CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. 1.- DEFINICIÓN CONTRATO INDIVIDUAL. Artículo 7º C. Trabajo: “Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales, bajo dependencia y subordinación del primero y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”. Elementos de la definición. a) Es una convención, esto es, un acuerdo de voluntades libre y espontáneo, que crea derechos y obligaciones para ambas partes. Se distinguen fundamentalmente dos obligaciones básicas, prestar servicios personales y pagar por éstos una remuneración. Sin embargo, la relación laboral que une a ambas partes genera una serie de otras obligaciones tanto materiales como éticas que deben cumplirse en la ejecución del contrato y que determinan el denominado "contenido ético jurídico del contrato de trabajo". b) Prestación de servicios personales: trabajador, persona natural, debe prestar sus servicios en persona, sin representación ni delegación alguna. c) Subordinación y dependencia al empleador. d) Remuneración: se trata de la profesionalidad de los servicios, es por esto que el empleador debe retribuir económicamente al trabajador. e) Continuidad en los servicios: esto significa que el trabajador de prestar sus servicios en forma continua, con cierta permanencia en el tiempo. Por tanto, no dan origen a contrato de trabajo los servicios prestados en forma esporádica o discontinua artículo 8º inciso 2º C. Trab. Una situación que ha generado duda se refiere a la obligación de exclusividad en los servicios, es decir, puede un trabajador prestar servicios para distintos empleadores. Nuestra legislación no contiene una norma expresa sobre la materia. Sin embargo, podemos concluir que no sería lícito a un empleador exigir exclusividad a su trabajador, ya que esto atentaría contra la garantía constitucional de la libertad de trabajo. Igual conclusión puede inferirse del tenor del artículo 22 del Código, el cual contempla una excepción a la limitación de la jornada de trabajo de cuarenta y cinco horas semanales para aquellos trabajadores que presten servicios a distintos empleadores. De esto podemos deducir, por tanto, que es perfectamente posible que un trabajador contrate sus servicios respecto de más de un empleador. No obstante, debemos dejar en claro que la pluralidad de relaciones laborales es posible en la medida que no interfieran unas con otras, ya que el trabajador debe cumplir eficientemente en todas ellas, sin que pueda privilegiar un trabajo en desmedro de otro. Un aspecto importante a considerar es que el trabajador que se encuentre la situación descrita no puede atentar contra el contenido ético del contrato ni contra el principio de buena fe que debe inspirar toda relación laboral. Estos elementos son esenciales para configurar la existencia del contrato de trabajo. Por tanto, frente a un caso particular, habrá que analizar si concurren. Por el contrario, la ausencia de cualquiera de ellos implicará que estamos en presencia de otra figura jurídica distinta, tal como un arrendamiento de servicios, mandato, prestación de servicios profesionales a honorarios, etc. En caso de existir duda será el juez del trabajo competente el llamado a calificar la situación a través de lo que doctrinariamente se ha denominado los “indicios de laboralidad” que atienden, fundamentalmente al elemento subordinación o dependencia como el elemento determinante de la existencia de una relación laboral. En efecto, doctrinaria y jurisprudencialmente se atiende a detectar los indicios materiales que más directamente revelen una subordinación personal del prestador del servicio respecto de quien recibe y paga dicho servicio: la obligación de concurrir habitualmente al lugar de trabajo, el cumplimiento efectivo de un horario de trabajo y la subordinación patente al control, revisión y rendimiento del trabajo realizado, son muy valorados por nuestra jurisprudencia a la hora de decidir si existe o no una relación jurídico laboral. Para la Corte Suprema, el vínculo de subordinación y dependencia debe materializarse en situaciones concretas como por ejemplo, la continuidad de los servicios prestados en la faena; la obligación de asistencia del trabajador; el cumplimiento de un horario; la obligación de ceñirse a órdenes e instrucciones dadas por el empleador; la supervigilancia en el desempeño de sus funciones; la subordinación a controles de diversa índole y la rendición de cuentas por el trabajo realizado. 2.-CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. Las clasificaciones tradicionales abordan al contrato de trabajo desde distintos puntos de vista: a) Según la naturaleza de la relación que regula. a.1.- Contrato individual de trabajo: es aquel celebrado entre un trabajador y un empleador para la prestación de los servicios. a.2.- Contrato y convenio colectivo: es el celebrado, según el caso, entre uno más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unen para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneración por un tiempo determinado. b) Según la forma del contrato. b.1.- Contrato verbal: tal como se indicó, el contrato individual de trabajo es consensual, por tanto bastaría un simple acuerdo verbal de las partes para que exista relación laboral. Sin embargo, la ley exige su escrituración dentro de un plazo determinado, esto a fin de tener un medio de prueba preestablecido respecto de las condiciones laborales del trabajador en caso de que se suscite un conflicto entre partes. b.2.- Contrato escrito: aquel que consta en un documento suscrito por las partes. Como ya se dijera en materia laboral, la escrituración no es solemnidad. Excepcionalmente se exige escrituración como requisito esencial de validez del contrato individual respecto de los trabajadores portuarios eventuales, debido a que se trata de un contrato de muy breve duración y es preciso dejar prontamente sentadas las condiciones laborales que los rigen. Art. 137 C. Trabajo. c) Según la estabilidad de la relación laboral. c.1.