mismos, en lugar de depender tanto del personal de RRHH.
Fomenten el cambio y ayuden a los empleados a largo plazo del proceso, comuniquen la visión y la dirección
empresarial, expliquen las necesidades de cambio, y refuercen y respalden continuamente las nuevas
directrices.
Manejen sistemas de gestión por resultado
Reconozcan la necesidad de reestructuración y reingeniería, y pongan el proceso en marcha.
Hagan un seguimiento de los indicadores empresariales y de Recursos Humanos que midan la eficacia de
una estrategia en la empresa.
Compartan responsabilidades con Recursos Humanos de la empresa, en el desarrollo de ejecutivos y
empleados, y en la planificación de sucesiones, asegurando que se ofrecen a todos los empleados
oportunidades para desarrollar sus habilidades y competencias.
La Administración de Recursos Humanos para cada uno de sus jefes tiene una responsabilidad de línea,
en cambio, para el resto de la empresa tiene una función de staff. Esta función esta dada para los
departamentos de asesoría y consultaría, los cuales solo dan recomendaciones de cómo mejorar el
funcionamiento de un departamento x; ejemplo producción; a sus jefes o gerentes, pero nunca dan órdenes,
no marcan las decisiones que los gerentes deben tomar, ni plantear las políticas de la empresa, solo dan
recomendaciones; por esta razón el departamento de RH es de staff dentro de la empresa.
Entre los gerentes de los departamentos de línea y los de staff, siempre existirá el percance de que los
primeros entienden que los segundos le están dando órdenes de cómo dirigir su departamento. Este problema
solo tendrá solución cuando los jefes de línea comprendan que los jefes de RH (staff), solo están para
ayudarlos y prestarles servicios de recomendaciones, que sirve para mejorar el proceso productivo, y
solucionar los problemas que en este se presenten.
4. Ubicación del Departamento de RR.HH.
En la gráfica anterior podemos ubicar la posición del departamento de personal en una empresa que tiene
plenamente planteada la función de la Administración de Recursos Humanos. Conforme las organizaciones
crecen el departamento de Recursos Humanos se va especializando, inclusive en las organizaciones de
tamaño intermedio y grande se crean subdepartamentos que funcionarán de diferentes manera en la
organización funciones altamente definidas y especializadas.
5. Composición del Departamento de RR.HH.
El DRH está compuesto por las siguientes áreas:
Reclutamiento de Personal
Selección
Diseño, Descripción y análisis de cargos
Evaluación del desempeño humano
Compensación
Beneficios Sociales
Higiene y seguridad en el trabajo
Entrenamiento y desarrollo del personal
Relaciones Laborales
Desarrollo Organizacional
Base de datos y Sistemas de información
Auditoria de RH
6. Definición y funciones de las principales áreas que componen el Departamento de RR.HH.
Reclutamiento de Personal
Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al respecto de ellos para decidir
sobre la necesidad de admitirlos o no.
Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados
y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
“Es una actividad fundamental del programa de gestión de Recursos Humanos de una organización. Una vez
que se han terminado las necesidades de Recursos Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo es
cuando puede ponerse en marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos
potencialmente cualificados. Estos candidatos podrán conseguirse a través de fuentes internas o externas.”
Es así como las fuentes de RH son denominadas fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre
los cuales incidirán las técnicas de reclutamiento.
El reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación de mercado: exige información y persuasión. La
iniciación del proceso de reclutamiento depende de la decisión de línea. Como el reclutamiento es una función
de staff, sus actos dependen de una decisión en línea, generalmente denominada requerimientos de
empleado o requerimientos de personal.
La función de reclutamiento es la de suplir la selección de candidatos. Es una actividad que tiene por objeto
inmediato atraer candidatos, para seleccionar los futuros participantes de la organización.
El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades presentes y futuras de los
Recursos Humanos de la organización.
Selección
El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de
trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse.
El reclutamiento y selección de RH deben considerarse como dos fases de un mismo proceso.
La tarea de selección es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado, aquel que tenga mayores
posibilidades de ajustarse al cargo vacante.
Puede definirse la selección de RH como la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, o entre
los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a
mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal. La selección intenta solucionar dos
problemas básicos:
La adecuación del hombre al cargo
La eficiencia del hombre al cargo
Diseño, descripción y análisis de cargos
La descripción de cargos es un relación escrita que define los deberes y las condiciones relacionadas con el
cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo hace.
Un cargo, anotan Chruden y Sherman, “puede definirse como una unidad de organización que conlleva un
grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros cargos.
Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y
que lo hacen distinto de todos los otros existentes en la organización.
La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante
hace), de los métodos empleados para la ejecución de esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los
objetivos del cargo (para qué lo hace).
El análisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos.
Es un proceso de investigación de las actividades del trabajo y de las demandas de los trabajadores,
cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.
Evaluación de Desempeño
Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.
El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de desempeño, y generalmente , se
elabora a partir de programas formales de evaluación, basados en una cantidad razonable de informaciones
respecto a los empleados y a su desempeño en el cargo.
Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona. Medir el
desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.
Compensación
Está dada por el salario. Su función es dar una remuneración (adecuada por el servicio prestado) en valor
monetario, al empleado.
Beneficios Sociales
“Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados”.
Estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la empresa.
Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad;
así como también, ahorrarle esfuerzos y preocupaciones a sus empleados.
Higiene y Seguridad
Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y
materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados. Según el concepto emitido
por la Organización Mundial de Salud, la salud es un estado completo de bienestar físico, mental y social, y no
solo la ausencia de enfermedad.
Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a partir del
estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo; así como también la prestación no
solo de servicios médicos, sino también de enfermería, primeros auxilios; en tiempo total o parcial; según el
tamaño de la empresa, relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado enfermo.
Entrenamiento y Desarrollo
Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa, así
como también se encarga de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempeño
laboral; obteniendo de esta manera mayor productividad de la empresa.
Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos de productividad de la
empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o
trabajo.
Relaciones Laborales
Se basa en la política de la organización, frente a los sindicatos, tomados como representantes de los
anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y
trabajo, mediante una negociación política inteligente.
Desarrollo Organizacional
“EL DO se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del comportamiento y estudia la organización como
sistema total.” Su función es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones
constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones.
Base de datos y sistemas de Información
“El concepto sistema de información gerencial (SIG), se relaciona con la tecnología informativa, que incluye el
computador o una red de microcomputadores, además de programas específicos para procesar datos e
