Análisis y Diseño de Puestos Job Description Parte 1 Logro de la sesión Explicar qué es un análisis de puesto, las partes que lo componen y cómo la información que genera se utiliza en conjunción con las funciones de gestión de personas. Temario • Diferencia entre análisis de puestos, descripción de puestos, puestos y tareas. • Contenido del puesto según la descripción. • Usos del análisis de puestos. • Clasificación de la información. Ejercicio Observemos este video: https://youtu.be/PVPgAJ1CrQ8 Reflexiona… ¿Cuántos ¿Cuántos trabajadores tiene Tranquilo y cuántos Remolino? ¿Por qué? puestos de trabajo hay en cada uno? ¿Por qué? ¿Por qué es importante que las personas conozcan sus funciones? Entonces…. Aspectos motivacionales del diseño de puesto La percepción del significado del trabajo es el grado en que el ocupante siente que su trabajo es importante, valioso y que contribuye a la empresa. La percepción de la responsabilidad por los resultados del trabajo es el grado en que el ocupante se siente personalmente responsable por el trabajo y que los resultados dependen de él. El conocimiento de los resultados del trabajo es el grado en que el ocupante tiene conocimiento de su trabajo y autoevalúa su desempeño. • Es una declaración escrita acerca de las tareas, deberes y responsabilidades de un puesto. Puesto vs Tarea • Es el proceso sistemático que consisten en determinar las habilidades, deberes y conocimientos requeridos para desempeñar trabajos específicos en una organización. Descripción del puesto Análisis del puesto Conceptos • El puesto es la posición ubicada dentro de la estructura organizacional. • La tarea es el conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante de un puesto, usualmente con algunas características predeterminadas, como plazos, contendidos, etc. Contenido del puesto según la descripción Contenido del puesto Lo que se hace Tareas y actividades que se desempeñarán. Cuándo se hace Periodicidad: diaria, semanal, mensual, anual, esporádica. Cómo se hace Por medio de: personas, máquinas, materiales, datos e información. Dónde se hace Lugar y ambiente de trabajo. Por qué se hace Objetivos del puesto. Metas y resultados que se deben alcanzar. Estructura organizacional Un puesto es como una unidad de la organización, cuyo conjunto de deberes y responsabilidades los distingue de los demás cargos. Los deberes y las responsabilidades de un cargo, que corresponde al empleado que lo desempeña proporciona los medios para que los empleados contribuyan al logro de la organización. (Chiavenato, I., 2000). Clasificación de los puestos Según el nivel jerárquico. Por la formación requerida. Por los resultados de gestión a su cargo. Por los recursos humanos que maneja. Análisis del puesto Usos del análisis de los puestos Función Información Diseño del puesto Tareas, calificaciones, resultados esperados, recompensas. Estructura organizacional de los puestos. Reclutamiento y selección Calificación requerida. Políticas de selección y de promoción. Entrenamiento y desarrollo Tareas, habilidades, comportamientos, actitudes. Programas de entrenamiento. Evaluación del desempeño Normas de comportamiento o resultados esperados. Criterios para la evaluación del desempeño. Remuneración Tareas, habilidades, comportamientos, premios e incentivos. Evaluación y clasificación de los puestos y monto de los salarios. Resultado Adecuación persona-puesto Grados de competencia exigidos por puestos Grado de competencia exigidos en la organización Creatividad e Innovación Flexibilidad Trabajo en Equipo Orientación al Logro Gerente Comercial Grado 4 Grado 4 Grado 4 Grado 4 Jefe de Contabilidad Grado 2 Grado 2 Grado 1 Grado 3 Jefe de Proyectos Grado 3 Grado 2 Grado 4 Grado 3 Asistente de Logística Grado 1 Grado 1 Grado 2 Grado 2 Análisis de puestos por competencias • Las competencias deben ser consideradas en el momento de describir los puestos y debe responder a la pregunta ¿cuáles son las competencias necesarias para ser exitoso en el puesto? • Para ello se realiza previamente la asignación de competencias y grados a los puestos. • Las competencias específicas deben estar relacionadas con un área en particular; si es así, en el momento de la descripción del puesto solo se debe confirmar el nivel o grado requerido de cada competencia. Ejm: • Competencia: Trabajo en equipo → Grado necesario: B Clasificación de la información 1. Información general del puesto • Denominación del puesto. • Área, departamento o unidad. • Nombre del ocupante del puesto. • Posición en el organigrama. 2. Fines del puesto • Misión del puesto. • Resultados. • Actividades y tareas así como su periodicidad. 3. Indicadores de desempeño • Ratios: números, porcentajes, razones. • Volumen de ventas. • Rotación de personal. • Grado de satisfacción laboral. • Frecuencia de demostraciones. 4. Competencias: comportamientos necesarios para realizar la tarea de una forma adecuada y satisfactoria. • ¿Qué se debe hacer para ejecutar las tareas exitosamente y así alcanzar los resultados? Se describen como un verbo: analizar, medir, ordenar, organizar, prever, reparar, etc. Clasificación de la información 5. Perfil referencial • Rango de edad. • Formación académica. • Años de experiencia. • Género. 6. Exigencias adicionales • Títulos o certificaciones. • Horarios especiales. 7. Responsabilidad del puesto • Por máquinas o equipos. • Por dinero o valores. • Por información. • Por la satisfacción del cliente. • Por la calidad del producto. • Por supervisión de personas. • Por métodos, procesos y tecnología. 8. Nivel de esfuerzo: Físico o mental 9. Condiciones ambientales: Iluminación, ventilación, temperatura, altura, etc. 10. Riesgos de accidentes o enfermedades profesionales. Perfil del puesto Es el producto que se debe entregar luego de haber realizado el análisis de puestos. Consta de: • La descripción del puesto, es la relación escrita de las funciones del puesto, las condiciones en que las realiza y la forma como las realiza. • Las especificaciones del puesto, consisten en los requisitos que el ocupante debe reunir para cumplir satisfactoriamente con el puesto (incluye las competencias). Conclusiones • El análisis, descripción y documentación de puestos es una técnica de RH que, de forma sintética, estructurada y clara, recoge la información básica de un puesto de trabajo. • La adecuación persona-puesto se efectúa relacionando el perfil del puesto con el perfil de la persona que lo ocupa. • Si una empresa gestiona sus RH por competencias, la descripción de puestos debe incluirlas y debe responder a la pregunta ¿cuáles son las competencias necesarias para ser exitoso en el puesto? • Es importante hacer una revisión periódica de la descripción de los puestos ya que las organizaciones cambian de estrategia a causa del mercado, la tecnología , la competencia, etc. Reflexiona un momento • ¿Qué es un puesto? • ¿Cuál es la diferencia entre analizar un puesto y describir el puesto? • ¿Para qué sirve el análisis de puestos? • ¿Cómo se clasifican los puestos? Bibliografía Chiavenato, I (2020) Gestión del talento humano: el nuevo papel de los recursos humanos en las organizaciones México: Mc Graw Hill. Quinta edición. Alles, M (2015) Dirección estratégica de recursos humanosGestión por competencias – 3ª ed.. – Buenos Aires: Granica, 2015. Snell-Bohlander (2018) Administración Humanos – 17ª. Ed. Cengage Learning de Recursos