- Contrato a plazo fijo: este contrato conlleva un plazo de vigencia preestablecido, el cual una vez vencido, conlleva al término del mismo por vencimiento de dicho plazo. La estabilidad laboral, por tanto, es transitoria, puesto que el trabajador sabe que su contrato tiene una duración determinada. Sin embargo, vigente el plazo el trabajador goza de cierta estabilidad, porque el contrato se extingue sólo por la llegada del mismo, salvo que antes concurra alguna causal legal que habilite para ponerle término anticipadamente. La duración del contrato a plazo fijo no podrá exceder de un año respecto de trabajadores comunes y dos años respectos de gerentes o personas que posean algún título profesional o técnico otorgado por alguna institución de educación superior del Estado o reconocida por éste. Esta limitación está dada para proteger al trabajador, porque lo deseable es que se encuentre contratado el menor tiempo posible a plazo fijo. c.2.- Contrato indefinido: Es aquel que no tiene período de tiempo prefijado para su duración. En este caso la estabilidad laboral es mayor, ya que el trabajador tiene derecho a conservar su empleo mientras no sobrevenga un hecho constitutivo de causal legal para ponerle término. Directamente relacionado con esta materia y en el deseo de privilegiar la estabilidad laboral del contrato indefinido por sobre el contrato a plazo fijo, la ley contempla una serie de ficciones legales que hacen que el contrato a plazo se transforme en indefinido. Esto, en la medida que estemos en presencia de ciertas situaciones reglamentadas en el artículo 159 Código del Trabajo y que a continuación se estudiarán. Situaciones a comentar: Tácita Reconducción: opera en el evento que un trabajador contratado a plazo, una vez vencido el término por el cual debió prestar servicios, continua trabajando con conocimiento del empleador. La ley considera que ese contrato se transforma de pleno derecho, en contrato indefinido. En consecuencia, el empleador no podrá despedirlo sino por causa justificada, invocando alguna de las causales que contempla la ley. La segunda renovación de un contrato a plazo fijo, hará transformarse, ipso jure, el contrato de trabajo en indefinido. Trabajadores que prestan servicios en forma discontinuos y que son contratados a plazo: para que opere esta transformación es preciso que estos trabajadores hayan prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo durante doce meses o más en un periodo de quince meses. Cumplidos estos requisitos, se entiende de pleno derecho que estos trabajadores han sido contratados en forma indefinida. 3.- REGLAMENTACIÓN LEGAL DEL CONTRATO DE TRABAJO. FORMACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. El contrato de trabajo es un contrato consensual tal y como lo prescribe el Art. 9º C. Trabajo. En consecuencia, se perfecciona por el solo consentimiento de las partes en los dos aspectos básicos de la relación laboral: la prestación de los servicios por parte del trabajador y la remuneración con que el empleador deberá retribuirlos. Consecuencia de que sea un contrato consensual, es que no es requisito fundamental para su validez que conste por escrito, tal como se desprende de la presunción contenida en el Art. 8º C. Trab., de tal suerte que si los servicios se prestan bajo las condiciones ya analizadas para configurar la relación laboral, aún cuando no exista acuerdo escrito, la ley presume de derecho que estamos en presencia de un contrato de trabajo. INFORMALIDAD LABORAL No obstante lo señalado, no podemos desconocer la utilidad que reviste la existencia de un documento suscrito y firmado por las partes que dé cuenta de las condiciones en que se prestan los servicios. Tal es así que el código del ramo contiene en su art. 9º la exigencia de escriturar dentro de un plazo el contrato de trabajo. Esto con el fin de dejar una prueba preestablecida de las condiciones laborales frente a un eventual conflicto entre las partes. Esta obligación la ley la impone AL EMPLEADOR. Será justamente él quien deberá escriturar el contrato de sus trabajadores en el plazo de 15 días contados desde la incorporación de éstos a la empresa. De no ser así, se contemplan dos sanciones: La primera consiste en una multa administrativa aplicada por la Inspección del Trabajo de 1 a 5 UTM por la no escrituración o escrituración fuera de plazo de los contratos. Y la segunda es una sanción por la falta de contrato escrito y que opera en el evento de generarse un conflicto entre partes, y consiste en una presunción legal a favor del trabajador, en el sentido que se consideran condiciones de trabajo las que éste indique. Evidentemente es aquí donde cobra importancia la aplicación del principio de la razonabilidad laboral, que ya estudiamos. Por su parte la jurisprudencia tanto administrativa como judicial han determinado que esta presunción debe ser aplicada con racionalidad y respecto a estipulaciones normales propias del contrato de que se trate. La ley contempla una situación especial en cuanto al plazo para escriturar el contrato si se trata de alguno por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a 30 días. Ello, porque generalmente esos contratos son de duración muy reducida y se requiere una formalización más rápida. En este caso el plazo es de cinco días para escriturar. Situación del trabajador que se niega injustificadamente a firmar. La ley se ha colocado en el caso de que el trabajador habiendo sido llamado por el empleador a firmar su contrato, se niegue sin justa causa a hacerlo. En esta situación el empleador deberá enviar el contrato a la respectiva Inspección del Trabajo a fin que por su intermedio se le requiera la firma al trabajador, y si no obstante esto, el trabajador continúa en su actitud de negativa podrá ser despedido sin derecho a indemnización, A MENOS, que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito.