información”. Su función es recolectar, almacenar y divulgar información, de modo que los gerentes
involucrados puedan tomar decisiones, y mantener un mayor control y planificación sobre sus empleados.
Auditoria
“La auditoria se define como el análisis de las políticas y prácticas del personal de una empresa, y la
evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar. Su función es mostrar
como está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la
empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse.”
7. Aporte de los DRH a las empresas
Cada uno de los departamentos que componen una empresa, tienen algo que aportar a dicha organización.
Entre los aportes del Departamento de Recursos Humanos podemos destacar:
Influye sobre el comportamiento del personal para alcanzar resultados de operaciones y financieras.
Influye sobre el cuidado y alimentación del personal.
Influye sobre la defensa del empleado.
Influye sobre la gestión de los procesos operativos por parte de los RH.
En la forma de ejecutar la estrategia de la empresa.
Cada uno de estos aportes dependerán del objetivo de la empresa y de que visión o misión esta tenga.
8. Encuesta DRH
Departamento de Recursos Humanos de la Compañía EGE HAINA (Rep. Dominicana) Funciones: La función
principal de EGE HAINA es apoyar a los demás departamentos, ayudarlos a captar y mantenerlos en todas
las funciones del departamento.
Objetivos:
Selecciona y recluta a los empleados
Mantiene al personal mostrándoles diversos paquetes para incentivarlos a aceptar el puesto, cuando son
elegidos.
Que cada uno cumpla con las leyes laborales de la empresa y del estado.
Realiza nóminas.
La comunicación es uno de los puntos más importantes, ya que interactúan con los empleados para
mantenerlos en un buen clima laboral.
También se realiza evaluación de desempeño el cual lo hacen anualmente y es para detectar la necesidad de
capacidad del personal.
Premia a sus empleados para motivarlos a desarrollar un buen trabajo, para satisfacción de la empresa y de sí
mismo.
Evaluación de competencia
Es de Línea o Staff, Porqué? De Staff, ya que trabajan en grupo es participativo, cada quien conoce y puede
realizar las tareas de los demás departamentos, es decir, están bien capacitados y tiene un lema en la
empresa “si comienzas algo termínalo”. Ubicación del Departamento de RH dentro del organigrama de la
Empresa Composición del Organigrama del Departamento de Recursos Humanos de EGE HAINA Definición y
funciones de las principales áreas que componen el DRH de EGE HAINA Coordinadora: Se encarga de todos
los pagos metálicos y beneficios y compensaciones, pagar lo justo por el trabajo justo, hacer un paquete para
motivar al personal, asegurar sus necesidades básicas. Relaciones Laborales: Cumplir con la ley laboral,
trabajar con todo lo que tiene que ver con estadísticas, las licencias de cada empleado, las ausencias que han
tenido, vacaciones del personal. Reclutamiento y Selección: La forma de reclutar es que ellos publican
anuncios en sites que tengan que ver con paginas web de solicitud de empleo, sus exámenes son de
inteligencia y las de tendencia de una persona, ellos creen mas en las entrevistas personales, el intercambio y
ver así como la persona se desenvuelve en dicha entrevista. Capacitación y Nómina: Se encarga del
desarrollo del personal para que este se mantenga a la vanguardia sobre los avances y nuevas técnicas y
aplicaciones que pueda tener el área en la cual este se desempeña. Ellos tienen un plan el cual tiene por
nombre “Plan de Sucesión”, el cual se basa en monitorear el desarrollo o capacidad que el personal va
adquiriendo de forma gradual, permitiéndole a este poder escalar a nuevas posiciones. Comunicación y clima
laboral: Este se encarga de canalizar las vías de comunicación que existe entre los empleados y sus
superiores, básicamente se encarga de mantener al personal al día con relación a las diferentes
informaciones y hechos que ocurren en la empresa a nivel general, se encarga de cosas como son los
objetivos que quiere alcanzar la empresa, la misión de esta, los valores en los cuales se avala para el buen
funcionamiento interno y externo.
Beneficio que brinda este departamento a la empresa Proporciona un organización y estructuración de
personal, establece las funciones de cada área y verificar las necesidades en cuanto a personal y verificar la
comunicación eficiente entre las diferentes áreas en cuanto al tipo de empresa.
9. Conclusión
La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la empresa,
haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la selección y contratación de los mejores
talentos disponibles en función del ejercicio de una excelente labor de estos. Así como también la
maximización de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la capacitación de los
elementos humanos para hacer más valederos sus conocimientos.
El DRH de una empresa busca que las estrategias y políticas que usa cada departamento sean las mas
adecuadas, y en todo caso funge como asesoría y consultaría de cada departamento. Este es un
departamento que une de la manera más eficiente los Recursos Humanos.
Recomendaciones EGE HAINA, no tiene un departamento de recursos humanos en gran magnitud, ya que
combina varias áreas y estas a su vez trabajan conjuntamente siendo una sola. Cada departamento tiene su
importancia en la empresa, y por ende recomendamos a esta compañía a organizar su departamento en
función de crecimiento estructural y funcional. Dividir cada una de las áreas que componen un departamento
de esta categoría, dando su función esencial a cada uno de sus integrantes, es decir, completar las áreas que
les hacen falta como, capacitación, compensación, beneficios sociales; y separar aquellas que están unidas
como reclutamiento y selección. Aunque sus áreas trabajan conjuntamente siendo una sola, cada una debe
tener su espacio ya que sus funciones varían.
Recursos humanos
Para otros usos de este término, véase Recursos humanos (película).
Para otros usos de este término, véase El método (película).
En la administración de empresas, se denomina Recursos humanos (RR. HH.) al trabajo que aporta el
conjunto de los empleados o colaboradores de una organización, aunque lo más frecuente es llamar así
al sistema o proceso de gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal
de la organización. Estas tareas las puede desempeñar tanto una persona, como un departamento en
concreto junto a los directivos de la organización.
El objetivo básico es alinear el área o profesionales de RR. HH. con la estrategia de la organización, lo que
permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los
únicos recursos vivos y eficaces capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en
día se percibe en la competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni
recursos humanos, sino que se administra con las personas, viéndolas como agentes activos y proactivos
dotados de inteligencia, innovación, creatividad y otras habilidades.
Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como reclutamiento y
selección, contratación, capacitación, administración o gestión del personal durante la permanencia en
la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden
existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales
como la administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre
otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos
humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional,
el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.1
Por lo tanto, la administración de recursos humanos se refiere también a las políticas y prácticas que son
imprescindibles para manejar las relaciones personales, así como las necesidades de éstos, la selección de
candidatos, la aplicación de programas de inducción, administración de sueldos, incentivos, prestaciones y
la comunicación dentro de la empresa.
Orígenes[editar]
El economista pionero John R. Commons utilizó el término "recursos humanos", en su libro "Distribución de la
Riqueza" publicado en 1893, pero el término no se popularizó. El término "recursos humanos", fue
posteriormente usado durante los años 1910 y 1920 al igual que la idea de que los trabajadores podrían ser
vistos como una especie de activo del capital.
A nivel estudiantil el primer uso de la terminología "recursos humanos" en su forma moderna, fue en un
informe de 1958 realizado por el economista E. Wight Bakke.2 El término comenzó a ser más desarrollado en
el siglo XIX debido a malentendidos entre empleadores y empleados.3
Actividades en Recursos humanos[editar]
Un gerente de recursos humanos tiene varias funciones en la empresa:













Determinar las necesidades del personal.
Decidir si contratar empleados de forma temporal o permanente en base a las anteriores necesidades.
Seleccionar y potenciar a los empleados más eficientes.
Supervisar el trabajo de los empleados.
Asegurar la buena marcha del grupo y las relaciones entre los empleados.
Redactar los documentos y políticas de los empleados.
Asegurar un alto rendimiento.
Administrar las nóminas y pagas extra de los empleados.
Asegurar la igualdad de oportunidades entre los empleados.
Combatir la discriminación.
Resolver posibles problemas referentes al trabajo.
Asegurar que las prácticas de la empresa se rigen en base a varias regulaciones.
Trabajar la motivación de los empleados.
Del mismo modo, los gerentes han de trabajar en sus propias capacidades interpersonales. Una vez sabiendo
manejar esto, es posible que el trabajo resulte más efectivo.
Planificación de personal[editar]
Podemos considerar la planificación de personal como el conjunto de medidas que, basadas en el estudio de
antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la organización, tienden a
determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades humanas de una industria en un
plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su costo.4
Finalidad
La planificación de personal tiene los siguientes fines:
1. Utilizar con eficacia los recursos.
2. Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.
3. Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del negocio.
La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de asegurar cuantitativamente y
cualitativamente (personal obrero directo e indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las
necesidades de personal a fin de secundar los planes generales de la empresa.
Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un enfoque optimista de
desarrollo, sino que también se analice la posibilidad de una contracción económica que obligue a tomar
medidas restrictivas. Las previsiones deben abarcar todas las posibilidades que pueden producirse. Su
conveniente flexibilidad permitirá ir tomando las medidas necesarias en cada momento para cada
circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus características esenciales.
Desde el punto de vista individual, la planificación comprende el desarrollo profesional, humano y económico
del personal, a través de la promoción basada en la oportuna formación, mediante el estudio de las aptitudes
y el potencial de cada persona, que permitan su clasificación en orden a dicha posición. 5
La sistemática a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente considerado, a fin de
insertarlo formado y promocionado en los planes generales de la empresa comprende el estudio de la
estructura de la misma como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y largo plazo, la
valoración o estimación de los hombres que forman la plantilla, es decir, lo que se llama un inventario del
potencial humano, política de sustitutos o reemplazos, planificación salarial, planificación de la formación y
selección y el estudio de los puestos de trabajo.4
Selección de personal[editar]
Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha de darse
tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos
puestos de trabajo a cubrir.
En el proceso de selección de personal se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la
búsqueda realizada previamente. Es importante distinguir previamente entre la competencia profesional,
definida como el conjunto de capacidades de diferente naturaleza que permiten conseguir un resultado; la
competencia está vinculada al desempeño profesional, no es independiente del contexto y expresa los
requerimientos humanos valorados en la relación hombre-trabajo. Y por otro lado hay que distinguir la
cualificación profesional, definida como el conjunto de competencias profesionales con significación para el
empleo que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación y a través de la
experiencia laboral. Por tanto una persona cualificada es una persona preparada, capaz de realizar un
determinado trabajo, que dispone de todas las competencias profesionales que se requieren en ese puesto.
Esta selección tiene distintos pasos:




Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de
trabajo.
Evaluar las competencias y la cualificación profesional de los/as candidatos/as que pasaron la etapa
anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.
Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.
Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los
instrumentos de medición de las capacidades de los posibles candidatos, como los títulos obtenidos, la
trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así como también la validación entre los resultados de las evaluaciones a
las cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de
selección de personal se deben diseñar distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si
es capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de
conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la aplicación de esos contenidos.
De esta forma se puede resaltar que no es posible que un método de selección sea válido si no es confiable. 4
Reclutamiento y selección [editar]
Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento de Recursos Humanos
debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo.
Luego de tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos con las
características necesarias para éste.4
Las organizaciones tratan de atraer individuos y obtener información acerca de ellos para decidir si les
interesa aceptarlos o no.6
El reclutamiento es el conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen para atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización. 7
La eficacia de este proceso se ve en la cantidad de personas que atrae para abastecer de manera adecuada
el proceso de selección acorde a las necesidades de recursos humanos, presentes y futuras, de la
organización.
El reclutamiento requiere de una cuidadosa planificaciòn que consta de tres fases:



Qué necesita la Empresa en términos de personas. Investigación interna de las necesidades
Que puede ofrecer el mercado de Recursos Humanos. Investigación del mercado laboral
Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear. Definición de las técnicas de reclutamiento a utilizar
Investigación interna de las necesidades[editar]
Debe ser continua y constante, considerando las descripciones y perfiles de puestos considerando todas las
áreas y niveles de la organización.
Planificación de recursos humanos[editar]
Es el proceso mediante el cual se puede determinar las necesidades de personal en la organización, trata de
anticipar cuál es la fuerza de trabajo requerida para la realización de la actividad futura de la Empresa.
Modelo basado en la demanda estimada del producto óservicio[editar]
Las necesidades de personal son una variable dependiente de la demanda estimada del producto, la relación
entre estas dos variables son influidas por las variaciones en la productividad, la tecnología, la disponibilidad
interna y externa de recursos financieros y la disponibilidad de personas en la organización.
Este modelo emplea previsiones o extrapolaciones basadas en datos históricos y está dirigido al nivel
operativo de la organización.
No considera posibles imprevistos, como estrategias de los competidores, situación del mercado de clientes,
huelgas, falta de materia prima, etc.
Modelo Basado en Segmentos de Puestos[editar]
Se elige un factor organizacional cuya variación afecte las necesidades del personal (ventas, producción,
expansión, etc.) Se establecen niveles históricos de cada factor Se determinan los niveles históricos de mano
de obra en cada área funcional Se proyectan los niveles futuros de mano de obra de cada área funcional
correlacionándolos con los factores estratégicos correspondientes.
Modelo de Gráfica de Reemplazo[editar]
Es una representación gráfica de quien sustituye a quien, depende de dos variables: desempeño actual y
posibilidad de promoción estimando el éxito futuro en las nuevas funciones.
Se considera formación escolar, experiencia profesional, puestos desempeñados, resultados alcanzados,
aspiraciones y objetivos personales, etc.
Modelo Basado en el Flujo de Personal[editar]
Describe el flujo de personas hacia el interior y exterior de la organización.
El seguimiento de entrada, promoción, transferencias y salidas permite una predicción a corto plazo de las
necesidades de personal
Modelo de Planeación Integrada[editar]
Considera los siguientes factores:
Volumen planeado de producción Cambios tecnológicos que modifiquen la productividad del personal
Condiciones de oferta y demanda en el mercado y el comportamiento de clientes Planificación de carrera
dentro de la organización
Investigación externa del Mercado[editar]
Para realizar el Reclutamiento Externo debemos segmentar el mercado de Recursos Humanos de acuerdo a
las características del personal que estemos buscando. Cada segmento del mercado tiene características
propias, atiende a distintas demandas, tiene diferentes expectativas y aspiraciones, utiliza distintos medios de
comunicación y se le puede abordar de manera diferente.
El problema básico del Reclutamiento externo es diagnosticar e identificar las fuentes proveedoras de
Recursos Humanos, a estas se les denomina “Fuentes de Reclutamiento”.
El identificar la fuente de reclutamiento adecuada permite a la Empresa:



Aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento
Reducir la duración del proceso de selección
Reducir costos al ser más eficientes.
El proceso de reclutamiento[editar]
Como al Reclutamiento se le considera una función de equipo sus medidas dependen de una decisión de
línea, la cual se expresa a través de un documento conocido como requisición de personal.
El jefe del departamento donde se originó la vacante deberá llenar la requisición de personal, asentando en la
misma:









Denominación del puesto
Ubicación
Causa que genera la vacante
Características especiales que deberá reunir el candidato (Perfil)
Salario
Prestaciones
Jornada Laboral
Tipo de contrato, en caso de eventualidad indicación de fecha en que termina el contrato
Firma de:
 Jefe de departamento
 Gerente de área
 Área de finanzas
 Dirección general, si el puesto lo requiere
 Recursos humanos al recibir el documento
Cuando el departamento de Recursos Humanos recibe la requisición de personal deberá verificar:


Si la vacante se debe a un puesto de nueva creación, antes de proceder al reclutamiento se deberá
realizar el Análisis de Puesto correspondiente, la Descripción de Puesto y el Perfil del Puesto.
Los datos asentados en la requisición de personal deberán coincidir con los datos de la descripción de
puesto, si existe alguna diferencia se deberá aclarar con el jefe inmediato del puesto vacante ya que es
posible que con la dinámica de la organización el puesto es cuestión tenga ajustes, de ser así, se
procederá a modificar la descripción de puesto y solicitar las firmas de autorización correspondientes.

Verificar en la “Plantilla de Personal Autorizado” que la vacante realmente exista, si la vacante se da por
aumento de personal se tendrá que verificar que exista presupuesto para que la Empresa pueda cumplir
con las obligaciones Obrero – Patronales.
Fuentes de reclutamiento[editar]
Al iniciar el proceso de Reclutamiento de Personal nos enfrentamos con la disyuntiva de ¿Dónde buscar a los
candidatos adecuados?, el reclutamiento no es solo atraer personas a la Empresa, sino atraer a las personas
que posean las características que requiere nuestra vacante.
El lugar donde podemos encontrar posibles candidatos lo identificamos como “Mercado Laboral” que a su vez
lo podemos dividir en 2: Fuentes Externas que se refiere a las personas que se encuentran fuera de la
Empresa y Fuentes Internas los que ya se encuentran laborando en la Organización ó que por algún motivo
contamos con sus datos generales.
Fuentes internas[editar]
En muchas ocasiones las vacantes son cubiertas con personal que ya labora en la Empresa a través de:




Promociones
Transferencias de personal
Personal en desarrollo
Planes de carrera
El reclutamiento interno se basa en datos e informaciones relacionadas con otros subsistemas:






Resultados obtenidos cuando fue seleccionado
Resultados de evaluaciones de desempeño
Resultados en programas de capacitación
Análisis y Descripciones de puestos
Planes de carrera
Condiciones de promoción y remplazo
3.1.1.1 Ventajas del reclutamiento interno






Es más económico
Mayor rapidez
Presenta un índice de validez y de seguridad
Es una fuente poderosa de motivación
Aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitación
Desarrolla un saludable espíritu de competencia
3.1.1.2 Desventajas del reclutamiento interno
Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de desarrollo para que puedan promoverlos a un
nivel superior Puede generar conflicto de intereses Cuando se administra incorrectamente se puede llegar a
una situación denominada Principio de Peter en donde la persona alcanza su nivel de incompetencia, es decir,
podríamos estar promoviendo a un excelente jefe para convertirlo en un mal Gerente. Cuando se realiza
continuamente, lleva a los empleados a limitarse cada vez más a las políticas y estrategias de la organización.
No se puede hacer en términos globales en toda la organización Podríamos romper la sinergia generada en el
departamento que nos proporciona al elemento Se cubre una vacante pero generamos otra.
Fuentes externas[editar]
Como ya se ha mencionado, las fuentes externas se refieren a todas las personas que se encuentran fuera de
la Organización.
El buscar candidatos en toda la población es imposible por lo que nos vemos en la necesidad de segmentar a
la población basándonos en las características principales que requiera la persona para ocupar la vacante.
Generalmente segmentamos con base a:






Conocimientos generales
Conocimientos específicos
Experiencia
Habilidades
Nivel socio – económico
Geográficamente
Medios[editar]
Una vez seleccionada la fuente de reclutamiento deberemos elegir los Medios por los cuales daremos a
conocer la(s) vacante(s).
Si optamos por fuentes internas los medios más comunes a utilizar son los tableros de avisos, la Revista de la
Empresa, avisos al personal, comunicado al Sindicato, etc.
Así mismo puede ser que la vacante en cuestión sea cubierta por alguna persona que se encuentre en
proceso de desarrollo, promoción ó cambio lateral.
Antes de que Recursos Humanos cambie a la persona es necesario se platique esta posibilidad con el
Supervisor del empleado y el Responsable del área tanto del área donde se encuentra el empleado como de
donde existe la vacante.
Por otra parte, si optamos por fuentes externas entre los medios más comunes están: periódico, revistas,
volantes, carteles (posteo), medios masivos de comunicación como radio y televisión, juntas de intercambio,
despachos especializados, head hunter, etc.
Orientación, formación y desarrollo[editar]
Capacitación[editar]
La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la productividad. Este es el proceso de adquirir
conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas
laborales.4
Tipos de capacitación[editar]
Existen distintos tipos de capacitación, fundamentalmente tres:



Capacitación para el trabajo: va dirigida al trabajador que desempeñará una nueva actividad, ya sea por
su reciente ingreso o porque fue reubicado en su empresa.
Capacitación promocional: es para aquellos trabajadores que están en posibilidad de ascender de
puesto.
Capacitación en el trabajo: está encaminada al desarrollo de habilidades, conocimiento y actitudes en los
trabajadores, con el fin de que ejerza sus actividades laborales de la mejor manera posible, haciendo
competitiva su empresa/organización.8
Beneficios de la capacitación[editar]
La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen y la relación con
los empleados, además de que aumenta la productividad y calidad del producto. Para los empleados, también
hay beneficios como el aumento en la satisfacción del empleo y el desarrollo de sentido de progreso.4 Es
decir, la capacitación otorga muchos beneficios en el contexto laboral, beneficios para el trabajador, la
empresa y el país. Por ejemplo:








Provoca un incremento de la productividad y calidad de trabajo.
Aumenta la rentabilidad de la organización.
Desarrolla una alta moral en los empleados.
Ayuda a solucionar problemas.
Reduce la necesidad de supervisión.
Ayuda a prevenir accidentes de trabajo.
Mejora la estabilidad de la organización y su flexibilidad.
Facilita que el personal se identifique con la empresa9
Coaching[editar]
El coaching es una técnica que ha surgido para mejorar el desempeño de los empleados, trabajando con ellos
en diferentes áreas. El coaching desarrolla metódicamente las aptitudes y habilidades de las personas,
haciendo que mejore el autoestima de las personas y el desempeño de las funciones y tareas del puesto de
trabajo. El coaching ayuda de varias maneras dentro de la empresa, como:







Desarrollar las habilidades de los empleados.
Identificar problemas de desempeño.
Corregir el desempeño pobre.
Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento.
Fomenta relaciones laborales.
Brinda asesoría.
Mejora el desempeño y la actitud.4
Política salarial[editar]
La política salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadas a
distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal en un período de tiempo
determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno.
En general, la retribución percibida varía con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo, con la oferta y la
demanda, con la habilidad, responsabilidad y educación requerida para su ejercicio. Estas generalizaciones
son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones específicas.
Para ello, se han creado varios sistemas de evaluación:




Sistema de graduación de puestos: supone que varias personas, por lo general en reuniones de comité,
evalúen las descripciones de los puestos de trabajo y los gradúen en orden de importancia para la
empresa. Entonces, se fijan las retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los
restantes.
Sistema de clasificación: implica la implantación de grados o clases de trabajos en los cuales se ajustan
los puestos. Se usa poco en la empresa y sí en cambio, en la Administración Pública y en las Fuerzas
Armadas.
Sistema de comparación de factores: Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto: requisitos
mentales, pericia, requisitos físicos, responsabilidades y condición de trabajo. Una vez determinadas las
cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades
para obtener la retribución total.
Sistema de puntos: es el método más común. Se analizan los puestos evaluando la cantidad de pericia,
esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc., involucrados en cada uno de ellos. En vez de usar
cantidades monetarias para determinar la valoración de cada factor, como se hace en el sistema de
comparación de factores, se utilizan puntos para determinar esas ponderaciones. 4
Incentivos[editar]
Las organizaciones ofrecen compensaciones a sus empleados por los servicios prestados, es decir, por el
tiempo, intelecto y capacidad física que ponen a disposición mientras que podrían realizar en su lugar otra
actividad. La compensación no sólo se refiere al aspecto monetario, sino que también incluye otros incentivos
o beneficios no monetarios que complementan la remuneración económica. Dependiendo del tipo de empresa
y de sus políticas, pueden ser de diversos tipos, tales como:
Monetarias






Sueldo.
Pago anual único.
Bonos.
Porcentajes de ganancias.
Créditos.
Asignaciones frente a nacimientos o casamientos.
No monetarias








Descuentos en productos o servicios de la empresa.
Convenios con obras sociales.
Salas para cuidado de hijos.
Acceso a instalaciones de ocio como clubes o campings.
Planes de retiro y jubilación.
Telefonía celular.
Uniformes.
Licencias aumentadas frente a las presente en la legislación o convenios laborales.
Cabe destacar que el empleado está dispuesto a continuar su relación laboral con la organización mientras le
resulte conveniente, es decir que sienta que lo que recibe a cambio de su trabajo sea justo y acorde a sus
necesidades. La compensación en este sentido juega un papel fundamental en el compromiso racional del
trabajador ya que es el motivador extrínseco por excelencia y es determinante en cuanto a permanencia del
mismo en la organización. No obstante, no implica necesariamente una alta productividad o motivación por
agregar valor a la empresa, cuestiones que se encuentran más relacionadas con el compromiso emocional o
intrínseco, es decir la pasión y dedicación por lo que uno hace. 4
En este mismo sentido, es que las aportaciones que en la actualidad realizan los especialistas en
investigación en el campo del uso de las compensaciones y los beneficios, nos invitan a considerar algunos
aspectos de importancia como es, el reconocimiento de los distintos grupos etarios y su efecto dinámico al
querer impactar aspectos intrínsecos y extrínsecos de la motivación del colaborador, a través de las
remuneraciones o incentivos. Así, al momento de establecer planes o estrategias de compensaciones, éstos
deberían ser capaces de ajustarse a las necesidades particulares de las organización, de tal forma trasformar
estos planes en un medio sustentable para la atracción y retención de talento. 10
La motivación de los trabajadores[editar]
Artículo principal: Motivación
El liderazgo[editar]
Artículo principal: Liderazgo
Recomendaciones para tener en cuenta con el personal[editar]






Conozca a cada uno sus Empleados
De el valor a la Diversidad
Equilibrio de trabajo
Tener una Dirección Clara
Proporcionar información oportuna y equilibrada
Recompensar a sus Trabajadores
Análisis de puesto[editar]
Luego de diseñado el puesto se debe identificar las tareas, deberes y responsabilidades que se espera que
realice en el trabajo. También se establecen las habilidades que la persona deba poseer para cumplir
correctamente con las tareas que se le solicite. Este proceso se conoce como análisis de puesto de trabajo.
Este proceso es sumamente importante porque ayuda a los posibles empleados o a la persona ya contratada
a conocer las necesidades esenciales que tiene la compañía con respecto a este puesto. Esto hace que la
compañía se beneficie porque contrata a personas altamente calificadas y evitan problemas por falta de
conocimiento o habilidades.
En el análisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones: la descripción de trabajo y las
especificaciones. La descripción de trabajo consiste en un resumen escrito de las tareas, responsabilidades y
condiciones de trabajo, además de que incluye una lista de detalles. Las especificaciones de trabajo son las
habilidades necesarias y con detalles, necesarias para cumplir satisfactoriamente con el puesto. Cuando la
descripción y la especificación de trabajo son muy detalladas ayudan a mejorar la calidad de servicio y lleva a
la compañía a un nivel mayor de desempeño dentro de una compañía porque a pesar de que en casi todas
las empresas existen puestos muy parecidos, cada una tiene un fin, política y manera distinta de trabajar. Es
por esto que, a pesar, de que cada puesto sea muy parecido, los detalles ayudan a conocer más a fondo la
necesidad de la compañía.
Si se lleva a cabo, de forma adecuada, esta herramienta también puede servir para otros procesos de la
empresa, como establecer la retribución económica, comprobar si un empleado está cumpliendo con las
funciones de su puesto, planificar las acciones formativas, en función de las pautas que se establezcan para
el trabajo, o promocionar a los empleados.
La organización como fase del proceso administrativo
LA ORGANIZACIÓN COMO FASE DEL PROCESO ADMINISTRATIVO
La organización es la segunda fase del proceso administrativo. A través de ella el sistema establece la división
del trabajo y la estructura necesaria para su funcionamiento. Con sus principios y herramientas, se establecen
los niveles de autoridad y responsabilidad, se definen las funciones, los deberes y las dependencias de las
personas o grupos de personas. Fayol (1972), define la organización diciendo que consiste en dotar al
organismo de elementos necesarios para su funcionamiento a través de operaciones típicas a saber, las
funciones técnicas, financieras, contables, comerciales, de seguridad y administrativa. Melinkoff (1987), con
relación al titulo del escrito la define como el proceso administrativo a través del cual se crea la estructura
orgánica de la institución, se determinan los niveles de autoridad y de responsabilidad, se establecen las
funciones, los deberes y las atribuciones que corresponden a los objetivos trazados previamente en el
proceso de planificación u elaboración del nivel corporativo estratégico( misión, visión, objetivos corporativos,
metas y mecanismos de medida u actuación).
Las herramientas o instrumentos metodológicos de la organización.
Los principales instrumentos metodológicos de la organización son los organigramas y manuales.
Los organigramas: una organigrama es la representación gráfica que muestra como están relacionadas las
diferentes unidades de la estructura interna de una institución o empresa. Esté permite conocer la ubicación
que se da de los distintos departamentos, secciones, oficinas, etc, que conforman la institución. El
organigrama describe gratificante la división del trabajo que se establecerá y la relación que se dará entre las
distintas áreas de actividades, a través, de líneas que representan los canales de supervisión coordinación o
y comunicación que existirá en la institución.
Ventajas de los organigramas:
1.
Muestran la posición de cada departamento en la estructura interna de la organización.
2.
Señalan la interrelación o enlace que debe existir entre cada departamento y sección de la
organización.
3.
Facilitan los procedimientos con los que trabaja la organización, dirección y control.
4.
Dejan claramente definidas las líneas de mando y de responsabilidad de la organización.
5.
Muestran el organismo asesor y aquellos otros con los que se establecen las coordinaciones dentro de
la organización.
Clasificación de los organigramas:
De acuerno a su disposición geométrica, los organigramas se adaptan al tipo de sistema organizativo que
intentan representar entre los cuales tenemos:
1.
organigramas verticales de tipo clásico.
2.
Organigramas horizontales de izquierda a derecha.
3.
Organigrama mixto.
4.
Organigramas circulares o con céntricos.
5.
Organigramas escalares.
Los manuales administrativos.
El manual administrativo es un documento que incluye en forma sistematizada las actividades a ser cumplidas
por los miembros de la organización y la forma en que las mismas deben ser realizadas. El propósito
fundamental de los manuales es el de sistematizar las funciones y operaciones que realiza la organización,
así como instruir al personal sobre los objetivos, políticas, funciones, autoridad, normas, procedimientos u
otros aspectos de la institución.
Importancia y necesidad de los manuales administrativos.
La importancia del manual administrativo reside en el hecho de suministrar información para la acción
al servir de guía para la ejecución del trabajo. A su vez el manual tiene la relevancia de facilitar el
adiestramiento, la supervisión y el mejor desempeño de los ejecutivos.
Clasificación de los manuales administrativos.
Los manuales administrativos se suelen clasificar en tres categorías:
1)
Manuales de organización.
2)
Manuales de políticas.
3)
Manuales de sistemas y procedimientos.
Manuales de organización: es un instrumento que contiene detalles de la empresa u organización tales como:
1)
Nivel estratégico corporativo de la empresa (misión, visión, objetivos corporativos).
2)
La estructura de la organización y la base sobre la cual se diseñó esa estructura.
3)
Las relaciones entre la función de línea y la de asesoria.
4)
Los deberes y responsabilidades específicas del nivel operativo.
Manuales de políticas: incluye en forma escrita las políticas de la empresa, que son la guía básica para la
acción; así mismo prescriben los limites generales dentro de los cuales deben realizar se las a actividades.
Una correcta formulación de las políticas en un manual, permitirá:
1)
Agilizar el proceso decisorio.
2)
Establecer líneas o guías al personal directivo para que pueda obrar y adecuar las actividades a los
objetivos de la institución.
3)
Facilitar la des-centralización.
4)
Servir de base para una constante y efectiva revisión.
Manual de sistemas y procedimientos: es llamado, también manual de operación; es un manual de trámites y
métodos de trabajo. Es quizás el manual más común en las organizaciones. A través de ellos se orienta y
sistematiza la actividad operativa de la empresa institución. El manual de procedimientos incluye la
descripción de normas, la descripción de procedimientos, los flujo gramas de los procesos, los formularios de
registro y sus respectivos instructivos. Los manuales de sistemas y procedimientos, ofrecen una serie de
ventajas ente ellas tenemos:
1)
Constituyen una útil fuente de información, sobre las prácticas generales de la organización para que
la información sea útil se requiere que la información se comunique a través de la línea de mando de la
organización.
2)
Constituyen una guía indispensable para el trabajo a ejecutar.
3)
Constituyen una herramienta útil para el adiestramiento de nuevos empleados y también para todos
aquellos funcionarios que perteneciendo a la organización son ascendidos de categoría.
4)
Eliminan duplicaciones innecesarias de actividades.
5)
Permiten la revisión constante y el mejoramiento de las políticas, procesos y procedimientos, de la
institución, en la medida en que se los consulte con la debida frecuencia. Ayudan a producir un mejoramiento
sostenido de las operaciones, normas y procedimientos.
6)
Permiten un ahorro de tiempo, al evitar las preguntas de rutina, ya que la respuesta rápida a las
mismas, se obtienen a través de la lectura del manual.
7)
Constituyen un freno a la improvisación, en sus distintas manifestaciones.
8)
Permiten generar un legado histórico de la evolución administrativa de la empresa.
9)
Constituyen un elemento importante para la revisión y evaluación objetiva de las prácticas
institucionales.
Estructura de los manuales
Los manuales ofrecen una serie de ventajas, a condición de que efectivamente se basen en una estructura
lógica, de lo contrario pierden el sentido de su objetivo, que es el de ayudar a la gerencia en el cometido de
su gestión.
Recomendaciones al momento de emplear los manuales.
1.
Desde el momento en que se inicie el proceso de implementación del manual, se inicia el control de su
aplicación. Esta tarea que debe estar a cargo de la unidad responsable de la sistematización administrativa,
la que mantendrá un registro estadístico de consultas, entrevistas y encuestas.
2.
A los fines de mantener vigente el manual y evitar su abandono por obsolescencia, se deberá llevar a
cabo un plan estricto de seguimiento.
3.
se deben establecer programas regulares de auditoria para determinar si las prácticas actuales
coinciden con los procedimientos escritos.
EL PROCESO DE LA ORGANIZACIÓN.
El proceso de organizar busca establecer la estructura orgánica más eficiente y eficaz, utilizando los
principios científicos de la administración. Una buena organización debe satisfacer, además, la necesidad
objetiva de que cada trabajador conozca y realice su función dentro del organismo con el mínimo de esfuerzo,
el menor costo y el máximo rendimiento. En ese sentido los pasos esenciales en el proceso de organizar son:
1.
Identificar las funciones, actividades y tareas necesarias para alcanzar los objetivos principales de la
organización.
2.
Preparar el organigrama funcional de la organización que muestre las distintas actividades o
funciones a realizar por la institución.
3.
Definir las funciones con sus correspondientes deberes en términos de la descripción de las diferentes
clases de cargos que existirán dentro de la organización.
4.
Seleccionar al personal adecuado para cubrir los cargos.
5.
Preparar el manual de la organización y el manual descriptivo de las clases de cargos, con las
funciones,
tareas
y
actividades
a
realizar
por
las
personas
que
los
ocupen.
un vídeo sobre trabajo en equipo y clima laboral
6.
Preparar el manual de normas y procedimientos para la ejecución de las actividades a realizar por las personas
que ocupen los cargos.